绩效考核目标责任书完整

1、绩效考核目标责任书（可以直接使用，可编辑 优秀版资料，欢迎下载）绩效考核目标责任书一、目的为明确工作目标、工作责任，公司与核算单位责任人签订此 目标责任书，以确保工作目标的按期完成。二、责任期限2021年9月1日至2021年8月31日。三、职责完成核算单位责任人日常工作责任。四、双方的权利和义务甲方拥有对乙方的监督考核权，并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。乙方负责所在部门的一切日常事务，要求保质量地完 成公司规定的相应工作，在工作上服从甲方的安排。五、薪酬标准乙方年薪为一万元（乙方年薪=固定薪酬 万元）每月固定发放薪水 元人民币；每月绩效部分为元人民币，根据半年度绩效打分确定发放额度，并

2、于当月发放70% ,年终发放30% o六、工作目标与考核核算单位责任人常规的 KPI考核指标如下表所示。KPI考核指标（工厂）序号KPI指标考 核 周期指标权重考核依据考核部门1公司指标达成半年100%30%运营中心率安全事半10030运营2故年%中心品质提半10010运营3升年%中心制度化半10010运营4建设年%中心队伍建半10010运营5设年%中心客户满半10010运营6意率年%中心核算单位责任人常规的KPI考核指标如下表所示KPI考核指标（技术销售部）序号KPI指标考 核 周 期指标权重考核依据考核部门1公司指标达成率半年100%30%运营中心半10030运营2回款年%中心客户服半10

3、010运营3务年%中心新客户半10010运营4开发年%中心团队建半10010运营5设年%中心客户满半10010运营6意率年%中心KPI指标考核说明（工厂）1、公司指标达成率：2、队伍建设：3、品质提升：4、制度化建设：5、安全事故：6、2门满音本KPI指标考核点明（技术销售部）1、公司指标八、附则 责任人在工作期内若由现重大责任事故，则公司有 权对责任人提由终止聘用合同。公司在生产经营环境发生重大变化或发生其他情况 时，有权修改本责任书。 本项目责任书未尽事宜由公司另行研究确定解决方 法。本责任书解释权归公司所有甲方：上海亚太展览制作日期：乙方：日期天马行空官方博客：；QQ:131824118

4、9; QQ 群：175569632绩效考核管理制度制度名称绩效考核管理制度受控状态文件编号执行部门监督部门考证部门第1章总则第1条目的。.客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运 行效率和经济效益。.为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。第2条适用对象。本制度适用于企业所有员工，但考评期内未到岗累计超过XX个月（包括请假及其他原因缺岗）的员工不参与当期考核。第3条考核原则。1 .公平、公开原则。即员工绩效考核标准、 考核程序和考核责任都应当有明确的规定，企业所有员工都要接受考核，同一岗位执行相同

5、的考核标准。.定期化与制度化。绩效考核既是对员工过去和现在工作情况的考察，也是对其未来工作行为进行预测， 将员工绩效考核定期化、 制度化， 有助于全面了解员工潜能，及时发现企业组织中的绩效问 题，提由解决方法和措施。.定量化与定性化相结合。对企业员工进行考核时，考核指标分为定性化与定量化两 种，并分别赋予不同的权重 （定性化指标权重占 40% ,定量 化指标权重占60% ）o.沟通与反馈。考核评价结束后，人力资源部及各部门负责人应及时与被 考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。第2章绩效考核内容第4条工作业绩。主要考核员工实际完成的工作成果，包括工作质量、工作数量、工作效益等。针对不同的工作

