教练式管理课程

教练式管理保密文件内容教练式管理概述教练式管理的核心教练式会谈练习教练式会谈反思总结保密文件一、教练式管理概述什么是教练式管理“教练”与“教学”的不同教练式管理的三个环节教练的四种角色保密文件练习下属小王前来向你抱怨,他所管辖的”田”和老张相比品质差多了,所以尽管自己很辛苦,但业绩却不尽人意.1、作为小王的经理，该如何回答他？2、请写下你的即时回答？（前三句）保密文件1．什么是教练式管理教练的起源1971年美国添.高威《网球的内在竞赛》保密文件1．什么是教练式管理通过教练技巧:

引导员工或团队思考;

促使员工发现自身不足，进而协助找出解决问题的方法;

帮助员工建立正确的思维，在提高能力的基础上提高业绩。“是使人们释放出他们的潜能,以使其获得最大的成就.是帮助他们学习和成长,而不是教他们如何去做.”保密文件1．什么是教练式管理教练技术的目的就是：“教练是一种被大大低估的管理技能……教练的主要目的是：通过充分发挥每一个人的能力与潜力，增长知识与经验，使整个组织取得突出的成就。”

——AngelaM．Thomas《人尽其才》保密文件2."教练"和"教学"不同他有一个问题，无法解决....能够解决能够做到<教练><教学>释放他的潜能帮助他学习ASK(提问)传授信息、知识告诉答案Tell(告诉)提高意识并使其产生责任感对人员的培养给经理更多时间

让他自己解决保密文件传统式管理与教练式管理的不同项目传统式管理教练式管理范围技术、流程相关工作相关，范围更大影响工作表现由工作表现扩充到职涯规划时间即时下达完成短期后有一个结果状态简单、明了有意识接收和转化的过程方式以指令进行以说服、引导方式沟通几乎单向进行询问方式双向进行结果解决问题解决问题，学到新方法，有助于人际关系改善关系可能存在矛盾达成共识、提高互信保密文件3.教练三个环节思考教练沟通激励教练保密文件4.企业教练的四种角色镜子反映被教练者之心态、行为和现状，让他看到新的方向与更多可能性指南针明确指示被教练者所处的位置及要努力的方向，使之更有效且快速达到目标催化剂激发对方潜能，提升个人表现，并加速团队成长钥匙协助对方打开内心的束缚与自我设限保密文件内容教练式管理概述教练式管理的核心教练式会谈练习教练式会谈反思总结保密文件二、教练式管理的核心要素提高意识承担责任开放式提问积极倾听GROW模式

教练目标教练技能教练流程保密文件什么是“提高认识”？提高认识是帮助接受教练的人收集信息并确定相关事实。有利于提高认识的几个问题：现在出现了什么问题？迄今为止你做了些什么？其他人反应如何？你能否举出一些例子？对此再多说一些？你对此感觉如何？你认为障碍是什么?你还需要了解哪些情况？保密文件教练式管理的目标--意识与责任承担责任当我们真正地接受,

选择或承担对我们行动的责任.Mary:如果你想做一件事情，你会找到一个方法，如果你不想做一件事情，你会找到一个借口。能力（高）积极进取型意愿（高）需要激励型不该录用型有勇无谋型能力（低）意愿（低）保密文件教练是创造绩效的源头教练式管理是提升执行力的成功关键教练学习改变认知改变行为提高绩效提高能力保密文件什么是承担责任？责任是既具备履行一项职责的能力，又有承担责任的意愿。告诉他人要有责任感并不能使他们感觉到承担了责任。责任感与选择是分不开的，所以这就要求教练以发问来代替直接告诉。鼓励接受教练者承担责任的各种问题：你能做什么？你如何处理这些情况？谁擅长做这些事情？如何是你的工作，你将采取什么措施？你尝试过什么措施？你会选择哪个方案？做什么事情能达到了你的目标？你能否做到？保密文件2、有效的提问和聆听听很容易…………理解难保密文件有效聆听的障碍19害怕有选择地听封闭思想偏见说得过多急于得出结论傲慢走神人人和我想的一样多重含义保密文件开放式询问使用开放式的询问方式，收集信息全面，谈话氛围愉快。Why?为什么？When?什么时候？What?什么？Who?谁？Where?什么地方？How?怎么？开放式询问举例：为解决问题，你采取了哪些措施？结果又怎样？你觉得可能会有什么样的困难和阻力？你打算如何面对？在这些方法中，你倾向于哪一种？我们之间需要如何沟通跟进？有什么样的里程碑？现在情况怎样？发生了什么？你如何评价现状？假如需要打分的话，你会给出多少分？我们该怎么解决这个问题？绩效辅导准备绩效辅导沟通绩效辅导追踪保密文件询问方式封闭式问题开放式问题“是”/“不是”“对”/“不对”“好”/“不好”“行”/“不行”What?什么？When?什么时候？Who?谁？Where?什么地方？Why?为什么？How?怎么？保密文件封闭式问题－开放式问题你知道公司在这方面的要求吗？你对自己的表现满意吗？你有没有按要求去做？你有困难吗？你是否可以更好地完成工作？在这方面的要求你了解多少？你如何评价自己的表现？这样去做的效果如何？你遇到了什么样的困难？你认为如何能更好地完成工作？保密文件如何提问才会让对方好回答？

