员工离职管理研究--人才流失

1、题目 员工离职管理研究-人才流失 目 录一、员工离职问题相关理论概述1（一）员工离职的概念1（二）员工离职的分类2（三）针对员工离职的研究现状2二、小米通讯技术有限公司员工离职现状分析3（一）小米通讯技术有限公司经营现状3（二）小米通讯技术有限公司员工构成现状3（三）公司员工离职数据统计4（四）员工离职对企业产生的影响5三、小米通讯技术有限公司员工离职原因分析6（一）缺乏竞争力的薪酬待遇6（二）员工发展空间不足6（三）不健全的激励机制6（四）企业文化未收到重视6（五）企业主管理水平限制7四、企业员工离职管理策略与建议7（一）完善企业招聘、培训制度7（二）完善企业绩效管理制度7（三）做好员工职业

2、规划发展8（四）构建良好的企业文化8五、结论8员工离职管理研究-人才流失李珍南京信息工程大学XX系，南京 210044摘要：农村人才资源是知识经济时代的第一资源，是企业生存和发展的战略性资源。作为一个优秀的企业，如何有效地控制公司员工的离职问题，是工商管理的重要课题。近些年来，员工的离职率居高不下，企业用人机制不健全，给企业发展带来了诸多不便，随着市场经济的迅速发展，我国企业员工离职问题已变得越来越严重，激发组织成员积极表现工作行为，形成和谐的企业文化。需通过健全的用人机制，重点针对薪酬福利制度和绩效考核指标。本人在小米通讯技术有限公司担任电商渠道部运营经理一职，现阶段公司面临着部分优秀员工离

3、职的困境，对企业的经营稳定性产生一定的冲击。员工的流失势必给企业的生存和竞争带来危机，研究员工离职的原因和应对策略一个企业的求才、用才、育才、激才、留才是一个系统工程，是一项长期任务。结合此种情况笔者针对员工离职管理进行深入的研究，从招聘和培训制度、绩效管理制度、职业生涯发展规划、企业文化建设等多个角度探讨企业留住人才的方式，并提出具有针对性、可操作性和实际的应用价值的员工离职管理策略，为合理使用人才，降低人才流失提供参考建议。关键词：员工流失；企业管理；绩效管理一、员工离职问题相关理论概述（一）员工离职的概念员工离职可以分为广义和狭义两种概念。美国对雇员流失问题研究有卓越成就的专家普莱斯（P

4、rice，1977)给出一个广义的概念:“个体作为组织成员状态的改变”。如果遵循这一定义，员工流入、晋升、降级、组织内平级转岗以及流出都应该被纳入这个概念范畴。莫布雷（Mobley，1982）则给出了一个狭义的定义:“从组织中获取物质收益的主体终止其组织成员关系的过程”。该定义所包含的范畴比普莱斯的定义小了很多，没有考虑员工内部的各种流动。国内也有学者将“Turnover”译为离职，较为符合人才流失的狭义概念。国内学者黄英忠（1997）对员工离职做出了有代表性的定义，他认为广义来说，离职即是劳动移动，所谓劳动移动是指员工从一个地方移动至另一个地方，或是从某一职业转移至另一个职业，或是从某一产业

5、转移至另一种产业。同时也意味着某一特定组织员工的流入及流出。狭义的劳动移动，即流失，指从组织内部往外部的劳动移动。本文将“员工离职”界定为：从组织中获取物质收益的，被组织认为是人才的主体终止其组织成员关系的过程。将员工离职流失定义为：企业人才终止与企业的雇用合同关系的行为和现象。本文研究的员工离职，仅仅对员工离职进行定义是不够的，还需要对从导致员工离职的主要因素层面进行深入剖析，并结合根源因素制定合理的应对策略。（二）员工离职的分类1.主动离职和被动离职主动离职是指离职的决策主要由员工做出的，包括所有员工的主动辞职的形式，也称企业的非意愿离职。被动离职，指流失的决策主要由组织做出的，包括员工被

