第五部分：执行力之员工队伍建ppt课件

1、 第五部分：执行力之基层推进 好员工：才干+态度 一、员工执行力存在问题的表现 1、制度层面：“组织末梢神经麻木症 一是执行无效，该做的没做。 二是执行低效，做了没有做好。 三是执行负效，做了不该做的。 2、态度层面！ 不把客户需求当作是非常的重要； 不把客户埋怨当作优先处理的事情，自动清查检讨； 时常不准时送货，当作客户永远会等他； 业务反映客户的问题，他嫌他烦； 客户反映的质量问题，他嫌他挑剔，视他为烂客户； 他经常把“很费事，“有困难，“不想做、“不能够挂在嘴边； 他每天上班当作例行任务，不自动寻觅问题、改善质量； 那么，他不够格做一个称职的职员！ 3、员工执行力存在问题的缘由 一是他本

2、身就不知道该干什么。就是公司给他的义务不明确，岗位职责不明晰，他只是按照本人的了解在做事，到头来虽然忙繁忙碌但结果并不是公司想要的，所谓的执行力自然不会好。 二是他知道该干什么，但不知道怎样干。就是在公司给予其义务和要求非常明确的前提下，由于他的才干不够，或者是本身就把他安排在了一个不适宜的岗位上，又或者是他觉得没有意义而不情愿去干，其结果自然没有执行力。 三是他知道干什么，也知道怎样干，但不知道干好后会有什么报答。这就是所谓的鼓励机制的问题了，任务干的很好，业绩也很到位，但却没有报答，干活自然没有动力，也就没有执行力。 二、提升员工执行力的三个途径一二项根底任务 招聘与培训匹配原那么： 人岗

3、吻合，相互匹配用人所长，避其所短定任务性质；量体裁衣，适才适用定任务位置。互补原那么： 角色与功能互补、才干与专业互补、岗位与个性互补、个体与群体互补、年龄与性别互补等。动态平衡：人与岗位动态顺应原那么人才有生长，岗位要调整；能者上，平者让，庸者下；在职要受控，升迁靠竞争，届满要轮岗，未位须淘汰。 二二项关键任务：考核、鼓励 管理学上一个重要结论：他考核什么他就得到什么！或者他要得到什么就考核什么！ 有效的考核是建立在公平根底上的！ 考核A，奖励B.即对A进展严厉考核，但把奖励给了实践没被真正考核到的B，这就是没能区别投机取巧的人所导致的。通常投机取巧的人擅长做外表任务，而踏实做事的人反而不擅

4、长这些，结果一考核，踏实的人反而不合格，而投机取巧的人却合格了，奖励就这样被窃取。 1、点燃心火：鼓励！ 人是需求不断被一定被鼓励的。好的员工队伍是鼓励出来的！ 需求有更好的成果，但却去奖励那些看起来最忙、任务的最久的人; 希望对问题有治本的答案，但却奖励治本的方法; 需求有创意的人，但却责罚那些敢于特立独行的人; 要求团队协作，但却奖励团队中的某一成员而牺牲了其他的人; 需求创新，但却处分未能胜利的创意，而且奖励墨守成规的行为。 光谈对公司的忠实感，但却不提供任务保证。2、鼓励实际与实际 早期的鼓励实际 需求层次实际 X 实际与Y 实际 鼓励保健实际近代的鼓励实际 ERG 实际：生存、关系、

5、生长三重需求实际：成就需求、权益需求、亲和需求 认知评价实际 目的设置实际 强化实际 公平实际 期望实际 才干与机遇实际 麦肯锡管理咨询公司实证研讨 价值和文化 58% 自在度和自治度 56% 挑战性任务 51% 职业开展与提高 39% 差别化的报酬制度 29% 与上司相处融洽 29% 高薪酬 23% 3、如何提高员工的向心力！ 树立企业与员工是协作同伴关系的理念。 如何让任务满足生理需求为员工发明愉快、温馨的环境。提供具有竞争力的薪水。胜利的绩效工资。如何让任务中满足平安需求一直如一对公平地对待每一个员工。严厉执行各项法规，如劳动合同。定期沟通讯息。如何让任务满足社交需求给员工提供协作与交流

6、时机。协助和鼓励员工开展社交。指点与员工多谈心沟通。如何让任务满足受人尊重需求对员工提出的问题要积极反响，表扬要有理有据。协助员工脱颖而出，展现他们的才干和技巧。征求员工意见，让他们参与企业开展讨论。多说“赞赏您。如何让任务满足自我实现需求允许任务中的高度自治。给予员工自我发扬发明的空间。提供更具挑战性的任务。 三员工四个认识培育 服从第一，理由第二！ 服从是一种美德，是员工职业精神的精华。服从是行动的第一步，服从的人就要遵照指示做事，暂时放弃个人的独立自主，全心全意去遵照所属机构的价值观念。一个高效的企业必需有良好的服从观念，一个优秀的员工也必需有服从认识。由于企业整体的利益，不允许部属抗令而行。所以，要把服从作为中心思念来对待。不要给本人找借口，找推卸责任的理由，上司要的是结果，而不是他再三解释的缘由。 责任第一，条件第二！ 所谓责任心，就是指员工对企业所担任任的认识、情感和信心，以及与之相应的遵守规范、承当责任和履行义务的自觉态度