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Word第第页企业改制时期的劳动关系问题研究一、改制的内涵和外延界定

企业改制就其实质而言，是运营机制的转变和企业制度的创新。对于改制这一概念，现行法律并未作明确的界定，理论界也存在着很大的争议。有观点就认为，“改制”不是一个法律概念，而只是一个统称、俗称，凡是企业改成和原来不一样的状况都可以称为改制。因此，改制有多种的表现形式，不行能对其下一个明确的定义。在实践部门，行政主管机关和司法机关对“改制”的理解也不尽相同。依据劳动部办公厅《对〈关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示〉的复函》第四条的规定，改制也就是“因用人单位的合并、兼并、合资、单位转变性质、法人转变名称等缘由而转变工作单位……。”2023年2月1日起施行的《最高人民法院关于审理与企业改制相关民事纠纷案件若干问题的.规定》第一条则规定，人民法院受理以下公平民事主体间在企业产权制度改造中发生的民事纠纷案件：〔一〕企业公司制改造中发生的民事纠纷；〔二〕企业股份合作制改造中发生的民事纠纷；〔三〕企业分立中发生的民事纠纷；〔四〕企业债权转股权纠纷；〔五〕企业出售合同纠纷；〔六〕企业兼并合同纠纷；〔七〕与企业改制相关的其他民事纠纷。

总之，从法律上看，企业改制的表现形式主要有四种：〔1〕用人单位分立、合并，如公司兼并、国有企业主辅分别等。〔2〕用人单位转变全部制的形式，如原国有企业转为公司制企业〔有限公司和股份公司〕，国有企业转为私营企业，国有企业与外商合资等。〔3〕用人单位转变企业组织形式的，如原国有企业转为国有独资公司，有限责任公司转为股份有限公司；〔4〕用人单位转变经营机制，如国有企业的承包或租赁、事业单位的企业化经营等。

二、当前改制处理劳动关系的几种基本模式

〔一〕分立合并的基本模式：劳动关系承继

对于企业分立合并时劳动关系如何处理，《劳动法》并没有给出明确的说法，但是上海市人大和最高人民法院制定的地方法规和司法解释都要求改制后的企业连续享有和承当原企业的权利和义务。如《上海市劳动合同条例》规定，用人单位合并、分立的，劳动合同由合并、分立后的用人单位连续履行；经劳动合同双方协商全都，劳动合同可以变更或解除；当事人另有商定的，从其商定。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》也规定，用人单位与其它单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。上述规定包含四层意思：〔1〕原用人单位分立、合并的，职工与原企业签订的劳动合同连续有效。〔2〕职工的原劳动合同由分立、合并后的用人单位连续履行，也就是说劳动者和原用人单位签订的劳动合同连续有效，合同中规定的用人单位应当履行的义务由分立、合并后的用人单位履行。〔3〕原用人单位与职工协商全都，也

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