招聘面试技巧培训讲义PPS

招聘面试技巧培训讲义PPS招聘面试技巧----人事行政部

二．面试的流程

五．常用的面试技巧

三．常用的面试方法招聘面试技巧

四．常见错误面试官角色

六．常见的面试误区

一．面试概述面试概述一.面试目的是什么？包装效应柠檬市场理论--乔治·阿克尔罗夫柠檬市场指信息不对称的市场，即在市场中，产品的卖方对产品的质量拥有比买方更多的信息。二.通过什么途径达到以上目的？

闻其声察其色观其变

二．面试的流程

五．常用的面试技巧

三．常用的面试方法招聘面试技巧

四．常见错误面试官角色

六．常见的面试误区

一．面试概述

面试的流程二.1.面试前的准备

2.导入阶段3.核心阶段4.确认阶段5.结束阶段1.面试前的的准备：

(1)面试官在和应聘者面试前十五分钟，就应该停止手头上的其它工作，要开始在心里面回想一下所要面试的职位的基本要求及考核要点分别是什么，然后仔细的浏览一遍应聘者的资料及所做试题等，要对应聘者有个初步的印象。有些面试官在开始面试时才去考虑这些问题，使得在和应聘者沟通时会有走神现象，可能会露掉应聘者的谈话内容，严重影响了面试的有效性；

1.面试前的的准备：

(2)让应聘者等待不可超过十五分钟。如果让应聘者等待过长的时间，可能使得应聘者心理上产生一些不快因素或抗拒因素，从而有可能影响应聘者的发挥。如果面试官手头上真的临时有其它紧急的事务要处理，那也一定要先和应聘者打声招呼，从而把影响降到最低程度；

2.导入阶段。缓解被面试者的紧张情绪，为进入核心阶段做准备。此阶段主要问被面试者熟悉的、开放性的问题，如自我介绍、以前工作的主要职责等等，大约占整个面试8%的时间比重。

3.核心阶段。这是整个面试最主要的阶段，是决定是否录用的关键性环节。在此阶段，应围绕招聘职位的关键指标进行测评，重点收集关于被面试者核心胜任力的信息。面试题目以行为性问题和探索性问题为主，同时配合使用开放性问题、假设性问题和封闭式问题。该阶段大约占整个面试80%的时间比重。

4.确认阶段。考官将进一步对核心阶段所获得的测评结果进行确认，同时，检查是否遗漏了哪些重要指标的测评并加以追问。该阶段大约占整个面试5%的时间比重，所提问题以开放性问题为主。5.结束阶段。解决面试者关心的一些问题，同时给被面试者留下良好印象。要询问被面试者是否有要问考官的问题，明确告诉被面试者何时会收到录用与否的通知。对被面试者来接受面试以及对本公司的关注表示感谢。该阶段大约占整个面试5%的时间比重。

二．面试的流程

五．常用的面试技巧

三．常用的面试方法招聘面试技巧

四．常见错误面试官角色

六．常见的面试误区

一．面试概述面试中常用的方法1.行为描述法2.能力面试法3.压力面试

1.行为描述面试法

面试官通过求职者对自己行为的描述来了解两方面的信息：一是求职者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他未来在本组织中发展的行为模式；二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。在提问过程中，行为描述面试所提的问题还经常是与应聘者过去的工作内容和绩效有关的，而且提问的方式更具有诱导性。例如，对于与同事的冲突或摩擦，“你与你同事有过摩擦吗？举例说明”的提问显然不如“告诉我，与你工作中接触最少的同事的情况，包括问题是如何出现的，以及你们之间关系最紧张的情况”更能激起应聘者真实的回答。

行为描述面试可以从以下几个方面来进行：

1、收集过去行为的事例，判断行为答复。要了解应聘者是否能真的像他们所描述的那样去做，最好的方法就是收集过去行为的一些事例。应聘者曾经做过的一些事例要比他们告诉你“经常做、总是做、能够做、将会做、可能做或应该做”更为重要。通常应聘者给出的非行为性（理论性）的回答频率偏高，他们给出的观点，往往并不一定是他们真正曾经做过的事例。面试官应综合应聘者实际描述的和曾经做过的事例来做出正确的判断。

2、提出行为性的问题。通常，行为性问题的提出带有这样的语气，如：“请谈谈你在……时遇到的情况，你是怎样处理的”，“你是否遇到过……的情形？请谈谈其中一例。

3、利用标准化的评定尺度。在采用行为描述面试法时，各个面试官可能会用不同的行为标准对求职者进行评定，为了保证评定结果的信度和效度，进行面试前必须制定一个标准的评定尺度。

2.能力面试与传统的面试方法注重应试者以往所取得的成就不同，这种方法更多关注的是他们如何去实现所追求的目标。在能力面试中，面试官要试图找到应聘者过去成就中所反映出来的特定优点。“STAR”原则在招聘中采用能力面试，要把握4个关键的要素：情景（Situation），即描述求职者经历过的特定工作情景或任务；目标（Target），即描述求职者在特定情景当中所要达到的目标；行动（Action），即描述求职者在特定情景当中所做出的行动；结果（Result），即描述行动的结果，包括积极的和消极的结果、生产性的和非生产性的结果。这4个要素的英文缩写就是“STAR”3.压力面试

压力面试是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。压力面试的目的

1.心理承受能力：心里承受能力较弱的求职者的反应可能会较异常、甚至不能承受。而心理承受能力强的人员则表现较正常，能较好地应对。这样就可以判别出求职者的心理承受能力。2.应变能力3.人际关系能力

