《管理学》经典案例、实例资料分析

1、管理学经典案例、实例资料分析四川大学工商管理10 / 58目录1、. 管理前智：企业管理新思考. 1是什么在决定创新能力.5中国企业如何进入欧美市场.92、. 人本管理：世界顶级企业是怎样“打造”员工的10通用电气如何挑选接班人. 15诺基亚“人才管理”文化的启示. 193、. 管理论谈：管理的圆融大智：中国式管理24管理的善恶. 27量化未必能管理好.314、. 管 理 实务：化繁为简.35企业有效管理者的十大策略. 37简单管理是一种智慧. 405、. 管理艺术：如何做成功的领导者436、. 管理专题：华尔街缺的是道德4510 / 587、. 人才管理：销售经理与鱼缸498 管理新智：将制

2、度贯彻到底. 53企业管理新思考取长补短式管理方法随着我国市场经济体系的建立和知识经济时代的到来，一种符合我国国情 的新管理方法取长补短式管理方法应运而生。建立这种新的管理方法考虑 的主要因素：（一）企业管理的内容和范畴。 （二）文化基础。（三）国情基础。 （四）先进性和前瞻性。（五）广泛推广性。新管理的特点： 1 1、一头看政府、 一头看市场。 2 2、一头看国内管理文化、 一头看国外先进管理方式。 新的管理方 法是综合中西管理思想的优点和长处。一头吸取西方先进管理思想及手段，一 头完善中国式管理思想、文化传统。在这个发展年代，变是永恒的，任何已有 的管理模式都将被创新的管理模式所取代、管理

3、的主旋律必然是创新。一、建立取长补短式管理方式应考虑的因素（一）企业管理的内容和范畴。管理涉及到生产力、生产关系、上层建筑 三个层面的内容。具体讲，生产力包括自然界与人类之间的相互关系、技术与 技术之间的相互关系、人与人之间的劳动协作关系，产品的终了分配关系；上 层建筑方面包括企业的价值取向、企业文化层面和企业制度层面的具体内容。 从以上可以看出企业管理包含内容十分丰富和广泛。（二）文化基础。管理是一门科学、一门艺术，更是一种社会文化体现。 一个国家的管理是与该国传统文化紧密相联的。管理的文化基础具体主要体现 在两个方面：一方面是任何管理都植根于一种文化之上，社会文化背景是管理 赖以生存的土壤

4、、环境，有什么样的社会文化环境，就要求有什么样的管理行 为和方式与之相适应、因为社会文化环境是客观的、相对稳定的、是不以人的 意志为转移的客观存在。管理植根于文化之上如果能与之相适应，符合它的特 征及要求，则管理效果就好，管理效率就会提高，劳动生产效率就会提高；如 果管理不适应文化、则管理效果差、甚至导致管理失败。另一方面，我们可以 利用文化发展， 把文化背景、 文化特点、 文化内容借用来作为具体的管理手段，利用文化本身的系列内涵建立相应的管理方式。 现代管理学的研究兴趣越来越 趋10 / 58向于管理文化研究，借用文化作为管理不失为最有效的管理办法之一。（三）国情基础。由于管理的主要内容是生

5、产力、生产关系和上层建筑，具体地表现为社会制度、文化资源、思维方式、价值观念、历史、地理、民族、 科学技术、生产状况等方面，而这些内容各国都不尽相同。特别是前面谈及传 统文化 对企业管理的影响更为胜人。 因此，任何一个国家的企业管理都建立在 本国国情基础之上，被本国人民理解、接受，以至推广。由于生产关系和传统 文化决定了不同国家企业管理的特殊性， 这也正是企业管理生命力的重要表现。（四）先进性和前瞻性。建立管理模式一方面要以现阶段生产力条件为基 础，另一方面又要充分利用管理科学理论的现有发展成果，特别是较前沿的一 些理论和思想观念，比如创新管理理念，知识是最为重要的资源理念、企业再 造理论、学

6、习型企业组织理论、快速反应理论、组织结构倒置理论、跨文化管 理理念等一系列理论和理念。通过对它们的贯通运用能大大提高管理操作摸式 的先进性和前瞻性，使其有较长的时期的生命力。（五）广泛推广性。验证所建立的管理模式的实效性，是看其实际实施所 创造的效益以及使用的普遍性。只有广泛被企业所认同的管理模式才是最符合 实际国情的。二、新管理方法特点1 1、一头看政府，一头看市场。 企业是以盈利为目的的经济组织，它的具体 生存环境是市场经济、因此企业必须首先双眼紧盯市场，跟着市场走，在市场 中发掘自己的生存空间。现实中、政府行为对宏观经济影响很大。因此，我们 不能只紧盯着市场、还须拿出眼光紧盯政府政策变化

