《人员素质与能力测评(第2版)》习题答案

1、人员素素质与能能力测评评（第22版）习习题答案案第 1 章 人员素素质与能能力测评评的基本本概念和和基本理理论 本章重重点概念念素质：素素质是个个体完成成一项工工作与任任务所具具备的基基本条件件和基本本特点，是是行为的的基础与与根本因因素。能力：能能力是一一种内在在的心理理品质，即即顺利地地完成一一项活动动所具备备的稳定定的个性性心理特特征。人员素质质与能力力测评：人员素素质与能能力测评评是指测测评主体体采用科科学的方方法，收收集被测测者在主主要活动动领域中中的表征征信息，针针对某一一素质与与能力测测评目标标做出量量值与价价值的判判断过程程；或直直接从表表征信息息中引发发与推断断某些素素质与能

2、能力特征征的过程程。甄别：甄甄别是测测量个体体之间的的素质差差异评定：评评定是衡衡量被测测者素质质构成及及其成熟熟程度诊断：诊诊断是指指通过测测评，找找出被测测者素质质与能力力构成及及发展上上的问题题与不足足。反馈：反反馈是指指根据测测评结果果，提供供调整和和改进测测评对象象素质与与能力缺缺点的信信息，分分析缺点点和不足足及其产产生的原原因，提提出诊断断意见和和素质优优化开发发方案，帮帮助其克克服缺点点，发扬扬优势，推推动其素素质全面面发展预测：预预测是指指通过对对人员素素质与能能力现有有状态的的鉴别评评定，可可以预知知推测其其素质与与能力发发展的趋趋向。激励：激激励是指指通过对对人员素素质与

3、能能力的诊诊断和反反馈，增增强被测测者的进进取心，促促使其勤勤奋学习习，努力力工作，更更快、更更好地掌掌握工作作所需的的知识和和能力，完完善自我我，通过过不同途途径培养养、提高高自己，成成为适应应社会发发展、对对社会有有用的人人才。自测题一、判断断题1素质质由身体体素质和和心理素素质构成成。（）2能力力可分为为一般能能力和特特殊能力力两种。（）3素质质与能力力测评就就是素质质和能力力的机械械相加。（）4人岗匹配配就是人人的素质质与能力力要与岗岗位相匹匹配。（）5隋朝朝的科考考分为常常科和制制科。（）二、单项项选择题题1（ A）是个个体完成成一项工工作与任任务所具具备的基基本条件件和基本本特点。

4、A素质质B能力力C水平平D实力力2（ B）是是指人在在专业活活动中表表现出来来的能力力，它只只在特殊殊活动中中发挥作作用。A一般般能力BB特殊殊能力C管管理能力力D交际能能力3（CC）是指指通过测测评找出出被测者者素质与与能力构构成及发发展上的的问题与与不足。A甄别别B评定定C诊断断D反馈馈4人才才资源管管理的基基础工程程是（CC）。A人才才开发BB人才才测评CC人才才资源配配置D人才才利用5科举举制开始始于（AA ）。A隋朝朝B唐朝朝C宋朝朝D明朝朝三、多项项选择题题1素质质的特征征包括（AABCDDE ）。A相对对稳定性性B可塑塑性C内在在性与表表现性的的统一D差异异性与层层次性EE综合合

5、性与可可分解性性2智力力分为（ABCD）。A观察察力B记忆忆力和想想象力CC思维维能力DD操作作能力3人员员素质与与能力测测评的作作用有（ABCD）。A甄别别和评定定B诊断断和反馈馈C预测测D激励励4个性性倾向性性差异包包括（AABCDD）。A需求求差异BB动机机差异CC兴趣趣差异DD世界界观差异异5评价价中心技技术综合合运用了了（ABBC）技技术。A倾向向测验BB面试试C情景景模拟DD投射射性测验验四、简答答题1怎样样理解素素质和能能力的内内涵？答：素质质是个体体完成一一项工作作与任务务所具备备的基本本条件和和基本特特点，是是行为的的基础与与根本因因素。一一个人的的素质是是在个体体遗传因因素

6、与环环境因素素影响下下形成的的，即由由先天和和后天因因素组成成。遗传传因素是是素质发发展的先先决条件件，决定定素质发发展的可可能性；而环境境因素是是素质发发展过程程的影响响因素，决决定素质质的现实实性。任任何素质质都是先先天和后后天两种种因素相相互作用用的结果果。能力是一一种内在在的心理理品质，即即顺利地地完成一一项活动动所具备备的稳定定的个性性心理特特征。能能力看不不见，摸摸不到，它它必须借借助于外外在的活活动才能能表现出出来。心心理学家家认为，能能力与大大脑的机机能有关关，它主主要侧重重于实践践活动中中的表现现；能力力是在运运用智力力、知识识、技能能的过程程中，经经过反复复训练才才能获得得

7、的。能能力是人人依靠自自身的智智力、知知识和技技能等去去认识和和改造世世界所表表现出来来的身心心能量。2什么么是人员员素质与与能力测测评？答：人员员素质与与能力测测评是指指测评主主体采用用科学的的方法，收收集被测测者在主主要活动动领域中中的表征征信息，针针对某一一素质与与能力测测评目标标做出量量值与价价值的判判断过程程；或直直接从表表征信息息中引发发与推断断某些素素质与能能力特征征的过程程。3素质质与能力力测评依依据哪些些理论？答：包括括以下理理论：（1）职职务差异异原理。职务差差异是指指不同岗岗位之间间的非一一致性，是是对企事事业内部部所有岗岗位，按按照工作作性质、责任轻轻重、难难易程度度、

