劳动关系案例评析

劳动关系案例评析1、【案情】2001年11月至2006年4月期间，Y公司定期租用王某的车辆为公司商场的销售点送货，王某在约定的时间到单位打出勤卡出车，送货完毕即回家，超出约定的销售点送货公司另付费，车辆运营的相关费用均由王某承担。租用后期，公司每月支付运费3200元。2006年4月，公司购买了货车后即与王某解除了雇佣关系。王某向劳动争议仲裁委员会申诉，要求公司支付解除劳动合同经济补偿金16000元，并由公司支付未提前30天通知的代通知金3976.96元。同年6月20日，劳动争议仲裁委员会作出裁定书，裁定公司支付解除劳动合同的经济补偿金16000元。公司不服，提出上诉。【争议】公司诉称，双方系雇佣劳务关系，并非劳动关系，双方解除雇佣劳务关系后雇主不应支付经济补偿金，故不应支付王某解除劳动合同的经济补偿金16000元。王某辩称，公司所述王某在公司处工作的时间、带车并负担车辆运营维修费等工作方式属实。超出约定的销售点送货时，公司另付费实为加班工资。公司为王某虽未签订劳动合同，但双方实为事实劳动关系。2006年4月，公司解除双方的劳动关系，理应支付王某解除劳动关系的经济补偿金16000元。2、【案情】李某，于2007年8月到某饭店担任厨师。该饭店一直没有与其签订书面劳动合同，直到2008年7月1日才与其签订了一年期书面劳动合同，并开始为李某缴纳社会保险。2008年11月，李某要求该饭店支付2008年1月—6月期间的双倍工资，并补缴2007年8月至2008年6月的社会保险费，该饭店不同意。于是李某于2008年12月10日根据《劳动合同法》第三十八条提出解除劳动合同，离开了该饭店，并提起劳动争议仲裁，要求该饭店支付2008年1月至6月的双倍工资和一个半月的经济补偿金，并补缴社会保险费用。【争议】李某认为，饭店自2007年8月直至2008年6月一直未与其签订书面劳动合同，根据《劳动合同法》第八十二条的规定，自己应该得到2008年1月—6月期间的双倍工资。另外，饭店直到2008年7月才为其缴纳社会保险费，也是不合法的，应该为自己补缴社保，同时，自己因为饭店未依法缴纳社保而离职，饭店存在过错，饭店理应支付经济补偿金。该饭店认为，是李某提出解除劳动合同的，因此饭店不需要支付经济补偿金。关于没有及时签订书面劳动合同一事，该饭店自2008年1月开始一直要求与职工签订劳动合同，但李某自己一直不愿意签，经过该饭店的多次协商到2008年7月1日李某才同意签订，因此2008年1月—6月双方之间没有签订劳动合同的责任不应当归咎于该饭店。3、【案情】1997年3月，石先生进入陕西省某事业单位任食堂厨师。直到1999年1月31日，单位才通知石先生签订书面劳动合同，并开始为石先生缴纳社会保险。之后，双方书面劳动合同一年一签，2008年1月31日后则改为半年一签。2008年12月31日，单位书面通知石先生，鉴于最近一份劳动合同届满，不再与石先生续签。石先生申请劳动仲裁，要求与单位签订无固定期限劳动合同。【争议】石先生称其自1997年参加工作，已在单位工作十多年，根据劳动合同法第十四条，已具备签订无固定期限劳动合同的法律依据和事实依据。单位称石先生只有9年工龄，并出示其自1999年1月31日至2008年12月31日期间与石先生签订的数份劳动合同。4、【案情】2006年10月，宋某进入A集团公司工作，并签订了为期三年的劳动合同。2007年7月，A集团公司一部门从A集团公司分离在上海成立B公司，宋某作为该部门的员工随部门至B公司工作，原为期三年的劳动合同未作变更和补充。2008年2月，B公司根据A集团公司的属地化管理政策，书面通知宋某2006年10月12日签订的劳动合同将于2008年2月26日变更为与B公司签订。宋某对此表示“拟同意按A集团公司的政策执行”，后双方未能就变更具体事宜达成一致意见。B公司于2008年3月3日书面报告A集团公司，要求解除与宋某的劳动合同。A集团公司人力资源部批复同意解除。3月12日，B公司发出《关于解除宋某劳动关系的通知》，自2008年3月15日起解除与宋某的劳动关系。宋某先后3次书面要求B公司依法行事。3月20日，A集团公司人力资源部作出《解除通知》，通知宋某“自2008年3月25日起，解除与宋某的劳动关系。”