7、，只有这样，企业才能从 政府的宏观调控中受益，使本企业在经济大潮中永远立于不败之地。2 2、一头看国内管理文化， 一头看国外先进管理方式。 中国是世界几大文明 古国之一，管理文化源远流长，中国古代管理思想宝库中，有许多值得我们借 鉴的东西，而西方管理理论里面也有许多值得我们学习的精髓。因此，我们应 该一头看中华管理文化，一看国外先进管理理论，取长补短，古为今用，洋为 中国。日本企业管理的成功正好说明了这一点，前面已经论及一个国家的管理总 是与这个国家、民族的传统文化紧密结合在一起的。当代日本的管理尽管来自 于美国等西方国家，但与日本的民族历史、传统文化融合于一体，形成了独特 的日本式现代管理模

8、式、并取得了巨大的成功。可以说，日本管理模式是典型 的“天性 + +理性”式管理，是两者的完美结合，从而也产生了极高的管理效率。 日本的经验说明，民族的管理文化对现代管理的形成具有重要的影响和作用。 同时也说明，一人国家要实现管理现代化，不能只依靠10 / 58引进外来的经验，还必 须继续本国的文化遗产，走与民族历史、传统文化相结合的道路，日本人曾自 豪地说： “我们的管理是把美国的管理科学和东方的儒家思想结合起来了。”三、建立取长补短式管理的新理念当前是多变的年代，变是永恒的不变，任何已有的和常规的管理模式都将 被创新的管理模式所取代， 管理创新是管理主旋律， “今天不同于昨天， 而明天 又

9、将不同于今天，但今天是我们的全部过去的一种协力的结果，明天也将是这 样。”我们应该在不断的发展中完善、 改进管理模式， 不能固守成规， 应紧紧关 注当前管理发展的动态与趋势，修正我们的管理模式。（一）知识已经成为最为重要的资源 世界经济已从农业经济、工业经济发展到了知识经济时代，由于社会的发 展使得知识已成为最为重要的资源，知识在创造社会财富中起着举足轻重的作 用，知识已成了创造物质的重要工具。（二）企业再造是一场管理的革命9090 年代以来， 西方发达国家兴起了一场企业再造革命， 被喻为是从“毛毛 虫”变“蝴蝶”的革命，也被认为是继全面管理之后的第二次管理革命，企业 再造有两个方面和传统的管

10、理模式不同：一是从传统的从上至下的管理模式变 成信息过程的增值管理模式；二是企业再造不是在传统的管理模式基础上的渐 进式改造，而强调从根本上着手。（三）学习型组织是未来企业的模式学习型企业组织是彼得圣吉在第五项修炼中首先提出的，他认为要 达到学习型组织需要有这几个方面扎实的基础：系统思维、自我超越、改变心 智模式、建立共同愿望和团队学习。（四）组织结构的倒置将来组织中权力的大规模转移 传统的组织结构是金字塔式的，最上面的是企业的总裁，然后是中间层， 最后是基层。 指挥链从上到下。 但是，接触市场最多的是基层。在多变的时代， 顾客的个性化日益突出，就要求将上述金字塔式的结构倒置，应为：顾客 一线

11、工作人员管理人员。现在决策由一线工作人员决定，而上层领导变为 支持服务。（五）跨文化管理处理好相异文化之间交融与冲突 企业竞争的全球化必然带来管理活动的国际化， 管理活动受人们的价值观、 伦理道德、行为准则、社会习俗的全面影响，当其与不同的文化相结合，就形 成了不同的管理文化和管理风格，中国应该如何建立既具有中国文化特色，又 吸纳人类一切先进文化成果的管理文化模式， 是一个迫切需要深入研究的问题。10 / 58是什么在决定创新能力？当今，创新已经成了保持竞争优势的重要途径。但是，什么样的企业适合 创新？以及适合什么样的创新？是不是有了资源就能创新成功？请看哈佛大学 教授的分析。成功有其两面性，

