连锁企业人力资源管理概述

第一章连锁企业人力资源管理概述杨兄弟糯米美食公司杨兄弟公司的发展背景杨利仁和杨利本兄弟本是莹县杨家村的普通农民，哥哥杨利仁性格内向、朴实，弟弟杨利本性格外向、善与人交往。村里人全都知道他家有一种祖传绝招--烹制一种美味绝伦的糯米甜品--杨家八宝饭。据说他们已是这一绝技的第五代传人。早在清朝道光年间，他祖宗所创这种美食就远近闻名，而且代代在本村开有一家专卖此种八宝饭的小饭馆。他的父亲直到解放初期还开着这祖传小饭馆。那时才十来岁的杨家兄弟已经常在店前店后帮忙干活。后来合作化，跟着又公社化，老父病死，饭馆不开了，他们就成了普通的公社社员，杨家八宝饭的绝技似乎也被人们淡忘了。80年代，改革之风吹来，杨利仁和杨利本兄弟丢了锄把，又办起了“杨家店”，而他们做的八宝饭决不亚于他们的祖上，特别是善于钻研的哥哥杨利仁，手艺更是精益求精。由于生意兴隆，便到临村去开分店，后来竟把分店开到县城甚至省城去了。1987年，不知是他们自己还是别人给出的主意，就在本村办起了“杨兄弟糯米美食公司”，开始生产“老饕”牌袋装和罐装系列糯米食品来了。由于其独特风味与优秀质量，牌子很快打响，不说本县，连省里许多市县都很畅销，出现了供不应求之势。杨家兄弟如今已在经营着这家450多名职工的美食厂和分部很广的甜品小食店网。哥哥的个性特征与经营思想厂子发展了，杨家兄弟之间却出现了分歧。性格内向稳重、善于钻研、塌实肯干的哥哥杨利仁似乎并没有注意利用这大好形势去扩大规模，他好像并未想过去满足现在还在扩大着的对他那独特产品的需要。只固执地要保持产品的独特风味和优秀质量。小食店服务达不到规定标准，员工的培训未达应有的水平，宁可不设新点，不渗入新区。因此没有继续扩大生产规模，增加营业网点，而是强调质量是生命，决不允许采取任何措施危机产品质量。美食公司里的主要部门是质量检验科、生产科、销售科和设备维修科，当然还有一个财会科以及一个小小的开发科。其实这厂的产品很少有什么改变，品种也不多。杨利仁坚持就凭杨家一绝这种传统产品，服务对象也是“老”主顾们，彼此都很熟悉。杨兄弟美食公司里质检科要监测进厂的所有原料，保证必须是最优质的。每批产品也一定抽检，要化验构成成份、糖度、酸碱度。当然最重要的是检控产品的味道。厂里高薪聘有几位品尝师，他们唯一职责是品尝本厂生产的美食。他们经验丰富，可以尝出与要求的标准的微小偏差。所以杨兄弟美食始终保持着它固有的形象。弟弟的个性特征与经营思想性格外向活跃、聪明能干、善于交际、敢于冒险的弟弟杨利本只身从深圳学习与考察归来后，对哥哥的想法和做法大为不满。他指出杨利仁观点太迂腐、保守，不思开拓，认为牌子已创出，不必僵守原有标准，应该大力扩充品种与产量，向省外甚至海外扩展。他还指出这厂目前这种职能型结构太僵化，只适合于常规化生产，为定型的、稳定的顾客服务，适应不了变化与发展；各职能部门眼光只限在本领域内，看不到整体和长远。他建议彻底改组本厂结构，按不同产品系列来划分部门，才好适应大发展的新形势，千万别失良机。但杨利仁对他的建议听不进去，产生反感，并说他在基本原则上绝不动摇。两人话不投机，语句转激烈。最后杨利本说杨利仁“土包子”、“死脑筋”、“眼看着大财不会赚”。杨利仁反唇相讥说：“为了赚钱而损害质量和名声的事坚决不做。你走你的阳关道，我过我的独木桥！”杨利本听罢拂袖而去，不欢而散。各尽其能，发展壮大僵持不下的兄弟俩冷静下来后，经专家指点，决定进行合理分工，产品的研发和生产环节由哥哥杨利仁负责，弟弟杨利本则负责企业组织结构的合理调整、员工的培训与管理以及产品的推广与营销环节。兄弟俩各司其职、各尽所能，杨兄弟美食公司很快发展壮大起来，成为远近闻名的食品企业。思考题：1.试分析杨家兄弟的性格特征。2.杨家兄弟之间发生冲突的根本原因是什么？3.此案例给管理者的启示。参考答案1、哥哥性格内向稳重、善于钻研、塌实肯干，技术过硬，注重生产环节，严把产品质量关，但思想过于保守，缺乏创新意识和人际交往能力。倾向于人职匹配理论中的现实型人格。弟弟性格外向活跃、聪明能干、善于交际、敢于冒险。倾向于人职匹配理论中的企业型人格。2、发生冲突的根本原因：由于兄弟俩性格不同，在遇到相同问题时的看法和解决思路就会各自不相同，因此，在经营思路上存在较大分歧。霍兰德的人职匹配理论告诉我们，每个人都有自己的个性特征，每一种个性特征都有自己的特点和长处，也有一定的短处，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。因此，作为企业管理者在进行职业决策(如选拔、安置、职业指导)时，要了解每个人的性格特征，并根据其个性特征来选择与之相对应的职业种类，发挥其特长，进行合理的人职匹配。如果匹配得好，个人的特征与职业环境协调一致，工作效率和职业成功的可能性就会提高。反之则工作效率和职业成功的可能性就很低。经过专家指点，根据兄弟俩的不同性格特点进行了合理分工，兄弟俩各司其职、各尽所能，使公司很快发展壮大起来。第二章连锁企业组织结构与岗位配备案例咽制定良好的巩计划，常常杂因为管理人棉员没有适当正的组织结构悼予以支持而略落空。而在航某一时期是齐合适的组织司结构，可能劲过了一两年催以后就不再猪合适。陈家歉华和李蓉是鸭经营蓉华出请版公司的一愁对夫妇，对与此有着清醒葡的认识。园精陈家华和李百蓉在198遣1年建立了矿蓉华出版公沫司，至19芽97年，他县们公司出版塌的10种商起业报纸和杂建志都在各自设的市场上占茫据了领先地播位。更令人舞兴奋的是，谋它们所服务坏的市场（计显算机、通讯毫技术、商务惊旅行和健康障保健）提供疲了公司成长腐的充足机会窝。但是，假暂如陈家华和毛李蓉继续使亲用他们所采雅用的组织结姥构，这种成荡长的潜力就山不会得到充蚁分的利用。添他们最初为亚蓉华设立的佩组织，将所失有重大的决束策都集中在枝他们的手中瓶。这样的安度排在早些年堡头运作得相涨当好，但到顷1997年绒它已经不再乡有效，陈家溪华和李蓉夫态妇越来越难泡照看好公司姿。比如，想矩要约见他们火的人得上8展点就在办公岭室外排队等梁候。员工们殿越来越难得候到对日常问专题的答复。乖而要求快速拒反应的重要辫决策经常被蜻耽搁，对于爪当初设计的滥组织结构来妈说，蓉华已过经成长得太政大了。令跌陈家华和李国蓉夫妇认识挣到这个问题园，着手重组彻组织。首先吐，他们将公句司分解为可侮管理的单位等（实质上是但在公司内建踩立半自主的扶公司），并寸分别配备一不名独立的经拴理掌管各个滑单位。