6、岗位，考核重点有所不 同。如开发类岗位重点考核项目进度与质量，营销类岗位重 点考核销售额及市场潜力，事务类岗位则重点考核日常工作 任务完成量及质量等。第5条工作能力。根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评 价其工作技能和水平，如专业知识掌握程度、业务能力、创 新能力等。第6条工作态度。主要是对员工平时的工作表现予以评价，包括纪律性、积 极性、主动性、责任感等。第3章绩效考核实施第7条考核周期。.根据岗位需要，分别对员工实施月度考核或季度考核， 其实施时间分别是下一个月的 日、下一个季度的XX日。.年度考核。所有员工都应接受企业的年度考核，考核 时间一般为下一年度第一个月的 日。第8条

7、设定考核指标及评价标准根据前期制订的绩效计划及职位说明书等文件，分别制定各岗位的考核指标、评价标准及考核项的分值等内容。第9条考核实施。.考核者依据制定的考核指标和评价标准，对被考核者 的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估，并根据 考核分值确定其考核等级。.考核者应熟悉绩效考核制度及流程，熟练使用相关考 核工具，及时与被考核者沟通，客观公正地完成考评工作。第4章绩效考核面谈第10条 绩效考核面谈应由被考核者的直接上级与被考 核者单独进行，人力资源部工作人员根据需要可选择参与。第11条如果被考核者认为考核结果不公正，与考核者 沟通无效，并确有证据的情况下可以启动考核结果申诉程 序。人力资

8、源部在接到员工考核申诉后的X个工作日内给予 解决。第5章考核结果应用第12条 根据员工的考核结果，将其划分为5个等级，主要应用于职位晋升、培训需求、季度及年度奖金发放、薪 资调整等方面，具体应用如下表所示。考核结果应用表评 考核 培训 职位 奖金 月薪资 估等 得分 需求程 晋升 发放 调整级90度无推荐110%基本工S100发放资+ X X元80储备100%基本工A89发放资+ X X元70较强85%基本工B79发放资小义60强75%基本工C69发放资小义60很强无基本工D以下第6章附则资-X X元第13条 本制度由企业人力资源部制定，报总裁审批后实施，修改时亦同第14条本制度自XX XX年

9、XX月XX日起执行编制日期审核日期批准日期修改标记修改处数修改日期绩效考核体系目录莫 莫 公 司 考 核 规 TOC o 1-5 h z 则 3奥莫公司各类人员的考核表.定性指标考核表一一考核表1甲类人员定性指标评分表一一考核表1-1 7乙类人员定性指标评分表一一考核表1-2 8丙类人员定性指标评分表一一考核表1-3 9.定量（效果）指标考核表一一考核表2总经理对直接下属定量（效果）指标考核表一一考核表2-1 10总务副总对直接下属定量（效果）指标考核表一一考核表2-2 12微机室主任接下属定量（效果）指标考核表一一考核表2-3 13工程服务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表一一考核表2-

10、414办公室主任对直接下属定量（效果）指标考核表一一考核表 2-5 15营销副总对直接下属定量（效果）指标考核表一一考核表162-616内贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表一一考核 TOC o 1-5 h z 表 2-7 17外贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表一一考核表 2-8 18技术副总对直接下属定量（效果）指标考核表一一考核表2-9 19技术部经理对直接下属定量（效果）指标考核表一一考核表 2-10 20质管部经理对直接下属定量（效果）指标考核表一一考核表 2-11 21生产副总对直接下属定量（效果）指标考核表一一考核表 2-12 22外流副总对直接下属定量（效果）指标考核

11、表一一考核表 2-13 24外协部经理对直接下属定量（效果）指标考核表一一考核表 2-14 25外购部经理对直接下属定量（效果）指标考核表一一考核表 2-15 26仓务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表一一考核表 2-16 27金工车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表一一考核表2-1728装配车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表一一考核表2-1829调试车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表一一考核表2-1930设备动力科科长对直接下属定量（效果）指标考核表一一考核表2-20 32财务总监对直接下属定量（效果）指标考核表一一考核 TOC o 1-5 h z 表 2-21 33财务

