A运输服务公司薪酬管理存在问题及对策研究

一、绪论（一）研究背景薪酬管理作为企业人力资源管理的核心工作，直接对员工工作态度、工作积极性和工作业绩产生影响，进而对公司各项业务发展产生影响。薪酬管理对企业和员工都有十分重要的作用与意义，一方面，薪酬管理有利于提升员工的业绩，帮助员工更好的投入热情、技能开展工作。企业完善薪酬管理工作，有利于进一步提升员工工作积极性和工作业绩。薪酬管理的完善，可以让员工看到公司对自身的重视程度，更好的去跟着公司发展步伐和目标，为公司做出更大更多贡献，进而提升业绩。薪酬管理的改进可以满足员工需求，提高工作满意度。企业完善薪酬管理工作，可以让员工获得体现自身价值和努力程度的薪资待遇，满足员工的高层次需求，提升员工对公司工作的满意度。运输行业作为一个需要大量劳动力的行业，加班也算经常性的情况，需要为员工提供更多的加班福利，严格按照劳动法规定核算加班薪资。A运输服务公司（以下简称A公司）作为一个服务型公司，必须要高度依靠员工为客户提供各类服务，才能助力公司服务业务的发展。A公司必须要完善薪酬体系，才能更好地激发员工为客户提供满意的服务。现阶段，A公司的薪酬管理依旧存在诸多的问题，这些问题长期没有得到根本解决，影响了员工的薪酬满意度。本文结合A公司实际发展情况下，运用问卷调查方法，对A公司薪酬管理进行研究分析。通过本文的研究，期望进一步深层次了解A公司薪酬管理的问题和产生问题的成因，提出完善和改进的措施，帮助公司改进薪酬管理理念和制度。（二）研究目的与研究意义1.研究目的本文研究目的是进一步了解A公司员工薪酬管理存在的问题，提出改进建议，为其他同类型员工薪酬管理的完善提供参考。2.研究意义理论意义。本文对A公司薪酬管理的研究，可以为同类型同行业企业开展薪酬管理提供一些参考和借鉴意义。本文在研究过程中利用了相关学者的研究观点，有利于丰富国内相关学者的理论研究成果。实践意义。本文的研究，有利于促进A公司员工薪酬管理体系的完善，提升公司薪酬管理水平和薪酬满意度。同时，A公司完善薪酬管理工作，有利于进一步提升员工工作积极性和工作业绩。薪酬管理的完善，可以让员工看到公司对自身的重视程度，更好的去跟着公司发展步伐和目标，为公司做出更大更多贡献，进而提升业绩。（三）研究内容与研究方法1.研究内容第一章，介绍了研究本课题的背景，分析了研究的意义。第二章，总结了相关学者的研究成果和观点，并且介绍了相关的研究理论和概念。第三章，分析了A公司薪酬管理的现状。第四章，分析了A公司薪酬管理存在的问题，并且依据问题分析了深层次原因。第五章，依据原因分析，提出了完善A公司薪酬管理的建议和措施。第六章，总结了全文内容。2.研究方法文献研究法。主要是利用中国知网、万方网、百度学术等网络平台，查询相关学者研究员工薪酬管理的资料，提炼核心观点，作为本文研究理论基础。访谈法。主要是对公司人力资源管理专员、职能部门管理人员进行薪酬管理情况访谈，去分析A公司员工薪酬管理的问题，深究存在问题的原因。问卷调查法。主要是依据公司实际情况，设计A公司员工薪酬的调查问卷，向A公司员工发放调查问卷，调查问卷内容包括薪酬结构、薪酬水平、薪酬调整等方面，回收调查问卷，作为本文的实际材料。二、文献综述与理论基础（一）文献综述1.国外文献综述PunamSingh（2013）在研究中指出印度的中央企业已经认识到吸引、激励和留住人才的重要性，因此企业加快完善薪酬管理机制，完善薪酬的内外部调查研究，建立健全满足员工多元化需求的薪酬管理体系。JozefHabanik（2004）在研究中指出各类企业可以利用新技术使薪酬流程自动化，以帮助企业开展薪酬管理。借助新技术可以进一步开展工作分析、职位分析，帮助企业构建科学的薪酬结构，调整薪酬管理制度，提升薪酬管理水平。