企业用工管理合规指引

企业用工管理合规指引2022.7员工入职管理合规指引全面合法履行劳动合同依法依规解除/终止劳动关系123目录一、员工入职管理合规指引身份：建立劳动还是劳务关系的基础信息：劳动者背景与联系方式的留存公示：执行企业管理制度的前置程序合同：履行劳动权利义务的参照依据试用：判断应聘者是否符合录用条件员工入职身份信息公示合同试用员工入职的五个环节控制1.依法订立书面劳动合同劳动合同种类劳动合同期限试用期限以完成一定工作任务-0固定期限不满3个月03个月-1年1个月1年-3年2个月3年以上6个月无固定期限-6个月试用期只能约定一次！案例分析

违法约定试用期的法律责任张某于2021年4月29日入职某装饰公司处担任项目经理。双方订立期限自2021年4月29日至2023年4月29日止的劳动合同，约定试用期为2021年4月29日至7月29日。庭审中，双方确认张某工资标准为10000元/月，试用期按8000元/月进行发放。张某申请仲裁，要求装饰公司支付违法约定试用期的赔偿20000元。仲裁委认为：劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间

向劳动者支付赔偿金，装饰公司与张某订立的劳动合同约定试用期为2021年4月29日至7月29日，故装饰公司应支付张某2021年6月29日至7月29日超过法定试用期期间的赔偿金10000元（10000元/月×1个月）。2.依法制订企业规章制度01内容要合法用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。02程序要合法用人单位在制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。03告知劳动者用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。陈某某2018年6月17日入职某酒店工作。2021年9月1日，某酒店出具《关于对范某、陈某某两人的处理决定》，内容为：2021年8月1日凌晨1点，厨部员工范某与陈某某在501男生宿舍因看电视引发口角，继而双方动手打架，导致陈某某脊柱骨折。这种行为严重违反了《宿舍管理制度》，特作出如下处理决定：一、根据规章制度对两人予以开除处理，并罚款200元/人；二、因此产生的费用由两人共同承担。庭审中，陈某某称并非斗殴，而是被殴打。陈某某与酒店均未提交证据证明该事件发生经过。陈某某因受伤于2021年8月3日至21日住院治疗17天。酒店提交证据《员工宿舍管理制度》、《员工手册》，陈某某表明不知悉，酒店未提供证据证明已公示或告知陈某某。案例分析

规章制度的效力如何认定？仲裁委员会认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。酒店以陈某某在宿舍斗殴、严重违反《宿舍管理制度》为由解除与陈某某的劳动合同，但未提供证据证明陈某某斗殴的事实，亦未提供证据证明陈某某已知悉《宿舍管理制度》，故酒店开除陈某某系违法解除劳动合同，应支付赔偿金。二、全面合法履行劳动合同劳动合同的履行，是指劳动合同生效后，双方当事人按照劳动合同的约定，完成各自承担的义务而实现各自享受的权利，使双方当事人订立合同的目的得以实现的法律行为。劳动合同的履行第二十九条【劳动合同的履行】用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第三十条【劳动报酬】用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第三十一条【加班】用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。第三十二条【劳动者拒绝违章指挥、强令冒险作业】劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。第三十三条【用人单位名称、法定代表人等的变更】用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。第三十四条【用人单位合并或者分立】用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。劳动合同履行的原则——全面履行：按照劳动合同约定全面履行义务——合法履行：保护劳动者的劳动报酬权、身体健康权和休息休假权——继续履行：用人单位事项变化或合并、分立时原劳动合同继续有效（变更不影响履行）劳动合同变更第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。劳动合同的变更——变更情形：协商变更、法定变更——变更形式：书面变更原则：倡导劳动关系双方通过协商实现，如果双方不能有效沟通，各自要求差异较大，就需要综合考虑变更劳动合同的法定情形，以期达到用工自主权与劳动者权益保障的均衡。（劳动者能够忍受的合理范围、社会大众一般通认的忍受程度）123调岗管理上的粗暴：单方强行变更劳动者工作岗位、工作地点认识上的偏差：认为只能通过协商一致变更。根据法律规定，劳动者如有以下情形，用人单位可以单方调整工作岗位：