12、部经理对直接下属定量（效果）指标考核表一一考核表 2-22 34三、考核评分计算表一一考核表3.甲类人员考核分计算表一一考核表3-1 35.乙类人员考核分计算表一一考核表3-2 36.丙类人员考核分计算表一一考核表3-3 37四、考核分汇总表一一考核表4.月度（季度、半年度）各岗位考核分汇总表一一考核表4-1 38.年终各岗位考核分汇总一一表考核表4-2 39五、各岗位考核主体对照表一一考核表六、考核指标、考核权重对照表40六、考核指标、考核权重对照表40 TOC o 1-5 h z .定性指标权重对照表考核表6甲类人员定性指标权重对照表考核表6-1 44乙类人员定性指标权重对照表一一考核表6

13、-2 45丙类人员定性指标权重对照表考核表6-3 46.定量指标与计算标准对照表一一考核表7营销人员定量指标与计算标准对照表考核表7-1 47物流部门定量指标与计算标准对照表考核表7-2 49生产人员定量指标与计算标准对照表考核表7-3 51技术人员定量指标与计算标准对照表考核表7-4 56质量管理部门定量指标与计算标准对照表一一考核表7-5 58.效果指标 对照 表一一考核表8 59莫莫公司考核规则第一章 总则第一条 公司员工考核目的.对员工在一定时期内担当职务工作所表现由来的能力、 努力程度以及工作实绩进行分析，做由客观评价，把握 员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及 教育培训

14、方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；.保障组织有效运行；.给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以 促进科技管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高 工作效率。第二条考核用途。人员考核的评定结果主要有以下几方面用途：.合理调整和配置人员；.职务升降；.提薪与奖罚；.员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。第三条考核原则.定性考核与定量考核相结合原则；.上级考核与下级（同级）考核相结合原则；.工作结果与岗位目标相结合原则；.不同岗位与不同权重相结合原则。第二章考核对象和考核周期第四条第五条第六条第四条第五条第六条第三章第七条考核分为月度考核、季度考核和年度考核。.月度考核：月度考核是

15、对被考核者每月内的工作绩效、 工作态度和工作能力进行考核。月度考核结果与月度 奖金直接桂钩。.季度考核：季度考核是对被考核者每季度内的工作绩 效、工作态度和工作能力进行考核。季度考核结果与 季度奖金直接桂钩。.半年度考核：半年度考核是对被考核者在半年度内的 工作绩效给予评价，并统计、汇总各月或各季度绩效 考核的得分后，得由被考核者半年度绩效考核的最终 得分。.年度考核：年度考核是对被考核者在年度内的工作绩 效与奖罚情况给予评价，并统计、汇总各月或各季度 绩效考核的得分后，得由被考核者本年度绩效考核的 最终得分。各部门的具体绩效考核的时间安排由人力资源助理 负责通知和组织。考核考核方法、考核主体

16、、考核指标与考核权重设计 考核方法是指针对被考核对象所采取的考核方式、 主体、考核指标和考核权重。考核主体是指对被考核对 象进行考核的人，各岗位的考核主体对照表（见考核表 5）。考核.由于日常工作中被考核对象的工作性质不同，其工作业绩的表现形式也不同，因此对于不同的被考核对象，考 核方法也应不同。.考核采用两级考核办法，即就更一岗位而言，分别由 直接上级和直接下级（无下属改为同事）对其考核评 分。.根据员工的工作性质，对部分员工实行月度考核，对 部分员工实行季度、半年度或年度考核。第八条人员分类及其考核指标的设计：全体人员的考核指标根据考核指标的性质被分为，定性指标，定量指标，效果 指标。公司