GaryDessler（2020）认为大多数企业中工资水平主要是依据行业水平、职位价值进行确定，不同的职位等级有不同的工资水平，不同行业也有不同的工资水平。职位的相关价值决定了本岗位工资的薪资待遇水平。因此确定企业内不同工作岗位的薪酬需要两个主要的步骤，第一步是要确定公司内部不同岗位的价值，第二步，在开展工作分析之后，可以进一步的开展职位价值评估，并且依靠薪酬外部信息调查，确定最后的薪酬水平和结构。Edward（2019）认为传统的员工薪酬结构，无法满足员工的深层次需求。企业要逐步放弃传统的薪酬结构，采取全新的薪酬结构。Bollju（2021）认为企业制定薪酬管理制度和体系，要对外部竞争情况进行调查研究，采取适合外部市场环境的薪酬管理制度。Morck（2022）认为企业在制定薪酬管理制度的过程中，要对本行业的薪酬信息，特别是对高层次员工、知识型员工采取领先市场的薪酬管理制度。2.国内文献综述姬雅楠，杨少杰（2021）指出中小企业薪酬管理中存在的问题主要是薪酬制度不完善，薪酬调整不到位，难以发挥内外薪酬的合力作用。企业必须要完善薪酬管理体系，提升薪酬水平。冯静仪，余春梅（2021）在研究中指出中小企业必须要学会利用薪酬管理理论，结合自身实际情况和工作岗位情况，建立健全薪酬管理体系，坚持以人为本的管理理念，满足员工对薪酬的多元化需求。伍春丽（2021）在研究中指出企业需要实施全面的薪酬调查，完善薪酬水平和科学的职位评价机制。全面推行科学的绩效考核机制，注重与员工开展薪酬沟通工作。召腾（2019）研究了薪酬模式的五个主要方面，把薪酬模式分为绩效薪酬、技能薪酬、职位薪酬、市场薪酬、年功薪酬等五种基本模式。相信未来薪酬模式的发展趋势将是以人为本的薪酬模式与以岗位为中心的薪酬模式相结合的时代。研究结果表明，我国大部分企业缺乏完整的岗位分析体系，完整复合的薪酬模式将成为新的薪酬管理趋势。于东平、王飞（2019）通过对中美两国薪酬模式的比较，指出企业应在查阅大量文献的基础上，结合自身实际情况，探索自己的薪酬体系设计。王小勇（2019）在研究过程中，分析了绩效薪酬模式、工作岗位薪酬模式、市场薪酬模式等各种薪酬模式，提出了企业需要选择适合自身的薪酬模式。3.文献评述国外学者对于企业员工薪酬管理的研究侧重在研究薪酬管理理论、薪酬管理意义等方面。国内学者对企业员工薪酬管理的研究侧重在研究企业员工薪酬管理问题、企业薪酬管理改进建议等方面，对中小型运输服务公司薪酬管理研究比较少。为此，本文结合国内外学者研究优势和不足，对相关学者研究薪酬管理情况进行总结分析。国内外文献与文后的参考文献要对应，不能相互矛盾（二）理论基础1.薪酬管理的概念及意义薪酬管理是企业对员工薪酬的管理过程，主要是包括员工薪酬体系管理、员工薪酬的水平管理、员工薪酬调整制度，其中薪酬体系是员工薪酬的结构，薪酬水平是企业对员工薪酬等级的区分，薪酬调整制度是对员工薪酬结构、薪酬水平等方面的调整建立的制度和规定。薪酬管理是提升员工工作积极性，激发员工工作创造性，提升员工工作业绩的关键。企业不断提升员工对薪酬的满意度，改善薪酬结构，注重薪酬公平性，完善外部薪酬调查，制定与同行业水平同等级的薪酬制度，能够进一步的体现薪酬的科学性，发挥薪酬的积极作用，降低薪酬体系不合理而产生的负面影响，满足员工的各层次需求，为公司业务发展做出更大的贡献。3.双因素激励理论激励保健理论是美国的行为科学家弗雷德里克•赫茨伯格提出来的，又称双因素理论。激励因素是激发员工工作积极性和创造性的因素，包括员工所从事具体岗位的职责区分情况、工作挑战性情况、工作的激情、工作带来的自我丰富和情感满足等方面可以激发员工去认真工作。