8、所需需资格等等因素进进行区分分的结果果。（2）个个体差异异原理。个体差差异，顾顾名思义义就是指指人与人人之间在在个性特特征上存存在的差差异。这这些差异异虽然是是极其复复杂的，但但概括起起来可以以归纳为为两个方方面，一一是个性性倾向性性差异，二二是个性性心理特特征差异异。（3）人人岗匹配配原理。所谓人人岗匹配配，就是是按照人人的素质质与能力力与岗位位相匹配配的原则则，根据据个体间间不同的的素质、能力和和需求将将其安排排在最合合适的岗岗位上，保保持个体体素质与与能力与与工作岗岗位要求求的同构构性，即即保持个个体需求求与工作作报酬的的一致性性，从而而做到人人尽其才才，才尽尽其用。4我国国古代人人员素

9、质质与能力力测评有有哪些主主要思想想？答：（11）察举举制。“察举”，又称称“举荐”，就是是考察以以后予以以举荐的的意思。它是由由地方长长官在自自己管辖辖区内考考察选拔拔人才，按按照一定定的科目目和标准准，向中中央政府府推荐（举举），朝朝廷根据据不同的的需要设设立各种种科目，指指定有关关的官员员担任举举主（相相当于主主考官），经经过适当当的考核核（举），授授予相应应的官职职。（2）九九品中正正制。九九品中正正制，又又称九品品官人法法。“九品”指上上上、上中中、上下下、中上上、中中中、中下下、下上上、下中中、下下下等九级级来区分分人物高高下。“中正”是专职职品评人人物的中中央官员员；“品”即“品

10、状”（“品”是在籍籍的言行行，“状”为居官官的才能能与政绩绩）。（3）科科举制。5简述述西方人人员素质质与能力力测评的的发展历历程。答：19905年年，法国国心理学学家比奈奈把智力力看做人人的一种种高级复复杂的心心理活动动，并采采用观察察多种简简单的行行为活动动的方法法来检测测构成智智力的各各个因素素，从而而在了解解一个人人的智力力水平时时，成功功地出现现了世界界上第一一个智力力测验比奈奈西蒙量量表。20世纪纪第二个个10年年是西方方人员素素质与能能力测评评技术大大发展时时期。 到了220世纪纪四五十十年代，心心理测量量学家们们开始在在实践中中评价求求职者的的“岗位适适合度”，也就就是说，人人

11、们从此此开始越越来越重重视人职职匹配。 20世世纪600年代以以后，评评价中心心技术在在许多大大公司开开始应用用，使得得测评对对象不仅仅是以普普通员工工为主，而而且扩展展到中高高层管理理人员。案例分析析寻找最优优秀的人人才英特特尔的用用人机制制英特尔的的用人标标准是什什么？“英特尔尔的业务务范围越越来越广广泛，不不仅局限限于芯片片，也有有大量广广告、通通信。所所以我们们需要多多方面的的人才。从过去去的经验验看，那那些真正正能从工工作中得得到乐趣趣而不仅仅仅为了了拿钱的的人能干干得更好好。所以以我们招招收的人人都精力力充沛、聪明，聪聪明人能能吸引聪聪明人。他们把把公司当当做自己己的公司司，所以以

12、他们能能把自己己的想法法说出来来，公司司也鼓励励他们这这样做。他们都都喜欢变变化，因因为这个个行业的的变化越越来越快快；他们们还能明明智地冒冒险，愿愿意对自自己行为为的结果果进行评评估。”英特尔尔公司中中国区总总裁简睿睿杰先生生如是说说。英特尔公公司对应应聘人员员的基本本要求很很高，对对经理的的要求更更高，首首先要有有专长，比比如计算算机、公公关等，这这是最基基本的素素质。然然后是他他与人相相处的能能力，因因为经理理得与大大家一起起，靠大大家来开开展工作作。英特特尔对经经理的评评价也是是看他领领导的组组织的业业绩，而而不是看看他本人人。确定定了自己己所需人人才的基基本条件件后，英英特尔公公司的

13、招招聘围绕绕这一要要求展开开了。首首先，从从有经验验的人还还是从新新人中招招收这类类人？这这实际上上还涉及及自己培培养还是是挖别人人墙脚的的问题。众所周周知，有有经验的的人才有有其无法法比拟的的优点：这些人人已经具具备了相相当的能能力与技技巧，能能够独当当一面，公公司使用用他们投投资少，却却可以立立竿见影影，而且且由于经经验丰富富，犯低低级错误误的可能能性小（他他们已经经付出了了必要的的学习成成本），这这也是许许多公司司所看重重的。他他们的缺缺点也很很明显：首先其其忠实性性很值得得怀疑；其次其其可塑性性受到局局限，他他们的思思维往往往已经定定型，而而且深受受以往单单位作风风的影响响。新人的优优

14、缺点也也一目了了然。这这些人的的优点在在于，学学历高，与与公司融融合快，适适应性强强，潜力力大，而而且一旦旦融入公公司，他他们的思思维定式式便以公公司为导导向，容容易培养养认同感感；缺点点在于，投资大，短期内不合算，而且还要承受他们可能的学习成本。通常，在企业新设之初，企业为解燃眉之急，倾向于招收有经验的人才；而企业站稳脚跟后，如果企业实力雄厚，一般更喜欢吸收新人加以培养。毕竟，挖别人墙脚不是长久之计。世界 500 强企业在进入中国之初，往往先招收相关领域内中国大型国有企业的高层领导为其首席代表或业务负责人，而在业务基本稳定后，更愿意从大学直接招收毕业生。英特尔也是这样，现在英特尔中国公司一般

15、直接从大学毕业生中招收人才，公司认为科技人才倾向于在年轻的时候（2040岁）出成绩，而且他们刚从学校毕业，对最新事物很敏感。接着就是是如何进进行招聘聘工作，保保证所招招收的人人正是他他所要求求的人才才。英特特尔公司司的招聘聘比较常常规化，或或者说有有点循规规蹈矩。它的招招聘工作作基本上上是按下下面三个个步骤进进行的。第一步是是初步面面试。通通常，初初步面试试由公司司的人力力资源部部主管主主持进行行，通过过双向沟沟通，使使公司方方面获得得有关应应聘者学学业成绩绩、相关关培训、相关工工作经历历、兴趣趣偏好、对有关关职业的的期望等等直观信信息，同同时，也也使应聘聘者对公公司的目目前情况况及公司司对应