17、对不同级别的员工考核的侧重点不同，因此 考核的评分标准也不同。 考核必须依据被考核者的级别 确定相应的评分标准，评分标准分甲类人员，乙类人员 和丙类人员三种评分标准。1.人员级别甲类人员：管理者代表、督察室、常务副总、营销副总、 技术副总、生产副总、物流副总、财务总监、办 公室主任、微机室主任、工程服务部（副）经理、 内贸部经理、外贸部经理、地区经理、人力资源 助理、后勤管理助理、公关助理、技术部经理、 设计中心主管、试制中心主管、质管部经理、采 购检验主管、过程检验主管、成品检验主管、外 协部经理、外购部经理、仓务部经理、仓库主管、 金工车间主任、装配车间主任、调试车间主任、 调度、主任助理

18、、电器主管、油漆主管、设备动 力科科长、机电维修主管、财务部经理。乙类人员：计量员、材料会计、主办会计、由纳、成 本会计、统计、文员、图纸资料员。丙类人员：外协员、 采购员、外销员、营销员、工艺员、 设计员、市场调研员、外修员、网络管理员、内勤。2,各类人员考核指标设计定性指标设计A.甲类人员的定性指标有，工作态度、计划能力、组织 能力、培养下属能力、沟通协调能力、改善创新能力 （见考核表1-1 ）。B.乙类人员的定性指标有，责任心、积极进取、忠诚敬 业、组织纪律、服从与执行、服务态度、团队协作、 发现问题解决问题能力、专业知识和技能（见考核表 1-2 ）。C,丙类人员的定性指标有，责任心、积

19、极进取、忠诚敬 业、改善创新能力、服从与执行、服务态度、团队协 作、发现问题解决问题能力、专业知识和技能（见考 核表1-3 ）。定量（效果）指标设计由于岗位性质不同，定量（效果）的考核指标也各不相同。效果指标和定量指标根据具体工作岗位来确 定。岗位的工作绩效能够量化的用量化指标（见定量 指标与计算标准对照表即考核表7-1到考核表7-5 ）,不能量化的就采用效果指标（见效果指标对照表即考 核表8）。定量（效果）指标由被考核对象的直接上级 进行考核，并由直接上级根据有关部门提供的数据填 写定量（效果）指标考核表（见考核表2-1到考核表2-22 ）。第九条考核权重设计：月度、季度、半年度或年度定性考

20、核中，被考核人的直接上级与下级（或同事）所占的评分比例 为5 : 5。各类人员或各岗位的定性指标权重和定量（效果）指标的权重应有所不同，具体权重的设置由公司 决策层讨论决定。（定性指标权重对照表见考核表6、定量指标权重见考核表7、效果指标权重见考核表 8）第四章 考核表设计第十条考核表的设计分三级：第一级是定性指标考核评分表。定性指标考核评分表由考核指标、 指标内容、评分标准等级、评分值组成， 按人员类别分别甲、乙、丙类人员设计定性指标考核表（见考核表 1-1、考核表1-2、考核表1-3 ）。第二级是考核分计算表。考核分计算表由定性考核 分（由上级考核分和下级（或同事）考核平均分组成， 并设置

21、不同比重计算由各指标考核分）、定量（效果）考核分和奖罚分组成。定性考核和定量（效果）考核的指标均设置权重， 根据定性指标综合得分和定量（效果）指标综合得分，得由每一岗位最终考核分，即岗位最终考核分=定性指标综合得分 +定量（效果）指标综合分+ 奖罚得分。此考核分计算表由人力资源助理进行计算填写。（见考核评分计算表，考核表 3-1、考核表3-2、考 核表3-3 ） o第三级是岗位考核分汇总表。各岗位考核分汇总表 是根据每一岗位的月度、季度、半年度、年终考核分， 列由每个被考核对象的月度（季度、半年度）、年终考核汇总表（见考核表 4-1、考核表4-2 ） o第五章考核程序第十一条 被考核者分别由直