6、组织解雇、裁员、退休和死亡。不同类型的离职对组织的影响不同。相对被动离职而言，主动离职大部分是组织不愿发生的。在学术界，对员工离职的研究一般都是围绕主动离职开展的，同时我们对员工离职研究的目的主要是帮助企业留住优秀人才，因此，以主动员工离职为研究对象更具有实际意义。2.不利离职和有利离职道尔顿（Dalton）和图多（Tudor）(1979)根据组织对员工的评价，将员工离职分为有利离职和不利离职。这种分类方法的关键是组织对离职员工后果的评价，评价结果不同，流失类别也就不同。员工离职的结果评价，有以下三个方面的标准:其一、离职员工的质量(如绩效水平的高低)；其二、离职员工替代的难易程度；其三、员工

7、离职后所引起的空缺职位的重要程度。3.显性离职和隐性离职员工的显性离职是指企业人才终止与企业的雇用合同关系的行为和现象。员工的隐性离职是指企业人才的才能在企业内得不到充分的发挥，或者是企业人才在主观上消极怠工等现象。上述针对员工离职分类基于不同的依据，对研究员工离职问题具有不同的指导意义。本文侧重于员工主动离职、不利离职以及显性离职进行研究，结合小米通讯技术有限公司企业实际情况，制定合理的员工离职管理策略，切实提升小米通讯技术有限公司的人才管理能力。（三）针对员工离职的研究现状企业人力资源是知识经济时代的第一资源，人力资源是企业生存和发展的关键战略性资源。但部分企业对人才培养、聘用制度和体系的

8、不完善，使得人才在企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。如何留住优秀的人才已成为企业目前急需解决的一个棘手的问题。国内外针对员工离职问题进行了较多的研究，从不同的方面论述人才挽留的策略体系。张晓彤（2003年）在如何选、育、用、留人才中提到除了要注意员工待遇方面的问题，还要注重于员工心与心的交流，尊重和信任员工。如果能够妥善处理好上级与下级、同事之间及部门之间的关系，就可以有效地消除一些不稳定因素，创造一个和谐的工作氛围；反之如果忽略了这些因素，会使组织内部的气氛比较紧张，人与人之间充满了不信任和相互敌对，从而造成人员的大量流失。陈红，王景（2004年

9、）在如何留住人才指出在解决了员工满意度的同时，企业还要提神自身的企业文化。塑造良好的企业文化既是吸引人才的重要措施，同时也是留住人才的重要方法。伍福生（2005年）在承认个人价值一文中提到公司要建立既适合公司又满足员工要求的薪酬制度。对于知识型人才公司用发展留人是行之有效的方法之一，但对于技术型人才，我觉得薪酬是最有效的方法之一。发展留人也好，动机留人也好，情感留人也好，薪酬是根本，企业的老板应该利用好薪酬这个基本的人力资源管理工具，有效整合各种激励手段，使之真正成为企业留人的法宝。 陈企华、孙科炎（2005年）在留住你的金员工-怎样留住人才中指出：拥有人才就等于拥有未来。企业竞争力的增强也同

10、样依赖于自己拥有的管理及技术人才，人才竞争取胜的关键在于组织有人才而没有得力的留人措施。他们重点探讨了怎样留住人才这一问题。同时，针对人才流失的原因，也作了详细而深刻的剖析，并提出了许多具有建设性意义的解决办法，认为通过有效招聘、有效管理、构建良好的企业文化、完善企业人才管理制度等，才能真正有利于解决人力资源管理中如何留住人才的难题。田凤喜，于利（2008年）在浅谈企业防止人才流失的策略中提出树立以人为本的人才理念，人是生产里中最活跃的因素，任何社会财富都是由人创造的，所以必须充分的重视人的因素。但是，随着经济的发展，员工的基本物质需要日渐满足，精神需要日益凸显。以人为本，建立一种人性化管理模

11、式势在必行。 田国华（2009年）在浅谈对企业留住优秀人才的对策提到了文化留人的，通过加强企业文化建设，充分发挥企业文化的导向功能。凝聚功能、激励功能及约束功能，使员工个人价值的实现与企业发展目标相一致。最大限度地释放蕴藏在员工心中对事业追求和个人价值实现的能量，增强企业对人才的吸引力，增强人才对企业的归属感。强化以人为本的管理理念是企业留住人才的最好办法。企业必须拥有自身的企业文化，企业文化本身必须给人以无限想象的空间，同时又有实现想象的机会存在。人才在为企业服务的同时，除了工薪等利益之外，更重视追求的是自我发展、完善自我，使自身在企业内部有机会得到再造与升值。如果企业没有文化或一味地追求利

