招聘选拔销售人员内部培训

销售管理课程内容架构（篇）第一篇销售管理总述（上下）

第二篇销售计划（上下）

第三篇销售组织（上下）

第四篇销售领导（上下）

第五篇销售控制（上下）

销售第六篇产品与客户管理（上下）

销售管理课程内容架构（章）销售与销售战略1销售管理与销售管理者2销售计划（上）3销售计划（下）4招聘选拔销售人员5培训发展销售队伍6销售领导与监控7销售激励与薪酬8销售分析与评估9销售制度与文化10客户关系管理11产品与回款管理12销售管理第五章招聘选拔销售人员第一节招聘人员标准第二节计划和流程-ThemeGalleryisaDesignDigitalContent&ContentsmalldevelopedbyGuildDesignInc.-ThemeGalleryisaDesignDigitalContent&ContentsmalldevelopedbyGuildDesignInc.一、案例二、一般性标准三、内部标准

1.某空调企业的招聘标准2.某化肥企业的招聘标准1.价值观标准2.性格标准3.能力标准1.某咨询企业的内部标准2.确定内部标准的方法一、招聘计划二、面试三、心理测试

1.销售组织结构2.招聘计划3.基本流程1.面试概述2.面试技巧1.心理测试概述2.心理测试工具简介本章作业结合本章所学，查阅人才招聘类网站，研读消费品厂家招聘销售人员的条件：1.整理出来一份销售人员需求的简要报告;2.整理出来一份本小成员心目中理想的优秀销售人员标准。第一节优秀销售人员的条件第一节招聘人员标准-ThemeGalleryisaDesignDigitalContent&ContentsmalldevelopedbyGuildDesignInc.一、案例二、一般性标准三、内部标准

1.某空调企业的招聘标准2.某化肥企业的招聘标准1.价值观标准2.性格标准3.能力标准1.某咨询企业的内部标准2.确定内部标准的方法一、案例ContentTitle

本公司因为业务拓展需要，急需招聘大量销售人员，一经录用，待遇从优。具体招聘条件如下：一、年龄在二十八岁以下；二、大学本科以上文凭；三、有机械和工程专业者优先；四、有同行业经验两年以上者优先；五、人品端正，积极上进；六、有良好的学习精神和创新精神。统计结果本科做不过专科、城市做不过农村、能说会道做不过憨厚老实、小白脸做不过黑乎乎的。凡是想占别人便宜者基本自己吃亏，有文化融入问题、心态融入不了。搞死竞争对手的绝招是把自己不要的销售人员输送过去，反之亦然。1.某家空调企业的一次招聘要求2.一家大型快消品企业

销售人员的招聘广告

国内知名的大型食品企业（旺旺），因市场开拓的需要，急需招聘市场销售人员，一经录用，待遇从优。相关的条件如下：年龄28岁以下有2年以上的大型食品企业销售经历

招聘100人，三个月剩下3个人大专以上的文化人品端正，积极上进愿意出差和到异地工作3.招聘卖化肥的销售人员天赋者成就业绩云泰化工诚招销售英雄

这是一家蓬勃发展、充满朝气的股份制化工企业，我们走过了五十年的历程，通过了ISO90000认证，我们拥有一流的产品并致力于拓展全国市场，我们的核心产品新型复合肥得到客户的高度认同，我们快速发展，年创造五亿元的销售业绩，这里有公平公正的竞争舞台、健全的激励机制和丰厚的奖金，为优秀者而准备。同时我们用严格的考评制度来拒绝一切平庸。我们渴望优秀人才的加盟，如果你喜欢销售这份职业，如果你能吃苦、有耐心，如果你渴求高额的奖金来接受挑战吧。请与十二月十六日至十七日下午三点到南京人才市场夫子庙咨询相关手续，我们期待你的到来。