消除对方自我防卫(心理抗拒)

表明来意，说明目的让对方有重要感给予对方肯定(尊重)

换位思考(从对方立场思考)

将问题简单化(是非或选题)

提问者自己先简答（抛砖引玉）保密文件3.为什么使用教练流程?为谈话提供一个系统的框架向期望的结果逐步迈进有助于将注意力集中在承诺上可以实现清晰、直接的沟通GROW保密文件教练流程——GROW模型G.R.O.WG–Goal（建立目标）R–Reality（了解现状）O–Options（讨论方案）W–Will（确定意愿）在这次任务中我们究竟想达成什么样的目标？心里的长期目标是什么？

现状是怎样的？目前为止你做了哪些事情？还有谁参与了？你会怎样做？还有哪些备选方案？还有哪些新的可能性?结果是什么？采取行动的承诺你要做什么？什么时候做？需要什么样的协助？保密文件G.R.O.W.（目标、现实、选择、意愿）辅导模式目标（Goal）现实（Reality）选择方案（Options）意愿（Will）在这次任务中我们究竟达成什么样的目标？心里的长期目标是什么？现状是怎样的？目前为止你做了哪些事情？还有谁参与了？采取行动的承诺你要做什么？什么时候做？需要什么样的协助？你会怎样做？还有哪些备选方案？还有哪些新的可能性建立目标今天主要想谈些什么事？你希望谈出什么样的结果？我们应该如何确定目标？你怎么看？目标是积极、有挑战性而且可达成的吗？您会如何衡量？您想何时达到？您对目标的个人控制力有多大？有什么样的里程碑？了解现状现在情况怎样？发生了什么？为解决问题，你采取了哪些措施？结果又怎样？请举例证明你的判断、想法。还有谁也涉及到了？你如何评价现状？假如需要打分的话，你现在会给出多少分？讨论方案我们该怎么解决这个问题？有什么选择吗？更多的选择是哪些？你觉得别人会怎么做？我提个建议好吗？我以前见过别人在这种情况下……，你觉得对你有启发吗？还有谁能帮忙？达成意见接下来你打算怎么办？在这些方法中，你倾向于哪一种？什么时候开始？什么时候做完？除以你以外，还需要和谁的帮助？你觉得可能会有什么样的困难和阻力？你打算如何面对？我们之间需要如何沟通跟进？保密文件“GOAL（目标）阶段——长期与短期目标问题示例：你的长期目标是什么？为什么该问题对你很重要？你描述一下当目标实现时你想象的情形是怎样的？你个人对自己的目标有多大的控制力或影响度？过程中阶段性成果是什么？希望在什么时间实现？目标是否是积极的，是否既有挑战性，又是可以实现的？你如何衡量它？这次谈话的目的是什么？我们本次会议的”SMART“目标是什么？在本次会议中，你希望我扮演什么样的角色？提示被描述的表面问题通常与真正的问题不同开始时发问可以较宽——随后根据接受教练人的兴起点使问题逐步具体化强调你将通过提问帮助他们想通想透，而非给出“答案”要关注他们的价值观和身体语言要确保你认为定出的目标是可靠的，并接受你扮演的角色。G–Goal（建立目标）在这次任务中我们究竟想达成什么样的目标？心里的长期目标是什么？