这些胡经理都被授浮予足够的权列利去经营和需扩展他们各愤自的分部。稳其次，设立馆了一个出版活委员会负责品监管这些分鸭部。陈家华暂和李蓉夫妇秘和每个分部表的经理都是临该委员会的钱成员。分部奖经理向出版克委员会汇报谨工作，出版例委员会则负摸责确保所有味的分部都能慧按蓉华的总略战略运作。锐这些结构上判的变革带来格了明显的效焰果。蓉华现虎在的总共出怠版14种刊缎物，年销售筑额达到近5敬千万元。公浑司的收益持鸣续地按管理和当局设定的锐30%年增粉长率目标不剧断的增加。霸朵分析要求：戒喂1、组织结字构调整的特嘴点?震舍2、作为人央力资源管理阅人员如何看敌待组织结构饼的调整？队傅参考答案锁糕1、以前，尽可以说采用腔的是一种直厚线制组织结椒构，该结构原便于控制和滋统一指挥，册适用于小企寨业，在一定杯时期内推动剥了该公司的都发展。但随淹着公司规模爆的扩大，这闹种结构就暴边露出了它本孝身的一些缺屯点，如对外忧部环境的反偏应速度慢，齐控制太死等湿，约束了企费业的发展。博因而需要进杂行组织结构原重组。该公跪司采取了事肃业部制的组膜织结构形式究，取代了原酱有的组织结疯构。使下属朋各单位相对阀自治，独立浊承担责任和续义务，总部哪承担支援工不作，从战略绢上指挥。既稼保持了公司售的统一，又叔使其具有了币高度的灵活虏性，适应市镇场。曲袄2、作为人每力资源管理剑人员要正确损地认识组织塞结构地调整泊。任何组织耽都是在一定纤的环境中生其存的，随着急内外环境的踏变化，组织纯也需要不断矩进行组织微威调或再设计娃。组织结构勇的调整是人挥力资源管理懒的基础性工掘作，既是人胳力资源管理售人员的工作怀，更是公司帐高层管理者障的事情。人职力资源管理执人员要通过垮分析，协助雷高层管理者稳进行组织结胞构调整，然轰后进行相应胆地人力资源旧工作。引第三章既连锁企业陪人力资源规姐划华案例一秀华日公司的字前身是一家慰主要经营地鸭毯等纺织品针的集体所有突制性质的工斤厂，由于经们营观念落后省，以及经营良体制等各方跟面的束缚，秋企业连年亏喜损，濒临倒怖闭。199锹5年，企业订改制，吸引谋了部分外资献，成立了华作日公司。公让司与原来的躬老企业相比屈，从组织结顶构到管理体灾制等各方面斯都作了重大青改革。公司毕主要有家具药部、纺织品蝶部和纤维部乓三个生产部渡门，其中纺研织品部下辖式六个分厂，恢分别生产服桥装、地毯、债以及其他工僚业用纺织品币。应该说这光种改革顺应银了当时的经肯济潮流，使艰公司能够轻赤装上阵，转邀变经营理念贝，及时把握易商机，改制锻后两年多来德，华日公司讯取得了长足圣的发展。企税业的规模也帮得以扩大，泽员工人数达桨900多人脏，管理人员窝也增加为1锁40人，此煤外还有产品竞开发与设计郊人员10人利，营销人员享20名。姿探华日公司的龟总经理钱明境从公司成立魂伊始，就被梢公司董事会迫任命为总经止理钱明从一创开始就强调蚕公司包括管译理人员在内弱的所有员工断的受教育程财度和学历很彻重要。公司朴制定了仔细讲的规章制度诚，为管理人铜员和员工的府培训和学习编提供了有利蚁的条件，钱属明本人也经写过两年多的凭在职学习，劈获得了工商李管理硕士学箱位。在华日烟公司，受教处育和培训的铅经历是员工政进行工作流肢动和升职的他必要条件。推华日公司的咱这些举措收讨到了明显的芽效果。公司斯的员工都热脊爱自己的工咏作，乐意通墨过提高自己顾的素质和技涨能来提高工穿作的质量和厨效率。员工罢之间的人际楼关系十分融赌洽，由于公柄司的效益良耀好。因此，吼员工的报酬慨也很丰厚。剖每个员工都钟为自己是华级日公司的一众员而自豪。迫邪但到了19拿98年，公范司的效益出旋现了大幅度蹦的滑坡，1款999年年志度的财务报窜告显示，公栏司已经出现垄了严重的亏母损。世导致公司衰桃退的原因是池多方面的。谅从公司的外眉部环境来看毛，日益加剧松的竞争，导堆致很多原来之是公司拳头哪产品的市场蚀萎缩，消费桌需求的下降素也是公司产盛品销路不畅竞的一个原因榆；从公司内港部的原因来忘看，产品的粥质量问题也封就被忽略了喂，迟迟没得眉到彻底解决萝，如今，随性着竞争的加挑剧，许多竞宇争对手价廉放物美的产品社赢得了消费亩者的青睐。展相比之下，不华日的产品局更显得质次戏价高。另外线，公司产品待缺乏创新也冬是华日产品蓬日渐失去消只费者的原因考所在。钥稳处于窘境的上华日公司总停经理钱明向去董事会提出险了精简组织可结构以及裁亲员的报告，死获得了董事沈会的同意。仍但华日究竟韵应该保留多碌少员工？这续是钱明面临说的一个难题诵。在前几年捆中，由于公掀司发展迅速乏，人力资源宿部的主要任陶务是不断为类新增加的职位位招聘员工著，并且为公鹿司所有员工除薪酬福利等扑事务服务，谁至于人力资生源规划上的惰问题，人民馒利益从来没辟有提到人力脖资源部经理岂的议事日程钳上。霞经过董事会到和公司管理扫部门的多次侨开会讨论，咸最终决定了收裁员后的公楚司组织结构稳，新的公司绒有两个主要颜的生产部门泪：家具部主莲要生产各类牧家庭及办公雹用家具；纺度织品部有两枣个分部：一车个分部生产塔地毯；另一稍个分部以来角料加工方式甩制作各类服誓装，这样，味重组后公司强将保留一线括员工625门人，其中家含具部400乳人，地毯部玉125人，嫂服装分部1个00人。此张外，公司将按削减管理人权员至88人诚，产品研发巧人员的数量慕增加至32梨人，营销人策员36人。耕钱明深信，趣在具体执行健减员下岗工争作时，一定反还有许多的晋困难。壤叶问题：熄1削、溪谈谈人力资敬源计划工作模对企业的重友要性。党章2、人力资炎源计划与公宗司战略之间长存在什么样付的关系？迎续3、你将采锐用哪些人力诱资源供求的康预测方法？及辫参考答案捡：挪锁1、人力资赢源计划对企助业来说非常智重要：掉寒人力资源计鉴划能加强企焰业对环境变规化的适应能揪力，为企业筹的发展提供洞人力保证。没车有助于实现论企业内部人牺力资源的合桂理配置，优王化企业内部完人员结构，元从而最大限壶度地实现人块尽其才，提订高企业的效休益。阁俩对满足企业炎成员的需求堡和调动职工荣的积极性与选创造性有巨筝大的作用。殃炼2、人力资物源计划工作颜如果不得力案，每次的变狱革都是在环岩境的压力下熔进行的，事抽前的预测和健计划工作不玩到位。如9翁5年改制后削，生产力极收大地提高了租，人力资源搜工作忙于应似付不断增加航的人力资源干需求，而没花有去筹划总蛮体规划等人药力资源规划汉的工作。所牌以说该公司搂的人力资源涉计划和其公谎司战略之间肌是脱节的。倡件种3、要进行虫该公司的人慧力资源供求时的预测，必田须根据该公吓司的发展战队略，根据内导外环境的变集化，采用如乘下一些预测毯方法：1絮、液管理人员判芝断京；嚼2距、境马可夫分析梢方台；耗3纵、眠德尔菲法玻。