开题报告 我国商业银行人力资源管理探讨工商管理专业

1、开题论证审批表毕业论文（设计）题目我国商业银行人力资源管理探讨文献综述（选题研究意义、国内外研究现状、主要参考文献等）一、选题研究意义随着我国加入WTO,外资银行进入我国,银行同业竞争日益激烈,为提高国内商业银行核心竞争力,对国内商业银行制度创新和业务创新,特别是人力资源管理提出了更高要求。现代商业银行属于服务行业,就其本质而言,同一般工商企业一样,其经营目标是在满足顾客需求的前提下追求利润的最大化。没有客户,商业银行就失去了生存的基础,这是任何商业银行都无法回避的事实。而人作为服务的基础,是银行保证效率与收益的根本,外资银行先进的人力资源理念和服务对我国商业银行造成了巨大的冲击,为了应对新的

2、冲击和形式,与国际接轨竞争,在人力资源管理上更新理念,优化人力资源结构,加强人力资源管理建设是势在必行的。二、国内外研究现状(一)国内研究现状人力资源是银行实力的基础,是银行竞争优势的核心力和发展的原动力。银行间的竞争就是人才的竞争,知识和技能的竞争。而我国的银行要在未来的竞争中立于不败之地,就必须尽快建立现代的科学的人力资源模式,用战略的、发展的眼光,做好人才的选拔、任用和管理,遏制人才流失,充分发挥人力资源潜能。综合我国有关银行人力资源管理的研究文献来看,主要存在以下观点： 1、人力资源管理的现状及问题孙健、郭少泉(2005)认为,人力资源是与自然资源或物质资源相对应的、以人的生命为载体的

3、社会资源,它是一种可再生的生物性资源,具有社会性、能动性、时效性和连续性。人力资源的能动性尤为重要,它使得人才的竞争成为世界各国和企业竞争的关键1。乐成军(2010)认为,人力资源是商业银行业务发展的核心资源,新世纪新阶段,企业竞争最主要的就是对于人才的竞争。要在市场竞争中占据主动,实现国有商业银行的持续、快速、健康、协调发展，就必须加强人力资源管理,有效留住人才、用好人才,这是我们的发展之本、竞争之本、创新之本2。张娜、王军(2011)在城市商业银行人力资源管理风险初探一文中运用“木桶理论”提出了人力资源风险管理是城市商业银行风险管理系统中的“短板”,若人力资源风险管理出现问题,整个商业银行

4、风险管理也会呈现低效率。强调了人力资源风险管理在风险管理系统中的重要作用3。王子阳(2012)认为,我国商业银行要想建立竞争优势,就必须改变其传统的人力资源管理模式,与员工建立良好的关系,提高员工的满意度,提升商业银行的竞争力4。艾红雷(2013)认为,在当前我国经济转型发展和加快建设上海国际金融中心的关键时期,国内商业银行必须深化改革,加快向现代商业银行转变,而推进商业银行转型发展的关键在于人才。因此，实施金融人才战略,加强金融队伍建设,加快构筑金融人才高地,是国内商业银行的必然选择。当前必须加快构建符合现代商业银行特点的人力资源管理机制,强有力推进人才高地建设5。蒋立纯(2013)认为,随

5、着我国市场化的发展,企业的竞争越来越激烈,因此,对人力资源管理的发展提出了更高的要求。人力资源管理要适应社会的发展与需求,目前各公司企业的竞争焦点已经不是集中在一些有形资产上了,而是逐步转化到无形资产上,就是人力资源管理,为了更好地为公司企业谋发展,人力资源管理的力度也在日益加大。社会的发展离不开管理,一个企业的稳步发展更是离不开一个合理完善的管理体制,我们应从多方面多角度来综合提升人力资源管理力度,在选拔人才时也应多方面多角度的选拔,我们应切实做到人力资源管理的有效发展6。胡法根(2004)认为，从国内商业银行人力资源管理的实践来看，激励机制创新的还存在几个问题：第一,员工职业发展通道单一,

6、“官本位”思想普遍;第二,薪酬实行总量控制,与企业业绩缺乏关联；第三,绩效考核导向不明确,对考核结果反馈不重视;第四,福利体系僵化,缺乏差异性和针对性7。吴猛(2008)认为,中国加入WTO后,外资银行的注入给国内银行带来了巨大的冲击,地方性商业银行如何根据自身特点,强化人力资源管理工作,包括人力资源管理战略化、构建学习型银行、建立科学绩效评价系统以及完善银行劳动力市场等几个方面的问题已经成为重中之重8。刘宝(2012)认为,随着股改和公开上市,国有商业银行整体的管理水平和经营业绩取得了长足的进步。但由于历史和现实的原因,人力资源改革相对滞后,人力资源管理的精细化程度不高,制约了国有商业银行整