12、润，而忽视了员工的精神需求，就是给人才加薪，那也只能是留住人才一时，却留不住人才一世。以上的文献分析我们可以看到，国内学术界对人才流失问题进行了大量深入及有益的探讨，人才对于期望实现的满意度明显而直接地与理智呈负相关，员工在工作后得到的实际状况（工作环境。福利等）与工作前的期望越吻合，对于期望实现的满意度越高，离职意图就越低。二、小米通讯技术有限公司员工离职现状分析（一）小米通讯技术有限公司经营现状小米通讯技术有限公司是瑞隶属于原国家质量技术监督局的中国标准技术开发公司共同建成于1991年的合资公司，目前全国成立24个分公司，中国员工超过6000人，主要从事通讯技术研发、检验、测试、认证、验厂

13、等贸易保障相关工作。在2012年度企业周刊统计中通标公司年业务量占据整个通讯技术服务行业市场23%的份额，属于检测行业的领导者。随着国内城市化进程的加快，居民对生活质量要求的不断提高，以及国内对外贸易量的不断加大，国内通讯技术服务市场的规模也在不断增长，小米通讯技术有限公司也随之进入高速发展的状态。在公司快速发展的同时，对专业人才的需求持续增长，如何引进公司所需要的人才，并能够留住人才，是目前公司发展中的关键问题。（二）小米通讯技术有限公司员工构成现状笔者作为小米通讯技术有限公司XX分公司电商渠道部运营经理，所在分公司现有在职员工1023人，其中员工的岗位分布、教育程度、年龄分布、工龄情况见下

14、表所示。表1 小米XX分公司员工相关情况职务及构成高层管理中基层管理技术人员其它员工2%20.7%40.8%36.5%教育程度本科以上本科大专大专以下10.7%32.6%45.2%11.5%年龄分布20-30岁31-45岁45岁以上67.2%15.1%17.7%服务年限一年以下一至两年两年以上36.6%39.1%24.3%对以上的数据分析来看，公司人员的职务构成和教育程度组成数据显示公司是属于技术密集型企业。从公司人员的年龄层次和服务年限两份数据看来公司职员有着鲜明的特点：一是年轻化，30岁以下的占主体；二是新员工较多，两年以下服务年限占公司员工总数的一半以上的。员工的架构表现的稳定性较差。（

15、三）公司员工离职数据统计以下是小米通讯技术有限公司XX分公司人事部整理的相关数据，在图一中我们可以看到公司人员离职率逐年呈上升趋势。图1 小米公司员工离职率图2 小米公司人员流失构成图二的是对小米通讯技术有限公司XX分公司离职人员的分析，结果显示离职的的员工中以技术人员为主，中基层的管理人员为辅。（四）员工离职对企业产生的影响1.直接损失首先人才流失后，公司为了发展需要必须招聘新人，重新投入成本培养人才，该项成本即为人才重置成本。研究表明，在人才流失后，重新招聘和培训人员上岗，其费用是维持原有人才所需薪酬额的3倍左右。因此，人才重置成本一般高于原来损失的人才成本，公司又将投入人才重置成本。其次

16、是“专用资产”流失成本。员工在公司获得的技术培训和经验方面的积累，会伴随着员工的流失而流入竞争对手，使公司的竞争优势急剧下降。2010年，公司一部门经理带领着四名技术人员集体离职跳槽进另一家检测公司，让竞争对手不费吹灰之力就快速掌握了公司具有核心竞争力项目，使得公司的利润额和利润空间直线下降。2.间接损失首先人才流失对公司员工的心理和公司整体工作氛围的影响也不可低估。由于人才离职的“示范”作用，会使公司员工心态不稳，士气低落，工作效率下降。人才流失给留下来的员工造成工作和心理的压力，对离职进行猜测，从而造成精神上的损失；高流动率极易造成员工队伍不稳定，人心涣散，管理难度增大。流出的员工可能散布