12、当公司壮大时，也就逐渐失去了进入小型，新兴市场的 能力，而今天的新兴市场正是明天的大市场。这种能力的丧失并不是因为企业 资源的变化这些公司一般拥有大量的资源，确切地说，是因为它们的价值 观发生了改变。衡量管理是否优秀的标准之一，就是一种明确而统一的价值观 是否渗透到了企业的每一个角落。个人能力工企业能力当需要指派员工来负责一项重要的创新时，管理者会本能地去选择那些有 能力胜任此项工作的人。在选择时， 除了评估此人的相关知识、技巧、判断力、 思想和精力，经理们还会考察此人的价值观个人赖以决定该做什么，不该 做什么的衡量标准。但是，一些管理者却从没有同样认真地考虑过这样一个问 题：自己的企业有没有

13、能力来完成这些创新。他们理所当然地以为，如果员工 个人有足够的能力，整个企业就有同样的能力创新成功。决定企业创新能力的三要素资源、流程和价值观， 这三个因素决定了一个企业能做什么和不能做什么， 以及能否成功完成某一类创新。资源资源包括人员、设备、技术、产品设计、品牌、现金、以及与供应商、经 销商和顾客的关系等，它是决定一个企业创新能力的最有形的因素。资源一般 是指某种物品或资产，能够被雇用 / /解雇，买进 / /卖出，或是贬值 / /增值。资源不仅宝贵，而且具有灵活性。例如：道氏化学成果斐然的工程师如果 为一个创业小公司工作， 也能贡献不凡。 USPUSP 公司物流控制系统所使用的软件， 对

14、于亚马逊网上书店也同样适用。大型计算机所使用的高新技术一样可以用在 电信交换系统中。现金则是一种完美的灵活性资源。资源是管理者在评估本企业能否成功实施变革时首先本能考虑到的东西， 但仅靠资源分析远不能真正描述企业的创新能力。10 / 58流程当员工把投入的资源转换成价值更高的产品或服务时， 企业就创造出价值； 而为了完成这个转换过程所进行的互动、协调、沟通和决策方式，就是流程。 流程不仅包括制造流程，也包括产品研制、市场研究、财务预算、员工发展和 薪酬激励，以及资源配置等所有流程。实际上， 流程是为某一具体工作而设计的， 当管理者按照这一流程来执行 该项工作时，它会很有效。但如果运用这个有效的

15、流程来处理一项完全不同的 工作，它就会变得迟钝、官僚和低效率。与资源的灵活性不同，流程天生就是 死板的。换句话说，能够帮助企业完成某项工作的流程，同时会阻碍这个企业 完成另一些工作。设计流程本来是为了让员工用统一的方法进行循环性工作。而为了保持统 一性，流程应是不变的；即使非变不可，也要遵从严格的手续。好的管理者之 所以都努力让自己的企业专注，是因为流程和工作是相搭配的。而一项工作和 与之配套的流程相组合，就是专注企业的真正含义。价值观一般意义上的价值观具有道德内涵，像强生公司为患者谋福利的价值观。 但这里所说的价值观具有更广泛的含义。它指的是各级员工在进行重要决策时 所依据的标准，如：决定一

16、份订单是否有吸引力，一个客户是否重要，一个新 产品构思是否有价值等等。各级员工都要进行重要决策：主这常常需要决定是 否应该投资于新的产品或服务，销售人员要决定哪个客户需要拜访、哪个产品 应该力推等。公司越大，高级经理越有必要训练每一级员工都能独立做出与公 司战略方向和业务模式一致的决策。事实上，衡量管理是否优秀的标准之一， 就是一种明确而统一的价值观是否渗透到了企业的每一个角落。然而，明确、统一并被广泛接受的价值观，同时也决定了这个企业不能做 什么。价值观必须反映一个企业的成本结构和业务模式，因为这二者决定了员 工为了促进企业成功所要遵循的原则。例如：如果一个企业的成本结构决定该 企业的毛利率

17、要保持在 40%40%以上，企业就会形成一个强有力的价值观或决策原 则，驱使中层经理们否决毛利率低于 40%40%的创意，而这样的企业将不能成功占 领低端市场或边缘市场。而另一个成本结构完全不同的企业，其价值观就能帮 助企业在上述市场获得成功。成功企业价值观的演变一般是有规律可循的，至少会在两个尺度上发生变 化：一是可接受的毛利率。为了在主要目标市场中获得更多有价值的顾客，企 业会为其产品或服务增加更多特色和功能，为此产品的综合成本会增加，这使 原本理想的毛利率失去10 / 58了吸引力，于是价值观发生了变化。第二个尺度是：一个客户或市场的规模。上市公司的股价是公司预期收益 的现值折价反映，所