其中非经济报酬的激励主要是奖励表彰、给予培训学习机会、进行职位晋升等方式，这些方式都不是直接给物质层面奖励的，都是给予员工成长机会和满足员工精神层面需求的激励方式。保健因素是为了维持员工基本工作状态和业绩采取的激励策略，主要是包括员工绩效考核因素、工作安全因素、工作环境因素这些方面，这些方面得不到满足的情况下就难以维持员工的正常工作状态和工作稳定性，对员工产生一些负面影响。保健因素是保障员工在公司科学合理工作的基础和前提，也是确保员工能够正常完成工作的重要方面。3.公平理论公平理论是美国心理学家亚当斯提出的，公平理论是重点研究员工薪酬公平性合理性对员工工作的影响程度。员工在企业工作，会对其他同岗位员工的薪酬情况产生怀疑，会对比自己的薪资待遇和同岗位薪资待遇的差异情况，当员工感觉到自己的薪资待遇和同岗位其他员工薪资待遇更低的情况下，会感觉到不公平不合理，产生消极怠工，工作积极性变低的情形。当员工感觉到自己的薪资待遇和同岗位其他员工薪资待遇相同或者差异性很小的情况下，会感觉到公平合理，工作积极性也不会降低。三、A公司薪酬管理现状A公司成立于2018年，该公司是一家专门从事农副产品配送运输服务的公司。A公司主营业务是为周边各类个体户、酒店、饭店等提供果蔬等农副产品配送服务、冷链服务。A公司现有员工128人，下设总经办、市场营销部、售后部、运输部、配送部、工程部、后勤部、财务部和行政人事部。A公司2020年之后得到了较快发展，实现了年营业额达到3000万。2022年，公司年营业额达到6000多万元。A公司实施总经理领导下的各职能部门负责管理的模式，公司高层管理人员都是年龄大的人员，管理特点呈现传统化趋势。图3-1公司组织结构表3-1公司员工构成项目类别数量占比性别男性9070.31%女性3829.69%职能部门市场营销部2015.63%售后部53.91%运输部3527.34%配送部5341.41%工程部86.25%后勤部43.13%财务部21.56%行政人事部10.78%管理层级基层员工10380.47%基层管理人员1511.72%中层管理人员86.25%高层管理人员21.56%（一）A公司薪酬体系设计A公司的薪酬体系主要是按照不同岗位进行设计，主要是包括基本底薪、绩效考核薪资和社保三部分。例如售后服务人员岗位的薪酬体系结构是基本底薪+绩效+社保三部分组成。管理人员的薪酬结构体系主要是包括基本底薪、绩效考核、社保和奖金这四部分，比基层员工多一部分，其中这个奖金主要是管理人员超额完成工作任务和业绩的奖金。同时，针对员工薪酬体系中的薪酬水平设计，公司在确保每一个员工最基本底薪的情况下，给员工较高的绩效薪资，并且明确薪酬的上限水平，不能超出这一标准。针对公司管理人员也明确了薪酬的最低水平，但是针对公司市场营销部的管理人员可以上不封顶，最大限度的激发市场营销部门工作人员积极性。（二）A公司薪酬日常管理A公司薪酬日常管理主要是对薪酬的发放、薪酬确定和薪酬调整三方面。其中薪酬确定主要是由公司财务部向员工发放薪酬工资确认条，会在薪酬发放之前发到每一个员工手中，员工可以进行确认，出现问题可以直接向主管或者其他管理人员反映，由管理人员反馈给财务人员进行更正。确定之后，到每月15号发放薪酬。薪酬调整主要是由员工提问加薪申请，交给公司主管、经理签字确认，最后交给公司董事长进行审批。同时，员工也可以对薪酬管理制度提出一定的异议，公司基层管理人员和中层管理人员可以反馈到公司总经办，总经理会与公司人力资源管理工作人员进行商议，针对具体的意见和建议，加以考量，与公司的职能部门管理人员进行商议，明确薪酬调整的相关情况，依据不同岗位进行具体调整。