1.劳动者不能胜任劳动合同约定的工作岗位要求的；劳动者非因工负伤或者患病时间超过医疗期后，仍然不能从事原岗位工作的；劳动者自身条件、技术资格等发生重大变化，致使签订劳动合同无法继续履行的。以上情况一旦出现，用人单位可以按照规章制度单方调整劳动者岗位。调岗应当合理合法调岗是否有明确法律依据；调岗是否属单位生产经营的合理需要。若劳动者所在岗位性质有此需要且属于单位正常生产经营需求，则劳动者具有服从义务；调整前后劳动者工资水平是否相当、无大幅改变，或者单位是否有与工作岗位相对应的薪酬体系。工作条件和劳动便利是否可以维持，劳动者增加的劳动成本是否有补助。工作环境、上班在途时间等通常都是劳动者考虑的问题。调岗应不带有侮辱性或惩罚性。劳动者是否能够胜任调整后的岗位。三、依法依规解除/终止劳动关系协商一致解除劳动者解除劳动合同用人单位单方解除协商一致解除无程序性的要求，只需双方约定解除的日期即可；一般应达成书面协议，协议中应将主动提出的主体写明；协议中务必将经济补偿部分写清楚，是否支付经济补偿，支付多少。用人单位单方面解除劳动合同具备法律规定的条件时，用人单位享有单方面解除权，无须双方协商达成一致意见。主要包括三种情形：过错性辞退非过错性辞退经济性裁员1、过错性辞退即在劳动者有过错情形时，用人单位有权单方面解除劳动合同，且无须支付经济补偿。用人单位单方面解除劳动合同法律条款：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违法用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响；或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。2、非过错性辞退即劳动者本人无过错，但由于主客观原因致使劳动合同无法履行，用人单位在符合法律规定的情形下，履行法律规定的程序后有权单方解除劳动合同。用人单位应提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，才可以解除劳动合同，并需向劳动者支付经济补偿。用人单位单方面解除劳动合同法律条款：《中华人民共和国劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。3、经济性裁员用人单位为降低劳动成本，改善经营管理，因经济或技术等原因一次性裁减20人以上或者不足20人但占企业职工总数10%以上的劳动者。经济性裁员具有严格的条件和程序限制，用人单位裁员时必须遵守规定，并向劳动者支付经济补偿。用人单位单方面解除劳动合同法律条款：《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以下或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。禁止用人单位解除劳动合同的情形《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期的；（二）劳动者患职业病或者因工负伤并确认丧失或部分丧失劳动能力的；（三）患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。案例分析客观情况发生变化后无法协商一致，能否辞退处于“三期”的妇女

申请人何某于2014年8月16日进入被申请人某地产公司处从事销售工作。双方于2021年3月1日订立的劳动合同中约定申请人岗位为销售经理，工作地点为才子佳郡项目。申请人经被申请人批准自2021年1月4日开始休产假至2021年5月31日，申请人称其产假休完后，被申请人告知其之前工作的项目已经完工，无新岗位安排，要求申请人到公司其他楼盘上班，但岗位为销售员，申请人因此与被申请人协商，但未有答复，被申请人于2021年7月停发申请人工资并停止为申请人缴纳社会保险。申请人申请仲裁，要求被申请人支付申请人违法解除劳动合同的赔偿金。争议焦点一、申请人工作的项目已完工是否属客观情况发生变化？二、被申请人可否依据劳动合同法第四十条第三项与申请人解除劳动合同？

客观情况发生变化《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十六条第三项之规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。申请人产假期满后，双方劳动合同中约定的申请人工作的才子佳郡项目已完工，双方未能就调整工作岗位事项达成协议，被申请人停发申请人工资并停止为申请人缴纳社会保险，系解除劳动关系的行为，因申请人在哺乳期内，被申请人因上述事由解除劳动合同违反法律规定，应向申请人支付赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。1.依法规范用工，避免出现劳动者以用人单位违法为由解除劳动合同的情形。劳动者解除劳动合同2.劳动者主动辞职注意事项核实劳动者是否签订服务期协议或竞业限制协议。保存好员工辞职申请书，督促员工办理离职交接，及时结算工资，并及时为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者解除劳动合同劳动合同的终止《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：劳动合同期满的；劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；用人单位被依法宣告破产的；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；法律、行政法规定订的其他情形