18、以为了保持股份，管理者们不仅需要维持公司增长，还要 维持一个稳定的增长率。例如：一个销售额 400400 万美元的企业要想年增长 25%25%， 它下一年度需要找到 100100 万美元的新增业务；而一个销售额 400400 亿美元的公司 要增长 25%25%，它需要找到 100100 亿美元的新增业务。这两个公司维持同样的增长 率所需的市场规模有很大差别，能够令小公司兴奋不已的商业机会不足以引起 大公司的兴趣。事实上，成功有其两面性，当公司壮大时，也就逐渐失去了进 入小型，新兴市场的能力，而今天的新兴市场正是明天的大市场。这种能力的 丧失并不是因为企业资源的变化这些公司一般拥有大量的资源，

19、确切地说， 是因为它们的价值观发生了改变。例如：一些大型企业之间为了节省成本而进 行并购，然而此举却给并购后新企业的价值观带来了巨大的冲击。尽管新企业 会有更多资源投入于创新活动，但它们除了最大的市场机会以外对其它都失去 了兴趣，这对于创新来说是一个非常现实的阻碍。加强性创新和破坏性创新所谓加强性创新，就是使产品或服务赢得主流市场顾客更高评价的创新。 例如：康柏使用英特尔的 3232 位数据源 386386 微处理器代替原来的 1616 位数据源 286286 芯片。而破坏性创新则相反，它产生的产品或服务受到主流市场顾客更低的评 价。例如：比起大型电脑和小型电脑，早期的个人电脑是一种破坏性创新

20、，因 为它没有迎合现有市场中主要顾客的新兴需求。当然，个人电脑其它的特性催 生了新的市场应用，而这些新的市场应用发展迅速，使这个破坏性创新不断进步，最终迎合了主流市场的需求为什么创新会有这么巨大的差别？答案就在上述资源流程价值观 的企业创新能力架构中。行业领导者不断发展和实施加强性创新，月复一月， 年复一年，当它们通过改进产品来取得竞争优势时，它们就形成了一套评估加 强性创新的技术潜力和顾客需求的流程。对加强性创新的投资也符合领袖企业 的价值观，因为这意味着把更好的产品出售给重点顾客， 从而获得更大的利润此外，破坏性创新总是偶尔出现，以致于任何企业都没有形成一套固定流 程来专门进行这类创新。而

21、且，由于破坏性创新利润率低，又不能为最好的顾 客所使用，所以这种创新不符合领袖企业的价值观。例如：一些高科技企业的 人、财、技术等资源既能成功实施加强性创新，又能从事破坏性创新，但它们 的流程和价值观阻碍了它们进行破坏性创新的10 / 58努力。大企业往往把新兴市场拱手让给小型的破坏性企业，因为后者更适合于开 拓这样的市场。尽管创业企业缺乏资源，但它们的价值观更适合于小市场，它 们的成本结构也能够承受较低的利润。它们的市场调查和资源配置程序允许管 理者们凭直觉做事，而不像大企业一样总是依靠细致的研究和分析。所有这些 优势加在一起，带来的可能是巨大的机会，也可能是潜伏的灾难完全取决 于你的悟性。

22、总之，面对变革或创新，管理者需要做的，要比正确分配资源更进一步。 他们需要确定整个企业有能力创新成功，而要做到这一点，就必须认真考察企 业的流程和价值观。10 / 58中国企业如何进入欧美市场？哈佛商学院高级副院长John Quelch教授对中国企业国际化的10点忠告1 1美国市场至关重要，欧洲市场比较容易进入，你可以选择一个突破口， 而不必在同一时间进入所有欧洲市场。 但是，成功进入美国市场是至关重要的。2 2建立滩头阵地，进入一个市场最重要的目标应该是建立一个滩头阵地， 边进入边学习，不要采取一种全面、同时进入欧洲市场的战略。大规模进入欧 洲市场，不是一个好主意。3 3进入方式取决于产品类

23、别， 你需要问你自己： 为什么欧洲市场需要我的 产品？如果你的产品与众不同，那么欧洲市场需要你的产品就有了根据。4 4适时推出品牌， 推出品牌只有一次机会， 你一定要肯定你拥有与众不同 的产品，市场通路和消费者对你的了解，三者缺一不可，否则品牌的推出会遭 遇失败。5 5市场不同策略不同。 对海尔来讲， 比较容易进入欧洲市场，并建立自己 的分销体系， 而美国市场分销体系集中， 只有通过在美制造才能进入美国市场。6 6价格先低后高， 先以低廉价格进入市场， 了解了市场需求，才可以制造 更适合消费者的高端产品，提高产品价格。中国企业的目标发展战略将从低价 格产品向高价格产品发展。7 7海外上市不足取