7、体竞争力的进一步提升9。邱鹏(2012)认为,银行作为知识密集型企业,对人员素质的要求较高。总体上讲,银行员工具有高学历、高素质、高待遇的“三高”特点。从某种意义上讲,银行员工的素质决定着银行的品质。因此,如何充分调动员工的工作热情,发挥员工的主观能动性,使员工为银行创造更多的利润,更好地满足客户需求,这是银行需要深入思考的问题10。麦愈强(2013)认为,近年,人才紧缺已成为各大国有商业银行发展的瓶颈,因此人力资源管理受到越来越多商业银行的重视。目前,我国商业银行在人力资源管理中主要存在组织结构复杂、人才储备不足、薪酬体系不合理、商业银行制度僵化等问题11。夏雷(2013)认为,我国国有商业

8、银行是我国银行的主体,国有商业银行的健康发展与否直接关系着我国的国民经济的发展和我国的经济安全。所以,如何能够有效的对银行员工进行激励,使其发挥最大限度的创造力,并实现企业的最大化,是现代企业人力资源管理的中心,同时也是我国商业银行发展的基础12。 2、改进人力资源管理的对策赵祥(2006)认为,城市商业银行人力资源管理未来之路,人力资源管理是未来商业银行改革的重中之重,强调了对核心人才的管理,商业银行人力资源管理人员应积极引导,将商业银行建设成为学习型组织13。魏相军(2011)认为,我国国有商业银行业在人才队伍结构,人才工作体制机制等方面还存在诸多问题,如人力资源配置不合理、高素质人才流失

9、严重。因此国有商业银行人力资源改革是一个系统而艰巨的工程,必须切实转变人才观念,从培训计划,绩效考核、薪酬激励和晋升制度等诸多方面做出切实有效的改革,建立现代银行人力资源管理制度,提高国有商业银行在人才方面的竞争力,从而提高自身的核心竞争力,促进我国国有商业银行长期持续发展14。肖文文(2013)认为,现代银行制度的建立使越来越多的人意识到“人”是银行的核心营养成分。要建立全面的薪酬体系来吸引人才,建立科学的绩效评估体系来开发人才,加强各层次员工的在职培训来孕育人才15。张永祥(2013)认为,人力资源管理以人为核心,如果将抽象的企业文化的核心内容价值观融入人力资源管理活动、实践,员工就会日复

10、一日地受到企业文化的熏陶并对其做出反应,这样不认同企业文化的员工就会不断地修正自己原有的价值观与思维方式,使其潜移默化中变为该企业文化的一员,认同企业文化的员工就会加强认同感.认同感增强了,归属感也会随之增强,企业凝聚力就会大大提升16。武斌(2013)认为,企业的发展,效益的增加,与人力资源密不可分,所以,中小企业需要根据自己的实际情况,改变僵化的思维模式,采取创新的灵活理念,真正建立起合理的人力资源管理机制,使得其既符合时代的需求,又适应组织的要求,还满足人员的需要。只有认识到企业对人才需求的紧迫性,企业自身问题的严重性和企业自身的特点,中小企业才能制定出恰到好处的人力资源管理方法,以合理

11、的人力资源战略帮助企业获得长期的优势,从而能够持续稳定,健康快速地发展,在竞争中抢得先机,在市场上立于不败17。(二)国外研究现状 Delery和Doty(1996)认为,战略人力资源管理实践包括七方面的内容:内部职业机会、正规培训体系、业绩测评、利润分享、就业安全、员工意见投诉机制和工作设计18。 Boxall(1996)提出了人力资源优势概念,并认为人力资源优势由人力资本优势和人力整合过程优势组成,这两种优势的结合具有价值性、稀缺性、不可模仿性和不可替代性等特征,从而成为持续竞争优势的源泉。总之,资源基础理论是战略性人力资源管理研究中普遍应用的基础性理论模型19。 Wright、Dunfo