二、一般性标准思考：

你心中优秀的销售人员标准有哪些？销售资质的冰山模型1、销售人员的思想品德实事求是讲究信用遵纪守法廉洁奉公2、销售人员的心理素质豁达大度自信坚韧顽强3、销售人员的业务素质销售理论知识销售环境知识销售实务知识4、销售人员的能力素质观察能力应变能力控制情绪能力语言表达能力社会交际能力动手能力与技术维修能力组织能力创新能力5、销售人员的仪表与礼节美国某计算机公司选拔销售员所采用的5种特征特征对于成功所具有的重要性过去的工作情况真正理解金钱的价值；否则，他的第一份工作对于他来说很可能是一场恶梦在没有监督的情况下能够努力地工作为了实现目标可以采取任何必要的措施任劳任怨感知能力必须善于倾听他人的观点，能够有效地引导顾客实施购买行为必须能够全面地把握交易过程思维敏捷，善于收集信息智力必须具有优秀的学习能力和思考能力沟通与交流的能力必须具有优秀的销售能力必须具有优秀的写作能力工作活力销售工作是一项对身体和心理都具有较高要求的工作销售人员必须勤于工作1.某咨询公司的四大标准

不看简历、不看文凭、不看张相、不看能说会道。四大标准是喜欢、自信、悟性、德行，基本原则是本单位不能培养的部分就是要考察的重点，主要看性格。

1）喜欢2）自信3）悟性4）德行三、内部标准某喜欢喜欢带来兴趣兴趣造就专注专注造就成功小问题：请举例你身边亲朋好友中一位喜欢做生意的人。喜欢喜欢（只有爱一行才能干好一行，干一行爱一行、爱一行专一行、专一行精一行）（爱是基因、爱是天赋、爱是惯性、爱是挡不住的一种动作习惯本能）（什么叫爱一行干一行，对自己专业相关的事物敏感）（喜欢70%是先天的因素，30%是后天因素）举例找一个店门面导购AB：找一个业务员，谈到业绩、奖金、搞定客户，从他的眼睛中看不到光芒和兴奋点，那就不妙了。一个母亲看到儿子，两眼不兴奋发光，那绝对是后妈了，这叫喜欢。思考题四年的大学生涯，怎样才能爱上销售？自信自信-自我形象、自我期许、自我肯定，一种暗示的力量，我是最棒的、我是最专业的，我一定对你提供最真诚的服务。自信里边70%是基因，30%是后天因素。

悟性悟性是能听懂客户的全部语言的能力，临门一脚举例：两个小张跟老板一起和客户谈生意第一个小张：看到老板咋个眼睛，知道不能乱说话，敲一下桌子知道赶紧记笔记，往包里边一摸，小张就拿打火机。第二个小张：看到老板给他咋一个眼睛，就问经理你眼睛是不是有点痒。吃饭老板没报价，他跑去乱报价格。踹他一脚，他说经理你怎么吃饭老踹我脚，要不我离你远一点？。德行德行—对人真诚，遵守承诺的能力，80%来自于父母遗传，20%受后天培养。有的人生来以给予为快乐，有的人生来爱占便宜。“满眼好人，满嘴好事，满口好话，做个好人”。请问你能做到吗？2.确定内部标准的简单方法找到优秀标准就找到招人标准9岁开始擦鞋、送报，赚钱补贴家用16岁离开学校成了一名锅炉工，染了严重的气喘病。后来成为建筑师，盖了13年房子。35岁以前，是个全盘的失败者，患有相当严重的口吃，换过四十个工作仍一事无成，甚至曾经当过小偷，开过赌场。35岁那年，破产负债高达6万美元。乔·吉拉德乔·吉拉德创造5项吉尼斯世界汽车零售纪录

1.平均每天销售6辆车；2.最多一天销售18辆车；3.一个月最多销售174辆车；4.一年最多销售1425辆车；5.在15年销售生涯总共销售13001辆车。连续12年被评为世界零售第一●发达

靠执著与苦功扭转人生●取舍放弃跳槽升迁十五年只当销售员●成功的起点首先热爱自己的职业●250定律：不得罪一个顾客●有两种力量非常伟大：一是倾听；二是微笑●我做到便是投入专注与热情从自己现有的业务员中分析优秀者