24、。 任何一个股市， 对于一个在国际市场上没有任何作为 和业绩的公司，是不会相信的。要想通过海外上市集资，最好的做法是先成功 地进入国际市场并有一定的业绩。8 8聘请欧美经理。今天中国企业可以聘请到优秀的美国经理和欧洲经理为 他们工作。注意那些正在为欧美公司在中国工作的外派人员，他们是你开拓欧 美市场的可用之才。9 9借助三种力量。驻外使领馆、欧洲顶尖商学院和顾问公司这三种力量， 是中国企业开拓欧洲市场可以借助的。1010坚持不懈。即不懈努力，直至突破进入市场的阻碍，从不把“不”当作是一个回答； 从不把被拒绝当作是一次侮辱。 “不要用头去撞墙， 而是要像蛇 一样绕着走。”10 / 58世界顶级企

25、业是怎样“打造”员工的世界顶级企业要创造出一流的业绩，永远处于世界领先地位，必然要求它 的员工必须具有与之相匹配的技能和素质，而一个未经相关培训的人，是很难 一下子就具有世界顶级企业所要求的技能和素质的。为了缩小这种差距，许多 世界顶级企业都非常注重对员工的培训和提升。了解世界顶级企业培训员工的 方法和艺术，对于我们培训员工，打造人才资源，不无益处。那么，世界顶级 企业是怎样培训员工的呢？“魔鬼”训练，给员工描绘学习蓝图，将素质教育日常化有人称 IBMIBM 的新员工培训是“魔鬼训练营” ，因为培训过程非常艰辛。除 行政管理类人员只有为期两周的培训外， IBMIBM 所有销售、市场和服务部门的

26、员 工全部要经过三个月的“魔鬼”训练，内容包括：了解 IBMIBM 内部工作方式，了 解自己的部门职能，了解 IBMIBM 的产品和服务，专注于销售和市场，以模拟实 践的形式学习 IBMIBM 怎样做生意。一个人的素质培训， 包括团队工作和沟通技能， 表达技巧等。 这期间，十多种考试像跨栏一样需要新员工跨越，包括：做讲演、 笔试产品性能，练习扮演客户和销售市场角色等。全部考试合格，学习获得正 式职称，成为 IBMIBM 的一名新员工，有了自己正式的职务和责任。之后，负责市 场和服务部门的人员还要接受 6 6 至 9 9 个月的业务学习。事实上，在 IBMIBM 培训从来都不会停止。在 IBMI

27、BM ，不学习的人不可能呆下 去。从员工进入 IBMIBM 的那一天起， IBMIBM 就给员工描绘了一个学习的蓝图。课 堂上，工作中， 经理和师傅的言传身教， 员工自己通过公司内部的局域网自学， 总部的培训以及到别的国家工作和学习等等，庞大的全面积培训系统一直是 IBMIBM 的骄傲。鼓励员工学习和提高是 IBMIBM 培训文化的精髓，如果哪个员工要 求涨薪， IBMIBM 可能会犹豫；如果哪个员工要求学习， IBMIBM 肯定会非常欢迎。IBMIBM 非常重视素质教育，基于此， IBMIBM 设置了“师傅”和培训经理这两个 角色，将素质教育日常化。每个新员工 IBMIBM 都会有一个专门带

28、他的“师傅” 。 而培训经理是 IBMIBM 专门为照顾新员工，提高培训效率而设置的一个职位。西门子：新人培训，帮你“导入” ；老员工培训，心中有数西门子公司针对新员工设计了一个 “导入计划”，以帮助他们尽快适应工作。 该培训计划不脱产，时间为六个月。新进入公司的员工必须根据每一阶段的培 训，不断地调整自己的心态和工作状态，以最快的速度适应工作环境。培训期 间同时也是试用期，公司可10 / 58以随时解雇不称职员工。除了对新员工的必要培训， 西门子为每一个员工都提供了一流的培训和个 人发展机会。西门子深信员工的知识、技能和对工作的胜任能力是公司最宝贵 的资源，也是公司成功的基础。为了配合公司在