一般来说，薪酬每3年会调整一次，主要是对工作年限比较长的员工底薪进行调整，对公司相关的业务营销工作岗位绩效指标、绩效核算情况进行调整，以适应市场环境变化和员工多元化需求。（三）A公司薪酬管理的成效A公司薪酬管理制度实施过程中，取得了一定效果，员工对薪酬的满意度比较高，但是依旧存在一些不满意的地方哪里地方不满意？薪酬的调整，让公司员工看到加薪的希望，让员工更加努力工作，争取加薪。A公司薪酬是员工工作业绩的真实性反映，这是对员工努力程度的衡量和认可。在公司薪酬管理过程中，基层员工晋升为基层管理人员，基层管理人员晋升中层管理人员都需要去看薪酬中的绩效和其他方面情况。薪酬管理推动公司员工不断努力工作，实现职位晋升和自身价值提升。薪酬管理可以进一步促进员工不断改进工作方法和工作态度，让自身的业绩不断提升，进而提高自身绩效薪资和整体薪资待遇。四、A公司薪酬管理存在的问题及原因分析（一）A公司薪酬管理访谈调查设计1.访谈调查对象A公司员工访谈调查对象是A公司的基层员工和管理人员，包括市场营销部、运输部、工程部、售后部、配送部的基层员工和管理人员，这些职能部门的员工最多。本次访谈主要是了解员工对公司薪酬管理的看法和意见，并且收集员工对薪酬的建议。访谈共12人，其中，基层员工有10人，管理人员有2人。问卷调查120个人，回收100份，有效问卷100份。2.访谈调查结果分析从访谈中来看，有8个基层员工表示公司的薪酬结构不完善，完全没有彰显自身的工作努力程度，特别是绩效部分的薪酬核算不科学，没有依据实际情况去进行核算，每一个月的绩效考核薪资都差不多，干多干少一个样。对于薪酬调整来看，10个基层员工和2个管理人员都表示公司没有薪酬调整制度，薪酬调整完全依靠员工自身去私下找高层管理人员沟通，没有相关的申请和调薪制度，难以实现薪酬提升的目的。从薪酬水平来看，访谈的员工都认为本岗位薪酬水平低于同行业同地区的薪酬水平，薪酬比较低。从公司福利和非经济性薪酬来看，大部分员工都认为公司福利很少，只是一些法定社会保险福利和节假日的简单礼金，福利项目很少，福利水平也很低。非经济性薪酬很少，没有相关的评优评先和精神层面激励，认为公司对自身工作认可度不高，影响了自身工作的积极性和主动性。问卷调查情况？调查分为访谈和问卷调查两种，表述时，要明确什么调查结果？（二）A公司薪酬管理存在的问题1.A公司内部的薪酬结构较单一目前来说，A公司采用传统的薪酬管理体系，没有依据现阶段的实际情况，去增加一些奖金、福利、津贴等现代化的薪酬管理结构组成。部分员工在同一个岗位，但薪酬水平不一致，导致不公平的情况出现。目前，员工薪酬管理无法体现员工的知识、技能等方面贡献程度，影响了员工对薪酬的满意度。图4-1A公司员工薪酬结构2.A公司薪酬水平低于同行业平均水平 通过对同行业同地区同类型员工薪酬水平调查来看，70%的员工认为员工薪酬水平低于行业平均水平。公司部分岗位，特别是售后服务人员岗位薪资待遇只有3000元，低于其他同类型岗位的3500元的水平。同时，对于运输司机岗位薪资待遇也出现低于本地区同行业平均水平的情况，与大部分公司相比较低于500元到800元左右的薪酬水平。图4-2A公司薪酬水平调查3.A公司调薪与管理机制不科学从图4-3可知，47%的员工对薪酬调整机制不满意，21%的员工比较满意。由此可知，员工对薪酬管理的满意度比较低。目前来说，依据该公司员工的薪酬水平和结构表来看，公司没有充分的结合员工工作情况、努力程度和所做的贡献，衡量员工的薪酬水平和调整员工薪酬。现阶段，公司只会利用升职的方式去调整薪酬。一线员工除了升职只会去提升薪酬，没有其他方法可以提升和调整薪酬。个别情况下，公司领导同意的情况下，员工可以按照自主申请加薪和调整薪酬，但是通过率低，公司并不会主动为表现优秀业绩良好的员工加薪。