企业培训技巧：内训师该做好哪5个方面

1、企业培训技巧：内训师该做好哪 5 个方面培养内训师好难，5 化方法论来帮你“我可以告诉你到哪里去找最好的老师。他们就坐在你的身旁。”“在你 们公司，肯定有一位销售量最高的销售人员。请这个人而不是从外面请人 给其他员工授课。”这是重新定义团队作者谷歌首席人才官拉斯洛博 克在书中的观点，他认为应该从内部选出培训授课人员。内训师培养没有 任何一个时期像现在一样受到重视，然而内训师培养又是一个非常具有挑 战性的工作。内训师一般都是兼职的，他们的工作职责中鲜有 “做兼职内训师”这 样的职责，而做内训师需要他们投入大量的业余时间和精力，这就很难持 续维持他们的激情。如何才能打造一支优秀的内训师团队呢?本部

2、分将培 养内训师的方法总结为“5 化”。1、简单化：减轻内训师的压力好多公司的内训师一听说开发课件写PPT，就打退堂鼓。业务专家尤 其是销售精英们，可能不擅长文字工作。所以对于培训经理来说，要尽可 能降低业务专家自己在非专业领域所需要付出的时间和精力。课程开发不是业务专家的专业领域。如何让业务专家感觉很简单?有 三种渠道：由课程开发专家辅导或带领业务专家开发课程，给业务专家一些非 常简单的方法工具，让他们快速上手，甚至给他们一些模板，让他们可以 简单操作。这也是目前我为客户培养内训师的常用方法。引进版权课程，通过学习版权课程的一些精髓，内训师能够快速上 手，同时通过后期揉进他们自己的经验和案例

3、，让课程有定制化的味道。培训经理开发通用课程，然后认证给内训师。再揉进他们自己的经 验和案例。今年国药大学在这方面开展了大量的尝试，取得了不错的效 果。(详见培训进化论：从培训专家到学习设计师一书中“课程开发的 三驾马车”)2、利益化：提供内训师的成长平台“无利不起早”，如何让内训师投入更多时间精力在培训这件事上，需 要让他们得到相应的收益。从马斯诺需求理论来看，我们可以满足内训师 获得三方面的需求。获得成长这属于自我实现的需求。对于内训师来说，获得成长才是他们最为看 重的。包括能够在企业大学或培训中心学习到更多优质的课程，提升职业 能力;在能力提升的同时增加在企业里的曝光率和粉丝数，间接促进

4、职级 的提升。以我曾经辅导过的大连内训师孙某为例：他实现了从一个普通业务员 到优秀团队领导者的蜕变。他也做过兼职内训师，因为以前做的是西药市 场开拓，所以培训就按照这个领域的基本政策照本宣科讲。2022 年，在 沈阳召开课程开发工作坊，他学习了课程开发和呈现的相关技巧，非常勤 奋地练习。并在我的辅导下，不断修改和优化课件。把过去的讲解为主的 内容，通过课程五步法开发出成功的课程，有工具、有表格、有体系。同时国药大学提供了很多优质的品牌课程，包括销售技巧、管理技巧 和授课技巧等，帮他提升了职业能力;通过到兄弟公司讲课，横向学习了 不少先进管理经验，并运用到实际的工作中，间接帮助他的销售团队取得

5、了令人惊喜的佳绩。当然不能将这些成绩完全归功于他做内训师，但相信 这段经历对他的成长起到了很大的助推作用。（2）赢得尊重任何一个走上讲台或舞台的人，不管是老师、明星还是领导，最希望 获得的首先是观众的认可，也就是“成就感”。也是马斯诺需求理论中被尊 重的需要。培训经理要从荣誉称号、案例宣传、训后反馈等多个渠道给予 内训师“被认可感“，这是其在本职工作上很难获取到的。2022年，威高管理学院邀请我为他们打造内训师。在成功培养出 60 名内训师后，在 9月 10日教师节威高管理学院邀请其核心客户（各单位 HR 经理、生产经理、市场或营销经理）来参加课程推介会。推介会上，内 训师轮流上台展示自己和课

6、程，台下的经理们做点评并直接约课，达到了 两层目的：直接目的是将我们的培养成果（课程和讲师）推广出去、让客户 自己做评价并主动请我们，当场约课量达 70余次，平均每门课程被约 3 次;更进一步，相关单位对培训部门的专业度和口碑直线上升，形成了口 碑宣传的效应。现场都是各事业部的中高管们，用实际行动给内训师们认 可，其成就感会油然而生。另一个案例是，长久汽车在每个阶段的课程开发工作坊结束后，都会 邀请集团相关条线负责人参加课程呈现竞演，然后投票确定最佳课程奖和 最佳呈现奖。这些一线的业务骨干们能够来到集团，得到集团领导的认可，将是他们非常难忘的时刻。国药大学每年都会在教师节评选十佳内训师，然后全