29、中国的业务发展，使本地员工 获得现代化，高质量的培训与教育，西门子公司于 19971997 年 1010 月在北京成立了 西门子管理学院。 该学院的培训涵盖了高级管理培训教程、 业务和管理研讨会、 职业和商务等几大领域，旨在提高公司中层管理人员的管理能力，加速管理人 员本地化并在不同的领域培训员工的各种能力。西门子管理学院不断地改进和 拓展培训项目， 为员工未来的发展做准备。 在公司内部的网站上， 每个阶段都 明确公布出下一步的人才需求倾向和培训方向。 有志于在新岗位上锻炼的员工， 可以根据自己的情况决定自己参加哪种培训，真正做到了心中有数。英特尔：给新员工人情味的帮助和支持英特尔有专门的新员

30、工培训计划，比如上班第一天会有公司常识的培训各 部门规章制度，在什么地方可以找到所需要的东西，等等。然后由经理分给新 员工一个 “伙伴”，新员工不方便问经理的随时都可以问他， 这是很有人情味的 一种帮助。英特尔会给每位新员工一个详细的培训计划，第一周，第二周，第 一个月，第二个月新员工分别需要做到什么程度，可能需要什么样的支持，都 可以照着这个去做，公司也会随时追踪。新员工在三到九个月之间，会有一周 关于英特尔文化和在英特尔怎样成功的培训。另外，公司会有意安排许多一对 一的会议， 让新员工与自己的老板， 同事， 客户有机会进行面对面的交流， 尤 其是和高层经理的面谈，给了新员工直接表现自己的机

31、会。微软：打磨具有“微软风格”的人，重视技术培训 进入微软公司的第一步是接受为期一个月的封闭式培训，培训的目的是把 头角峥嵘的新人转化为真正的微软职业 。光是关于如何接电话， 微软就有一套 手册、技术支持人员拿起电话，第一句话肯定是： “你好，微软公司！ ”一次， 微软全球技术中心举行庆祝会，员工集中住在一家宾馆、深液，某项活动日程 临时变动， 前台小姐只得一个一个房间打电话通知， 第二天她面露惊奇地说：“你知道吗？我给 145145 个房间打电话，起码有 5050 个电话的第一句是你好，微 软公司。”在深液里迷迷糊糊地接起电话， 第一句话依然是 “你好，微软公司”。 事情虽小，但微软风可见一

32、斑。微软也很重视对员工进行技术培训。 新员工进入公司之后， 除了进行语言、 礼仪等10 / 58方面的培训之外，技术培训也是必不可少的。微软内部实行“终身师傅 制”。新员工一进门就会有一个师傅来带， 此外，新员工还可以享受三个月的集 中培训。平时，微软也会给每位员工提供许多充电的机会：一、表现优异的员 工可以去参加美国一年一度的技术大会；二、每月都有高级专家去外国公司讲 课。公司每星期都会安排内部技术交流会。在这里，除了支柱培训，微软还提 供诸如如何做演讲、如何管理时间、沟通技术等各种职业培训。宝洁：全方位，全过程地培训首先是入职培训。新员工加入公司后，会接受短期的入职培训。其目的是 让新员工

33、了解公司的宗旨、企业文化、政策及公司各部门的职能和运作方式。其次是技能和商业知识培训。公司内部有许多关于管理技能和商业知识的 培训课程，如提高管理水平和沟通技术、领导技能的培训等，它们结合员工个 人发展的需要，帮助新员工在短期同成为称职的管理人才。公司独创了“ P&GP&G 学院”，通过公司高层经理讲授课程， 确保公司在全球范围的管理人员参加学习、 并了解他们所需要的管理策略和技术。第三是语言培训。英语是宝洁公司的工作语言。公司在员工的不同发展阶 段，根据员工的实际情况及工作的需要，聘请国际知名的英语培训机构设计并 教授英语课程。新员工还会参加集中的短期英语岗前培训。第四是专业

34、技术的在职培训。从新员工进入公司开始，公司便派一名经验 丰富的经理悉心对其日常工作加以指导和培训。公司为每一位新员工制定其个 人的培训和工作发展计划，由其上级经理定期与员工回顾，这一作法将在职培 训与日常工作实践结合在一起， 最终使新员工成为本部门和本领域的专家能手。第五是海外培训及委任。公司根据工作需要，选派各部门工作表现优秀的 年轻管理人员到美国、英国、日本、新加坡、菲律宾和香港等地的 P&GP&G 分支 机构进行培训和工作，使他们具有在不同国家和工作环境下工作的经验，从而 得到更全面的发展。宜家：培训每时每刻，随时随地从北欧瑞典发展到遍及全球。宜家（ IKEAIKEA ）

