浅谈内退人员的管理模式

浅谈内退人员的管理模式内退员工，亦称退养员工，是在新时期国家进行产业结构调整和国有企业进行体制改革的产物，是国有企业中一个特有的员工群体。这个群体中大多数人都能理解支持国家的政策和企业的改革，但少数人会产生一定的心理障碍，导致其对企业和企业领导产生一定的怀疑和反感甚至采取一定的对立性行动。如果这个问题不及时加以解决，势必会积小成大，聚散成群,会给企业的经营发展带来负面影响。2006年3月起根据集团公司30号文件精神，集团公司所属各单位内退人员全部集中管理，如何规范对内退人员的管理,形成适合集团公司内退人员的管理模式是集团公司的一项工作目标。因此，对内退员工的现状加以剖析研究，从而找出适合公司实际的内退人员管理模式，是当前公司管理中一项重要工作。

一、内退人员现状分析

集团公司目前有内退员工789人。除少部分员工是因病或其他原因提前内退外，绝大多数是达到原单位年龄退下来的。退下来后这类人员由于角色的突然转换、收入的变化以及社会大环境等因素的影响，在思维和处事的方式上可能有些特殊的反应，主要表现有：

（一）迷茫

当员工正在单位为企业出力献策、突然自己内退的信息传到耳中时并很快付诸实施时，一般员工的第一反应是脑中一片空白，不知所措，产生出一种无助的迷茫。虽然他们在学习，了解政策的时候，以及看见周围同志陆续内退后，大都对自己的内退有思想准备，但一般抱有侥幸的心理，当内退的命运真的落到自己头上时，有部分人不接受拒绝办理内退手续。但由于目前我们的内退政策具有强制性，他们又不得不回家，想到今后不用再上班的现实时，大都在心里痛苦不堪，以为自己今后的人生难以打发，前途一片渺茫。此时内退员工是惆怅迷茫的。

（二）失落

内退员工年龄在45岁至55岁之间，相当一部分人正处在人生的各种追求之中，有的正在设法解决职称的评聘，有的在谋求职务的提升，有的在等待工资奖金的增长，有的甚至在进行各类文凭的拼搏，部分人则存在多种追求。然而，随着退养命运的降临，无论是50多岁的老员工或是45岁左右的青壮年员工都在这人生追求的中途戛然而止，人生的一切追求似乎变得没有多大意义。当一个人从充满机遇和竞争的追求者一下子变为社会可有可无的角色时，他所承受的打击是相当大的,失落感非常严重。

（三）孤独

当企业员工内退后，失去了工作岗位，离开了在企业长期交往中一起工作的同事,一下子从忙碌中空闲下来。特别是当家人上班、上学后，孤独一人，无人交流，无事可做,可怕的孤独感就会冷然袭来。此时，性格再开朗、乐观的人也难耐突如其来的孤独寂寞。此时，他们大都喜欢回忆过去与人共事，充当企业某种角色，为企业出力的往业在诸如困难走访慰问、补充医疗保险、子女就业等相关福利待遇方面也实行区别对待的话，那么内退人员与企业的心理对抗情绪就会加剧。因此，企业应充分考虑内退人员的这一心理特征，应该将内退人员作为企业员工的一个组织部分，除了按时发放内退生活费，节日奖以外，还要根据退休养老金的增加幅度适当调整内退人员生活费，建立社会保险，公积金基数的正常调整机制，对部分困难职工除春节慰问外增加日常走访慰问。让职工充分感受到组织的温暖。

3、加强交流疏畅沟通渠道

公司内退职工绝大多数都是到年龄后退下来的。内退并不是他们的选择，他们一直认为自己身体尚可还可以为公司继续工作。为内退他们心存不满，甚至有少部分人有过激言行。我们不能看到少数内退人员因心理不平衡而行为过激，便采取回避态度，结果越回避心理隔阂越大。内退员工无法与公司形成面对面的交流，结果对立情绪越来越严重，给内退人员的管理增加了很大的难度。

内退人员在企业工作了十几年，为企业发展作出了贡献，现在又为企业的改革作出了自己的牺牲。他们有一些情绪，也是出于对企业的依恋，说明他们对企业是有感情的。因此，我们要将心比心，设身处地地为他们着想，真心实意地把他们作为企业的一部分，从政治上、生活上主动关心他们，与他们交朋友，定期不定期地向他们通报集团公司的生产经营情况，多组织他们参加企业的一些活动，让他们感到企业并没有抛弃他们，而是把他们作为企业的一部分，用我们的诚心换取他们的真心，让他们感受到家的温暖和谐。4、为内退员工办实事，解决他们的实际困难。

应该说内退员工所遇到的困难是显而易见的，那么公司应该怎样解决这一问题呢？首先应该帮助解决因内退而产生的经济困难问题。帮助内退人员在公司内外寻求“再就业”的机会，内退职工中有相当一部分同志思想好,业务精,集团公司所属各单位有用工需求时，应优先考虑为内退人员提供机会。其次在集团公司有经济效益的前提下适当提高内退人员生活费和社会保险基数。让内退职工也能分享集团改革发展壮大的成果。通过这些措施，可以最大程度地发挥其熟悉业务的优势，一来可以为公司继续作贡献；二来可以解决他们的实际困难。只要我们真心实意把内退职工当成集团的一部分，多从内退内退职工的角度思考问题，多为内退职工办