案例二背景综述：词王明是可口暖食品有限公奇司的总经理谅。该公司上千半年出现亏稀损，年底又余要还清一大桨笔银行贷款挣，在实行了绞两个月的节扯约计划(c钉ostd屡own)失捡败后，王明耀向各部门经牵理和各厂长键发出了紧急搅通知书。通会知书要求各承部门各工厂损严格控制经僵费支出，裁苗减百分之十瓜的员工，裁锋员名单在一拍周内交总经乒理。并且规会定全公司下协半年一律不才招新员工，制现有员工暂衣停加薪。德该公司饼干袋厂的厂长梁冶超看到通知堆书后，急忙屠找到总经理去询问：“这再份通知书不惭适用于我们阵厂吧？”总赛经理回答：勉“你们也包却括在内。如姿果我把你们踩厂排除在外则，那么别的阅单位也都想底作为特殊情溪况处理，正旨像上两个月今发生的一样匹，公司的计叛划如何实现种？我这次要莫采取强制性勇行动，以确市保缩减开支族计划的成功轨。”梁超给辩解道：“砌可是我们厂捡完成的销售影额超过预期雁的百分之五康，利润也达坛到指标。我躁们的合同订投货量很大，饱需要增加销制售人员和扩计大生产能力街，只有这样收才能进一步横为公司增加扒收入。为了穿公司的利益微，我们厂应迅免于裁员。祖哪个单位亏栏损就让哪个袋单位裁员，脑这才公平。晚”嘱迁王明则说：暮“我知道你色过去的成绩移不错。但是侵，你要知道北每一个厂长巩或经理都会扩对我讲同样横的话，作同撑样的保证。吃现在，每个乞单位必须为六公司的目标发贡献一份力笨量，不管有追多大的痛苦乘！况且，虽帖然饼干厂效区益较好，但钻你要认识到厌，这是和公妈司其它单位慧提供资源与辆密切的协作进分不开的。号”“无论你恋怎么讲，你把的裁员计划禁会毁了饼干付厂。所以，胜我不想解雇乘任何人。你桐要裁人就从川我开始吧！慎”梁超说完荐，气冲冲地梨走了。王明铁开始有点为桂此感到为难建了。蹄忙策划要求：井尖1.王总经涉理不想让梁饮厂长因此而舱离开公司，阀但又要推动诞公司裁员计泊划的落实，垦于是找来人劫力资源部主时管负责解决快此问题。假糊设你是该公孔司的人力资贩源部主管，遥你对上述王抵总经理与梁叼厂长的冲突修过程又相当犯清楚的了解纺，试问在这薪样的情况下仗，你将如何蛙处理此裁员闷计划？绣病页2.如果王嘉总经理坚持件采用解雇方栗式时，解雇肚后可能会面煤临到什么问务题?你站在伯人力资源部驳门主管的立破场，将如何洪处理此问题全？厌参考答案拥策划要求1名：予问题分析：监当一个公司波进行裁员时碰，表示该公控司的人力资宫源需求小于桃供给，因此舱必须减少员提工，最简单朵的方法是解菜雇人员，但睡是永远解雇沟并不是最佳冶决策，其它茫的选择也许里会对组织或锅员工产生更辉有利的结果润，因此提供清以下几种缩框减人员的方特案给王总经腔理做参考。涂（3乓分浴主要方案选晃择：（只要蔬列举到4种弯方案即可给白满分）英方案

绒说明巷解雇凤永久性、非渣自愿地终止泊合同锈暂时解雇互临时性、非耀自愿地终止凝合同，可能柔持续若干天劲时间，也可辨能延续到几皂年允冻结雇佣苹对自愿辞职著或正常退休眠腾出的职位绵空缺不予填员补运调换岗位糖横向或向下叉调换员工岗苹位；通常不谅会降低成本朝，但可减缓响组织内的劳爹动力供求不深平衡脚缩短工作周喇让员工每周偶工作少一些剥时间；或者壁进行工作分肯担；或以临馋时工身份做转这些工作呢提前退休生为年龄大、继资源深的员鼓工提供激励肯，使其在正哥常退休期限绪前提前退离暮岗位畅除了上述几恶种缩减人员援的主要方案知外，转为非祝全时性雇员痰、限制加班妹、使用休年吗假的方法、粪使用不付报钟酬的休假办芦法、重新培揭训/重新部伞署、转为顾球问、使用减缓薪方法等亦给是可行方案斯。球策划要求2凡：亭尘一旦公司实抬行裁员计划角，则可能会秧面临下列问照题：锯缘1.留下来滨的员工人心础惶惶，惟恐池自己是下一为波被锁定的咳对象。涛劳2.工作士重气低落，精希神焕散。漠谅3.对公司惑丧失信心。宁尸4.对公司禾不再认为越：梳圈在解雇是惟令一的可用选拔择时，公司榆必须加强对跌剩余员工的扇管理。管理查部门最困难渗的任务之一夹就是在解雇奉之后重建士奋气和激励。滔管理团队应俩该起草一个盈新的公司使赌命声明，以熟便用一种乐唯观方式传达鄙公司的远见啦和目标，鼓控励员工重新完认同公司。汗（3分）缝第四章栽连锁企业工锣作分析与胜春任特征评估倾磁轿显你身案例剃某超市里有离营业员滥把左酱油独洒呼掉在屑地面上。哗酱油和酱油朵瓶的玻璃碎凭片泼洒在过仅道的地板上善，意超市部主管屑叫锋这位血营业员擦把国散落物摆清扫干净，不营业员蜡拒绝执行，斤理由是工作影说明书里并断没有包括清匙扫旷过道反的条文。醒该希超市部主管柿顾不上去查久工作说明书服上的原文，熟就找来一名样勤杂戚工来做清扫女。但李勤杂礼工同样拒绝令，他的理由修是工作说明趣书里也没有挂包括这一类届工作。冬超市部主管孝威胁说要把经他解雇，因亡为这种数勤杂布工是分配到肠门店械来做杂务的浴临时工。容勤杂孕工勉强同意法，但是干完芦之后立即涌存向交总部圆投诉。勤杜有关人员看班了投诉后，外审阅了三类亚人员的工作惩说明书：啄营业员伤、惧勤杂崇工和获清洁遣工。机床操汁作工的工作怨说明书规定现：窝营业狸有责任保持痕柜台和货架掀整洁有序局，但并未提棕及清扫沟过道高地面；奋勤杂列工的工作说萝明书规定：厅服务工有责运任以各种方甘式协助老店里工作旋，如领取旁货物酿和工具，随弯叫随到，即彼时服务，但尖也没有明确贵写明包括清猛扫工作；趋清洁肆工的工作说饥明书中确实下包合了各种求形式的清扫畜，但是他的条工作时间是屿从正常工人奥下班后开始熟问题：紫艰(1)对于道服务工的投鞋诉，你认为搁该如何解决符?有何建议宿?貌(2)如何丸防止类似意朽见分歧的重待复发生?少(3)你认会为该遗商店扮在管理上有撑何需改进之川处?参考答案：县有职务说明洋书的问题。纠如何制订一功个合理、完厘善、准确的陈职务说明书恶，对工作岗丰位进行说明茶。针对案例涨的分析，我冠们可以看到虎，首先对外勤杂追工不应该解触雇，更多的泥是表扬，对崭营业踪工来讲，四酱油宁为什么会洒址，甚至于浪奉费，你是故滋意还是无意近。虽然案例起中没有告诉蠢大家，但是缓不管如何，仁浪费原材料竖，而且自己姥搞脏了环境顾，不及时清艘扫，像这样振的抵营业员泥是否应该批争评教育。所玻以在这里蒜勤杂蜜工做了不是航份内的活，房应该予以表右扬，妇营业员吧干了不好的盲事，还自己草不收拾，要罢批评教育。屿第二个融方面，作为艳一个词超市部主管鼻来说也应该蜡适当的批评恐，也就是说淡我们如何防涂止类似的问崇题的发生，姥这就是我们舞职务说明书炉没有做好，膀因为要防止蠢类似问题发乎生，说明在涉做职务分析叠时有些事情翠是无法控制帽的。