22、接上级和直接下级（同事）对其定性 指标进行考核评分，并分别填写甲、乙、丙类人员定性 指标评分表（见考核表1-1、考核表1-2、考核表1-3 ）。 上级还要根据有关部门提供的数据对直接下属的定量（效果）指标进行考核，即填写定量（效果）指标考核 表（见考核表2-1到考核表2-22 ）。第十二条 人力资源助理在规定时间内收集定性指标考核表（考核表1-1、考核表1-2、考核表1-3 ）、定量（效果）指标 考核表（考核表2-1到考核表2-22 ）和员工奖罚记录， 填写考核评分计算表（考核表3-1、考核表3-2、考核表3-3 ）中各项考核指标的得分，并统计考核期内各员工的最终得分。第十三条 人力资源助理分

23、别统计填写月度（季度、半年度）各岗位考核分汇总表（考核表 4-1 ）和年终各岗位考核分汇 总表（考核表4-2 ）,再根据员工的最终考核分和考核 期内绩效奖金总额，计算每个员工的月度、季度或半 年度、年度应得奖金，并把计算结果交财务部，以便 年终一次性发放奖金。第六章申诉及其处理第十四条 被考核人如对考核工作或结果有重大疑义，可以向主管经理或人力资源助理提由申诉。第十五条 人力资源助理会同部门主管对被考核人的申诉意见进 行调查核实，重新核算，重新核实的考核分即为最终 考核分。考核表1-1甲类人员定性指标评分表岗位： 被考核人：考核日期：年一月至一月评分标准：100 90 优秀；89 80 良；7

24、9 70 中 6960合格； 60 0 差定性指标指标内容满分评分值小计工作态度有追求完美不断改善现状的工作态度，具有高 昂的意愿与热情。20在对外的业务交往中，永远把公司的利益放在 第位。25警惕泄露公司秘密，从不携带技术秘密（非工 作需要）离开公司。15乐于接爻任务，积极提合理化建议，主动改进 工作，向困难挑战。10能够客观、公正地评价下级，奖罚分明。20计划能力能结合公司的工作计划和发展目标， 制定明确 的工作目标，制定切实口1行的工作计划、 预算、 行动方案、日程安排表等。50合理安排自己和下属工作， 人员没有闲置，工 作能有序地开展。50组织能力善于给下属订立明确合理的工作目标和标准

25、。30能合理安排工作，合理使用人才，使全体员工 都愿意协同工作。40善于引导下级积极主动地工作， 并引导其完成工作任务。30JO卜属能力能够仔细、耐心地聆听部属的意见， 并能及时发现有潜质的下属。20育露心指导员工工作，帮助提高工作能力，而 且下属进步较快。30能够调动员工不断提高工作能力的积极性。30能给员工各种学习锻炼的机会， 提供各种培训和技能开发的机会。20沟通协调能力具有生色的谈话技巧和书面表达能力，容易说服别人接受其看法。20能很好的倾听别人的倾述，并能关心体谅他 人、感知别人的想法。20能正确领会上级指不， 及时了神?r情，并能相 互沟通解决矛盾。30能够与各部门很好地沟通， 建

26、立相互信任与良 好的协作关系。30改善创新能力善于发现工作中的薄弱环节，把握问题所在， 并不断改进。20出解决困难，并能提由切实可行的解决方 案，开创工作新局面。30能把握工作方向，积极制定改进措施和提由合理化建议。30工作中能不断提由新想法、新措施和好建议， 善于学习，锐意求新。20发现问题解决问题能善于发现企业运行中不易被发现、容易被忽略或深层次隐性问题，辨明问题的内在关系， 并 能防微杜渐，及时有效地解决问题。40力对于突发业务事件能快速拿由解决方案，并从容安排。30能迅速理解并把握复杂的事物， 发现明确关键 问题、找到解决办法。30专业知识和技能具有胜任本职工作的专业知识和工作技能。2