图4-3薪酬调整满意度调查4.A公司福利与非经济报酬比较少从表4-1可知，62.3%的员工对公司福利项目不满意，58.1%的员工对非经济报酬不满意。A公司内部的福利很少，主要是社会保险福利和节假日福利，其中社会保险福利是法定福利，这是企业必须要缴纳的。节假日福利也只是一些法定的部分节假日有礼品，其他节假日没有福利。公司对于员工的工作餐、居住、加班后费用报销都没有相关的福利，这些影响到员工的满意度。什么是非经济报酬？包括哪些项目？表4-1福利与非经济报酬调查项目类目占比福利项目满意度不满意62.3%比较满意22.4%满意11.1%很满意4.2%非经济报酬满意度不满意58.1%比较满意27.2%满意12.3%很满意2.4%（三）A公司薪酬管理存在问题的成因分析1.A公司缺乏科学的工作分析和职位评价A公司现阶段没有科学的开展工作分析，对公司不同岗位的工作分析也缺乏完善的制度，公司负责工作岗位分析的员工没有学习过系统性的工作分析方法和人力资源管理理论知识，导致工作分析能力比较差。一方面，公司现阶段的工作分析没有严格按照工作的具体内容、细节、工作的环境、岗位职责等进行具体分析，只是简单地按照互联网平台的一些同岗位招聘信息去汇总分析，缺乏利用观察法、工作日志法开展工作分析。另一方面，公司也没有对管理层和工作分析的员工开展培训，导致这些负责工作分析和职位评价的工作人员，缺乏对工作分析与职位评价的科学全面认知，影响了工作分析和职位评价。2.A公司缺乏对行业内的薪酬调查目前，A公司成立以来，负责人力资源管理工作的员工没有去结合公司实际情况和行业发展情况，开展外部薪酬调查研究，公司成立早，以往的薪酬体系难以适应现阶段的员工多元化需求和时代发展情况。缺乏具体薪酬调查研究，导致一些员工的薪资待遇低于行业平均水平，严重影响这部分员工的薪资待遇满意度，导致这些员工流失和辞职。3.A公司管理层不重视员工薪酬调整从图4-4可知，82%的员工认为A公司领导、管理者对薪酬调整不重视。A公司管理层尚未认识到薪酬调整对公司员工的重要性，只重视员工日常工作管理，对员工是否满意薪酬管理制度，特别是对工作年龄长工作能力比较强的员工缺乏应有的薪酬关心和调整。管理层对员工底薪调整不重视，片面的认为只需要依靠绩效和业绩来进行薪酬管理，缺乏按照底层薪酬开展薪酬调整的意识和理念，导致公司薪酬管理效果比较差。图4-4公司领导、管理者对薪酬调整重视程度4.A公司管理层对非经济性薪酬重视程度不高A公司管理层没有意识到福利和其他非经济性薪酬对于员工薪酬的重要性，对员工福利重视程度不高。第一，A公司管理层对于住房公积金福利很不重视，没有严格按照政府政策进行缴纳，把住房公积金福利缴纳当成了公司的资金压力。同时，在同类型同行业的其他公司都不缴纳公积金的同时，管理层对住房公积金缴纳就更加不认可不重视了。第二，A公司在工作餐、加班福利和健康体检的这些日常生活福利中，没有实现全体员工共享的福利，只是部分管理人员单独才有的福利。在这样的情况下，公司的这些常规性福利没有实现内部的公平分配，导致部分基层员工不满意，影响了一线基层员工工作积极性。第三，A公司针对员工福利规划匮乏员工参与机制，没有任何一线员工参与到公司福利的设计中来。公司福利主要是有公司董事长、总经理进行设计，公司职能部门管理人员和一线员工都没有资格去管理企业福利设计和规划工作。五、完善A公司薪酬管理的对策（一）完善企业内部薪酬结构体系的措施1.定期进行企业内部薪酬满意度调查 A公司管理人员和领导者必须要充分认识到薪酬待遇对员工流失的重大影响，这是影响员工流失的第一因素。开展员工薪酬满意度内部调查，了解员工对薪酬的相关看法和意见。