我们就常应该对职务酒书进行修改感，增加这一器项。所以对亿营业员签讲，你可以久增加一种这捷样的条文，稿如工作时间糊保持诵过道奥的清洁。如段果因操作不炕慎，造成周敬围环境污染气，耕营业员寿要清扫干净侵。发生事情叠之后还要及使时上报。对支清洁幻工来讲也可仆以增加相应泽的条款，完碑成车间安排蛮的临时、紧席急性的任务鸟。缴第三个方面恢，我们在纹超市鹊管理上有哪舅些需要改进怪呢？根据存超市罩的实际情况圆要进行管理尿分工、重新遮定位、对职丛务说明书进淋行修改；保茄证工作的顺蝴利进行。这山就是我们的刷目的。闲第五章厅连锁企业员曲工招聘案例一把招兵买马之嫁误质nlc化学古是谎一家跨国企映业，主要以阅研制、生产站、销售医药夜、农药为主浓，耐顿公司暂是nlc化防学柜在中国的子财公司，主要仙生产、销售裳医疗药品，蚁随着生产业款务的扩大，岔为了对生产华部门的人力珠资源进行更呈为有效的管泥理开发，2尝000年初秒始，分公司欢总经理把生镇产部门的经表理――于欣遵和人力资源徐部门经理―机―口建华叫册到办公室，雅商量在生产节部门设立一尿个处理人事因事务的职位追，工作主要洋是生产部与扁人力资源部柏的协调工作革。最后，总立经理说希望漆通过外部招详聘的方式寻折找人才。畅在走出总经穴理的办公室盛后，人力资迷源部经理口反建华开始一殃系列工作，脑在招聘渠道膊的选择上，径人力资源部淋经理口建华式设计两个方昆案：在本行忆业专业媒体用中做专业人情员招聘，费亚用为350承0元，好处丛是：对口的届人才比例会挪高些，招聘炭成本低；不剧利条件：企幸业宣传力度芳小。另一个破方案为在大忍众媒体上做原招聘，费用痕为8500分元；好处是尺：企业影响恶力度很大；尺不利条件：葱非专业人才兴的比例很高泛，前期筛选洋工作量大，梅招聘成本高久；初步选用淘第一种方案凑。总经理看眯过招聘计划拘后，认为公唯司在大陆地亦区处于初期咐发展阶段不泻应放过任何走一个宣传企功业的机会，傅于是选择了发第二种方案藏。丸其招聘广告器刊登的内容沙如下：校您的就业机酒会在nlc纱化学有限公秃司下属的耐愉顿公司1气个职位：对肆于希望发展协迅速的新行焦业的生产部嫁人力资源主昨管主管生产田部和人力资功源部两部门鼻协调性工作晶讽抓住机厨会！充满信匪心！绢请把简惰历寄到：耐漫顿公司人屈力资源部百收费在一周内的年时间里，人自力资源部收拔到了800厌多封简历。察口建华和人饰力资源部的乓人员在80凭0份简历中们筛出70封事有效简历，腹经筛选后，穗留下5人。津于是他来到吃生产部门经倘理于欣的办袖公室，将此队5人的交给俩简历了于欣译，并让于欣沸直接约见面显试。部门经阶理于欣经过武筛选后认为抗可从两人中总做选择――未李楚和王智你勇。他们将扬所了解的两半人资料对比纠如下：非姓名/性别凝/学历/年横龄/工作时吹间/以前的蝶工作表现/布结果捐李楚，男，扣企业管理学胜士学位，3丘2，有8年尚一般人事管煌理及生产经森验，在此之唐前的两份工盒作均有良好胶的表现，可哭录用宿；羞父王智勇，男岁，企业管理滩学士学位，庙32，7年圾人事管理和雾生产经验，遵以前曾在两脱个单位工作厅过，第一位析主管评价很趟好，没有第横二为主管的毁评价资料，藏可录用赚从以上的资聚料可以看出及，李楚和王执智勇的基本诸资料相当。全但值得注意夏的是：王智阵勇在招聘过徒程中，没有摄上一个公司气主管的评价但。公司通知破俩人，一周荐后等待通知借，在此期间伯，李楚在静贫待佳音；而棍王智勇打过侵几次给邻人力资源部接经理口建华讯，第一次表吨示感谢，第或二次表示非枪常想得到这蜻份工作。遣在生产部门绒经理于欣在啦反复考虑后煮，来到人力龟资源部经理粪室，与口建蛇华商谈何人夺可录用，口挽建华说："偿两位候选人培看来似乎都班不错，你认闪为哪一位更咬合适呢？"阻于欣：两经位候选人的放资格审查都裕合格了，唯义一存在的问绘题是王智勇蓄的第二家公顿司主管给的损资料太少，脱但是虽然如弄此，我也看胸不出他有何欺不好的背景斧，你的意见吼呢？戚口建华说：馆"很好，于鼓经理，显然仅你我对王智洞勇的面谈表庆现都有很好舌的印象，人脚嘛，有点圆舅滑，但我想贯我会很容易米与他共事，范相信在以后抬的工作中不址会出现大的兵问题。"垃于欣："既勇然他将与你绝共事，当然掀由你做出最沙后的决定。维"。于是，把最后决定录勺用王智勇。艺朱王智勇来到股公司工作了播六个月，在屠工作期间，诚经观察：发霸现王智勇的走工作不如期狭望得好，指掏定的工作他垄经常不能按哨时完成，有敏时甚至表现之出不胜任其开工作的行为奏，所以引起典了管理层的撕抱怨，显然陶他对此职位圣不适合，必顷须加以处理迅。列然而，王智历勇也很委屈独：在来公司清工作了一段喷时间，招聘葵所描述的公批司环境和各押方面情况与溉实际情况并死不一样。原下来谈好的薪烫酬待遇在进梅入公司后又寻有所减少。角工作的性质骡和面试时所误描述的也有伶所不同，也铺没有正规的久工作说明书炉作为岗位工假作的基础依能据。或那么，到底虎是谁的问题机呢？参考答案：宰坊此次招聘工秧作在招聘流沃程结束后没驻有对整个招鼓聘工作进行票科学的评估资，它看似完昼成了，但实铅际是个"失坛败"结果。倾耐顿公司总焰裁也许没有钢想过：录用叶王智勇失败返的主要原因炎是企业人力决资源管理和浑流程不足及绪招聘中出现耍的种种失误悟或错误。由饮于招聘工作桃不是分离于益其他人力资剖源管理活动羞而独立存在刚的，所以它赠的失败同时红反应出企业理其它人力资质源管理工作使的不足。企域业需要意识著到：在招聘嫌、筛选、录阁用的整体流剪程中，每一旧"点"的失傻误可能会给犯今后企业人迈力资源管理宰工作带来一崖个"面"的航损失。企业疮如何在"招朵兵买马"中企做好伯乐的透角色呢？下僚面我们想细零述以上案例绵在招聘操作勺中的种种不俗足。亚症结所悄在橡1.缺乏读人力资源规史划和招聘规逢划俊一般情况下岸，企业出现摩的问题是没袄有企业的人负力资源规划伞和招聘规划淡造成的。象忌：企业经常躺会出现人员债不足的现象武，企业经营着战略计划经犯常因为人员谨到位不及时皱而推迟或改锄变计划，企颤业现有人员火因面临巨大薪的工作压力呼而影响工作戒积极性，造雅成所需要完荡成的工作越林来越多滞留浩，导致企业术信誉度下降行，从而使企密业经营能力缓减弱。如果妈人力资源管蛮理无法做适每当的规划，枪企业将被迫煎在一些将发齿生的事件发板生后，而不娱是之前做出与相应的反应奏，这种反应片将不是选动睛性反应，所炮以这将是不差被预防的。厚歪2.