韦莱韬悦2023年职涯策略和设计全球调研完整报告

职涯策略和设计调研发现2023年7月©2023

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only.全球及中国区2023年调研结果韦莱韬悦有关本次调研地区行业亚太地区418欧洲189中东欧、中东和非洲104拉丁美洲503北美洲230数据来源：2023年职涯策略和设计调研24%20%17%制造业金融业信息技术和电信业一般服务业 10%能源和公共事业 10%医疗行业 9%零售行业 8%公共部门和教育 2%中位值$6.98亿本年度收入（美元）营利组织非营利组织国有企业或政府机构90%5%5%1,444参与企业1,200万

雇员数量©2023

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only.2有关本次调研

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中国地区数据来源：2023年职涯策略和设计调研，中国区域注：由于数据四舍五入，百分比相加可能不等于100%

*(n=20)行业制造业39%金融业22%信息技术和电信业16%一般服务业14%医疗行业4%公共部门和教育2%零售行业2%能源和公共事业0%中位数$1.5亿*本年度收入（美元）营利组织非营利组织国有企业或政府机构89%0%11%49参与企业8.4万雇员数量©2023

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only.3您是否考虑定义一个全面的职涯生态系统？关键是与职涯框架相结合，提升员工整体体验，并推动对职涯赋能的关注职涯生态系统指导工作、成长、流动和奖酬；提供透明、公平的途径与机会，以及持续性的绩效要求职涯框架在已有的职业架构之上构建人才项目，统筹组织，进行可视化及战略整合职业架构在组织内部划分工作，包含组织层级、职涯层级、职位族和技能岗位架构根据工作内容划分职位族职位等级评估岗位的范围、复杂性和影响知识架构将工作与已拥有的技能以及需要掌握的新技能联系起来职涯赋能一个整体的综合职业发展理念与支持工具，赋能理想的职业体验职涯战略职业发展理念和指导原则潜在职业发展方向/流动所期待的职涯框架透明度©2023

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only.4职涯激活职业发展过程、工具和资源支撑职业探索的数据平台（如：人才市场，人才导航）培训、沟通与变革管理调研主要发现1/2的受访者表示整个组织已建立了岗位架构框架1/6的组织具备了职涯框架的所有三个要素（职位等级、岗位架构、知识架构），整个组织的职涯发展正在被重新定义3/5的受访者将职涯生态系统视为优先事项，并得到了组织内关键领域或高级领导层的支持那些已经制定或正在制定职涯框架的组织认为，高管和其他主要领导人的支持，以及实施和推动变革的意愿是成功的关键驱动力。职涯生态系统最主要的目标是吸引和保留人才，并提供公平、有效的薪酬那些已建立职涯框架的组织更期待其为员工技能、组织设计与组织效能带来的影响全球©2023

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only.5全球职位等级岗位架构知识架构职涯战略职涯激活以下哪项陈述最能描述您组织在职涯生态系统相关的每个要素上的发展情况？请为每个要素选择一个选项。61%12%12%5%5%3%

3%54%13%14% 5%7%3%

3%19%16%19%13%15%8%10%22%12%21%11%20%7%8%21%10%20%10%21%7%11%我们已经为整个组织制定了计划。我们已经为部分组织制定了计划。我们正在为整个组织开发或更新。我们正在为部分组织开发或更新。我们有计划在未来为整个组织开发，但尚未开始。我们有计划在未来为组织的一部分开发，但尚未开始。©2023

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only.6一半的受访者表示，整个组织已建立了职位等级和岗位架构，但大多数组织在实施职涯生态系统的其他要素方面进展不显著数据来源：2023年职涯策略和设计调研中国职位等级岗位架构知识架构职涯战略职涯激活60%13%10%4%4%6%2%17%17%17%23%8%10%8%19%10%21%13%10%15%13%13%13%17%11%13%17%17%52% 13% 15% 10%

6%

4%在中国，一半的受访者表示整个组织已建立了职位等级和岗位架构，但大多数企业在实施职涯生态系统的其他要素方面进展不显著©2023

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only.7以下哪项陈述最能描述您组织在职涯生态系统相关的每个要素上的发展情况？请为每个要素选择一个选项。我们已经为整个组织制定了计划。我们已经为部分组织制定了计划。我们正在为整个组织开发或更新。我们正在为部分组织开发或更新。我们有计划在未来为整个组织开发，但尚未开始。我们有计划在未来为组织的一部分开发，但尚未开始。数据来源：2023年职涯策略和设计调研，中国区域地区©2023