公司管理层要转变薪酬管理理念，树立现代化薪酬观念，改变传统的薪酬结构体系。公司管理层和领导者要站在员工角度，去思考员工所能到手可支配的实际薪资，更好的调整薪酬机制。公司可以在以往的传统薪酬结构中，加入福利、奖金、团队绩效、研发奖、全勤奖等其他更多薪酬部分，完善内部薪酬体系，满足员工的薪酬多元化需求，提升员工对薪酬的满意度。同时，针对不同岗位不同技能技术层次的员工，去采取不同的薪酬策略，高技能高技术的人员可以进行谈判性薪酬，这些公司核心人才，需要优先满足对薪酬的期望。科学衡量不同岗位不同能力层次员工的实际价值，做出科学评估，让薪酬待遇真实反映员工工作努力程度和绩效能力，确保薪酬的有效性。完善员工薪酬调整机制，让员工看到努力工作可以进行薪资待遇调整，包括对底薪、绩效考核薪资的调整。2.完善工作岗位分析和职位评价体系 A公司要加快完善工作岗位分析和职位评价体系，就必须不断完善对不同岗位工作说明书的修订，为薪酬管理环节提供更加科学的依据。在工作分析中，现阶段公司工作分析利用的方法主要是访谈法和资料分析法，这些资料大多数来源于网络招聘平台，这些平台的工作岗位信息参差不齐，导致公司相关负责人员收集到的工作分析信息不到位，严重影响了工作分析的有效性，导致工作岗位说明书修订不完善。同时，缺乏利用问卷调查法、工作日志法等相关的工作分析方法，只对管理人员进行访谈了解，导致无法获得具体的工作内容细节信息。公司需要改进工作分析方法和技巧，科学的运用各类方法，去开展工作岗位分析，全方位多层次的进行不同岗位的工作分析，了解不同岗位的具体工作职责、内容和细节，有利于去制定科学的岗位说明书和职位评价方案，为薪酬管理优化奠定基础。同时，A公司在开展完工作分析之后，还需要结合不同工作岗位对企业的价值、对企业相关业务的贡献程度，建立职位评价机制。A公司相关工作人员需要按照不同员工工作岗位的完成情况、工作综合能力、绩效考核情况三方面，去科学衡量员工的薪酬上下限和薪酬水平，确定科学的薪酬等级标准。员工的薪酬发放可以在这一科学的薪酬水平范围内得到保障，有利于员工获得更科学的薪酬，保障员工薪酬公平性和科学性。3.加快构建科学合理的薪酬结构A公司需要结合职位评价情况、岗位说明书情况，调整岗位的薪酬结构，增加一些津贴、福利等薪酬组成部分，建立现代企业薪酬体系。特别是针对一些运输司机、协调人员岗位、市场营销人员岗位等这些关键性核心岗位员工，要尽快的加入高温等补贴福利、奖金等组成部分，去起到薪酬激励作用。针对运输部门来说，薪酬结构主要是以基本底薪+绩效薪资+岗位津贴+个人奖金+团队奖金+节假日福利+全勤奖+工龄工资+五险一金组成，岗位津贴包括高温、低温天气的寒暑补贴，可以满足运输部门中运输司机、装卸工人、搬运工人、叉车司机岗位的需求，提升他们对薪酬管理的满意度。对于销售部门来说，薪酬结构需要改进为基本底薪+绩效薪资+个人奖金+团队奖金+全勤奖+工龄工资+节假日福利+五险一金，绩效薪资主要是以销售金额作为计提标准，销售金额越高可以获得更多的绩效薪酬。个人奖金是个人作为销售人员完成规定业绩的奖金，以完成固定的销售额作为奖金标准，完成即可有奖金，完成90%及以上也有奖金。团队奖金是以销售岗位组成的销售团队为主进行的，团队完成销售业绩个人也会有奖金，销售团队的管理人员也有奖金。（二）完善A公司外部信息调研的措施1.组建企业外部薪酬调查小组依据公平理论来看，员工会去了解同行业其他企业员工的薪资待遇，以判断自身的薪资待遇和同岗位薪资待遇是否平等。A公司需要依据自身所在行业情况和员工不同岗位情况，建立一个由公司不同职能部门管理人员、行政人事部工作人员组成的薪酬外部调查小组，对不同岗位同一个行业和地区的薪酬情况开展全方位调查。