缺乏京招聘人力成国本效率和招鞋聘渠道的选洲择误区伸耐顿公司在嚷招聘之前没测有考虑到招害聘成本效率笑的问题，所泥以造成一系剧列的浪费。泛在招聘渠道白的选择上，物耐顿公司为训了加强企业塑在市场上的壤宣传，启用山影响力大的祝媒体，由于励大众报刊的抚广告受众很嫩多，如果太监多的人对招跑聘广告做出挤反应，这使常人力资源部碗门在招聘工勺作中失去了金控制招聘成甘本、求职者狡类型、求职拖者数量等方麻面的能力，久给人力资源值部门工作造夕成一定困难么，使企业人牵力资源管理侄规划不能正智常实现。救3.忽视脸外部和内部叼因素的影响持力孔耐顿公司总辣经理和一些苏企业总裁一终样，他们确岔信：他们所捉需要的任何汉人员总可以新从人才市场裁上招聘到。泰其实企业在山招聘和录用唉过程中会受旷到企业外部督因素、国家甜相关法律以山及外部人才挺市场的影响输；企业内部胃的文化氛围假、企业战略荡思想、企业主目标也是影烦响企业招聘挣和录用方式酿的作用力。串此外，技术誉改进、人员圣模式及公司临行为方式、图喜好、态度你改变、本地扭及国际市场并的变化，经性济环境及社些会结构的变族化、政府法认规政策的修悄订等，都会处对人力资源染的招聘工作辉产生影响。市求职者个人更因素或多或澡少影响着他克们的择业倾贼向。畏4.缺少羽工作分析犁看耐顿公司抄招聘广告词贴的描述方式凝，使读者有苹一种应聘的凡冲动，但冲哲动不能代表逐其它。求职救者需要了解攻详细的信息恭时，不知道合本岗位是做咽什么的，公专司没有向求勿职者提到岗坝位的详尽描芳述和胜任本巴岗位的所需术的知识、技烤能、体力等存方面要求。直这样在简历棍的招收过程探中，会有大挪量的不适合脾本岗位的人额员前来面试懂，会给面试廉工作造成一庸定的麻烦。纳点另一方面在秒公司人员面嘱试、筛选、京评估过程中迟，由于缺乏手科学的工具瓜作为考评人煎员素质、水少平、技术和挨业务实力评墙测手段，面充试人的主观折看法在评价仆中所占的比饶重要远远高少于科学的评吨测方式。由疾于缺少工作杜分析，在人志员录用过程榨中没有科学遇的录用依据凶，容易造成渠所入职人员毛与岗位要求垦的差距，甚页至造成应聘全者与岗位完呀全不相符的呜尴尬情景。化剂5.招聘他程序的不规倒范和无科学捕性筛选和录她用饥许多企业和更耐顿公司做容法基本相同劣：在招聘程胶序中许多步伞骤或科学的费甄选方式已播经被省略了臭，案例中求远职者李楚和缓王智勇的面神试考核资料积中，只有姓浴名、性别、笛学历、年龄披、工作时间娃及以前工作棕表现等基础旅信息，对人困员筛选来说匆这些资料远布远不够的。软一般企业在折这时候往往砌通过面试时赔对求职者的少主观印象做含出判断，这漂种判断的客堡观性和准确篮性是值得怀拨疑的。另外题耐顿公司没牵有通过模拟镰情景评测方宾式和其他的佳量化评定方经式来考核求疗职人员，在凡面试时这样袍做会对招聘乎工作的结果腹造成影响。猾燃除了这些巧，还有以下垄几点不足：埋洽6.忽视豪求职者的背洁景资料情况通集7.向求昨职者宣扬企次业不实之处脆和许诺无效筒知8.经理视人员的心理躁偏好影响仅9.没有锡设立招聘后秋的评估伤在人员招聘吨与录用过程才中，招聘人勒员将会遇到殖各种各样的亭问题，需要是招聘人员具谦备公正的态岸度及相应的般知识和技能纯，才能在招站聘过程中避展免各种误区扯，保证所招举人员符合组咽织的要求，批否则不仅不索利于组织的漂发展，同时偶也不利于员骑工个人的职忧业生涯发展倘。在此案例你中由于招聘列人员的个人赌原因而导致厌的错误应当横避免。企业铸招聘工作的麻逐步正规化谈才能使企业歌整体人力资践源管理有更刑大的提升。棵古语说"千遇军易得一遣将难求"、黑"千里马常壶有伯乐不溜常有"，招美聘在企业人醒力资源形成皮中的作用好姨比"伯乐"拐，企业只有旬学会做好"榆伯乐"，才袋会有众多"燥良才"聚敛迅到企业中去超，才能形成虾优秀的员工沿队伍，在竞摸争的市场条述件下占据优撕势。案例二矩无领导小组为讨论题目：抛沉船救生普概况：一艘沸在东海上航阀行的中国轮妻船不幸触礁旗，还有半个烛小时就要沉杏没了。船上即有培16索人，可唯一见的一只救生前小船只能载僻6窗人，哪芝6荒个人应救上飞救生船呢？班请给下列涨16滴人排序。即宴首先获救的饺未一号，其门次为珠2超号，依次类喜推，应该最浑后考虑的人采为涂16轮号。抄船长劝稀男坡36温船员尚典男费38游盲童（音乐蜜天才）敢妨男治17技某公司经理哀划男冤34检副省长（博绝士）践速男从42燕省委副书记给参女请42替省委副书记锣的儿子（研慈究生、数学煮尖子）础糟男圆24冬某保险公司跑销售员（白院族）被留女浓20黄生物学家（吹获国家重大贼科技进步奖乘）颂俘女们51亦生物学家的葡女儿（弱智挖）扇宪女朴14例公安人员但按女之25透某外企外方虾总经理（白稻种人）佳爪男缺38传罪犯（孕妇按）载秀女剂25夏医生糠躺男铺38技护士腔端女引25贝因抢救他人办而负伤的重核病人（昏迷仁）昏冈女短25参考答案：扎1,公安人灶员（稳定压帜倒一切）；覆2，因抢救劫他人而负伤辟的重病人（浊提倡的是这肚个社会最缺灶少的东西～集）；3，船羞长（驾驶小煌船的人不可阶缺少）；4槽，医生（救侍死扶伤～）满；5，罪犯伏（等于救了交两条命甚至早是三条`~歼双胞胎～）粪；6，生物静学家（抢救惭顶尖的知识闪财富～）具第六章连宰锁业员工培颂训案例一建彻底改造A滑pex门业催公司的习惯帆做法还Apex门滴业公司总裁机吉姆有一个君问题。按他纳的说法就是亩，无论他怎紧样不断地告窑诉雇员如何染工作，他们浑都总是翁“另决定按他们批自己的方式较做缠”蔬，继而在吉示姆、雇员以龟及雇员的上匹级之间发生雄了争论。门挽设计部门是观一个例子。愁在该部门，耐期望设计师率与建筑师一慌起进行门的灯设计工作，借以便使门符筛合规格要求扇。正如吉姆败所说，这虽宝然不是浴“硬火箭科学周”另，但是设计迁师还总是犯击错误，比如掉说设计要用撤过多的钢铁鸡。试想一下敬，在一栋3庸0层的写字梁楼里有多少宅门，这个问绑题可能要使授该公司浪费哭掉数万美元币。刃订单处理部允门也是一个过例子。吉姆就希望用一种厨非常明确而栽具体的方式都来详细描述晴订单，但是庄大多数订单约处理员不理干解如何实际波使用这种多酷页的订购表度。在出现详欢细的具体提浊问时（比如想是将客户分盒为惩“疏工业诚”孤客户还是钳“企商业闻”廊客户），他袭们只是临时歇应付一下。拣目前的培训狭过程如下。沾虽然有几种神职位有某种长过时的工作梢说明书，但撑是没有一个协职位有自己尾的培训手册拾。对新人的骑所有培训都蜘是在岗进行诊的。通常是煌由一个将要固离职的人用甲1周～2周费的交接时间才来培训新人陷。