16、聘聘者的未未来期望望有个大大致了解解。面试试结束后后，人力力资源部部要对每每位应聘聘者进行行评估，以以确定进进入下一一轮应试试的人员员名单。具体操操作是：（1）就就应聘者者的外表表、明显显的兴趣趣、经验验、合理理的期望望、职务务能力、教育、是否马马上能胜胜任、过过去雇佣佣的稳定定性等项项目从高高（100分）到到低（11分）打打分。（2）就就职位应应考虑的的优缺点点，如对对以往职职务的态态度、对对生涯或或职业的的期望等等作具体体评议。所有应应聘者提提供的书书面材料料也供评评价参考考。第二步是是进行标标准化的的心理测测试。由由在公司司外聘请请的心理理学者主主持进行行。通过过测试进进一步了了解应聘聘

17、者的基基本能力力、素质质和个性性特征，包包括人的的基本智智力、认认识的思思维方式式、内在在驱动力力等，也也包括管管理意识识、管理理技能技技巧。目目前，这这类标准准化的心心理测试试主要有有166 种人人格因素素问卷、明尼尼苏达多多项人格格测验、适应应能力测测验、欧蒂蒂斯心智智能力自自我管理理测验、温得得立人事事测验等等。心理理测试的的结果只只是为最最后确定定人选提提供参考考依据。第三步是是进行“模拟测测验”。这是是最终面面试，也也是决定定应聘者者是否入入选的关关键。其其具体做做法是，应应聘者以以小组为为单位，根根据工作作中常碰碰到的问问题，由由小组成成员轮流流担任不不同的角角色，以以测试其其处理

18、实实际问题题的能力力。整个个过程由由专家和和公司内内部的高高级主管管组成专专家小组组来监督督进行，一一般历时时两天左左右，最最后对每每一位应应聘者作作出综合合评价，提提出录用用意见。“模拟测测试”最大的的优点是是，应聘聘者的“智商”和“情商”都能集集中表现现出来，它它能客观观反映应应聘者的的综合能能力，使使公司避避免在选选择人才才时“感情用用事”，为今今后的发发展打好好基础。英特尔最最注重的的是，应应聘者在在面试尤尤其是最最终面试试中的表表现，这这个面试试是由业业务部门门组织的的。面试试考官不不仅限于于公司管管理者，也也经常有有应聘者者将来的的同事，被被10个人人面试后后才进入入英特尔尔的人并

19、并不稀奇奇。公司司中国区区公关经经理周先先生就是是在跟两两个经理理吃过饭饭后，又又经过好好几个人人的“鉴定”才被录录用的。（资料来来源：中中国经营营报）案例思考考题1英特特尔的人人才标准准是什么么？答案要点点：吸纳纳人才是是一项系系统的引引智工程程。它需需要解决决：（11）决策策问题，这这涉及到到企业对对人才的的认识和和企业对对符合自自己需要要人才的的定位；（2）计划划问题，如如每年的的招聘人人员数目目计划以以及这些些人员的的来源等等；（33）控制制问题，即即企业如如何对招招聘过程程进行控控制，以以保证企企业招聘聘来的人人员确实实正是企企业所需需的人才才，即选选择人才才等。 英特尔尔在这些些方

20、面做做得比较较老到，首首先他们们明白应应该招收收最优秀秀的人，对对优秀人人才制定定了自己己的评判判标准。他们认认为，优优秀人才才首要的的特征应应是富有有创造性性和可塑塑性，同同时必须须积极进进取，以以工作为为乐，具具有团队队精神；对经理理人员还还要求具具有杰出出的组织织和领导导才能。英特尔尔提出“以以聪明人人吸引聪聪明人”。2如果果你是公公司的招招聘人员员，该如如何选拔拔和测评评应聘者者？答案要点点：企业业人员入入口控制制方面的的差距主主要表现现在招聘聘缺乏目目的性和和招聘制制度、招招聘方法法缺乏科科学性。英特尔尔目的很很明确：“寻找找最出色色的人”，他他们的招招聘完全全为这一一目标服服务，制

21、制度完善善、方法法科学。其他世世界5000强企企业也有有自己健健全的招招聘制度度，例如如在宝洁洁公司招招聘经理理的过程程中，应应聘者至至少要通通过简历历筛选、笔试、人事部部门面试试、业务务经理面面试以及及中国各各大区（如如华北区区、华东东区等）总总经理面面试等五五轮考核核，而荷荷兰皇家家壳牌石石油公司司则为应应聘者设设置了九九道关卡卡。我国国企业招招聘工作作的落后后一方面面表现在在招聘比比较随意意，年年年招人，却却没有一一个统一一的用人人思想；另一方方面则在在于招聘聘时靠关关系，走走后门，很很少经过过严格评评估和测测验。结结果自然然是公司司人员质质量不高高，即使使招到优优秀人才才也不会会用，公

22、公司怎么么会有竞竞争力？中国企业业与世界界5000强企业业最大的的差距就就在于人人才，即即人力资资源开发发和管理理方面，首首先是用用人观念念和人员员入口控控制方面面的差距距。用人人观方面面的差距距主要表表现在管管理者对对优秀人人才的嫉嫉妒和排排斥。中中国的企企业应该该学习世世界5000强的的管理者者，在招收收人才时时大多数数强调要要吸纳优优秀人才才，善于于使用比比自己更更出色的的人才。我国很很多企业业的领导导者往往往没有这这种肚量量，他们们遇到比比自己出出色的人人才就会会产生危危机和排排斥心理理，结果果是企业业的人才才水平以以企业领领导者的的水平为为上限，无无法汇集集一流的的人才。没有一一流人