保密文件启发心态无意识的无知(不知道自己不知道)I有意识的无知(知道自己不知道)II无意识的能力(不知道自己知道)IV有意识的能力(知道自己知道)III有意识无意识无知无能已知已能学习之窗保密文件“REALITY（现实）阶段——环境问题示例：出现了什么情况？何事？何时？何地？多少？频率如何？真正的问题是什么？真正在发生着什么？问5个为什么还直接或间接地涉及哪些人？如果事情进展得不好，对他人有何影响？对你有何影响？迄今为止你做了些什么？成效如何？你感觉障碍是什么？什么阻挡了你前进？还有什么我需要了解？我们的目标是否还有效？提示：目的是为了提高他们的认识，而不是为了让你成为了解他们状况的专家不要假设努力避免你自己去干预和引起注意力分散注意接受教练者的感觉很重要，比如我注意到你说了X次。我想知道你是否想深入讨论该事情？鼓励自我评估，可以分为”1-10“个等级。R–Reality（了解现状）现状是怎样的？目前为止你做了哪些事情？还有谁参与了？保密文件“OPTION(选择方案)”阶段——你能做什么？问题示例：你已尝试过什么？你还可以尝试什么？“再和我讲得更详细一些”，“我想知道…….”,“这对我来说听上去象…….”在类似情况下，有什么做法起过作用？能够很好地处理这类事情的人可能会做些什么？你会建议别人做些什么？如何你是“他们”，什么会使你有所改变？如果你有更多时间，你将尝试去做什么？如果有人说：“钱不是问题。”你会作何反应？如果你有更大的权力/影响力，你将尝试去做什么？如果你找出的制约条件被消除了，那么你能做什么？一切都很完美，那会是怎样的一种情形？如果你能重新开始，什么地方会做的和以前不一样？你还需要我给出哪些建议建议所带来的后果，成本和收益，或优缺点是什么？O–Options（讨论方案）你会怎样做？还有哪些备选方案？还有哪些新的可能性?保密文件“WILL（意愿）”阶段——你将做什么？问题示例：备选方案中，你首选哪个方案？它可行吗？它是否能达到你的目标？你采取的前三个步骤是什么？什么时候进行？你可能会面临什么障碍？你如何克服它们？你需要什么资源和支持？你将如何获得这些资源和支持？你还需要通知谁？你对此承诺如何，若分1-10个等级为了实现等级10，你需要做些什么？本次会议有用吗？下次如何才能做得更有效？W–Will（确定意愿）结果是什么？采取行动的承诺你要做什么？什么时候做？需要什么样的协助？保密文件教练流程——GROW模型G.R.O.WG–Goal（建立目标）R–Reality（了解现状）O–Options（讨论方案）W–Will（确定意愿）在这次任务中我们究竟想达成什么样的目标？心里的长期目标是什么？

现状是怎样的？目前为止你做了哪些事情？还有谁参与了？你会怎样做？还有哪些备选方案？还有哪些新的可能性?结果是什么？采取行动的承诺你要做什么？什么时候做？需要什么样的协助？必要时该模式可前后往复