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only.8虽然仅1/6的企业在组织层面已具备职涯框架的所有要素，但许多企业认同职涯生态系统是人力资源的优先事项，并得到了组织内关键领域或高级领导层的支持全球北美洲亚太地区中东欧、中东和非洲拉丁美洲欧洲职涯框架已落地实施（整个组织的职位等级、岗位架构、知识架构均已落地实施）17%14%22%18%20%11%职涯框架尚未落地，但职涯生态系统是人力资源的优先事项，并得到了组织内关键领域或高级领导的支持60%63%59%64%55%63%职涯框架尚未落地，且职涯生态系统需要得到企业/业务的更多支持23%23%19%18%25%26%数据来源：2023年职涯策略和设计调研全球主要领导层和企业利益相关者的大力支持和认同，是职涯生态系统最常见的成功因素，而尚未做好变革准备的领导者和管理人员是最常提到的阻碍因素以下因素在多大程度上是您职涯生态系统的成功因素/阻碍因素？请每行选择一个选项。如果该因素不适用于您的组织，请选择“完全不”。成功因素阻碍因素#1主要领导层和企业利益相关者的大力支持领导者和管理人员对实施及推动变革的准备不足#2对员工需求及其职业体验的清晰理解缺少个性化的职业体验#3领导者和管理人员准备好实施和推动变革职涯方面的教育、培训或参与度不明确94%的组织已经制定或正在制定职涯框架注：以上调研结果基于已经制定或正在制定职涯框架的组织（职位等级、岗位架构、知识架构）数据来源：2023年职涯策略和设计调研©2023

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only.9wtwco.com在中国，职涯生态系统最常见的成功因素是员工能够参与、了解和学习自身职业生涯的有效沟通，而缺乏来自于主要领导和企业利益相关者的配合是最常见的阻碍因素成功因素阻碍因素#1员工能够参与、了解和学习自身职业生涯的有效沟通来自主要领导和企业利益相关者的阻力/缺乏主要领导和企业利益相关者的配合#2为成果做好充分准备的变革管理计划领导和管理人员对实施及推动变革的准备不足#3向员工和管理层提供个性化职业发展内容的技术解决方案职涯方面的教育、培训或参与度不明确96%的组织已经制定或正在制定职涯框架中国10©2023

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only.userid:465514,docid:134479,date:2023-07-29,以下因素在多大程度上是您职涯生态系统的成功因素/阻碍因素？请每行选择一个选项。如果该因素不适用于您的组织，请选择“完全不”。注：以上调研结果基于已经制定或正在制定职涯框架的组织（职位等级、岗位架构、知识架构）数据来源：2023年职涯策略和设计调研，中国区域地区虽然职涯生态系统常见的成功因素和阻碍因素在所有地区具备共性，但阻碍因素仍有地区特性以下因素在多大程度上阻碍了您职涯生态系统的成功？在各地区普遍提到的阻碍因素北美洲职涯方面的教育、培训或参与度不明确亚太地区来自主要领导和企业利益相关者的阻力/缺乏主要领导和企业利益相关者的配合中东欧、中东和非洲设计没有整合到新的或现有的技术中拉丁美洲设计没有整合到新的或现有的技术中没有与其他人力资源模块、员工发展计划和/或业务计划保持一致或进行链接欧洲职涯方面的教育、培训或参与度不明确最常见的阻碍因素：缺少个性化的职业体验领导者和管理人员对实施及推动变革的准备不足注：以上调研结果基于已经制定或正在制定职涯框架的组织（职位等级、岗位架构、知识架构）数据来源：2023年职涯策略和设计调研©2023

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only.11全球企业使用人才指标来评估其职涯生态系统的成果，但有些公司将运营或财务指标也纳入其中常见的目标人才指标运营指标财务指标吸引和获取人才80%56%26%促进有效的薪酬管理，保持公平和公正66%42%53%保留高素质人才和优秀人才87%36%23%管理人员编制的规划、分析和有效性67%52%41%培养人才和提高员工技能82%37%22%您的组织使用什么指标来衡量职涯生态系统是否成功实现以下目标？对于每一行，请选择所有适用的指标。数据来源：2023年职涯策略和设计调研©2023

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only.12企业使用人才指标来评估其职涯生态系统的成果，但有些公司将运营或财务指标也纳入其中常见的目标人才指标运营指标财务指标吸引和获取人才88%50%33%促进有效的薪酬管理，保持公平和公正*69%44%61%保留高素质人才和优秀人才90%43%35%管理人员编制的规划、分析和有效性84%45%42%培养人才和提高员工技能79%56%26%中国©2023

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only.13您的组织使用什么指标来衡量职涯生态系统是否成功实现以下目标？对于每一行，请选择所有适用的指标。数据来源：2023年职涯策略和设计调研，中国地区（N=24）使用财务和运营指标的组织更有可能反馈，他们获得了业务领导者对职涯生态系统工作的支持全球与既不使用运营指标，也不使用财务指标的组织相比，使用这两项指标的组织有：1.2倍的可能性反馈以下是他们职涯生态系统的成功因素：主要领导层和企业利益相关者的大力支持

(71%

vs.60%)对员工需求及其职业体验的清晰理解

(66%

vs.53%)领导人和管理人员准备好实施和推动变革

(62%

vs.51%)1.2倍–1.4倍的可能性反馈职涯生态系统已经或预期能够在以下方面产生切实影响：人才招聘与获取

(76%

vs.64%)组织设计和组织效能

(73%vs.59%)多样性、公平性和包容性

(68%

vs.47%)人员编制分析和规划(64%

vs.48%)1.3倍的可能性反馈某一特定团队/部门/企业对这项工作该兴趣或已在支持(65%

vs.49%)©2023

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only.14数据来源：2023年职涯策略和设计调研地区©2023