23、才才，自然然无法造造就一流流企业。第2章 人员员素质与与能力测测评指标标体系 本章重重点概念念人员素质质与能力力测评指指标：人人员素质质与能力力测评指指标就是是指人员员素质与与能力测测评中反反映测评评对象特特定属性性的一系系列考察察因素或或维度，亦亦称人员员素质与与能力测测评要素素。人员素质质与能力力测评指指标体系系：测试试者根据据测评对对象、测测评目的的的要求求，精心心选择一一系列评评价指标标，这些些测评指指标的集集合就组组成了人人员素质质与能力力测评指指标体系系。测评要素素：测评评要素是是指测评评内容的的细化条条目，确确定了测测评的具具体内容容包括哪哪些方面面。测评指标标权重：所谓测测评指

24、标标权重，就就是测评评指标在在测评体体系中的的重要性性或测评评指标在在总分数数中所应应占的比比重。 自测题题一、判断断题1人员员素质与与能力测测评指标标体系就就是一系系列测评评指标的的集合。（ ）2测评评标度是是指描述述测评要要素或要要素标志志的程度度差异与与状态水水平的度度量。（）3封闭闭式问卷卷无标准准答案和和回答程程序，被被调查者者可自由由回答。（ ）4职务务分析主主要包括括人员分分析和事事物分析析。（ ）5同样样的人员员素质与与能力测测评指标标内容在在不同对对象的测测评中，其其解释和和量化不不一样。（）二、单项项选择题题1确立立测评指指标首先先应该（B）。A制定定测评原原则B制定定测评

25、要要素C确立立测评标标志D确定定测评标标度2测评评指标的的内容要要与标志志特征同同测评对对象特征征相一致致是（AA）。A同质质性原则则B针对对性原则则C完备备性原则则D独立立性原则则3头脑脑风暴法法属于（B）。A工作作分析法法B专家家调查法法C问卷卷调查法法D典型型人物分分析法4胜任任力指标标体系的的形成第第一步应应该（BB）。A数据据收集BB确定定企业战战略C数据据集成DD有效效性分析析5加权权者根据据自己的的经验权权衡每个个测评指指标的轻轻重直接接加权是是（A）。A主观观加权法法B德尔尔菲法CC简单单比较加加权法DD层次次分析法法三、多项项选择题题1一个个完整的的人员素素质与能能力测评评指

26、标应应包括（ABC）。A测评评要素BB测评评标志CC测评评标度DD测评评方法2测评评要素设设计的原原则有（ABCD）。A同质质性和针针对性BB完备备性和可可操作性性C独立立性和结结构性DD精炼炼性3测评评要素的的设计方方法是（ABCD）。A工作作分析法法B专家家调查和和问卷调调查法C典型型人物和和典型资资料分析析法D胜任任力特征征分析法法4筛选选素质与与能力测测评指标标应遵循循（ABB）。A测评评指标具具有实际际价值性性B测评评指标要要切实可可行C测评评指标要要明确清清晰D测评评指标要要详细5确定定测评指指标权重重的方法法主要有有（ABBCD）。A主观观加权法法B德尔尔菲法CC简单单比较加加权

27、法DD层次次分析法法四、简答答题1什么么是人员员素质与与能力测测评指标标？它是是由什么么构成的的？答：人员员素质与与能力测测评指标标就是指指人员素素质与能能力测评评中反映映测评对对象特定定属性的的一系列列考察因因素或维维度，亦亦称人员员素质与与能力测测评要素素。它是由三三部分构构成：测测评要素素、测评评标志和和测评标标度。测评要素素是指测测评内容容的细化化条目，确确定了测测评的具具体内容容包括哪哪些方面面。测评标志志是为每每一个测测评要素素确立的的关键性性描述特特征或界界定特征征，确立立的测评评标志要要求必须须具有可可辨别、易操作作的特征征。测评标度度是指描描述测评评要素或或要素标标志的程程度

28、差异异与状态态水平的的度量。2什么么是人员员素质与与能力测测评指标标体系？它的结结构如何何？答：测试试者根据据测评对对象、测测评目的的的要求求，精心心选择一一系列评评价指标标，这些些测评指指标的集集合就组组成了人人员素质质与能力力测评指指标体系系。它包括测测评对象象、测评评目标和和测评指指标三个个部分，其其中测评评对象是是基础，测测评目标标是主体体，测评评指标是是基本的的单位。人员素素质与能能力测评评指标体体系是由由一组特特定组合合、相互互联系的的人员素素质与能能力测评评指标组组成的，每每个指标标又都有有自己的的相对独独立性。一个测测评指标标只代表表人员素素质与能能力的某某一方面面，人员员素质

29、与与能力测测评指标标体系则则反映了了人员素素质与能能力测评评要测评评的多个个方面，所所以它是是人员素素质与能能力测评评的基本本框架。3人员员素质与与能力测测评指标标体系的的确定有有哪些步步骤？答：第一一步，人人员素质质与能力力测评指指标体系系的确定定。第二步，人人员素质质与能力力测评指指标权重重的确定定。第三步，人人员素质质与能力力分数和和计量标标准。4测评评指标权权重的概概念是什什么？确确定测评评指标权权重有哪哪些方法法？答：所谓谓测评指指标权重重，就是是测评指指标在测测评体系系中的重重要性或或测评指指标在总总分数中中所应占占的比重重。常见的确确定测评评指标权权重的方方法有以以下几种种：（1

30、）主主观加权权法（2）德德尔菲法法（专家家咨询法法）（3）简简单比较较加权法法（4）层层次分析析法5如何何对人员员素质与与能力测测评指标标进行计计量？答：任何何一个人人员素质质与能力力测评指指标的计计量都由由两个因因素决定定，一是是计量等等级及其其对应的的分数，二二是计量量的规则则和标准准。在计计量等级级及其对对应的分分数方面面，为了了使测评评的结果果规范化化、统一一化和计计分简单单化，便便于计算算机处理理，对于于测评指指标体系系中的每每一个指指标，可可采取统统一的分分等计分分法，即即每一个个测评指指标都分分为15等，分分别对应应分数551分分。在计计量的规规则或标标准方面面，一般般取决于于具