宋某认为公司的解除行为属于违法解除，于2008年4月12日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。【争议】宋某称，自己最初是与A集团公司签订劳动合同的，虽然后来他所在的部门从A集团公司分离出去，但是其仍隶属于A集团公司，他仍旧是A集团公司的员工，他的劳动合同不应因他的部门分离出去而导致无效，在劳动合同履行期间，公司若想变更，应与他达成一致，现在公司想强行单方面变更，在未获他同意的情形下，强制单方面解除劳动合同，于法无据。公司辩称，宋某所在部门已经从A集团公司分离出去，成立了一个独立的公司，宋某本人也同意到B公司工作，劳动合同的主题既然发生了变更，原劳动合同自然也就失效了，公司应与宋某签订新的劳动合同，在跟宋某多次协商无法达成一致的情形下，才解除了劳动关系，公司的做法并无过错。结束，而劳务公司却在没有任何合法理由的情况下于2008年5月19日就解除了自己的劳动关系属于违法解除，因此向当地的劳动争议仲裁委员会提起了劳动仲裁。仲裁委员会经过审理后认为刘小姐自2007年5月20日开始休产假，其劳动关系经法定顺延后应于2008年5月19日自然终止，也就是说刘小姐的哺乳期结束后劳动关系自然终止，因此派遣公司于代表处不需要向刘小姐支付任何经济补偿。刘小姐不服裁决，又向法院提起诉讼，后单位不服又提起上诉。【争议】劳务公司及代表处认为，刘小姐自2006年8月31日开始续延的劳动合同本应于2007年7月31日终止，由于此时刘小姐还在休产假，因此根据劳动法的规定，刘小姐的劳动合同应该顺延至其哺乳期结束也就是2008年5月19日。2007年11月1日，刘小姐休完产假后继续到代表处上班，代表处认为刘小姐对自己是因为哺乳期而顺延劳动合同是知晓的，因为其领取了产假工资且在休完产假后在没有任何通知的情况下照常来单位上班。因此，劳务公司及代表处认为自己在2008年4月20日通知刘小姐哺乳期结束后不再续签劳动合同是符合法律规定。而刘小姐却认为，2006年8月1日生效的劳动合同应在2007年7月31日终止，根据当时签订的《聘用中国雇员合同》的约定，如合同到期后，三方均无异议，且自己继续在服务单位正常工作的，则视为劳动合同续延一年。但是合同到期前夜即在2007年7月31日前，劳务公司和代表处均没有给予自己任何书面的通知说合同不再续签，而此时自己虽然没有在代表处上班，但是正在休产假，因此可以认为自己的劳动在2007年7月31日到期后再续延一年，也即需要到2008年7月31日才终止。因此，劳务公司在没有任何合法理由的情况下载2008年5月19日解除自己的劳动合同属于违法解除。9、【案情】姚小姐在总部设在北京的上海某分公司工作已满七年。2009年3月，因身体不适，去医院就诊。经检查，由于高龄怀孕，需卧床保胎。姚小姐向公司办理病假手续后在家休病假。当时公司规定的病假待遇为：“病假根据工作年限扣除一定比例的标准工资。在本公司工龄大于等于6年小于8年的，扣10%……”。姚小姐连续工龄已满7年，因此可享受90%的病假工资。2009年6月，由于受全球金融危机的影响，总部决定对员工的工资待遇做适当调整。为此公司对规章制度进行了修订，其中病假待遇变更为：“在本公司工龄等于小于10年的，工资扣30%……”规章制度修订经民主程序通过后，上海分公司也将新的规定发送到了所有员工的工作邮箱。2009年7月起，上海分公司按新的规定，计发姚小姐的病假工资。2009年9月，姚小姐向上海分公司所在区的劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求用人单位按90%的比例补发病假工资并支付相当于差额部分25%的补偿金。【争议】劳动者认为：公司对于规章制度中病假待遇的修改不符合规定；且自己已请病假休息在家，公司也从未将此变更告知过自己，故公司的行为属于无故克扣工资。公司认为：该规章制度的修订经工会讨论通过，已经过民主程序，因此该修订合法有效；公司将新规定发送到所有员工的工作信箱，已经履行了告知义务。10、【案情】2004年9月，小朱硕士研究生毕业后与一家外资公司签订了为期3年的劳动合同。公司为了提高小朱的工作技能，2005年9月，该公司把小朱送到日本进行专门培训3个月，并与小朱签订了培训协议。协议约定，在接受培训后，小朱必须再为公司工作4年，在这4年里小朱如果要离开该公司，必须赔偿该公司培训费用4