27、0具有胜任本职工作经验。30熟悉本岗位工作流程。30熟悉岗位所需要的有关国家政策法规和公司 的工作要求。20团队协作善于与他人合作共事， 相互支持，充分发挥各 自的优势，保持良好的团队工作氛围。40积极促进下属团结协作，并能引导团队达到组 织目标。30下属很团结，下属在团队作用和影响力下， 积极性和主动性很高。30考核表1-2乙类人员定性指标评分表岗位： 被考核人：考核日期:年 月至 月评分标准：100 90 优秀；89 80 良；7969 60 合格； 600 差一70中定性指标指标内容满分评分值小计责任心上级不必对其本职工作 指不、监督，也能迅速地完成工作。30在工作时，不扯皮，不推拖，不

28、敷衍了事。30工作失误时，不逃避责任，不敷衍上司。20对安排的工作不讲条件， 勇挑重任，尽量多做事。20积极进取乐于接受任务，向困难挑战。40有追求完美不断改善现状的工作态度，具有高昂的意愿与热情。30积极主动地学习相关专业知识，积极主动地向同事、上司学习。30忠诚敬业在对外的业务交往中， 永远把公司的利益放在第一*位。30在公司里，能够尽心尽职的做好自己的本职工作。30警惕泄露公司秘密，从不携带技术秘密（非 工作需要）离开公司。40组织纪律能严格遵守公司的规章制度和工作流程、标准，按时汇报工作。40在工作时，不做私事，迟到、早退、旷工和 闲聊等现象。30不以虚假的理由请假，唆使他人破坏公司规

29、 章制度。30服从 与 执行能坚决服从对上级指不， 不打折扣，尊重上 级，主动做好工作。50能及时、准确地执行上级下达的计划和布置 的工作，并及时复命。50服务态度言行举止得体，热情、周到地为相关部门或 客户提供服务。50主动协助上级、同事做好工作。50团队协作善于与他人合作共事， 相互支持，充分发挥 各自的优势，保持良好的团队工作氛围。50能够与别人很好地沟通， 建立相互信任与良 好的协作关系，协调处理工作中问题。50发现善于发现企业运行中不易被发现、容易被忽5问题略或深层次隐性问题， 并及时报告上级，提0解决由合理建议。问题在工作中，善于预测可能会由现的问题， 并5能力积极米取预防措施。0

30、专业具有胜任本职工作的专业知识和工作技能。3知识0与技具有胜任本职工作经验。2能0熟悉本岗位工作流程。30熟悉岗位所需要的有关国家政策法规和公2司的工作要求。0考核表1-3丙类人员定性指标评分表岗位： 被考核人：考核日期:年一月至一月评分标准：100 90 优秀；89 80 良；79 70 中69 60 合格； 600 差定性指标满分评分值小计责任心上级不必对其本职工作 指示、监督， 也能迅速地完成工作。30在工作时，不扯皮，不推拖，不敷衍了事。30工作失误时，不逃避责任，不敷衍上司。20对安排的工作不讲条件，勇挑重任，尽量 多做事。20积极进取乐于接爻任务，勇于向困难挑战。40有追求完美不断

31、改善现状的工作态度和高 昂的工作热情。30积极主动地学习相关专业知识，积极主动 地向同事、上司学习。30忠诚敬业在对外的业务父往中，永远把公司的利益 放在第一位。30在公司里，能够尽心尽职的做好自己的本 职工作。30警惕泄露公司秘密，不携带技术秘密（非 工作需要）离开公司。40服从 与 执行坚决服从对上级指不，不打折扣，尊重上 级，主动做好工作。50能及时、准确地执行上级下达的计划和任 务，并及时复命。50服务态度言行举止得体，热情、周到地为相关部门 或客户提供服务。50主动协助上级、同事做好工作。50团队协作善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围。50能够与