31、体情情况，常常见的有有客观性性测评指指标和主主观性测测评指标标两种情情况。 案例分分析BR公司司企业管管理人员员测评与与选拔的的标准体体系1案例例概述BRR公司的的历史与与现状BR公司司是一家家新兴国国有高新新技术企企业。它它成立于于19992年，原原隶属于于国家计计划委员员会，220055年归并并到国有有大型骨骨干企业业S集团的的全资子子公司。至并入入S集团之之后，该该公司的的人力资资源结构构发生了了很大的的变化。原来不不到400人的公公司，现现在已经经发展为为超过1100名名员工的的企业。同时，公公司的部部门也进进行了拓拓展。220055年以前前，公司司主要有有四大部部门，即即遥感应应用部

32、、信息工工程部、软件开开发部、市场营营销部。并入SS集团后后，公司司加大了了人力资资源建设设，设立立了企业业管理部部门。2案例例分析建立立人员测测评与选选拔的标标准体系系BR公司司企业管管理人员员测评与与选拔的的标准体体系设计计有七大大步骤：明确测测评与选选拔的客客体与目目的、确确定测评评与选拔拔的项目目或者参参考因素素、确定定测评与与选拔标标准体系系的结构构、筛选选与表述述测评与与选拔指指标、确确定测评评与选拔拔指标权权重、规规定测评评指标的的计量方方法、试试测并完完善测评评与选拔拔标准体体系。根根据这七七大步骤骤，结合合公司企企业管理理部门的的具体情情况，我我们试图图在BRR公司企企业管理

33、理部门建建立人员员测评与与选拔的的标准体体系。分分析过程程及状况况如下：（1）明明确测评评与选拔拔的客体体与目的的。测评评与选拔拔的客体体及测评评与选拔拔的范围围，即企企业管理理部门的的全部员员工。企企业测评评的目的的包括：1）通过过科学的的人员测测评，对对企业管管理部门门每个员工工的知识识结构、工作能能力进行行一次全全面公正正的评价价，以便便在以后后的实践践中更好好地配置和和选拔人人力资源源。2）通过过测评，希希望更好好地发现现员工的的潜力，了了解员工工发展潜潜力的状状况，便便于公司司下一步步的重点点培养和和加以运运用。3）希望望员工能能够通过过测评更更好地认认识自己己，以便便在以后后的工作

34、作中改进进工作绩绩效。（2）确确定测评评与选拔拔的项目目或者参参考因素素。根据据BR公司司企业管管理部门门的具体体状况，我我们决定定采用工工作内容容因素分分析法，即即把工作作分析法法运用于于工作内内容的结结构分析析，把每每个职位位工作的的活动，按按内容归归类，确确定出几几个主要要方面，并并由此决决定素质质测评的的项目。以BR公公司企业业管理部部门的五五大主要要职责为为基础，确确定测评评与选拔拔的参考考因素：1）严谨谨、认真真、负责责、刚正正的工作作态度；2）敏锐锐的政策策洞察力力；3）具有有较高的的人际沟沟通能力力和技巧巧；4）绩效效考核、资产管管理、投投资管理理、质量量管理、经济、法律、合同

35、指指定与管管理方面面的专业业知识；5）诚实实守信，符符合社会会对人格格的基本本要求。（3）确确定测评评与选拔拔标准体体系的结结构。根根据能力力是内在在于人体体之中的的体力和和智力的的总和，而而每个人人的能力力又是由由各种素素质要素素耦合而而成的综综合体这这一原理理，制订订出了一一个表示示人员素素质及其其功能行行为的各各个方面面相互联联系、相相互制约约的要素素体系（如如表2-17所所示），试试图依次次通过测测量个体体在各个个素质要要素上表表现出来来的差异异来全面面衡量人人的能力力。表2-117人员员测评的的初步要要素体系系基本要求求分项要求求能力素质质沟通协商商、洞察察力、应应变能力力、自我我管

36、理能能力、学学习能力力知识素质质学校教育育、经济济管理知知识、法法律知识识、计算算机知识识品性素质质工作态度度、需求求和动机机、人际际交往、情绪身体素质质外貌、健健康、体体质（4）筛筛选与表表述测评评与选拔拔指标。通过对对BR公司司企业管管理部门门相关职职员的学学历、工工作年限限、工作作性质、工作难难易程度度等项目目的总体体调查，对对初步要要素进行行相应的的筛选。综合第第（4）步步，筛选选后的测测评要素素指标体体系如表表2-118所示示。表2-118 S集团团下属BBR公司司企业管管理人员员的测评评指标体体系模块结构构项目要素标志与标标度能力素质质（400）沟通协商商（100）语言表达达（4）

37、语言流畅畅，能清清楚地表表达自己己的意思思（43）语言较流流畅，可可基本表表达出自自己的意意思（221）语言表达达不畅，词词不达意意，不能能表达出出自己的的意思（0）倾听（22）能耐心倾倾听他人人讲话，并并适时地地做出回回应（22）比较耐心心倾听他他人讲话话（1）对他人讲讲话不耐耐烦，喜喜欢向他他人演讲讲（0）说服力（4）能清楚地地表达自自己的立立场，巧巧妙地符符合对方方，主动动诱导对对方同意意自己的的意见（43）努力向对对方表达达自己的的意思，能能够说服服对方同同意自己己，有一一些说服服力（221）不能清楚楚表达自自己，反反而受到到对方牵牵制，没没有什么么说服力力（0）政策洞察察力（110）