了解其他公司和同行业平均水平的岗位薪酬之后，可以为公司调整薪酬管理制度和薪酬水平提供一些参考。随着公司所在行业不断发展，特别是加上不同岗位的工作内容和工作职责变化，公司还需要定期利用相关大数据等技术，对同行业同地区不同岗位的薪酬水平跟踪调查，随时掌控实际情况和动态变化情况，保障公司不同岗位的薪酬竞争力和优势。2.定期进行外部薪酬信息调研A公司在完善薪酬结构体系之后，对同行业同类型企业员工薪酬情况进行调查研究，依据这一调查，制定外部薪酬调查研究报告，出具相关的外部薪酬评估方案，提升内部员工薪酬水平，更好的稳定住员工，提升内部薪酬竞争力。同时，公司还可以利用相关的大数据、人工智能技术，去挖掘和了解相关同行业同岗位同地区的外部薪酬信息情况，形成对不同岗位的薪酬分析数据报告，结合公司实际情况和具体岗位工作情况，去开展对具体岗位薪酬水平、薪酬结构体系的调整。（三）完善员工薪资调整管理机制的措施 1.完善以工龄和贡献值为基础的底薪增长制度依据公平理论来看，薪资待遇需要及时调整，才能保障公司内部同岗位的薪酬公平性和科学性，以实现最大化的公平。A公司要重视工作年龄和贡献值为核心的薪酬调整要素，工作年龄代表着员工对公司的忠诚度，提升工龄工资，并且将工龄工资纳入底薪增长机制中，这是对忠诚员工和老员工的认可。完善贡献值作为增加底薪的核心要素，对年度业绩、工作综合表现和为公司做出重大贡献的员工增加底薪，按照贡献值大小进行底薪幅度增加调整。2.建立高级技能型与管理人才的薪酬调整机制A公司在开展薪酬调整的过程中，需要首先考虑到高级技能型技术型员工和管理人员的薪酬调整，这部分员工是公司核心员工，也是公司核心业务的主要推动者。这部分员工对薪酬待遇的需求更高更多，期望有更好的薪酬调整方案和薪酬水平。A公司可以开展对这部分员工的访谈，并且利用外部薪酬调查研究和相关信息技术，去制定科学的薪酬调整方案，为留住这部分核心人员奠定基础。同时，公司的人力资源管理人员也可以和其他同行业同地区同类型企业人力资源部人员，针对薪资调整改革进行交流沟通，学习其他公司先进的做法和措施，结合自身实际情况，运用到公司薪酬调整改革工作中。（四）完善员工非经济性薪酬与福利的措施1.重视非经济报酬依据双因素理论来看，公司需要完善激励机制，注重满足员工的精神层面需求。这就需要，A公司重视非经济报酬。一方面，建立健全员工职位晋升机制，拓宽职位晋升空间，满足员工向上提升和实现职业理想的需求。加快开展职业规划，帮助员工更好的理清职业发展之路，提升职业发展能力，让员工更好的工作。塑造良好的工作环境，让员工有更好的心情工作，也可以提升员工幸福感。另一方面，A公司需要注重利用表彰、荣誉激励等措施，满足员工的多元化高层次需求。公司设立优秀员工奖、忠诚员工奖、突出贡献奖等荣誉奖项，去表彰员工。2.完善多元化员工福利机制福利是薪酬的重要补充，完善员工弹性福利和多元化福利机制，对于提升员工薪酬满意度来说，至关重要。A公司员工弹性福利设计优化的目标是提升员工对福利管理的满意度和福利激励效果，进一步满足员工对企业福利的多元化需求。同时，不断优化自身的弹性福利，目的也是为了留住公司更多的老员工，降低员工流失率，吸引一些新员工，充实企业团队力量，提升企业团队实力。弹性福利设计的原则是动态调整、成本控制、系统性设计原则。A公司员工弹性福利的设计优化需要开展员工弹性福利内部调查，全方位多层次了解员工对福利的多元化需求情况。特别是对住房公积金福利、年终奖福利、团队奖福利、个人技能学历提升福利、优秀员工福利等一系列新福利和附加福利项目设计的具体意见，形成员工对弹性福利设计的分析报告，为优化方案制定提供帮助。弹性福利方案设计优化主要是从核心福利、弹性自选福利和福利项目三个方面。