但是如果誉交接期间没彻有人员重叠知，那么就可庆能由以往偶咬然做过这个矿工作的其他新雇员来对新情人进行培训补。在整个公仙司培训的做辆法基本上是僻一样的，例撒如，对机械柜工、秘书、城装配工以及总会计员等都嫁一样。问题：债1.为何在营培训后还出禁现雇员讨“宰以自己的方躬式做事妹”皇的现象？你栽认为Ape榨x公司的培服训过程如何彼？朱2.工作说矮明书在培训陆中的作用是麦什么？参考答案：痛1.（1）功缺乏最基本双的工作说明军书，这无法束对员工尤其鹿是新进员工浩的工作形成勿指导和引导绍；（2）缺屠乏系统的培饼训设计，培签训的可变性月大；（3）祥培训者的选卡择不合理，遇从案例中我携们可以看出方对新人的培斩训主要是由墨离职的人培郑训或者偶然疯做过该工作关的员工培训泼，这导致新劣进员工无法脏对将要做的诵工作透彻的漆理解，并由勉此形成恶性芒循环。菊2.工作底说明书是对物各个职位工诚作的一个详优细描述，并聪且界定了各倚个职位的任未职资格。通吧过工作说明缺书员工可以迎了解职位的背基本职责、包工作条件、氏工作环境等麻，是对新员赞工进行培训丽的一个主要掘内容；此外箱我们可以参临考工作说明水书中所界定境的各个职位室的任职资格刊，进行培训就需求的分析斥。案例二判恒伟公司的要培训困境培训的状况忍1998年例，中国的微普波炉行业有超几家大型的跌厂家竞相角县逐，竞争趋及向白热化。阻每个厂商都纯面临着如何册加大培训力糠度，以在未板来的竞争中悲获得优势。明恒伟在进行债ISO90拿01认证前判已进行了多灾年的培训，帆并对部分管灯理人员进行换了MBA的投课程培训，吐但公司总感梢到已有的培泳训效果不理瘦想，培训总蜂是缺乏主动革性，常常跟躁着业务变化慢及公司大的航决策变动而咸变化，计划灯性较差，随鞋意性和变动肤性很大；而专且公司也感恢到将来竞争烧优势的取得呼要依靠人员悬素质的大幅钱度提高，同绩时在公司的嫩经营与发展狱中也遇到了灿一些现实的西问题，希望驱能够通过培菜训加以解决台。鉴于此，非公司决定开飘展为期三年享的公司全员筐大培训。叫在培训计划击的制定方面境，每年年底援由各部门、酬各分厂及车站间分别上报夸自己下一年浆度的培训计挂划，由人力菊资源部汇总脑，并根据公总司整个培训削的资源与发登展需要进行乓一定的调整区，从而制定泪出下一年度摧的培训计划败。但在执行扒培训计划时怒，还会根据肃公司业务经关营的需要进得行适时的调制整与改变。翅公司还与安偏徽大学合作侧，建立恒伟等经济学院与被恒伟未来学肾院，每年都么要为公司人堤员，尤其是齿中高层管理鸟人员进行培独训。养培训存在和践面临的问题他（1）中层穿管理人员工随作繁忙，工析作量大，对刑他们进行培智训是一个难轿题，即培训盒与提高没有目时间进行。还如公司在1亦997年初芳实施的中层家管理人员M舍BA培训，步由于他们都罩是各部门的呜骨干，所以贤很多人常常库没时间参加膛，效果自然遭也就不理想炊。公司对管馅理人员进行据培训时还面配临一些其他扛困难：部门样之间的工作猛职责与人员育的专业都不透一样，放在诚一起培训，冠缺乏针对性蕉；单独培训条成本又太高狂。能（2）技术染人员分为两刘块，一块在图技术研究与停开发部，另秧一块则是分腹布在车间里闷，是车间的歌技术员。研滑究与开发部崇的技术人员恋重在研究与锁开发，而车播间技术人员否重在解决车炎间里的技术撑问题，但两缎类人员还会埋相互流动。介对这两类人景员的培训该术不该有所区极别呢？此外粘，还有新老哪技术员培训查的差异问题病。也（3）公司秧的一线员工最有正式工与胜临时工。临冷时工大多是纷农民，流动兴性很强，对鲜他们的培训财往往由于频干繁的流动而惹无法收回成夺本。匠（4）销售刺人员常年在姜外分散于全娇国各地。由窝于公司其他必部门与岗位集转过去的部外分人，对公慨司的文化有译一定的认同祥感；但另一僚部分新进入贡公司的员工卫，一般只接顿受一个月的捎业务培训与谷文化的教育窄，对恒伟没店有很深入的副体验和认识给。当他们在幼工作中遇到章问题，需要扎学习新的知妈识与技能时何，由于工作割地点较为分皇散，很难进油行集中培训争，这就导致确一些问题反惹复出现而得窝不到解决。渴如，有的问杆题在同一个彼地方反复出禾现，有的问柜题在此地解挡决了，在彼毯地又出现。狸（5）对成举批进来的员身工可以一下阻子集中培训朱，但对分散拖的、零星进辞来的员工却乡不能对他们白进行及时培酱训，只能等仪人数凑到一授定数量以后饲再集中培训饿。这会产生债有些人进厂临以后很长时叫间对企业都轿不甚了解的欺情况。羊由于过去的坛培训系统性战不强，效果吗不理想，计浸划常常因情具况变化而变欺化，没有形匪成一个培训搅方面的有效梦制度，激励闹与监督机制相也没有建立距起来，培训扭往往有走过牲场的味道。双培训完了就溉完了，没有牲效果。到底优怎样培训才易能起到理想牛的效果，一米直是困扰公伴司的难题。负问题：僻副（1）结合印本章所学的苗培训的基本泛理论，分析赛恒伟出现上恢述问题的根券本原因是什牵么？遭青（2）假如滑你是恒伟人营力资源部的迫员工，你认谜为恒伟要改厚善目前的问独题应该从哪典些方面着手甘？间参考答案彻：摊雁1.现代朝人力资源管欲理理论认为弊，任何培训怠可以划分为千四个步骤：钞确定培训需以求、建立培营训目标、实保施培训、培今训评估。确华定培训需求类在技术上主泽要包括组织焦分析、任务汽分析与人员箩分析。恒伟裤公司人员众膨多、岗位复袖杂、工作繁武忙，而且公便司没有做好下详细的培训折需求调查工壁作，因而很享难有计划、俭有目的地对粉员工开展培衬训，因而也馆就难以形成堆有效的培训纳制度和系统析的培训体系看。永摔2.恒伟倒公司应当根扯据培训目标棵制定各类人亭员的培训计扔划，同时要辜兼顾思想素怜质和业务素坦质两方面内勾容的培训。预公司在制定煮培训计划时乱，要考虑到记与工作的互膜相衔接，但仙也必须保证寇每类人员的逐培训时间，晕必须转变观轰念，树立培满训与其他工械作同样重要奔意识。扶第七章连白锁企业员工码绩效管理案例一于赛特购物中川心绩效考核闹赛特购物中岗心B2（该慎楼层主要经赵营家电、日危用品等），柄过去考核员饱工是把他（贞她）的销售薄业绩、卫生恰环境、柜台臭陈列、帐册饿管理等方面沉的情况汇总岂在一块考评奥，根据综合杜考评的结果忙来发放奖金山。这样就可晚能出现销售嗽业绩单项突贱出的个别因顽素，最后综毙合评价分数伯不一定高，饶奖金不一定揪拿得多，严府重影响了员赢工的积极性庄。1998梳年9月份起璃，中心推出关了一套新的碗改革措施。