38、通过每天天的资料料检索，能能够很快快地抓住住同本企企业有关关的政策策要害（108）有一定的的观察力力，能发发现一些些政策问问题（774）迟钝，不不能很快快地发现现相关政政策（330）应变能力力（5）反应迅速速，能很很好地处处理各种种突发事事件，随随机应变变（54）能处理一一些突发发事件，有有一定应应变能力力（32）面对突发发事件显显得手足足无措，不不能随机机应变（10）自我管理理能力（5）情绪控制制（1）冷静，能能较好地地控制自自己的情情绪（11）一定程度度上能控控制自己己的情绪绪（0.5）易急躁，发发火（00）计划性（2）对工作目目标有一一定计划划，工作作前做好好充分准准备（22）按章办事事

39、，有条条不紊（1）无计划，散散漫（00）时效意识识（2）行动迅速速，不拖拖泥带水水（2）能按时完完成任务务（1）无时效意意识，办办事拖沓沓（0）学习能力力（100）能够根据据工作岗岗位的需需要，尽尽快尽最最大努力力地学习习知识（106）能够学习习岗位技技能（553）不想学习习（20）知识素质质（300）学校教育育（5）具有较高高学历和和丰富的的知识（54）一般教育育程度（32）受教育程程度较低低（1）经济管理理知识（15）经济知识识（6）通晓微观观经济学学原理、质量经经济学原原理以及及合同经经济学方方面的知知识（664）基本了解解（32）不太了解解（1）续表 模块结构构项目要素标志与标标度管理

40、知识识（9）通晓绩效效考核、资产管管理、投投资管理理、质量量管理等等方面的的知识并并能实际际运用（96）基本了解解（52）不太了解解（1）法律知识识（100）通晓相关关法律法法规，对对合同法法、经济济法了解解颇深（106）基本了解解（52）不太了解解（1）品性素质质（200）工作态度度（7）工作责任任心（33）工作责任任心强，努努力认真真，能够够较好完完成工作作任务（3）能够基本本完成本本职工作作，较认认真努力力（2）工作责任任心不强强，推诿诿责任，常常把自己己的工作作推给别别人（11）工作主动动性（44）工作积极极主动，关关心组织织发展，主主动提出出改进工工作的建建议（44）工作较主主动，偶

41、偶尔能提提出一些些建议（32）工作不积积极，不不能较好好完成本本职工作作（1）需求和动动机（55）亲和动机机（3）愿意投入入该工作作，融入入该组织织，认同同组织价价值观，愿愿意与组组织同舟舟共济（3）愿意投入入该工作作，基本本组织公公司价值值观（22）愿意投入入工作，与与组织知知识雇佣佣关系，只只关心自自己的利利益（11）成就动机机（2）希望在工工作中获获得高成成就，富富有进取取心，能能自我激激励（22）进取心时时高时低低，对取取得工作作成就期期望一般般（1）完成工作作就行，不不指望获获得什么么成就（0）人际交往往（3）外向性（1）外向热情情，喜欢欢结交朋朋友，善善于与陌陌生人交交谈（11）较

42、外向，与与陌生人人交谈时时基本能能应付（0.5）内向，不不善于与与陌生人人交谈（0）乐群性（2）希望融入入团体，与与人和睦睦相处（2）基本能与与人和睦睦相处（1）不能较好好地处理理与周围围人的关关系，喜喜欢独处处（0）情绪（55）耐心（22）非常有耐耐心，不不厌其烦烦（2）比较有耐耐心（11）较缺乏耐耐心，容容易厌烦烦（0）坚韧（2）一旦确定定目标，就就会坚持持到底（2）基本能坚坚持自己己的目标标，但遇遇到大挫挫折会放放弃目标标（1）遇难则退退，将长长改变目目标（00）续表 模块结构构项目要素标志与标标度精神面貌貌（1）精神饱满满，充满满自信（1）精神状况况较好（0.55）无精打采采，精神神状

43、态差差（0）身体素质质（100）外貌（44）五官端正正，外表表诚实（4-3）五官端正正（21）外表狡猾猾，猥亵亵（0）健康（66）健康，无无疾病（64）基本健康康，无大大病（332）体弱，有有大的疾疾病（11）（5）确确定测评评与选拔拔指标权权重。如如何确定定测评体体系结构构中各个个项目和和测评因因素的权权重，关关系到整整个测评评体系的的精确程程度。对对于S集团下下属BRR公司的的企业管管理部门门，因为为该企业业管理部部门的工工作绝大大部分都都是在办办公室完完成，亦亦即没有有外地出出差的疲疲劳之苦苦，所以以，身体体素质在在整个测测评体系系中占的的权重应应该最低低。而作作为企业业管理部部门工作作

44、的基础础核心，能能力素质质和知识识素质占占据了大大部分权权重。当当然，作作为一个个管理部部门，作作为一个个管理者者，无论论中层管管理人员员，还是是高层管管理人员员，品性性素质对对于公司司的每个个员工都都是相当当重要的的。在本案例例中，我我们按照照专家咨咨询法来来确定四四个测评评主要板板块的权权重。在在各个板板块中，各各参考因因素之间间的权重重，也是是按照专专家咨询询法来确确定的。（6）人人员测评评方法体体系的设设计。在在此次测测评中，没没有采用用心理测测验和评评价中心心，是因因为这两两种方法法价格太太昂贵，而而且，这这两种方方法主要要用于企企业招聘聘与甄选选、人力力资源开开发及高高层管理理人员

45、的的选拔。具体的的测评方方法以及及方法使使用的权权重如表表2-119所示示。表2-119 BR公公司人员员测评指指标方法法体系一一览表指标测评方法法方法使用用权重沟通协商商笔试和情情景模拟拟测验相相结合30%政策洞察察力应变能力力自我管理理能力学习能力力学校教育育学历评定定15%经济管理理知识笔试20%法律知识识工作态度度群体评定定法和专专家座谈谈法相结结合30%需求和动动机续表 指标测评方法法方法使用用权重人际交往往情绪外貌医生检查查报告和和同事评评议5%健康（7）试试测并完完善测评评与选拔拔标准体体系。实实践是检检验真理理的唯一一标准。任何完完美的理理论都需需要实践践和时间间来证明明。只有