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六．常见的面试误区

一．面试概述四.常见错误面试官角色

事实发现者

理论家

治疗师

推销员

算命先生

1.事实发现者这里所讲的事实发现者，是指面试官仅仅把自己的提问局限于特定的具体事实信息上，例如“你大学上什么样的课程”、“你原来公司有多少人”等等。他们的目的似乎仅仅在于找到一些事实，或者是对其简历上的内容进行一下确认。当然，确认一下这些事实性的信息是必要的，但这样的提问只会控制求职者的反应，而无法将注意力放在他们的求职动机、价值观、能力、个性特征等这些更重要的信息上2.理论家与事实发现者相反，这类面试官常常会询问求职者做事的信念和价值观，例如“你为什么……”或“你认为应该怎样……”此类的问题。这些问题的答案是求职者认为一件事情应该怎样做，而不是他实际上是怎样做一件事情的。这样的结果是只得到了人们为什么做某事的事后合理化解释，而不是实际行为。实际上，求职者的实际行为往往更为重要。3.治疗师有的面试官喜欢问求职者一些关于他们深层的情感、态度和动机问题，例如“请你告诉我……，你觉得……”之类的问题。他们喜欢对求职者的行为做出一些解释或分析，而这种解释或分析往往是主观的、不可靠的，因为感觉并不能说明求职者实际干了什么和能干什么。4.推销员有的面试官喜欢通过诱导性提问获得求职者的认同，就像推销员一样将自己的观点强加于求职者。例如，“你难道不认为这是做这件事的最好的方法吗”诸如此类的问题。这样的面试官喜欢用自己的一套固有的模式去衡量求职者，并会有意无意地把自己的价值取向传达给求职者，其答案实际上反映的是面试官的想法，而不是求职者的实际情况和想法，从而使面试结束后，面试官得到的结果全是自己推销的，但却不是候选人实际情况。5.算命先生这类面试官喜欢询问人们在未来情况下会做什么，例如“如果……，你会……？”这种情况下，对未来的设想都是无法得到验证的。聪明的求职者往往会说一些他们认为面试官希望听到的东西，因此很容易造成面试中的晕轮效应，即当求职者的回答与面试官的想法相符合的时候，后者会对前者产生好的印象，并把这种好的印象会扩大到求职者的其他方面，从而导致对求职者的过高或过低评价。

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四．常见错误面试官角色

六．常见的面试误区

一．面试概述常见面试技巧

1.避免多项选择式的问题

多项选择式的问题容易使被面试者去揣测考官的倾向性，为了迎合考官的喜好而给出虚假的答案。例如：

错误：你觉得工作中最大的激励是金钱还是从工作中获得的快乐？建议：你认为工作中最大的激励是什么？为什么这么说？常见面试技巧

2.避免倾听陷阱

面试中，考官说与听的时间比例大约是1∶5，也就是说有80%的时间是倾听的时间。在倾听的过程中，应尽量避免以下陷阱：忽略非语言信息：打断谈话：显得太忙：只拣想听的听：倾听陷阱

忽略非语言信息：为了全面地测评被面试者的素质，除了要听他说了什么，更应观察他是怎么说的，说话时的语气与声调如何，以及说话时有哪些肢体语言。面试信息有7%来自言辞，38%来自声音声调，55%来自肢体语言。所以，声音声调和肢体语言往往能传递出更多更真实的信息。打断谈话：考官由于与对方观点不一致而打断对方的谈话，甚至急于想发表自己的观点。这样只能导致被面试者为了迎合考官的意图而给出虚假的答案。

显得太忙：考官常常接听，或者不时地有下属进入面试现场请领导(考官)在一些文件上签字。这些现象会使被面试者产生不被尊重的感觉，也表明考官缺乏必要的专业素养。

只拣想听的听：考官过分关注某个素质指标，在被面试者的谈话内容中只关注那些能体现这个指标的内容，而忽略了其他指标的测评常见面试技巧

3.运用非语言性暗示

适当的眼神接触。

身体前倾。

适当点头和微笑。

适当运用“嗯”“好”“真的吗”。

适当的眼神接触考官与被面试者适当的眼神接触，可以使对方感觉到考官对他的叙述很感兴趣，使他能够更加放松自如地发挥出真实水平。反之，如果在回答问题的过程中，考官大部分时间没有看对方，被面试者就容易产生紧张情绪，以为自己说错了，或者不能集中精力思考问题。身体前倾考官在倾听对方的回答时身体前倾表示尊重对方，对对方的回答很感兴趣。考官切忌把身体靠在椅背上，表现出居高临下的姿态，这对被面试者的自尊心是很大的伤害。

适当点头和微笑适当的点头和微笑表示赞许和满意，会让被面试人员充满自信。同时，也表现出了考官良好的专业素质，会给被面试人员留下好印象。适当运用“嗯”“好”“真的吗”考官在倾听过程中，既不能经常打断对方，又不能只听不说。考官适当地运用“嗯”“好”“真的吗”等语言，代表一种认可和鼓励，会收到很好的效果。

二．面试的流程

五．常用的面试技巧

三．常用的面试方法招聘面试技巧

四．常见错误面试官角色

六．常见的面试误区

一．面试概述

常见面试的误区六.1.近因效应

(先入为主效应)

2.光环效应

3.“脱线风筝”现象

4.“只听不看”现象

常见面试误区

1．近因效应(先入为主效应)根据心理学的记忆规律，面试官往往对面谈开始时和结束时的内容印象较深。这好像在听一首大型交响曲时，有些听众会集中欣赏开头及结束部分，对中段较为陌生。若应聘者懂得在开场白及综合发言时多下一点功夫，他取得良好印象的机会便会提高。相反而言，那些秩序渐进，在中段表现良好，但结束前又归于平淡的应聘者，可能会被评为表现平平。常见面试误区

2．光环效应不少面试人心中有一个理想的应聘者形象，或称为典型。如果发现了某人在某方面符合自己的理想，就好象给这个人套上一