普遍性特征是简便有效的办法举例一家中央空调企业：盘点定位：09、10、11三年期间有业绩的销售人员75人，总数160人。盘点人数：75位销售人员，最高业绩2536万，最低业绩18万。盘点选项：75为销售员的特征1.当地人脉2.业内销售经验3.暖通专业4.学历分布5.年龄分布6.销售经历7.销售工作年限

盘点宗旨：我们试图通过这些信息的分析，找到业绩高的销售人员与业绩低的销售人员之间的关联差异。统计结果：80是本地人没干过的反而干得好忘记专业，记住人性干的最好的是大专生做得最好的是一师范学校毕业的体育老师业绩最好的大都在30岁以上有销售经理的八年以上表现更优秀销售资质的冰山模型：水面部分：简历、年龄、销售经历、文凭20%水下部分：性格、人格倾向、工作风格、内驱力80%美国某计算机公司选拔销售员时所采用的5种特征特征对于成功所具有的重要性如何识别过去的工作情况真正理解金钱的价值；否则，他的第一份工作对于他来说很可能是一场恶梦在没有监督的情况下能够努力地工作为了实现目标可以采取任何必要的措施任劳任怨每个暑假都参加实践工作在学校期间积极参加社会兼职工作（或参加学校的主要体育项目）独立承担一部分学费具有工作的强烈欲望工作经历感知能力必须善于倾听他人的观点，能够有效地引导顾客实施购买行为必须能够全面地把握交易过程思维敏捷，善于收集信息在面试过程中所表现出来的成熟和稳重能够合理地回答问题；不会出现语无伦次在面试中能够对答如流，能准确把握你的思路在面试中所表现出来的自律程度智力必须具有优秀的学习能力和思考能力考试得分在面试中能够准确地把握自身的角色沟通与交流的能力必须具有优秀的销售能力必须具有优秀的写作能力通过面试进行观察他的论文在这方面最具有说服力个人履历表书写的简洁清晰程度工作活力销售工作是一项对身体和心理都具有较高要求的工作销售人员必须勤于工作同时承担多项工作的能力通过面试进行观察通过以前的现场工作进行观察案例：宝洁公司小店销售代表招聘我们招聘两类人：满足于深度分销工作并稳定工作的人。将努力工作并在其中发展技能的以适应更具挑战性的工作的人。根据招聘计划，我们在招聘第一类人时重点考察其是否诚实正直，吃苦耐劳，P&G这份工作是否是他生存的需要；在招聘第二类人时应除了诚实正直以外还需重点考察是否有潜力，P&G这份工作是否重点满足他发展的意向。从以上分析可以看出，学历并不是我们考虑的标准，能吃苦耐劳或者有发展潜力才是我们关心的重点。案例：招人的失误某饼干公司生产公司在沈阳设立一名厂方代表，该厂方代表，有一定的工作经验，也有一定的能力。由于在招聘的过程中，操作非常匆忙，以至于对该人员的定位，办公地点在哪里？办公室时间如何？办公查店的计划如何传递？招待费的使用等一系列问题都没有做出明确的规定。两个月以后，问题出现了，该名厂方代表拿来一堆发票报销，数额非常大，该公司的东北区经理非常为难。如果给予报销，则数额太大，如果不报，事先没有说明数额，也没有说明不报。接着该名厂方代表又拿出手机电话费一大笔要求报销，还有出租车费等费用，每一笔数量都不小。同时，代理商反映，该名厂方代表从来没有到该代理商处上班，也不知都作了什么。更为严重的是，原理代理商有问题直接向东北区经理汇报，问题马上就可以解决，如今多出一个厂方代表，使代理商十分为难。针对上述情况，该公司决定开除该厂方代表。为此损失了一大笔勿用的费用。讨论：如果你是东北区经理该如何做？第二节招聘计划与流程第二节计划和流程-ThemeGalleryisaDesignDigitalContent&ContentsmalldevelopedbyGuildDesignInc.一、招聘计划二、面试三、心理测试

