战略导向的绩效与薪酬管理课件

战略导向的

绩效与薪酬管理罗兰贝格绩效薪酬管理调查思考？人工成本增加了员工积极性提高了吗？员工积极性提高了，企业发展了吗？高与企业战略一致性低低员工工作努力程度高员工努力程度与企业绩效的关系企业绩效有所提高企业绩效提高明显企业绩效明显降低企业绩效变化较小员工努力程度与企业绩效的关系

企业经营价值链经营客户企业的可持续发展顾客满意顾客忠诚为顾客创造价值带来利益优异的产品与服务企业的可持续发展企业人力资源产品服务提供员工需求满足个人价值实现员工满意员工生产率与素质经营人才企业经营价值链绩效管理体系与企业价值链的关系

价值链管理创造价值的要素定位＊谁创造了企业的价值,价值创造理念的整合*知识创新者和企业家是企业价值创造的主导要素*依据战略要求对价值贡献排序评价机制与工具*以素质模型为核心的潜能评价体系*以任职资格标准为核心的职业化行为评价体系*以战略为导向的KPI为核心的绩效改进体系*以提高管理者人力资源管理责任为中心的绩效管理循环体系分配机制与形式*多种价值分配形式：机会.职权.工资.股权.学习.*分权的机制*分享报酬体系的建立,

两金工程(金手铐与金饭碗)*报酬的内在结构与差异*富有竞争力的报酬水平*核心是组织权力与经济利益分享价值创造价值评价价值分配(价值实现与价值增值)(创造力：激励)价值链管理奖罚调剂主观评价德能勤绩绩效管理战略绩效管理中国绩效管理的发展历程 * 资料来源： 几乎没有真正的考核，基本上实行平行主义；对特殊贡献员工进行奖励，对重大过失员工进行惩罚。依据能力与贡献拉开收入差距；考核凭主观感觉，缺乏标准、考核对结果与收入分配没有科学对应。以德、能、勤、绩综合考核；不能真正反映业绩，往往“老好人”、“庸人”考核结果好。强调客观、量化考核；用事先的标准考核员工完成的工作绩效；典型工具：目标管理、KPI等。用战略地图描述战略、衡量和管理战略；绩效层面强调MBO、KPI、BSC等工具的综合运用。战略导向的绩效管理体系绩效目标体系绩效管理组织体系绩效管理制度体系绩效管理过程体系绩效管理