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only.15各地区的受访者均预期，职涯生态系统将对公平的薪酬和福利、以及人才招聘与获取产生影响职业生态系统在多大程度上已经对您/您期望对您的人员计划和相关流程产生了明显或切实的影响？全球北美洲亚太地区中东欧、中东和非洲拉丁美洲欧洲公平的薪酬和福利✔✔✔✔✔✔人才招聘与获取✔✔✔✔✔✔技能和/或能力✔✔✔✔✔继任规划或管理✔✔✔✔职业发展路径✔✔学习、发展和培训✔✔✔绩效管理✔✔✔组织设计和组织效能✔注：

✔

指调研结果前五位的影响方面数据来源：2023年职涯策略和设计调研已落地职涯框架的组织，进一步期望职涯生态系统对组织设计和组织效能产生影响无论职涯框架是否搭建落地，所有受访组织都希望职涯生态系统对以下方面产生影响：其他调研结果前5位的影响维度职涯框架未搭建落地职涯框架搭建中职涯框架已搭建落地学习、发展和培训继任规划或管理继任规划或管理技能和/或能力技能和/或能力组织设计和组织效能公平的薪酬和福利人才招聘与获取职业发展路径全球©2023

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only.16职业生态系统在多大程度上已经对您/您期望对您的人员计划和相关流程产生了明显或切实的影响？注：

职涯框架已搭建落地指企业全体已有三项构成要素（职位等级、岗位架构、知识架构）；职涯框架搭建中是指企业有三项构成要素中的一项或两项；职涯框架未搭建落地是指企业任何无构成要素数据来源：2023年职涯策略和设计调研是时候勇往直前，为面向未来的职涯体系做好准备了行动呼吁界定职涯体系的目标、要素和战略界定职涯体系发展规划如何与人才计划链接在一起界定使用什么指标来衡量职涯项目的影响力

–

人才指标、运营指标、财务指标了解您最终期望实现的结果，并尽早开始计划如何激活职涯体系确保关键领导者和高管对于职涯的大力支持在职涯方案设计或重新设计前，明确企业需求在开展职涯项目之前，需要意识到职涯体系不发生改变所可能带来的风险建立一个不断完善职涯框架的机制，以获得长期效果建立职涯所带来的影响和沟通计划预先确定您期望看到的变化确保员工和求职者了解他们能够由此获得的益处界定职涯如何与整体奖酬、企业文化相结合勇往直前根据您的企业成熟度、业务与人员挑战、机遇，发展您的职涯生态系统。职涯生态系统对于人才和企业的投资回报率的潜在影响巨大，势在必行！以人为本随着科技的发展，人才逐渐变为一种稀缺资源，因此需要设置以“释放人才潜力、提升绩效表现”为重的职涯生态系统持续演变工作将不断改变并适应新生技术，投资职涯发展，以帮助人才适应日新月异的工作要求©2023

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only.17创新组织与人才我们在深刻理解行业未来趋势，以及企业业务战略的基础上，构建与企业发展阶段匹配的最佳管控与组织架构。我们协助企业夯实组织能力，促进企业高效运作；我们与您共同思考面对未来的人才战略，明确人才标准，建立人才梯队，促进人才能力的持续提升。数据和洞察供应商我们根据来自40多个行业、代表3,200多万名雇员的11,000多家各类组织提供的数据，提供可靠的、相关的和实时的薪酬调研及洞察。我们致力于帮助大大小小的雇主为跨行业、区域和国家的不同人才库确定最佳薪酬水平和福利。环境、社会和治理（ESG）我们正在引领关于ESG、气候治理和人力资本治理的讨论。我们与客户合作，确定相关的ESG和气候措施，并帮助客户将这些优先事项纳入高管和员工激励机制，以及其他人力资本体系。我们经常与韦莱韬悦的气候中心以及健康、财富和职业部门密切合作，汇集有关人员、风险和资本的解决方案。整体奖酬和福利我们将薪酬、福利、和职业计划构成整体奖酬组合，推动人才的吸引、保留以及员工敬业度，帮助组织解决工作场所重塑、及实现现代化整体奖酬的问题，包括：工作场所的数字化转型、对人力资源不断变化的期望、新的法律和监管要求，以及提高投资回报率的紧迫性。董事会顾问我们与董事会成员和高级管理人员有着非常密切的联系。我们了解来自受托人、业绩和管理的责任，并帮助我们的客户进行董事会有效性评估、董事会技能和组成审查以及整体人力资本治理。我们帮助客户构建更好的董事会。我们“组织、人才与奖酬”咨询服务的优势和特色©2023WTW.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForWTWand

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recipient.18数字化战略及创新我们帮助企业从机制与系统层面，构建组织与人力资源数字化转型顶层蓝图，指引企业完成数字化转型。数字化战略将帮助客户建立分阶段的数字化转型内容，搭建人才标签，实现人岗智能匹配、智能培训、管理驾驶舱等数智化功能，协助客户制定战