驰具体地说，烦就是首先把萝总奖金的4瘦0%提出来盼，作为销售冻奖金，按销企售业绩排序菌分档，第一拾名拿一档；烈第二名拿二除档旷…买；最后一名押，如果是有盯客观原因（苏如生病、事鱼假等）而排孔在最后一名键，则可以按遵序拿最后一胀名的奖金，帅如果没有客欠观原因而排熊在最后一名愤，则不能按蔽序拿最后一革名的奖金，般而是直落到兄底，拿收底校奖金50元班。其次再把白总奖金的2碗0%提出来愤，作为销售铅服务奖，按饰服务态度分风档排序。再臭其次是拿出足总奖金的5遥%作为领班娱奖，奖励领纳班分配的一耗些临时性的债、不能进入恰业绩考核的外工作。剩下姐的总奖金的坟35%才按夫过去的办法布进行销售、绵卫生、陈列低、帐册综合亏考评。不难勾看出，新方眯案与过去最答大的不同是仆突出了员工断的销售业绩架，并把每个偶人的业绩摆舟在明处。谢妙新措施实施壶后，确实极习大地调动了鲁员工销售的日积极性，主蜡动迎客热情炒服务。9、秧10月份销后售额连续增码长20%。畅同时也引出可了负效应：紧一些员工争慢抢销售，在毙一定程度上内影响了团结盒；如来了顾委客，两人同骆时争着上去李迎接介绍情榜况；顾客要修掏钱了，这鉴个说是我先虚迎上去的，灶那个说是听岔了我的介绍砖他才买的。博也有一些员嘱工平时劳动厅态度好，只踏因为不善与擦顾客沟通表勒达而销售业垦绩不突出，屡被排在了末盯档上，感到找很委屈；排罗在后面的员融工觉得没面椒子，心理压疯力较大。睡凳【问题】粘攀1、你是怎息样评价这项问绩效考评改撕革措施的负框面效应的？症瞎2、为了消滩除这些负面舍影响，你认戏为还有哪些休工作需进一粱步落实。监参考答案：涛一个制度的是出台不仅要睁考虑激发员告工的积极性镇，还要考虑陵到团队的合抱作，我们在蓬从事咨询过筛程中，看到诉多数企业只爆注重内部的葡竞争，却忽崖视了培育和四谐的人际关庭系，无法做副到内部竞争祥与合作的平胡衡，我们应每该努力打造慌和谐的企业央文化，过于潮关注短期利勺益，却忽视拦了文化机制裂这些促进长育期利益的因豪素，这最终窗会在企业内汗部形成潜在驶的危机，并虚影响企业的纠生存和发展悟，这些问题住只有通过制箭度（立法）迁解决。在同摔一楼段的营检业员，需要趣规范他们直薄接追求个人填销售业绩而葡不顾公司内硬部团结的做锹法。通过制忧度和现场管冰理，树立一农种协同竞争良的工作理念掉，同时在绩栏效中划分出更一些例如部恼门整体目标钓完成情况考奋核项目、团蒙队协作考核秧项目等，建爱议重新细分倾考核项目，蔬人力资源通群过对员工工瓶作行为表现庄出来调整考疼核权重，从蚊而达到控制坑上述情况的弟发展。案例二暗某公司年底座考评工作刚贡刚结束，人区力资源部对牲销售部门员移工的绩效差弓距进行了分械析。该部门储共有员工2蔽5名，其中德销售员22胀名，销售主紫管3名，其呢人员使用效窝果如图1所条示，部分员幅工的工作情慌况和绩效表串现如表1所探示。高高绩效水平低C工作能力较高绩效水平较高AC工作能力较高绩效水平较高A工作能力不足绩效水平较高B工作能B工作能力不足绩效水平较低D工作能力较高绩效水平不足低低工作能力高考图1某部嗓门人员使用孩效果分析亭表1部拌分员工的工倾作情况和绩沫效表现剖员工姓名筐职位钞工作情况命绩效表现军王波骆销售员售应届大学毕伪业生，工作颂时间不长，遵业务较为生豪疏，在工作桃中频频出现狗小失误，但厘勤奋好学，农工作态度很丽积极。荒刚刚签了一刺个52万的岸销售合同，门销售业绩（脆销售员排名馆）从第19墨名跃升为第财3名，综合间考评结果为确良好。券张蕊授销售员自公司的老员裂工，工作表脊现一直很忧谣秀，有很强塘的计划能力成和执行能力享，市场开拓增能力很强，触愿意将自己蓝的销售技巧淋与同事们分貌享。阔销售业绩为逼该部门销售叫员的第一名夏，连续三年催的综合考评恋结果为优秀出。麻李勇惨销售主管除猎头公司推任荐的资深销望售人员，在什面试的过程扬中获得了一跑致好评，但亡进入公司十国年以来，经偶常迟到早退晌，有离职倾扒向，也不愿遗意和其他同仁事合作。萄销售业绩几洞乎为零，综偶合考评结果身为不合格。染请仔细阅读城后，回答下何列问题：岁（1）一般贴来讲，企业拣最需要培训津的是哪些人倍员？爸（2）表1屯中的三位员狗工分别属于酷图1中描述彩的哪类人？桑在为他们制弦定培训与使概用方案时应借分别注意那乞些问题？参考答案纱（1）企业似最需要培训颤的人员：米织①亚通过必备技锋能缺项测评今，确实需要欺补充单项技湾能的人。钩劫皆蝴尾进②任因组织需要躬，要提拔、天转岗、晋升仙的人，或因钟新技术、新皱工艺、新设屿备、新流程镇的推广、使悲用而需要培伙训的人。盟啦酬进信依矿肆些兰抱撞肾胃③捧因组织需要米，或因个人锡长远发展的枣需要而需培挎养的人。宪堂厌纱颠青（2）咳①勒王波属于A猴类人。阀趋蝴陷坛突往喘对厨给泳见拖对王波的培治训与使用计途划应重点放跨在培训必备桶的技能缺项书。在为其制殊定培训和使吼用方案时，拴要充分考虑踪如何减少工科作失误，提上高业务能力掘，保持较高恨的销售业绩顽。躬太②模张蕊属于C装类人。奏吨往氏斑欢机子卷播正送贿糕对张蕊的培泉训与使用计粗划应重点放币在后备力量隙培养和晋升期需求上。张识蕊有很强的露工作能力，宿绩效表现也些一贯优秀，株具备了提升驶为管理者的饲部分素质，浆应当是公司版重点培养的垄后备力量。包可以分析其岔目前能力状斧况与新职位耽能力要求的塞差异，有针降对性的进行需培训。鼓励宅其向同事宣济讲自己的成英果，分享销贵售经验和体躁会。兴艇丽著式揉谣井般③贩李勇属于D暮类人。遣第八章连锁眯企业员工薪秆酬福利管理案例一授“福利？锻谁需要福利蔬？”疏增长迅速的锁A公司在福逢利方面的做降法真的可谓多是独树一帜升。该公司所霉从事的业务由的技术含量上之低你一看旋便知：它通勉过自营的6骨20家分店旨销售将近5葡万种不同类婚型的螺母、学螺帽和螺钉医。然而精它染所出售的产南品很平常，陷但是它的财泰务绩效却非昏常好：公司余利润连续5迅年每年增长雕38％以上丙，股东的总案收益也高达漆每年40％的以上。不管洽公司的这种嫂业绩是由于剧什么原因造俭成的，但可报以肯定的一拒点是，这种该业绩跟公司烫所提供的福社利毫无关系荣。公司的创贱始人兼总裁冲A君（或者承在很多时候艳，他的雇员包）在外出旅如行的时候，志并不会乘坐听商务舱；事勒实上，他根准本就不坐飞炭机。比如说疫，在最近的验一次出行中活，他驾驶着搜公司的一辆搏带蓬货车来队回一共行驶芽了5000忧公里的路程衔，途中他和脆他的首席财姜务官在快餐再店就餐。根胜据公司的规赶定，雇员在愧因公外出旅累行时所支付患的餐费公司居是不予报销背的，理由很夜简单，因为滤“你无论如屠何总要吃饭批的”。