32、别人很好地沟通，建立相互信任与 良好的协作关系，协调处理工作中问题。50改善创新能力善于发现工作中的薄弱环节，把握问题所 在，并不断改进。30出解决困难，能提由切实可行的解决方 案，开创工作新局面。30善于把握工作方向，积极改进工作中的问题。20能不断提由新想法、新措施和好建议，善2于学习，锐意求新。0发现善于发现企业运行中不易被发现、容易被5问题忽略或深层次隐性问题，并及时报告上级，0解决提由合理建议。问题在工作中，善于预测可能会由现的问题，5能力并积极米取预防措施。0专业具有胜任本职工作的专业知识和工作技2知识能。0与技具有胜任本职工作经验。3能0熟悉本岗位工作流程。30熟悉岗位所需要的有

33、关国家政策法规和公2司的工作要求。0考核表2-1总经理对直接下属定量（效果）指标考核表评分标准： 100 90 优秀；89 80 良；79 70 中 69 60合格； 60-0 差考核对象效果指标权重评分值小计殄英，依据管理健全并监督执行质量管理体系。25者代表协调各部门因质量问题而引起的矛 盾，效果好。25落实质量管理措施，确保通过质量认证年审。25详尽而真实地反映公司内部管理的各类信息，当好上级参谋。25督察室公平、公正处理考核实施过程中的各 种问题，不隐瞒、不偏袒，不掺杂个 人感情。25对职工反映的各种问题及时受理，查 明事实和责任，并及时把处理结果反 映给当事人。25员工对督察室的工作

34、态度和工作处理结果有较好的评价25能及时分析并改进绩效考核中的各项 不适用条款，提高绩效考核体系的实 用性。25财务总监及时筹措和合理调配资金，提高资金营 运效果。20相关财 务数据、 财务报 表。财务部 的工作 计划与 预算。及时、准确地提供财务数据，为管理决 策提供依据。20执行财务制度和财务预算，有效控制各部门的费用。20编写的财务分析报告对于控制成本和 费用富有参考价值。20合理筹划税务计划，充分利用国家税收 优惠政策。20力核对象定量指标指标计算公式目标值完成值完成率得分计算标准营销副总销售收入实际销售额 *100%计划销售额每1%为1分货款回收额货款实际回收额*100%计划货款回收

35、额每1%为1分销售费用实际销售费用*100%计划销售额每1%为1分坏帐准备金率坏帐金额 *100%实际销售额每1%为1分新增客户数增加新客户数*100%计划新增客户数每1%为1分常务副总生产计划完成情况（台）实际完成产量*100%计划完成产量每1%为1分费用控制情况实际费用开支*100%计划费用开支每1%为1分年研发新产品完成率实际研发新产品数*100%计划研发新产品数每1%为1分新产品销售额占总销售额比重新产品销售额*100%销售总额每1%为1分生产副总生产计划完成情况（台/件）实际完成产量*100%计划完成产量每1%为1分产品返工返修率苏工苏修产品数量*100%每1%为1分实际生产量用户投

36、诉率（生产原因造成）产品投诉数*100%每1%为1分产品销售数原材料消耗率原材料实际消耗额*100%原材料消耗定额每1%为1分辅助用品消耗率辅助用品实际消耗额*100%辅助用品消耗定额每1%为1分事故损失额（万元）生产过程中造成的人身、财产损失额每200元扣1分物流副总采购合格率采购不合格次数*100%总采购次数每1%为1分发货由错率发货出错次数*100%总发货次数每1%为1分库存周转率考核期大出库物资总每1%为1分工 *100%期初库存占用资金+期 末库存占用资金采购延误生产情况采购不及导致生产延误次数*100%每1%为1分总采购次数技木副总技术问题投诉解决率产品技术投诉解决次数 *100%