战略导向的绩效管理财务角度需要达到什么样的财务目标？

内部流程角度需要什么样的内部业务流程？顾客角度需要给客户提供什么样的价值？学习创新角度如何进行学习和创新？愿景与战略企业战略地图战略目标获取更多的发展机会和人才财务策略目标收入的增长与收入结构的改善客户策略目标取得客户对公司和产品的认可内部运营策略目标完善产品质量，促进产品的更新换代员工管理策略目标人才队伍的形成与稳定及人才素质的提高公司策略目标关系示例指标类别指标侧重指标名称财务指标财力效益状况销售增长率，市场占有率，品牌认识度，销售目标完成率，市场竞争比率资产运营状况投诉处理及时率，客户回访率，客户档案完整率，客户流失率偿债能力状况货款回收率，成品周转率，销售费用投入产出比发展能力状况销售营业增长率．资本积累率，总资产增长率，固定资产成新率，三年利润平均增长率，三年资本增长率客户指标价格状况价格波动比率服务状况促销效益比率，客户满意度，客户档案完整率品牌状况产品上架率，动销率，投诉处理及时率，货款回笼率，销售收入完成率，信息反馈及流向，相对市场占有率内部运营指标质量状况原辅料采购计划完成率，原料质量一次达标率，正品率，工艺达标率成本状况采购价格综合指数，原辅料耗损率，单位成品原辅料成本效率状况配送及时率，设备有效作业率，产品供货周期，生产能力利用率学习与发指标学习指标培训覆盖率，核心人才流失率，人才适配度发展指标技术与产品储备度，产品产品创新程度依据平衡记分卡建立KPI体系示例战略目标和经营重点企业一级KPI部门二级KPI个人KPI个人行为指标职业化行为要求行为标准任职资格部门职责职位职责个人绩效指标基层员工绩效指标的建立战略目标绩效指标与目标计划与标准绩效辅导改进与再计划绩效评价与反馈绩效管理绩效激励绩效管理循环过程计划员工主管实施员工主管评估员工主管反馈员工主管反馈沟通反馈沟通反馈求助反馈指导反馈说明反馈纠偏反馈改进反馈鼓励绩效管理是一个持续沟通的过程薪酬结构体系内在薪酬外在薪酬直接薪酬直接薪酬间接薪酬间接薪酬富有挑战性具有趣味性个人成长和发展机会稳定的工作关系责任感参与决策成就感宽松的政策环境满意的办公条件弹性工作时间体面的头衔受人尊敬的社会地位和谐的人际关系基本工资绩效工资加班费利润分红股票认购权五险一金带薪假企业年金培训生活服务工资保证“吃得好”奖金保证“干得好”福利保证“跑不了”吃得太饱、干得不好、一走就了薪酬组合模式高弹性薪酬高稳定薪酬适用条件员工工作热情不高员工工作热情较高企业人员流动较大企业人员流动不大员工业绩伸缩范围大员工业绩伸缩范围小优点激励功能较强波动小，容易核算成本与绩效紧密挂钩，不易超支员工安全感较强缺点波动大，不易核算成本缺乏激励功能员工缺乏安全感容易形成人工成本负担现代薪酬管理理论金钱是一种最容易被夸大的、效果最差的、花费最昂贵的，也是最复杂的激励工具。金钱对如下四种人效果较好雅皮士：理想的生活方式需要大批金钱拼命往上者：穷人想挤进上流社会赚钱狂：生活的全部意义就是赚钱追求成就者：成就第一、金钱第二以上四类人加起来不到就业者的总数的50%美国管理学家SaulW.Gellermaru现代薪酬管理理念工作的报酬就是工作本身。当人们在工作中感受到无穷的乐趣、高度的自尊和巨大的成就感、自豪感，那么工资和奖金就变得微不足道了。作为经理，主要职责就是让那些不完美的普通员工发挥出最大的潜力。韩国三星集团创始人李秉哲把80%以上的时间花在“因才施用”上我国薪酬管理存在的问题重外在轻内在结构问题水平问题与战略错位重结果轻过程系统性低中国薪酬观的变化建国之初改革之初发展至今平均主义吃大窝饭多劳多得按劳分配贡献越大所得越多战略导向的价值分配企业薪酬管理体系企业组织文化企业发展战略企业发展阶段企业市场策略战略导向的薪酬设计流程企业使命与愿景企业发展战略企业核心价值企业人才战略与机制薪酬理念与政策市场与竞争环境法律环境薪酬架构薪酬制度薪酬管理实现战略目标提升竞争能力促进可持续发展外部竞争性内部公平性员工绩效依据经营战略制定薪酬战略经营战略商业谋略人力资源的配合薪酬制度创新战略提高产品复杂性缩短产品生命期产品的领导地位转向大众化生产和创新灵敏、有冒险精神、富于创新意识的员工灵活的工作描述和职分析奖励对产品创新和生生产过程的改革薪酬以市场为基础，重点在激励工资成本控制战略注重效率成本优势操作精确寻求节约成本的方法少用人，多办事重视竞争对手的劳动成本提高可变/浮动工资重视生产力重视系统控制和工作分工顾客为核心战略满足顾客需求提高顾客欲望密切与客户的关系售后服务对市场迅速反应强化顾客至上理念加强服务培训以顾客满意为基础的激励工资以顾客关系为依据评价工作和技能依据企业组织文化制定薪酬战略职能型文化流程型文化时效型文化网络型文化基本薪酬标准化的薪酬等级适中的基本薪酬浮动性范围较宽的薪酬等级基本薪酬的低浮动性范围很宽的薪酬等级基本薪酬的高浮动性唯一的薪酬等级基本薪酬的高浮动性个人奖励有限使用奖励每年支付一次广泛运用奖励中期支付奖励使用适中项目成功后支付较少使用奖励风险计划完成之后支付团队奖励认可卓越的成功收益分享群体/团队奖励项目利润分享风险计划利润分享其它报酬能力薪酬技能薪酬能力薪酬技能薪酬能力薪酬关健能力赋予个人进入项目分享利润的资格依据企业不同发展阶段制定薪酬战略初始阶段成长阶段成熟阶段衰退和再造阶段经营战略创新、以投资促发展投资促发展并促进市场占有率提高以利润为中心并保持市场占有率收回投资、减少损失薪酬策略吸引留住关键人才、低保障高激励个人一团队激励、保障与激励并重重个人一团队激励、高保障低激励奖励成本控制、保障为主基本薪酬低于市场水平与市场工资率相当等于或高于市场工资率低于或相当于市场工资率激励薪酬短期:奖金、股票长期:股票期权（全面参与）短期:奖金长期:股票期权(有限参与)短期:奖金、红利长期:购买股票成本控制奖金福利低于市场水平