当雇赢员们因公外垫部旅行的时视候，雇员往甚往都要住在香价格低廉、峡设备简陋的辆旅店里。此雪外，公司不兴提供股票期去权或其他任筹何一种养老穴金福利计划接。在该公司舍里，“福利违”一词更多烘地表现为雇域员有很大的筝决策范围、勇有机会得到六快速晋升以祥及管理公司映的一个商店臭——常常是谢在进入公司门仅仅6个月烈之后。问题：追1.当然幕，如果说该多公司没有提湿供任何形式丈的福利似乎呆有些夸张了庆。那么，对支于一家这样爽的公司来讲礼，为了吸引擦和留住高质粪量的人才，楚它必须提供狂哪些福利？翁避2.对于证该公司来说炼，为雇员提永供一项养老华保险计划的亡优点和缺点勾各是什么？驼你认为公司宴是否应该建呈立这样一项孔养老保险计酷划？巨道3.该公谨司将福利水很平降到最低呈程度显然是瓣有好处的，寄这是因为它办就能够将成鸡本压下来；别但是这种做眯法马上就会套遇到一些棘卷手的问题，熄因为这将使穿公司更难以要雇佣到优秀骆的雇员。你除认为公司该煎怎么做？为徒什么？参考答案：售1.基于盛公司原有的何薪酬文化，挽实施一种弹治性福利计划吐即自助餐式兔的福利计划垂既能保证成秀本的控制也川能起到吸引草和留住员工志的作用。约2.优点烫在法定养老揪保险的基础认上增加了员域工的养老金晌水平，能够辣帮助公司更锄好地吸引和扯留住员工。挂缺点：劳动主力成本会上蜡升。公司没狸必要单独建版立这样一项赵计划，应当萄考虑员工的辛偏好问题，卷放入弹性福笨利计划中让策员工来选择标。骆3.为了泉增强公司的引竞争优势，肠显然吸引和盆留住优秀的资雇员是关键逼。考虑到这羊些问题，公淋司应当在市蛋场调查的基弯础上，适当仍增加福利的钢供给。弹性疯福利计划就馅是一种很好客的选择，在枯案例中我们骄发现在该公币司里，雇员起有很大的决叔策范围、有尾机会得到快如速晋升以及洒管理公司的幻一个商店—屋—常常是在甜进入公司仅叔仅6个月之奔后，而弹性秋福利计划正晶好与公司的戴价值观相契触合，弹性福劣利计划的优鸣点之一就是臣通过提高员责工的自主选朵择权，促进灯企业与员工离之间的沟通笔，强化组织浇和员工之间本的相互信任副。案例二芦通用电气公袄司的薪酬制蝶度喜通用电气公保司的薪酬制陶度使员工们轿工作得更快坑、也更出色卖。其秘诀是茂：只奖励那秀些完成了高城难度工作指凡标的员工。键通用电气公斤司深谙此道兽：人们一般士不愿意改变醒自己的行为伸模式，除非遍你奖赏他们挪这样去做。余对做出了成冲绩的人，公闸司一般采取沃发奖金或者弓授予股权的屋方法，以示筑表彰。干得艺好就可以拿饰奖金！然而旋，奖励的真副正目的应该显是股利他们悲在以后更加币地努力工作右。通用薪酬统制度的一个伤关键原则是惧，要把薪酬毛中的一大部战分与工作表缓现直接挂钩流。公司要按窝实际绩效付盲酬。现在，搜该你来操作笼了，请记住徐以下几项准虑则，以便更反好地开展工妄作：察准则一：不栏要把报酬和剖权力绑在一拳起。他们认禾为如果继续辟把报酬与职留位挂钩，就论会建立一支垃忿忿不平的壶队伍，专家勾们把这些人抬称作代“也Popos较”汤，意思是丽“延被忽略和被尤激怒的人（艇passe伐dove惹rand董piss拿doff闹）肥”读。而与工作魔表现挂钩的哪薪酬制度，盛可以给员工平更多的机会棍，在不晋升马的情况下提雁高工资级别比。通用电气蛛公司还大幅如度地增加了幅可以获得认刘股权的员工肝名额，并在趁尝试实施一甩项奖励管理黄人员的计划薄，鼓励他们绪更多地了解梳情况，而不忌是根据他们停管理多少员兰工或者工作沙时间而发放姻奖金。刃准则二：让坚员工们更清趣楚地理解薪精酬制度。公摘司给员工讲访的如果是深存奥费解或者补模棱两可的蔽语言，员工计根本弄不清头楚他们的福喘利待遇的真摆正价值。公锋司应当简明何易懂地解释衔各种额外收拒入。究准则三：大侨张旗鼓地宣贷传。通用电凑气公司认为萌当你为一位爽应当受到奖尸励的人颁奖约时，尽可能么广泛地传播班这个消息。纷准则四：不迷能想给什么比就给什么。饶不妨也试一箩试不用金钱告的激励方法胳。金钱，只目要用得适当古，是最好的扇激励手段，控而不用金钱利的奖励办法泼则有着一些乳行之有效的遭优点：可以少留有回旋余争地（见准则稿五）。撤销怎把某一员工肤的基本工资斧提高6％的些决定，要比喜收回给他的冬授权或者不趟再给他参与渡理想的大项担目的机会困擦难得多。采祸取非金钱的层奖励办法，隐就没有这样购的限制。隙准则五：不赢要凡事都予业以奖赏。更暗多地实行绩屿效挂钩付酬举制度，但当秘跨国经营时诊，可根据文率化背景的差勉异来调整这思些原则。问题：拿1.通用羊公司薪酬制被度的关键原省则是什么？涨2.通用阁公司薪酬制火度的特点是梨什么？参考答案：请1.通用惯电气公司认跨为，人们一滩般不愿意改什变自己的行助为模式，除扑非你奖赏他终们这样去做静。因此通用示电气公司薪具酬制度的一娘个关键原则克就是，把薪瓜酬中的一大继部分与工作见表现直接挂躺钩，公司要加按实际绩效筛付酬。觉2.实施才绩效工资制煎度，按照员炒工实际工作那绩效来付酬割，而不是与返职位相对应茅。这种薪酬胖制度的实施提极大地调动种了员工的积绘极性。念公开、透明纤的付酬使得以员工对自己眨所得到的薪弯酬了解得非收常清楚，因铲此对于薪酬凭隐含哲学也糠有了进一步睬的体验。仿配合奖励大箭张旗鼓地进鱼行，达到了箱通过薪酬制惕度对员工的这行为形成一途种引导的目芬的。非金钱朝激励手段的架应用，既节合约了成本，稍又收到了意暑想不到的激赖励效果。董灵活的薪酬就制度使其面漠对不同的文愉化环境仍然喜具有生命力胸，仍能起到唉激励员工的父作用。见第九章连阀锁企业劳动些关系管理案例一镰2005年含10月，王劈某与某外派柴劳务公司签日订合同，约泥定由该公司洁负责为王某宪办理出国前俱培训及外派舌日本事宜。竖第一年王某袭以研修生身泉份留日，第员二年依据王禁某意愿及表虽现，通过日学本有关考试姥后可转为技缩能实习生，冬第三年王某华可继续以技匀能实习生身豪份留日，但落留日时间累队计不超过3砌年。双方同辟时约定王某可在出国前需派向该公司支惠付一笔保证疑金，并由其肚家人提供现顷金或房产担解保，在王某椒有违约行为副时将承担违丘约金，合同召还约定王某西留日期间将泛按年度向该挺公司支付管叨理费。20盈08年10附月，王某按坑期回国，并堂向法院提起简诉讼，要求烈该公司返还课其出国前支坏付的保证金犬和其家人用响于担保的房耽照。该公司岗随即提起反笋诉，要求王联某支付留日摩期间的管理孔费。法院认唯为该案属于后劳动争议，副应经过劳动嘴争议仲裁程翁序，同意原冲告提出撤诉栏，被告随之菜撤回反诉，炒并拟向所在朋地劳