46、有通过实实践来检检验，通通过时间间来修正正，才能能使得根根据理论论得到的的体系更更加适用用于实践践。特别别是人员员测评与与选拔，如如果人员员测评与与选拔的的标准体体系设计计不完美美，很有有可能会会形成“冤案”、“错案”，导致致人才的的流失和和工作岗岗位的变变更，导导致人心心的变化化，甚至至于企业业的生死死存亡。所以，作作为建立立人员测测评与选选拔的标标准体系系的最后后一个关关键环节节，试验验并完善善测评与与选拔标标准体系系是至关关重要的的。（资料来来源：wwww. fyyfz. cnn） 案例思思考题1该公公司建立立的素质质与能力力测评指指标体系系是否合合理？答案要点点：合理理。（学学生可根根

47、据自己己的理解解给出自自己的理理由）从效果来来看，通通过科学学的人员员测评，该企业管理部门对每个员工的知识结构、工作能力进行一次全面公正的评价，以便在以后的实践中更好地配置和选拔人力资源，同时通过测评，公司更好地发现员工的潜力，了解员工发展潜力的状况，便于公司下一步的重点培养和加以运用。从方法来来看，该该公司的的测评体体系设计计的比较较科学，定定量指标标与定性性指标能能完美结结合起来来，同时时设计权权重也比比较合理理，能反反映出测测评所需需的能力力程度。2请根根据你对对案例的的分析，总总结设计计一个素素质与能能力测评评指标体体系的主主要步骤骤。答案要点点：根据案例例的分析析，可总总结出素素质与

48、能能力测评评指标体体系的主主要步骤骤包括：1）明确确测评与与选拔的的客体与与目的2）确定定测评与与选拔的的项目或或者参考考因素3）确定定测评与与选拔标标准体系系的结构构4）筛选选与表述述测评与与选拔指指标5）确定定测评与与选拔指指标权重重6）规定定测评指指标的计计量方法法7）试测测并完善善测评与与选拔标标准体系系。第3章 人员素素质与能能力测评评工具 本章重重点概念念信度：信信度是一一种测试试手段不不受随机机误差干干扰的程程度。简简单地说说，就是是指测量量数据和和结论的的可靠性性程度，即即测量工工具能否否稳定地地测量到到它要测测量的事事项的程程度。效度：效效度就是是正确性性程度，即即测量工工具

49、在多多大程度度上反映映了我们们想要测测量的概概念的真真实含义义。标准化：标准化化是指人人员素质质与能力力测评工工具的编编制、实实施、记记分以及及测验分分数、解解释程序序都依据据一套系系统的程程序。常模：常常模又称称测验常常模，它它是一种种描述由由个体所所组成的的总体的的行为特特性的概概念，这这种总体体行为特特性的描描述一般般需借助助于测验验才能实实现。效标：所所谓效标标是指与与被试群群体无关关的外部部客观标标准。构想:所所谓构想想是指心心理学理理论所涉涉及的抽抽象且具具假设性性的概念念和特征征，如智智力、焦焦虑、内内向、动动机等。人员素质质与能力力测评工工具组合合:人员员素质与与能力测测评工具

50、具的组合合是工作作岗位对对人员的的素质与与能力要要求与反反映这些些素质与与能力的的测评工工具之间间的匹配配，所进进行的组组合是根根据特定定工作岗岗位的素素质与能能力要求求在各种种测评方方法中进进行选择择，将最最合适的的测评工工具选出出来并组组成一组组或一套套测试。 自测题题一、判断断题1复本本信度的的主要优优点是能能够避免免重测信信度的一一些问题题。（）2信度度高，则则效度也也一定高高。（）3测评评题目的的难度过过高会导导致区分分度降低低。（）4成就就性测试试属于预预测性测测试。（x）5不同同的工作作岗位，适适合它们们的测评评工具组组合也是是不同的的。（）二、单项项选择题题1反映映测验内内部项

51、目目的同质质性的信信度是（ B ）。A再测测信度BB内部部一致性性信度CC复本本信度DD评分分者一致致性信度度2效度度是为了了检验测测评的（ D ）。A可靠靠性B稳定定性C一致致性D正确确性和有有效性3与一一般性测测验相比比，标准准化测验验的优点点不包括括（ CC ）。A较高高的质量量B能广广泛的运运用C成本本较低DD促进进了测试试者和被被测者之之间的交交流4反映映两个测测验所测测的是否否是相同同的特质质的效度度为（ A ）。A相容容效度BB区分分效度CC因素素效度DD汇聚聚效度5以下下哪项不不是用于于组织层层次的测测评工具具组合设设计（ D ）。A工作作满意度度调查BB工作作价值观观调查C激

52、励励因素调调查D需求求模式调调查三、多项项选择题题1信度度指标的的种类有有（ABBCD）。A再测测信度BB复本本信度C内部部一致性性信度DD评分分者一致致性信度度2影响响效度的的因素有有（ABBCD）。A被测测者B测试试的长度度C题目目的质量量D实施施测试时时的干扰扰因素3标准准化的要要素包括括（ABBCD ）。A内容容标准化化B实施施标准化化C客观观记分DD分数数解释标标准化4用于于考核的的测评工工具组合合设计有有（ABBCD）。A多想想能力测测评B管理理逻辑推推理能力力测评C公文文筐测评评D小组组讨论5用于于团体测测评的主主要工具具有（AABC）。A团体体健康度度测试BB团体体绩效评评估C