35、在五大洲的 3030 多个国家拥有 170170 多家分店。宜家不喜欢把人放在一间屋子里整齐地坐好听老师讲课。 “服务 行业本身不适合这种方式的培训，因为涉及到产品和顾客，你总不能把产品拆 了，把各式各样的顾客拉到这里来做示范吧？”因此，宜家的培训是在员工之 间，尤其是在新老员工之间， 进行每时每刻， 随时随地的经验分享与言传身教。 宜家的培训规划有很多种，就英语来说，宜家一方面会聘请外教，另一方面也 会送员工去语言培训中心学习。宜家认为，更实用也更便利的10 / 58是公司内部的环 境，宜家是一家跨国公司，工作语言是英语，而在和客户打交道的时候，也会 经常碰到客户讲英语的情况，在这种现实场景

36、中学习语言可谓得天独厚。宜家还有一个特别之处，就是它的“外援”来自瑞典总部的员工，分 布在宜家的各个方面，并不都是管理人员。这样做的目的是希望把宜家的企业 文化渗透到每一个细胞里去，而不只局限于“头脑”部分。SoSo ny:ny:培训“走在前面”SonySony 在短短的三年时间内， 由北京一个城市迅速扩展到全中国， 现在已分 别在二十多个城市设立了分公司或办事处，产品销售与服务覆盖了几乎全部的 大中城市和部分小城市。在这么短的时间内，SonySony 公司正是依靠了有力的培训 方式，使众多中职员迅速成长起来，担负起大部分地区负责任人的要职。成为 公司经营管理的中坚力量。SonySony再强调

37、的是“走在前面”的培训模式。每位 新上任的中方职员都会接受 “角色转化” 课程的专项培训， 使新员工从一名 “超 级销售员”向“职业经理人”过渡。人事、财务、传媒公关、物流、法务甚至 总务部门都会派出专业人员集中为他们作相关业务指导，使其全面提高作为一 名“指挥员”所应具备的各项素质。为了便于各地业务经验的交流，以及提高职员的综合业务水平，SonySony 为此 建立了有效的流动机制，通过不同城市间员工的调动和不同业务的轮换，好的 工作经验被推广到其它城市，一批批精通多项业务的员工也随之成长起来。与许多新业务的开展一样，远在新的分公司或办事处成立之前半年以上的时间，公司的业务部门领导与人事部门

38、已经开始了对外派人员的培训工作。通 过岗位的调动或是临时性派往相关地区工作，使候选人得以有机会全面接触未 来所要担负的业务以及责任。同时，人事部门制定出相应的培训计划使其能从 理论上达到一定的业务水平和管理水平。这种“走在前面”的培训不仅对企业 来说是必要的，对中方职员的个人发展也提供了良好的也是很必要的基础。UPSUPS :常规性培训与个性化培训相结合U U P P S S（ UnitedUnited PackagePackage ServiceService 美国联合包裹速递服务公司）是当今全球速 递行业的“四大巨头”之一。新人进入公司伊始，要进行一些常规性的培训， 如走一步要迈多大、如何

39、娴熟地左手系安全带、右手插钥匙开启车门，与客户 交流时怎样增强语气中的亲切感等等。这样的培训自有其妙处。例如，培训中 要求外务员递货时钥匙要挂在左手的小指上，因为这样开关车门可以节省两秒 时间，每天 3737 万 UPSUPS 人能节省多少时间？这是一笔10 / 58多么巨大的财富。面对特 殊货物的时候，UPSUPS 员工还会接受个性化培训。一个比较经典的故事是这样的， UPSUPS 受托递送一批吉他，但客户要求，吉他送到收件方手中时，音色不能发生 任何变化。长途飞行中货物的颠簸是难免的，为了圆满地完成客户所托， UPSUPS 专门送一些递送人员去学习调音。这样，等到收件人收到吉他，拨弄琴弦时

40、， 他会惊喜地发现，吉他的音色美妙如初。这种常规性和个性化相结合的培训， 使新员工很快成为 UPSUPS 的合格员工。10 / 58通用电气如何挑选接班人？通用电气长达 6 6 年的接班人选拔计划，终于在 20002000 年 1111 月 2828 日揭晓了。 不只是“谁”当了通用电气的领导人重要， 通用电气公司“如何”挑选这 位接班人， 更值得注意。在许多人眼中，通用电气公司(GeGe neralneral ElectricElectric)的 CEOCEO 韦尔奇(jackjack WelchWelch) 是无法被取代的领导人物， 那么， 他又如何挑选一个取代自己， 在2 21 1世纪领