12、rd和Snell(2011)认为,战略性人力资源管理由以下三部分构成:一是人力资源管理实践系统,包括组建员工队伍与工作设计、培与参与、报酬与认可、评价与沟通。这实质上包含了人力资源管理的所有实践活动,同时又强调这些实践活动与组织战略、组织文化及其他相关实践活动的匹配,即强调了系统性。二是人力资本存量,包括组织运作所需的知识、技能和能力。这些知识、技能和能力必须符合战略目标。三是组织成员关系和成员,包括心理契约、组织公民身份。它不同于人力资本存量所强调的技能、知识和能力,而是强调人的自由意愿、认知和感情。它是人力资源实践系统和人力资本存量共同作用的结果,组织成员的知识、技能和能力只有通过人力资源

13、管理系统才能体现为组织需要的具体行为,也才能真正为组织创造价值。要使这种行为出现并持续,就必须构建雇员与组织间良好的关系,培养组织成员的组织公民意识,使组织成员期望与组织的期望拟合。也只有如此,人力资源才能真正成为获取持续竞争优势的源泉20。三、国内外研究现状评价国外人力资源管理系统伴随着管理理论的发展,其设计思路蕴涵了先进的管理理念;国外人力资源管理系统起步较早,完整性和成熟度高,开发出了适用于不同行业的解决方案。与此同时,由于我国正处在由传统管理方式向人力资源管理过渡的转型时期，企业中的管理方法从思想到行动都发生着巨大的变化,处于摸索中的人力资源管理随时都可能发生这样那样的变革。国内商业银

14、行在人力资源管理的建设中也产生了许多的问题,如员工职业发展通道单一,“官本位”思想普遍;薪酬实行总量控制,与企业业绩缺乏关联;绩效考核导向不明确,对考核结果反馈不重视;福利体系僵化,缺乏差异性和针对性。本文立足于人力资源管理中的一些问题,对国内商业银行人力资源管理提出一些建设性的建议。四、参考文献1 孙 健，郭少泉.商业银行人力资源管理M.经济管理出版社,2005.2 乐成军.对工商银行人力资源管理问题的思考J.金融队伍建设,2010,(2):6-8.3 张 娜,王军.城市商业银行人力资源管理风险初探J.人力资源管理，2011,(5).4 王子阳.加强国有商业银行人力资源管理的对策J.山西科技

15、.2012,(1):54-56.5 艾红雷.构建现代商业银行人力资源管理机制与策略J.上海农村金融.2013,(4):34-36.6 蒋立纯.企业人力资源管理探析J.中小企业管理与科技，2013,(28):46-47.7 胡法根.要重视激励机制在实际工作中发挥的作用J.绍兴金融研究,2004,(3):18.8 吴 猛.商业银行的人力资源管理对策分析J.才智,2008,(6):160.9 刘 宝.国有商业银行人力资源管理存在的问题与现实选择J.金融管理研究,2012,(10):120-122.10邱 鹏.浅析银行人力资源管理J.河北金融,2012,(6):25-26.11麦愈强.浅析商业银行人力

16、资源管理存在的问题及对策J.商业经济,2013,(17):71-72.12夏 雷.基于以人为本的商业银行人力资源管理分析J.现代商业,2013,(24):110-111.13赵 祥.浅谈未来城市商业银行的人力资源管理J.理论界,2006,(4):218-219.14魏相军.国有商业银行人力资源管理问题分析及对策J.时代金融,2011,(6):94-95.15肖文文.对国有商业银行人力资源管理的思考J.企业家天地(中旬刊),2012,(2):45-46.16张永祥.论企业文化与人力资源管理J.环渤海经济瞭望,2013,(11):45-47.17武 斌.浅析中小企业人力资源管理J.公共行政与人力资

17、源,2013,(5):45-48.18Delery,JE and Doty DH.Modes of theorizing in strategic human resource management:tests of universalistic,contingency,and configurational performance predictionsJ.Academy of Management Journal,1996(39):802-835.19Peter Boxall.Achieving Competitive Advantage Through Human Resource St

18、rategy:Towards a Theory of Industry DynamicsJ.Human Resource Management Review,1998,8(3):265-288.20Wright,P.M.,McMahan,GC.&McWilliams.A Human Resources and Sustained Competitive Advantage:a Resource based PerspectiveJ.International Journal of Human Resource Management,1994,5(2):301-326.研究方案（研究目的、内容、方法、预期成果、条件保障等）研究目的： 作者将整理国内学者对于国内商业银行人力资源管理的观点从理论上说明国内商业银行人力资源在发展中存在的问题。并从实践角度,结合国内外成功经验,提出对国内商业银行人力资源管理改进的有效