53、团体体凝聚力力测量DD价值值取向调调查四、简答答题1信度度的概念念是什么么？影响响信度的的因素都都有哪些些？答：信度度是一种种测试手手段不受受随机误误差干扰扰的程度度。简单单地说，就就是指测测量数据据和结论论的可靠靠性程度度，即测测量工具具能否稳稳定地测测量到它它要测量量的事项项的程度度。信度的影影响因素素:（1）被被测者方方面的影影响因素素。（2）主主试者方方面的影影响因素素。（3）内内容方面面的影响响因素。（4）分分数分布布方面的的影响。（5）测测试场地地方面的的因素。（6）测测试中意意外干扰扰的影响响因素。2标准准化的概概念是什什么？答：标准准化是指指人员素素质与能能力测评评工具的的编制

54、、实施、记分以以及测验验分数、解释程程序都依依据一套套系统的的程序。没有标标准化，测测量仅是是一种非非正式的的过程，它它随测试试者的不不同而变变化。为为了确保保测验条条件的一一致性，提提出了以以下几方方面的标标准化要要求。（1）内内容标准准化。（2）实实施标准准化。（3）客客观记分分。3常模模的概念念是什么么？答：常模模又称测测验常模模，它是是一种描描述由个个体所组组成的总总体的行行为特性性的概念念，这种种总体行行为特性性的描述述一般需需借助于于测验才才能实现现。因此此常模可可以直接接解释成成一个总总体关于于其某一一被测量量对象（即即心理属属性）确确定的特特殊分数数分布状状态。即即某一标标准化

55、样样组在某某一测验验上的平平均分数数，为测测验分数数提供比比较的标标准，从从而对测测验分数数加以解解释。4人员员素质与与能力测测评工具具设计有有哪些程程序？答：（11）测量量目标的的分析（2）制制定编题题计划（3）编编辑题目目（4）题题目的试试测和分分析（5）组组合测试试和标准准化（6）对对测试的的鉴定（7）编编写测试试说明书书5人员员素质与与能力测测评工具具组合的的概念是是什么？答：人员员素质与与能力测测评工具具的组合合是工作作岗位对对人员的的素质与与能力要要求与反反映这些些素质与与能力的的测评工工具之间间的匹配配，所进进行的组组合是根根据特定定工作岗岗位的素素质与能能力要求求在各种种测评方

56、方法中进进行选择择，将最最合适的的测评工工具选出出来并组组成一组组或一套套测试。 案例分分析S省某公公司选聘聘总经理理案例S省某公公司，一一年多来来，只有有两个副副总经理理，没有有总经理理，并且且未明确确哪位副副总经理理主持工工作。企企业内部部管理混混乱，内内耗严重重，人心心涣散，经经营亏损损，直至至发不出出工资。该企业业上级领领导曾多多次研究究领导班班子配备备问题，但但终因意意见不一一致而未未能做出出最终决决定。于于是，决决定在全全省范围围内公开开招聘总总经理，并并请某管管理咨询询公司运运用科学学的人员员素质与与能力测测评方法法帮助选选定总经经理。管理咨询询公司在在接受委委托之后后首先考考虑

57、了这这样一个个问题：在目前前情况下下，该公公司最需需要什么么样的总总经理？很显然然，企业业已经到到了千疮疮百孔的的境地，只只有首先先找到企企业面临临的核心心问题，才才能起用用最适合合的人担担任总经经理。经经过深入入的调查查，管理理咨询公公司认为为，尽管管企业面面临的问问题比较较复杂，但但其中最最核心的的问题是是内部的的管理问问题。有有效解决决内部管管理问题题是解决决其他问问题的前前提条件件。根据据这一思思路，管管理咨询询公司确确立了如如下筛选选标准：（1）有有很强的的内部组组织管理理控制能能力，注注重运用用企业制制度与规规则进行行管理，规规范企业业行为。（2）能能够敏锐锐而准确确地发现现企业现

58、现存问题题，思路路开阔，考考虑问题题深刻而而务实。（3）有有较强的的处理人人际关系系问题的的技能、技巧，善善于驾驭驭错综复复杂的内内部关系系与人际际冲突。（4）经经营意识识较强，经经营观念念与经营营策略正正确，能能够对市市场做出出冷静的的分析判判断，准准确把握握企业经经营方向向。有一一定的市市场开拓拓能力尤尤佳。（5）有有较强的的大局观观和社会会责任感感。由于选聘聘的是总总经理，要要求又比比较严格格，根据据筛选标标准，管管理咨询询公司决决定使用用多种评评估方法法，全面面而深入入地对候候选人进进行考察察。具体体评估方方法包括括：（1）纸纸笔测验验企企业管理理人员素素质与能能力测评评系统的的四项测

59、测验和管管理者角角色认知知测验，用用来考察察应聘者者的基本本能力素素质和发发展潜力力，作为为管理者者所必备备的心理理素质、管理行行为风格格和在日日常管理理活动中中的角色色偏向等等。（2）无无领导小小组讨论论用于于考察分分析处理理问题的的能力、口头表表达能力力、人际际沟通意意识与能能力等。（3）结结构化面面谈考察经经营观念念和组织织管理意意识，并并深入考考察人际际沟通意意识与能能力。整个测试试分为三三个单元元，用两两天时间间。企企业管理理人员素素质与能能力测评评系统四四项测验验和管管理者角角色认知知测验共共用半天天时间，无无领导小小组讨论论用时半半天。经经过这两两轮筛选选，从77名候选选人中确确

60、定5名进行行结构化化面谈，历历时一天天。在选拔报报告中，管管理咨询询公司的的专家指指出，以以筛选标标准来衡衡量，77位候选选人均存存在不同同程度的的差距，其其优势和和不足均均较为明明显，没没有哪一一位候选选人能够够妥善解解决全部部问题。不同的的选择将将有助于于解决该该企业不不同方面面的问题题，同时时也难免免形成新新的经营营管理问问题。其其中大部部分问题题是能够够通过合合理领导导团队组组合和使使用管理理予以解解决的。在7位候候选人中中，相对对有以下下2人具备备更强的的岗位胜胜任力：（1）AA先生细致、沉稳，办办事注重重条理，认认真负责责。有良良好的经经营管理理意识和和能力。分析判判断问题题视野较