1.销售组织结构2.招聘计划3.基本流程1.面试概述2.面试技巧1.心理测试概述2.心理测试工具简介一、招聘计划

1.销售组织结构案例：联合利华为何落后于宝洁？英国联合利华是世界知名的洗发水生产厂，20世纪80年代进入中国市场，安营扎寨于上海。经过十多年的艰苦努力，联合利华与美国的宝洁公司同成为中国日用洗涤护理品市场的巨头，但相比之下，联合利华与宝洁的差距却是显而易见的。北京一家大型连锁零售商店的负责人说：“宝洁是我们最大的供货商，联合利华的销售量仅及宝洁的1/5。”根据北京一家权威调查机构公布的“1998年全国主要城市消费品调查”：宝洁公司产品占据中国市场洗发护发用品的50%。由对外贸易经济合作部进行的1997/1998年度中国规模最大的500家外商投资企业排序结果中，宝洁名列第10位，将联合利华远远抛在后面。1998年，联合利华以“黑芝麻”等产品概念投入与宝洁的市场争夺战，但此时宝洁凭着海飞丝飘柔、潘婷三个主要品牌年营业额高达70亿元，继续保持50%以上的市场份额。1999年宝洁在中国的收入预计将达到10亿美元，而联合利华的预期销售总额仅为3亿美元（尽管两家公司都没有公布利润数字，但联合利华的亏损却是不争的事实）。

两家都是世界知名的洗发水生产商，同是80年代后期进入中国市场，宝洁落户广州，联合利华扎寨上海。联合利华为何落后于宝洁？当初联合利华来到中国时，曾花费巨资向著名咨询管理公司请教，设计在中国大陆的发展战略。得到如下建议：与当地已有一定市场份额的企业合作，然后用他们的销售渠道和销售人员去推广联合利华公司的产品。本着这一思路，联合利华公司先后吞并了大陆数家生产销售肥皂、洗衣粉、雪糕的厂家。在国内，联合利华建立了12家合资公司，各成体系，每家公司都拥有自己的生产线、分销系统及销售人员。一开始，就有人指出那种联合方式非常笨重，但联合利华公司的领导人顽固地确信，各行其道的子公司能够统一成整体，并且能赚大钱。事实残酷地击碎了梦想，后来的发展证明，不同部门之间常常想法各异，甚至彼此竞争。一家国外零售公司的财政主管解释说：“在销售中，宝洁的各路队伍开出的是同一张发货单，彼此行动一致；联合利华开出的发货单各异，它的销售团队彼此竞争。”案例分析：同是世界知名的洗发水生产商，同是80年代后期进入中国市场，联合利华却落后于宝洁，个中存在多种原因，如广告策略、品牌的市场定位等，其中销售组织是一个重要原因——联合利华下属的子公司各行其道，彼此竞争；而宝洁的各路队伍在竞争中彼此合作，行动一致。1）区域结构型组织区域型组织是指在企业的销售组织中，各个销售人员被分派到不同地区，在该地区全权代表企业开展销售业务。销售经理A地区经理B地区经理C地区经理图3-1区域结构型组织优点：（1）地区经理权力相对集中，决策速度快；（2）地域集中，费用低；（3）人员集中，容易管理；（4）区域内有利于迎接销售竞争者的挑战。缺点：销售人员从事所有的销售活动，技术上不够专业，种类多、技术含量高的产品不适宜采用这种模式。在建立销售组织时，不考虑地区因素而建立的销售组织是不存在的。无论是采用何种形式，最终销售组织单位的分布都是根据地区因素而定的。安置在各地区的销售点数量是多少？由销售渠道的长度、渠道的使用形式、商品的购买特性、需求特性等因素决定，如表所示。决定销售点数量的因素影响的因素及其划分销售点数量销售渠道的长度长少短多渠道的使用形式利用型少专用型多商品的购买特性选择性商品少非选择性商品多需求特性地区集中少地区分散多销售点：销售部、销售分公司、经销处、办事处等。销售组织按地区分布，组织之间要统一管理，并明确下放权限。统一管理就是使指示命令系统、销售商品的责任、功能范围和任务及指导性建议等内容明确化。下放权限关键是在销售、回款、利润指标的完成等基本职能范围方面给予独立权限。2）职能结构型组织按照不同职能组建的销售组织，如销售业务部、销售计划部、宣传推销部、售后服务部、客户管理部等。建立职能结构型销售组织的条件：（1）企业规模比较大，需要将销售所需的各种职能专门化并需辅助经营者和管理者。（2）销售分公司、经销处、办事处广泛分散在各地区，并且由于销售渠道的影响销售点较多。（3）生产的商品或经营的商品品种繁多，需要突出个性、体现差别。（4）销售人员的素质水平高，可以根据各种销售职能指示完成指标。（5）根据各种销售职能所建立的推销制已成为各公司的竞争焦点。销售经理销售部经理零售商管理经理电话销售经理地区销售经理区域经理区域经理区域经理销售人员电话销售人员销售队伍职能结构型组织优点：销售人员的力量与特长可以在销售工作中充分地发挥，体现专业化分工的优势。公司可以集中解决主要的问题。资源的配置可以更加明确，培养销售专家。缺点：特殊的功能需要更多的销售人员，成本会升高。客户可能感觉很困惑。发现适合的专业性销售人员可能比较困难。需要管理一个复杂的销售指令体系，如果各职能间失调，就会发生混乱。销售经理A区销售部B区销售部C区销售部企划部宣传推广部销售计划部销售部