17、不利于公司的言论，带来公司声誉降低，损害公司的品牌形象。其次，同事之间经过长时间配合形成的良好工作关系，可能会由于人才流失造成对默契构成的工作能力的下降，影响部门内、部门间的配合或信息传递。另外，人才大量流失可能付出的文化蜕变成本。因为流失人才常常发生在具有创新意识、与传统文化不太相容的人力资源群体，结果导致企业文化朝表面趋同的方向蜕变。若公司留不住人才，会给人管理不善的不良印象，使得更多想要来上海通标公司大展拳脚的人才望而却步。三、小米通讯技术有限公司员工离职原因分析（一）缺乏竞争力的薪酬待遇薪资与福利是对员工基本价值、工作表现及贡献的认同，不根据员工的工作表现好坏去的调整员工的工资和福利会

18、严重打击员工的工作态度与工作积极性，最容易产生跳槽的念头。公司属于专业化程度较高的行业，服务年限长久的员工会经历较多的专业技能方面的培训，使其具备在操作技能和专业方面的经验优势，往往一个岗位上绝大部分的工作是由老员工来完成的，但是公司实行的是单一的岗位工资制，缺乏有效的弹性，经常会发生有新进员工享受着与老员工同样的薪酬和待遇标准，但工作量往往只有老员工的一半甚至更少的现象，多劳而不多得的现象长此存在。公司在薪酬制度上的一视同仁，无形扩大了核心员工流失的动机。（二）员工发展空间不足晋升机会、技能培训以及工作授权是员工职业规划中的重要内容。对于一般员工来说，企业强化对技能培训、晋升机会以及工作授权

19、的重视，不仅可以使他们得到良好的发展空间，更重要的是能够增加他们的归属感和责任心。而一旦企业缺乏对员工个人发展空间的重视，势必会造成人才流失问题的加剧。晋升不仅是薪酬增加的保障，同时也是增加员工工作积极性的基本条件。但对于目前的小米通讯公司来说依然缺乏对于薪酬激励的认识，目前还未建立起科学完善的激励约束制度，这也成为了加剧人才流失问题的关键。除此之外，在人才招聘方面，并未对晋升的条件进行明确，使人才难以看到良好的职业发展前景。小米通讯技术有限公司人才不仅在晋升机会上受限，在其他各方面也受到各种限制，比如在工作中的授权问题上，上级处于对员工能力与忠诚度的怀疑，不予以相关的权力，或者对于员工的工作

20、给予过度的监督与控制，使得员工只能做个纯粹的执行者，这种工作上的限制使企业人才难以自由发挥自身优势，会让产生怀才不遇的感觉。在培训机会的分配与安排上，小米通讯技术有限公司也不尽合理。由于企业对培训的不重视，不舍得投入资源建立人才培训系统，无形中剥削了企业人才受训的机会，而在如今只是更新速度加快的时代，人才除了希望得到重用外，也渴望能从企业中得到受训学习的机会，由于人才培训系统的匮乏，员工在企业里看不到成长与发展的机会，看不到自己前进的希望，离开的想法也由此产生。（三）不健全的激励机制目前小米通讯技术有限公司的薪酬只是员工完成工作而得到的一种报酬，没有体现出员工的工作绩效，产生了干好干坏都一样的

21、现象，不能很好的激发员工的工作热情，因此职工的工作积极性得不到提高，更不能体现出个人发展目标与实现组织目标相协调的情况。（四）企业文化未收到重视小米通讯技术有限公司虽然提倡“在持续努力实现自己目标的同时，时刻充满激情、诚信之上、积极进取和创新精神的企业文化”。但实际上，公司内部缺乏凝聚力和团队精神，同时企业文化宣传的力度不够，员工普遍不了公司的经营理念，使员工缺乏归属感，感觉企业没有接纳自己，因而缺乏为实现公司目标努力奋斗的精神，甚至使人才感到缺乏动力而选择离开。 （五）企业主管理水平限制公司有些管理层人员素质低下，忽视人性的多样化，缺少尊重知识，尊重人才的观念，管理员工的方式、方法过于偏激。

