如何优化供电企业的人力资源配置管理

1、 如何优化供电企业的人力资源配置管理 人力资源优化配置要对人员的总量与分量、 存量与增量， 以 及人员素质方面的专业、技能等级、知识结构等进行科学、系统 的调整和动态优化， 使个体能力充分发挥， 人力资源整体合理分 布，形成最大的人力资源效用， 这需要对人力资源优化配置进行 研究，提出了科学的人力资源数量、质量、规模标准，为确定人 力资源的需求、 培训、 调动等人力资源管理活动提供可靠的信息 和依据。 一、现状分析 人力资源配置总量规模较大与结构性缺员之间矛盾突出， 生 产一线， 冗员现象多存在于技能水平一般， 只能开展简单性操作 人员之中， 而那些专业功底深厚， 既有专业技术又有丰富技能实

2、操经验，能解决复杂性技术问题的人才相对缺乏。 人员配置缺乏科学性，人力资源素质分布不均衡问题是各 XX局普遍存在的问题，一是人员素质在地区间分布不均。二是 人员素质在主网与配网间、 生产和营销线条间分布不均。 三是生 产岗位对班员专业知识背景提出了多样化的需求。 人员数量的需求处于动态变化之中。 数量需求不仅与设备台 账数量、设备新旧程度，变电站的分布密度，当地的地形条件， 自然环境条件等密切相关，还会随着管理要求的变化而变化。 访谈调研过程中， 被访者普遍反映总公司的配置标准中考虑 的影响因素在人数配置中具有重要影响， 充分考虑了人数配置的 主要影响因素， 在应用与实践中具有很强的指导性与实

3、用性， 是 该省电网企业配置标准制定的重要参考依据。 同时配置标准的颗 粒度可进一步细化： 第一，总公司的配置标准主要针对专业线条 进行配置，具体班组应用标准配置人数、素质时存在一定难度， 特别是新设立班组较难找到对应的配置标准 ; 第二，总公司的配 置标准并未明确区分不同层级、不同区域 XX局的人员配置。 二、企业人力资源优化配置方法模型的构建 1. 数量配置模型的构建与优化。考虑数量配置标准在各 XX 局落地实施的可行性， 数量配置标准应不高于核定定员人数， 略 高于在岗人数且与在岗人数尽量接近，既满足省公司及各XX局 层面整体的数量配置需求， 又要满足各班组层面个体的数量配置 需求，所以

4、该问题属于多目标规划问题求解， 是利用数学规划方 法， 处理解决存在相互冲突和优先次序不同多个目标最优化问 题。 （1）数量配置模型构建。首先，明确影响人力资源数量 配置的关键因素。 通过数据收集表调研和现场调研对关键影响因 素进行初步筛选， 并进行重要性分析， 明确影响人力资源数量配 置的关键因素。然后获取调研 XX局实际在岗人数、工作负荷， 并从核定定员的设备台帐系统中导出相应影响因素的台账数据， 从统计年鉴和相关报表中查找其他影响因素数据 （如：雷暴日天 数等）。 其次，分析影响因素与人员数量之间的关系。针对人 数及工作负荷、影响因素相关数据，利用SPSS进行回归分析和 曲线估计，分析调

5、研 XX局班组工作负荷处理后在岗人数与各影 响因素之间的关系。对于与人数关系属于线性关系的影响因素， 可直接用于多元回归求解 ; 对于与人数关系属于非线性关系的影 响因素，通过观察关系曲线特征， 将影响因素原始数据进行处理， 使其处理后的数据与人数关系转化为线性关系， 再进行多元回归 求解。最后，确定各影响因素初始系数。利用调研 XX局工作负 荷处理后人数及处理后的影响因素数据进行多元回归， 确定各影 响因素初始系数。 利用初始系数测算非调研局班组人数配置， 分 析差异情况，查找差异原因 ; 基于各影响因素初始系数、处理后 的影响因素数值， 计算各影响因素在数量配置中的贡献度， 定位 差异较大

6、的XX局班组及其对应的影响因素，明确优化调整的方 向；综合考虑调研XX局和非调研XX局的实际情况，在满足测算 人数低于核定人数且略高于实际在岗人数的约束下， 系统调整各 班组影响因素系数，对班组人员数量配置模型进行求解。（2） 数量配置模型优化。 对各班组人员数量配置模型测算结果进行汇 总，按XX局、班组两个维度进行数据透视，分析省公司总体、 各XX局、各班组的实际在岗人数、模型测算人数、核定定员之 间的差异及其原因。 借助总体人数配置调整定位工具，查找差异较大的XX局或 班组，返回各班组人数配置模型进行微调， 确保班组层面与省公 司总体及地市局层面数量配置的平衡， 以进一步优化数量配置结 果

7、。 2. 素质配置模型的构建与优化。 素质配置标准既要满足实际 工作中对班组各岗位人员的素质要求， 又要满足班组日后发展所 需的理想素质配比结构。基于“立足现状，放眼长远”的原则， 素质配置模型应包括两部分内容， 第一，班组岗位基本素质配置 模型 ;第二，班组素质配比模型。 （1）班组岗位基本素质配置 模型构建。为了更好地衔接数量配置标准，深入了解现状需求， 便于标准有效实施， 采用基于现状分析的专家评审法构建岗位基 本素质配置模型。 （ 2）班组素质配比模型构建。首先，设计数 据收集表，针对各班组的年龄、技能等级、工作经验、学历方面 的配比期望进行调研，收集各班组的素质配比期望 ; 然后，基

8、于班组归属的组织绩效维度， 对素质配比期望原始 值进行规范化处理；根据班组对应的组织绩效维度， 查找各XX局 对应的组织绩效得分；根据组织绩效得分高低对各 XX局素质配 比期望进行赋权 ; 根据素质配比期望值及对应权重，用加权平均 法计算素质配比期望初步结果。 通过加权平均法分析并确定各班 组初步的素质配比期望 ; 最后，结合岗位基本素质配置微调素质 配比。 最后，对班组素质配比调整与优化。 根据班组岗位基本素质 配置标准，考虑班组各岗位人员配置比例，计算学历、技能等级 等方面对应的基础配置分值 ; 将素质配比期望转化为素质配比分 值，分析素质配比分值与基础配置分值差异， 确保前者不低于后 者且素质配比构成中的最低水平不低于班组岗位基础配置的最 低水平，否则调整素质配比，使其满足基本配置标准约束，将班 组素质配比调整为“整十数”或“整五数”，便于标准日后应 用。 三、结语 模型的实用性和可操作性是评价一个模型的重要标志之一。 本文所构建的人力资源优化配置模型充分考虑了结果的实用性 和可操作性，综合协调了目前各 XX局实际在岗人数、调研XX局 各班组工