7、公司公告，给获 奖内训师所在子公司发喜报，让他们获得被尊重感。构筑平台记得有内训师说“国药大学提供了一个正能量的平台，到这后精神面 貌有会大的改观。”内训师都是爱学习的人，也愿意帮助别人成长，实现 更高的价值。如果在繁忙压力的本职工作之外创造一个“共同学习，提升 能量”的、跨越部门或职级的交流平台对他们的工作和生活将是莫大的帮 助。这属于马斯诺需求中的社交需要。有位我辅导的学员在回顾“2022 年金葵花培训”的时候用“挑战自我， 实现突破”来形容那四天三夜的感受：“在训练营，因共同的兴趣和意愿结 识了全国各地同学们，大家兴致高昂，白天学习课程研发知识，晚上热火 朝天地讨论课程，同学间无私的帮助

8、，激烈的讨论，快速的将老师讲的知 识点融合、吸收。而老师们则毫无保留的把自己在学习和工作中的经验拿 出来与大家分享，深入浅出，可谓是异彩纷呈。通过学习、交流，开拓了 视野，跳出过去的局限，让我开始重新认识自己，重新定位自己。”3、传承化：使得内训师可以传承知识需要传承，内训师也需要传承。优秀的内训师们，都是组织中未 来的明星。未来晋升后工作会很忙，也很难保证一个内训师持续的在这个 舞台上讲下去。国药大学有不少这样的案例，我认为内训师如果能够坚持 3 年就已经非常难得，所以要解决传承问题。首先，从内训师培养来说，不可能做到一劳永逸，需要每年持续迭代 课程，也需要有新的内训师加入进来。持续培养，保

9、持新鲜血液的融入是 持久工程。国药大学每年都会开展内训师选拔和认证工作。这其中会分两 类：一类是认证老课程，一类是开发新课程。这样来做到传承。其次，在每年开展的重点学习项目中，可以挖掘内训师的种子。在学 习项目中，有很多积极的学习者，相信他们在本职工作上也有宝贵的可以 传承的经验。如果他们有意愿做内训师，就可以重点培养。这也是“学习 资源再生”的理念。在消耗学习资源的同时再生学习资源。最后，优秀的内训师，要给他们培养内训师的任务，相信他的团队里 一定有优秀的同事和下属，在他“退役”之前，必须负责培养一个接班人， 传承下去。4、氛围化：打造尊重内训师的氛围“学习型组织”首先是要有学习型氛围，学习

10、型氛围需要造势、宣传、 扩散。内训师培养项目需要传播其影响力，让业务精英们的激情燃烧起 来。宣传不仅仅是对培训师项目的宣传，更需要对内训师所开发的课件、最佳 案例和实践宣传。让更多人认识到内训师培养为公司知识积累和传承带来 的价值。威高管理学院在每期培训后均及时发布图文版通讯稿，对象是公司全 员，渠道是内部公告、内刊及微信公众号。项目结束后还发布了系列报道 进行持续、深入宣传。系列报道分别用文字、讲师形象照和视频的形式对 课程及讲师进行宣传，一是提升讲师的荣誉感、自豪感，二是使课程和讲 师为全员所知。裙带裙带是让内训师培养变成一个岗位、一个部门甚至是一个子公司的任 务，让他们一起提炼本岗位上的

11、最佳实践，形成一个岗位上的任职资格和 标准。同时通过这种形式让内训师周围的人一起参与到课程开发这件事上 来。有的公司在做内训师课程开发时，会让各事业部派战队来参加，3人 组成一个战队开发一门课程，战队的领队要有事业部高管挂帅。课程开发 3 阶段，每阶段分数排名时，领导的名字也会赫然在目，这样就会形成裙 带效应，让内训师培养变成整个事业部的工作。对抗(PK)大赛形式会让更多的好讲师涌现出来，激发他们的斗志，展现他们的 青春活力。所以好讲师大赛、好课程大赛、好案例大赛要成为培养内训师 的常规机制。2022 年中国移动广东学院面向全体员工开展了基于用户产生内容 (UGC)的微课大赛，鼓励员工基于最佳

12、实践、流程微化、技能提升、知识 提炼的微课制作，以给方法、给工具、给平台、给动力四步循序渐进，全 省 1100 余名员工参与大赛，产出 5000 多门微课， 40 门精品微课。在建 立微课群体基础上，今年我们着力培养微课开发核心队伍，通过微课设 计与开发内部课程，认证了 6 位微课开发导师、 22 位省级微课开发 师， 形成 77 门微课作品。导师做到授课技能与辅导技能并重，开发师掌 握了微课教学设计技术、视频微课程制作技术。5、制度化：提供相应的制度保障很多公司都鼓吹中高管要讲课，但是真正这么做到的很少。像宝洁、 麦当劳公司能够做到，是因为他们已经将中高管讲课纳入了公司管理制 度。更有甚至，不做内训师到培训班讲课就不能提拔。所以如果能够在制 度上保障内训师培养的长效机制，那无疑就让培训经理拥有了尚方宝剑。 一般来看，这方面的制度包含以下四种：规定中高管每年的授课时长或次数，并将此作为考核指标的一部 分。当然如果只是对于时长或次数进行规定，也难免会有部分领导“蒙混 过关”。但是有总比没有强。其实让中高管授课不如变成中高管分享自己 的最佳实践，传播公司的战略和文化。规定晋升的条件是必须先做内训师。这样的公司如葛兰素史克、麦 当劳等公司。这么做的好处是把高潜人士的