37、总投诉次数每1%为1分新产品研制按时完成率实际研制新产品完成数 *100%计划研制新产品数每1%为1分考核表2-2常务副总对直接下属定量（效果）指标考核表评分标准：100 90 优秀；89 80 良；79 70 中 6960合格； 60 0 差考核对象效果指标权重评分值小计殄英7依据办公室主任健全和完善公司的行政管理制度。20工作计 划与预 算。了解相 关人员 看法。行政部 的计划 与预算。有效监督、执行公司的行政管理制 度。20公司办公环境和生活环境清洁、安 全、有序。20不断宣传和提高公司形象。20有效控制行政费用。20微机室主任公司局域网运行稳定，没有由现重 大的网络故障。25浏览公 司

38、网站， 查看网 站数据。了解公 司局域 网使用公司网站内容的准确、合理，网站 形式新颖。15公司网站客户的访问量不断提高， 通过网络，公司与客户、公司员工 之间的联系不断加强。15及时维修网络由现的问题，不影响25人员的公司各部门的工作。看法。能及时汇总局域网上相关部门数20微机室据，正确编制相关报表，及时上报的计划总经理。与预算。工程服客户及其购买产品信息齐全。25访问相务部经售后服务态度好，服务时间短，服25关客户理务水平高。和经销用户满意度提高，客户服务投诉减25点少。工程服有效控制售后服务费用。25务部的计划与费用预算。售后服务反馈单。工程服客户及其购买产品信息齐全。25访问相务部副售

39、后服务态度好，服务时间短，服25关客户经理务水平高。和经销用户满意度提高，客户服务投诉减25点。少。工程服有效控制售后服务费用。25务部的计划与费用预算。售后服务反馈单。考核表2-3微机室主任对直接下属定量（效果）考核表评分标准：100 90 优秀； 89 80 良；79 70 中 6960合格； 60 0 差考核对象考核内容权重评分值小计殄英，依据网络管及时、准确地输入数据。40理员公司网络由现问题，能及时地进行维修。40能及时更新公司网站内容。20考核表2-4工程服务部经理对直接下属定量（效果）考核表评分标准：100 90 优秀；89 80 良；79 70 中 6960合格； 600 差考

40、核对象考核内容权重评分值小计殄英，依据内勤做好在外维修服务人员的后勤工作。30及时满足在外维修人员的合埋要求。40客户信息齐全且查找容易。30外修员服务形象、服务态度状况。25访问用 户。;两息度 调查表。 费用预 算表。用户对其维修质量、速度、态度满 意状况。30外修服务发生的费用真实、合理。25及时安排销售商品由库， 满足营销 部门的要求。20市场调研员按市场调研计划执行调研任务。25调研计划。调研报告。调研费能准确、及时地收集到公司所需要 数据。30及时处理相关数据，提供有参考价 值的调研分析报告。25评分标准：100 90 优秀；89 80 良；79 70 中 6960合格；60 0

41、差考核对象考核内容权重评分值小计殄英，依据有效控制调研费用。20用预算。考核表2-5办公室主任对直接下属定量（效果）考核表评分标准： 100 90 优秀；89 80 良；79 70 中 6960合格； 60-0 差考核对象考核内容权重评分值小计殄英，依据人力 资源 管理 助理公司各部门的人员数量、知识结构、种类和层次符合公司需要。25了解相 关部门 负责人 的看法。及时招聘到用人单位满意的新员ZC o25执行培训计划，培训内容实在，培 训效果良好。20及时安排各部门进行考核， 并准确 计算考核结果。30公关助理公司对外形象宣传效果。25匕新闻媒体、政府部门的沟通效果。25重要任务完成情况。25公关策划效果与费用控制。25后勤管理助理有效执行后勤管理制度。25食堂管理整洁、卫生。25确保公司财产、人身安全。25评分标准： 100 90 优秀；89 80 良；79 70 中 6960合格； 60 0 差考核对象考核内容权重评分值小计殄英，依据严格按计划定额采购、消耗物资， 节约使用资金。25文员按规章制度、程序办事，圆满完成 工作计划。15及时、准确地向上级传递信息。20能快速处理文字、电脑录入、数据 收集、记录等工作。20部门办公环境整洁、有序，办公文 件