依据公司现有的福利和未来可以增加的福利项目，设计出核心福利项目优化表。从表5-1可知，核心福利内容是为了满足全体员工基本的保障需求和相关的基础性福利，这是全体员工必须要享有的福利项目。表5-1公司核心福利项目优化表核心福利项目名称功能具体项目社会保险福利保障员工工作生活和身体健康的重要保险福利项目医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险、养老保险、大病医疗保险节假日福利保障员工节假日获得一定的休息休假和礼品，提升员工节假日的获得感、幸福感中秋节、端午节、春节、国庆节等国家法定节假日和特殊节日的礼品、礼金生日福利帮助员工庆祝生日，提升员工在公司生活工作的幸福感生日红包年终奖福利为辛苦一年工作的员工给予一定的心理补偿和奖励，激励员工在下一年不断努力奋斗年终奖金、礼品住房公积金福利为需要缴纳住房公积金的员工按时缴纳，保障这部分员工可以申请公积金贷款，减轻购房负担，员工也会感激公司，为公司做出更大贡献住房公积金表5-2弹性自选福利优化表弹性项目名称价格范围具体项目补充性商业保险1000以内补充医疗保险、养老保险定期健康体检400以内体重、身高、心电图、常规抽血等体检项目在职学历教育（研究生）8000为员工申请考研、升本科提供相关的福利资金免费工作餐3000主要是为员工加班、日常工作中午提供相关的工作餐员工宿舍3500解决租房困难员工的住房问题，提供需要员工付费部分资金的宿舍子女教育补助小学，700、初中，900、高中，1600，大学，2300为员工的子女进行义务教育或者高等教育学习提供一些资金支持外出旅游500以内为员工外出自费旅游提供一些资金支持依据公司现阶段的一些福利项目，结合弹性福利的特征与内容，设计出公司未来可以增加的弹性福利项目表。从表5-2可知，弹性自选福利是员工需要自行按照自身需求去选择的，这些福利是企业差异性福利项目。核心福利是由公司进行付费，不需要员工承担任何费用。弹性自选的福利是按照员工的管理层级、绩效考核等级等进行计费，需要员工自费，部分项目由公司补贴费用。研究结论与展望（一）研究结论第一，薪酬管理作为企业管理的重要组成部分，企业必须要高度重视薪酬管理工作。A公司作为一家服务型企业，公司的管理人员和领导者需要结合自身业务情况和工作岗位特征，转变薪酬管理理念和管理方法，为满足员工薪酬需求不断优化薪酬管理制度，提升薪酬管理的满意度。第二，A公司薪酬管理过程中存在着一系列普遍性的问题，这些问题集中体现在公司员工薪酬结构不科学，薪酬水平低于行业平均水平，薪酬调整制度不完善，非经济性薪酬比较少，无法满足员工的多元化需求。造成这些问题的深层次原因主要是公司没有开展科学的工作岗位分析，缺乏薪酬的外部调研，不重视非经济性薪酬和薪酬调整。第三，A公司需要重视员工的薪酬满意度和薪酬调整，在开展内部薪酬满意度调查的基础上，分析不同岗位员工对薪酬的具体需求情况，了解员工的这些合理性需求，为开展薪酬调整奠定基础。组建专门性的外部薪酬调查小组，利用各类技术开展外部薪酬的调查研究，了解同行业同一个地区不同岗位的薪酬平均水平和实际情况。注重按照员工工作努力情况、贡献值情况等方面，对员工薪酬进行调整，满足员工多元化需求。（二）展望本文在研究过程中，利用了需求层次论和双因素理论，对A公司薪酬管理进行了系统性分析研究，提出了相关的改进建议和措施。由于自身理论研究水平有限，加上对A公司薪酬管理内部真实数据信息无法获取，导致对A公司薪酬管理满意度和薪酬整体研究不足。在今后的研究过程中，需要更加注重对企业员工薪酬满意度的研究。

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