22、很多时候上级对下属的语气很差，言语上也很难让人接受，虽然上司训斥下属很多人会觉得是理所当然的，但很多时候只是上司只是维护自己的颜面而拿下属出气。甚至管理者会因为下属的出色表现而故意凌虐和否认员工。员工的离职想法会随之产生。低水平的管理能力可能产生以下后果：（1）个人兴趣和目标的改变。人的观念随着经济的发展不断改变和更新。人对自身价值的追求有了更高的要求。当员工的观念与兴趣发生很大的变化，员工觉得公司无法满足自己目标，就会产生离开的想法；（2）人际关系出现问题。当员工在于同事及上级之间沟通出现问题，令其工作不愉快，这很可能会导致员工流失；（3）长期重复做同一件事，公司没有轮岗制度，员工每天重复做

23、同一件事情，很容易降低员工的积极性；（4）工作压力过大，工作压力是人们在从事工作的过程种感受到心里负担或由此产生的危机感。压力过大时，如工作难度过大，工作负荷过重，工作难见成效，工作时间过长及领导要求过严等，都可能导致员工对工作的方案，从而产生离职心理。四、企业员工离职管理策略与建议（一）完善企业招聘、培训制度1.把好招聘关对于人才的甄选，除了技能层面上，更要做好道德层面，也要有稳定性层面的考察，人才流入是企业人才资源形成的环节，加强企业招聘、筛选环节，了解人才的需求与企业文化的匹配度，从招聘环节减少日后企业人才流失的可能。2.做好员工培训工作人才培训不仅能通过对人才的培训实现人才知识与技能的

24、创新与应用，促进企业整体素质的提高，更重要的是，它能通过人才培训提高受训人才的知识技能，满足人才对于知识与技能的获取与更新的强烈需求，使其深刻感受到企业的重视，激发人才对企业的效忠和奉献意识。除了技能培训外，企业也应该进行企业文化的培训。企业文化对于企业吸引企业吸引并留住人才具有重要意义。在企业文化培训中，应寻找到员工价值观念和企业价值理念之间的契合点，从而提高员工对企业的认同感。（二）完善企业绩效管理制度由于绩效考核结果紧密联系着企业人才的报酬，并且是企业人才得到对自己工作成绩客观公正评价的重要途径，因此，绩效考核对于员工来说非常重要，通用标准技术服务有限公司必须深刻认识到绩效管理的重要性，

25、建立科学的激励制度，完善企业的绩效管理制度，建立科学有效的绩效评估体系。通过科学合理的绩效管理制度的建立，能实现绩效评价的公平，从而增强人才对企业的忠诚，减少人才流失。收入水平是员工最为看重的因素，也是公司人才流失的直接原因。因为收入水平直接决定着员工的生活水平，是员工工作的动力源泉。因此，通用标准技术服务有限公司的管理者应该建立和健全一套公开、公平、公正的薪酬体系，有效保障员工的待遇，有针对性的向核心员工倾斜。通过绩效考核，建立长效激励机制，以员工对岗位和公司的贡献率进行分配，取代以往按岗取酬，适当拉开员工收入，有助于优秀员工脱颖而出，激励员工积极工作。另外，将职业生涯规划与公司长期发展结合

26、起来，加强员工的保障性福利，进一步提高员工工作的积极性，增强员工归属感，关注员工职业生涯发展。针对小米通讯技术有限公司的现状，绩效工资的制定和发放，可参考如下几个方法进行奖励：1.单个员工绩效奖。这个奖励可以通过对员工的业务操作水平、技能掌握的贫与寡、有效建议的多少，以及直接领导的评价等给予相应的奖励；2.设立团队绩效奖。公司可以工序流程划分，或以一个楼层，或以一个部门为一个考核团队，根据团队的工作绩效给予适当的奖励，这样不但可以起到激励的作用，还能提高员工之间的合作意识；3.设立整体绩效奖。公司作为一个整体，它的业务水平每提高一点，盈利每增高一点，都是靠全体员工的努力达到的。公司可以在年末通过对收入增长率、成本费用率、行业占有率、行业收入水平等财务指标进行评价，使员工分享公司发展的成果。这样可以向员工和社会传递公司良好的运营状况，有利于树立公司良好形象，使员工物质、精神双丰收，增加员工士气和信心。（三）做好员工职业规划发展职业生涯发展管理对于吸引与留住人才很重要，通用标准技术服务有限公司应该充分认识到这一点，做好企业人才的职业生涯管理，通过职业生涯辅导帮助员工选择自己喜爱的工作，