41、导 通用电气的 CEOCEO？通用电气公司长达 6 6 年的接班人选拔计划， 答案终于揭晓：4444 岁的伊梅尔 特(JeffreyJeffreyR.lmmeltR.lmmelt),即将于 20012001 年年底走马上任。不只是“谁”当了通用电气的领导人这件事情重要，通用电气公司 “如何” 挑选这位接班人，更值得关注。事实上，当 2020 年前，原来不在董事会推荐名单中的韦尔奇脱颖而出， 成为 通用电气的领导人，就曾经让许多人跌破眼镜。结果是，在韦尔奇的领导下， 通用电气多次被推崇为全球最受仰慕的公司。韦尔奇自己也成为全球企业界传 诵的对象。接班人的选择，等于进一步考验韦尔奇的领导能力。可口

42、可乐公司的高祖 达(RobertoRobertoGoizueta)Goizueta),也曾经是受人推崇的企业领导者，但19991999 年，由他一手钦定培养的接班人。却在接任 2 2 年后，因为表现不好，而黯然下台，间接显 现了高祖达的决策失败。施乐和宝洁等企业，也因为选择错误，短期内便撤换新任CEOCEO。究竟企业有没有更好的方法。可以选择新领导人？采用系统方式，锁定可能人选韦尔奇挑选接班人的行动从 19941994 年开始展开。通用电气从不曾考虑在公司 外寻找CEOCEO，而是依照三种分类，选定公司内的 2424 名人选。其中，第一类为必然人选，囊括当时掌管通用电气最大部门的 7 7 名主

43、管： 第二类热门人选，是最高层主管下表现突出的 4 4 名主管；第三类为潜力人选。 是位居不同职务，表现引人注目的各级主管。通用电气扬弃一般既定标准，而以系统性方法规划人选，以避免短视所造 成的遗珠之憾。事实证明，进入最后决选的 3 3 名主管都不是一般认为理所当然 的第一、二类人选，而是具有潜力， 当时不一定身居最重要职务的第三类人选。 事实上，当年韦尔奇同样也10 / 58不在热门人选名单中，但通用电气慧眼独具，韦尔 奇终于脱颖而出。锁定人选后，通用电气有计划地安排每位候选人的职务，以培训或补足他 们所需的经历和能力，并且测试他们成长的能力。尤其是第三类的候选人。被 锁定之后的升迁调动，都

44、以训练他们成为接班人为考量。例如，负责运输系统这项工作必须接触政府、工会、社区和其他公司主管 等，韦尔奇认为这是通用电气最能磨炼能力的职务。另外，通用电所急于扩展 的亚洲市场，以及最赚钱的资本部门等，都是接班人很需要熟悉的领域，也成 为候选人的重要去处。长期以来，由于通用电气用心培养人才，因而被戏称为专门替其它公司制造 CEOCEO 的地方。和伊梅尔特一起进入最后决选的另 2 2 名候选人在落选后，也立 刻分别被3M3M 和家庭仓库(HomeHome DepotDepot)网罗为 CEOCEO。在 6 6 年多的挑选中，通用电气对过程高度保密，以避免对公司产生负面影 响。当年韦尔奇获选为 CE

45、OCEO 后，通用电气的一名高层主管立刻向他递出辞呈， 因为这名主管支持的是另外一名候选人，因此感到自己已经失势。为了避免候选人将彼此视为敌人，员工因为支持不同人选而结成不同派系 等情况重演， 董事会极度保密， 连 2424 名候选人本身也从来不曾被告知他们已被 纳入考量，而韦尔奇交给董事会的个人看法完全由他亲自手写，以防任何资讯 外泄。即使新 CEOCEO 已经出炉的今天，通用电气对于各阶段的人选、理由等很多细 节仍然守口如瓶，不论当时或现在，公司内外的人都只能循蛛丝马迹推想。韦 尔奇表示，这是候选人之间至今都还能保持友谊的关键。了解候选人的各种面向在挑选接班人的过程中， GEGE 的董事们会实地参观候选人的工作情形，来 了解候选人的工作能力。所有董事一起到候选人的工作地点，近距离了解候选 人和员工的互动、是否会选才、部门的决策品质和工作气氛等，这种做法在业 界是前所未闻的。董事们参访时不预设任何形式，由候选人自由发挥报告业务现况。韦尔奇 表示，这种方法提供候选人展现自己的机会