GROW模式在运用中可能会...GRGRGRGRGRGRGROW保密文件Coaching教练教练Coach接受教练者Coachee意识责任GROW开放式提问积极地倾听保密文件让我们作一名教练吧!练习练习再练习保密文件内容教练式管理概述教练式管理的核心教练式会谈练习教练式会谈反思总结保密文件辅导分组练习建议的选题：您在自己的实际工作中所遇到的具体问题，该问题是本小组的另外两个人通常也会遇到的比较熟悉的问题。轮换练习，每轮5分钟背景介绍,20分钟会谈，5分钟观察员反馈及组内讨论心得例如：我的团队成员意识不到自己能力的不足我的团队成员自认为服务已经做得很好了,事实上他还有很多提升的空间我的销售人员找我的时候总是要求更多地资源,例如:给折扣送东西我的骨干觉得自己没有足够的发展机会保密文件内容教练式管理概述教练式管理的核心教练式会谈练习教练式会谈反思总结保密文件四、教练式会谈反思1、如何进行一个成功的辅导谈话2、辅导与教练最困难的是什么?3、什么时候可以辅导与教练？什么时候不能辅导与教练?4、谁可以被辅导、被教练？谁很难被辅导、被教练？保密文件如何进行一个成功的辅导谈话？保密文件1、如何进行一个成功的辅导谈话？相互的接受教练的人谈话多于你说的（60/40）用问题不断的控制对方的谈话内容互尊的控制自己的情绪你要给予高度的注意力并信任对方的建议及见解以解决方案及可能的选择为目标你应不断的带回到目标上你关心的是解决问题，而不是责备最终共同设定行动计划有计划的、有结构的以终为始 保密文件辅导与教练最困难的是什么? 保密文件2、辅导与教练最困难的是什么?学会把自己放在第二位当接受教练者在个人发展方面获得成功时，教练会感到一种成就的感觉当团队获得胜利时，教练把自己的团队放在第一位，让他们站在主席台的最中央当事情做错了的时候，教练要主动承担责任并庇护自己的团队。最重要的是，重新调整教导步伐去确保下次不再发生保密文件3、什么时候可以辅导与教练？什么时候不能辅导与教练?保密文件什么时候可以辅导与教练？教练式管理不像定期的业绩审核，教练式管理是随时可以应用的，”当人们需要你的帮助，你的建议，你的回答”等任何时候。教练式管理也可应用在你对某个员工的观察或得到别人对他的反馈后进行。教练式管理是一个流程，需要持续的进行什么时候不能辅导与教练?在紧急状况或关键状况下，这时友善的指出方向会更有效保密文件什么是辅导与教练最好的时间、最好的地点？保密文件什么是辅导与教练最好的时间、最好的地点？在某个谈话或会议之后，这可以自然的归入主体用正式的业绩反馈或技能发展计划的讨论会确认地点是隐私的选择一个充裕的时间与对方交谈保密文件4、谁可以被辅导、被教练？谁很难被辅导、被教练？保密文件4、谁可以被辅导、被教练？谁很难被辅导、被教练？谁可以被辅导、被教练？大多数人都可以被有效的采用教练的模式去教导有经验的员工有经验的高层经理谁很难被辅导、被教练？没有目标的人没有进取心的人没有技能/经验的人 保密文件内容教练式管理概述教练式管理的核心教练式会谈练习教练式会谈反思总结保密文件GROW是一个用于员工与经理讨论并解决问题的理想框架GOAL目标WILL意愿OPTIONS选择方案REALITY现实选择愿意采取的行动从而推进目标并对行动计划作出承诺描述针对具体情况理想的结果或目标描述目前发生了什么从而确定造成当前局面的原因探询各种可能选择的行动从而达成理想的结果保密文件记住教练的工作...和被教练者一同讨论被教练者教练主题保密文件最著名的企业教练......以人为本,战略次之。战略对战役所起作用还不到一半。“一流的，优秀的领导人，无一例外都是优秀的教练。”保密文件教练如镜保密文件教练式辅导案例分享背景：每年都会有很多校招的大学毕业生进入农行网点工作，刚刚进入社会和工作岗位的他们遇到了很多的困难和问题，工作表现也不完全尽如人意，小张就是他们中的一个典型代表。小张毕业于重点大学金融专业，被分配到农行某基础网点从事封闭式柜台柜员工作。该网点业务量很大，人手不足，小张来到网点后不久就被安排上柜办理业务。由于小张对业务办理操作不是非常熟悉，导致办理效率较低，有时甚至会出错，更导致其心理压力大，工作积极性不高。在进行季度绩效评估结果公布后，小张的绩效排名靠后，其绩效、计价工资都远低于网点平均水平。其网点负责人严主任发现了小张的问题后，决定对其进行绩效评估沟通与辅导。严主任在与小张进行绩效辅导前，提前了解了小张的相关情况，收集、分析了小张的业绩统计信息，并从网点其他同事处了解其对小张的评价。严主任经过了解后认为小张的问题在于其对工作的不适应，需要帮助其学习和成长。适用于GROW方法。G.R.O.W保密文件教练式辅导案例分享——建立目标环节G–Goal（建立目标）在这次任务中我们究竟想达成什么样的目标？心里的长期目标是什么？

当你处于建立目标阶段，试问如下一些问题：你希望谈些什么？在今天这次讨论中你想达成什么结果？最重要的问题是什么？严主任在绩效辅导前分析认为当务之急是帮助小张认识到自己的不足，重新建立自信和工作积极性，并协助其规划职业发展，建立长期和近期目标。给小张的问题：工作后的个人感受如何？介绍典型职业发展路径与同事中的榜样，并与小张探讨自己对职业发展的想法？……通过以上开放性的问题和谈话，引导小张自己总结、分析，得到其个人职业发展的近期、长期目标。近期目标：尽快熟悉业务操作和产品知识，提高个人服务、销售水平。长期目标：小张非常期望能够成为一名优秀的理财顾问。保密文件教练式辅导案例分享——了解现状环节R–Reality（了解现状）现状是怎样的？目前为止你做了哪些事情？还有谁参与了？当你处于了解现状阶段，试问如下一些问题：现在出现了什么情况？对此你有什么感觉？事实是什么？严主任在帮助小张明确的个人目标后，协助其发现自己的问题。给小张的问题：工作过程中是否感觉存在压力？压力来自哪些方面？客户？同事？领导？自身？是否可以分享前期工作中印象深刻的“失败案例”与“成功案例”，并总结可能的原因？分析问题症结所在（对于工作本身认同度不高？业务操作熟练度不够？客户沟通技巧缺乏？）……通过开放性的问题和谈话，引