泰事达公司薪酬体系存在的问题与对策复习进程

1、泰事达公司薪酬体系 存在的问题与对策院系:班级：姓名： 学号:泰事达公司薪酬体系存在的问题与对策一、 公司现状江苏泰事达电气有限公司位于泰州经济开发区民营科技园，成立于2004年 4月1日，是江苏省电力公司四大电器制造企业，主要从事技术含量高、产品附加 值高、利润大的隔离开关、断路器、组合电器（GIS）、环网柜、交直流屏等 产品的生产和经销。虽然企业的生产规模近年来在不断发展壮大，但公司薪酬 制度却沿用了十多年，尽管个别岗位的薪酬水平进行过一些微调，但其基本思 路和整体框架始终没有变动。大部分员工意见较大，工作积极性不高，团队凝 聚力不强，所以公司的管理水平未能跟上发展的速度。二、泰事达公司薪

2、酬体系存在的问题1、薪酬结构和绩效评估随意性大 企业通过绩效评估，不仅作为薪酬考核的依据，还可以给员工提供其工作反 馈，使其扬长避短，不断改善工作绩效，努力提高工作能力与业务素质，有利 于企业的经营与发展。然而，泰事达公司的薪酬分配不是按岗位价值、贡献、 能力来分配的，不能与各部门和员工绩效挂钩，忽视了不同岗位技术要求、承 担责任、心理素质要求等的不同，也忽视了不同员工之间能力的差异，奖金要 么单纯地按产值乘以平均系数，要么按系数平均分配，职能部门尤其如此。2、发放标准不统一，人力资源部没有薪酬控制能力全公司在薪酬管理方面的 “统分结合 ”应是在全公司统一的薪酬指导下，所属各 个部门和各考绩单

3、元自主 “分灶吃饭 ”。虽然各车间自主考核会造成一定的收入 差距，但企业如果忽视整体薪酬政策的统一，造成同样的岗位、同样的活，在 不同的考核制度下，薪酬差距过大时，有显失公平之感。3、核心人才缺乏核心激励 泰事达公司现行的薪酬制度仍然采用传统的等级工资制度，岗位价值未得到体 现，岗位之间的差距未拉开，能力价值被忽视，使关键岗位价值、关键员工价 值不能通过薪酬分配体现。不同岗位价值不同、同岗位不同员工能力不同、实 际贡献不同，但分配时收入差距不大，基本上按平均分配，这从员工收入状况 可见一斑。例如，每个档次仅仅相差 150元左右。这样的薪酬结构对于高级技 术工人来说影响了他们的积极性，很容易造成

4、人才的流失。4、薪酬水平低于当地市场水平，造成高层次人才短缺薪酬水平低于市场价位，造成高层次人才引不进、内部人才流失严重。普通生 产一线员工薪酬价位10001200元/月，低于镇江（2000元/月）、无锡（1600 元/月）和南通地区（ 1 400元/月）劳动力市场价位，但由于企业管理规范，依 法办事，职工非经济薪酬比当地其它企业略好，尚能吸引、留住这部分普通职 工，但高级技术员工流失率较高。高级管理人才（ 4000元/月） 、专业技术人才 （3000元/月）薪酬水平低于外部市场薪酬水平（ 7000元/月、 6000元/月），不 具有外部公平性和竞争性，造成企业想留的人留不住，想用的人招不来，

5、想分 流的人分流不出去，导致企业人力资源结构不合理，偏离了企业战略目标。三 、泰事达公司薪酬体系的对策为了适应企业发展战略、经营目标的需要，吸引、留住企业发展所需的高新技 术人员、核心人才和关键人才，调动广大职工的积极性和创造性，在保持薪酬 体系稳定性和连续性的基础上，针对现有薪酬体系中存在的不足和问题，提出 重新设计企业薪酬体系的思路如下：1 、 工作分析工作分析又称职务分析、岗位分析，是指对某一特定的工作（岗位）做出工作 职责、任务、内容等方面的明确规定，并确定完成这一工作所需要的条件和行 为的过程。为了使泰事达公司新的薪酬体系客观公正，需要在岗位调查的基础 上分析各个岗位的特点以及胜任该

6、岗位所必需具备的知识、技能和经验，确定 了岗位存在的价值，岗位对人员素质的要求，工作职责、工作内容、工作标准 和工作环境等，并将企业所有的岗位分为管理类、营销类、专业技术类、操作 类四大类，形成了规范、系统和具有实效性的岗位说明书。2、岗位评价岗位评价是在工作分析的基础之上，对职位的责任大小、工作强度、所需资格 条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。岗位评价的主要方法有排 序法、归类法、要素比较法、要素计点法。本文以要素计点法对泰事达公司设 计薪酬结构。要素计点法的主要过程：选取关键性的一级评价要素和二级评价 要素，对每个二级要素的不同等级进行界定，同时给各个等级赋予一定的分 值，这个

7、分值也称为 “点数 ”，然后按照这些关键的评价要素对岗位进行评价， 得到每个岗位的总点数，以此决定岗位的薪酬水平。3、薪酬调查根据泰事达公司所处的地理位置和企业人才的主要流向，薪酬调查不仅要调查 当地同行业企业的薪酬水平，还要调查周边地区同行业企业的薪酬水平。调查 的渠道主要通过有关地区发布的工资指导价，当地人才市场薪酬行情，以及流 到同行业的人员反馈的薪酬信息。由于市场调查不可能收集到所有企业的薪酬 数据，所以根据此次薪酬调查的目的和调查企业的难易程度，本研究选择了镇 江、无锡、南通的同行业企业的工资样本作为参考。4、薪酬分等及定薪 根据各类岗位的分值范围、等级和薪酬调查结果，采取宽带薪酬的

8、思想和方 法，确定每等级薪酬档次范围为一至五档。5、员工薪酬设计 泰事达公司员工分为高级管理人员、中层管理人员、技术人员、营销人员、生 产一线操作人员。现以泰事达公司生产一线操作人员为例，分析员工薪酬设计 方法。与其他类型人员相比，操作人员的特点：一是工作范围窄，界限容易明 确。一般靠执行上级指令即可完成工作任务，可以完全清楚界定某个职工的工 作内容。二是工作内容单一，程序性强；三是工作成效容易被观察或量化。因 此，操作人员可采取岗位效益薪酬制。薪酬结构为： 岗位薪酬 +业绩薪酬 +技术等级津贴 +年终奖金其中岗位薪酬、技术等级津贴为月度固定薪酬，占薪酬总额的30%.业绩薪酬为月度浮动薪酬，占薪酬总额的 70%.综上所述，企业薪酬制度是薪酬管理的有效途径。薪酬制度在注重强调内 部公平的同时，还要考虑对外竞争力因素，保持对外部市场的竞争力。本文针 对泰事达公司原有薪酬体系中存在的问题，提出了新的薪酬制度方案。新方案 适合企