按销售活动的功能类型划分的职能型销售结构组织要使不同职能的销售组织有效地发挥作用，就应注意以下几点：（1）给各职能之间设定明确的职能范围，并进行相互之间的联系和调整。（2）实行一元化的销售管理指挥系统，要避免因不同的指示命令而造成不必要的混乱。（3）要增强销售组织运行的适应性，应避免行动迟缓和不适应市场变化的情况出现。3）产品结构型组织按照不同商品或不同的商品群组建的销售组织。适用于：拥有多品牌或生产多种产品的企业，尤其是产品品种太多或产品品种差异太大的企业。建立产品结构型销售组织的条件：（1）公司不同商品种类之间性质明显不同。（2）各商品的销售方法和销售渠道不同。（3）各商品的推销技巧不同，或对销售人员的素质要求不同。（4）商品打入市场较晚或者在市场的处境不佳。

过敏和呼吸皮肤中枢神经系统肿瘤感染麻醉男性健康女性健康心血管动物保健先灵葆雅（中国）产品类别营销副总经理公司总经理广告经理销售经理市场调查经理促销经理A产品经理B产品经理C产品经理A品牌经理B品牌经理产品结构型组织优点：（1）由于各个产品项目有专人负责，所以那些较小的产品一般也不会受到忽视。（2）销售人员能更快的熟悉产品，产品由专人负责。由于有专人负责某项产品，所以可以使得该产品营销组合的各个要素更加协调。因此产品经理更加贴近市场，对市场反应迅速。（3）容易实现销售计划，便于进行以利润最大化为目标的商品管理，公司可以控制销售力量在产品之间的分配，利于公司目标的实现。（4）产品型销售组织还能为年轻的经理提供极好的大展宏图、一试身手的机会。缺点：1、大量的重复劳动。2、支出高。3、导致顾客的混淆与烦躁。

4）顾客结构型组织根据不同顾客对象（根据客户、销售活动对象或销售途径）组建的销售组织。便于销售人员集中精力为不同类型的顾客提供满意服务，从而成为某类顾客的专家。适用条件：1、不同的销售对象要求的销售技巧不同。2、商品的关联性强，或是在商品的处理和采用方面有较强的关联性，能够进行关联性销售。3、本公司的商品在市场上处于强势地位。A顾客经理B顾客经理C顾客经理区域经理区域经理区域经理销售人员销售人员销售人员销售经理顾客结构型组织优点：1、能更好的满足顾客需求，利于改善交易关系。2、可以减少销售渠道的摩擦。3、易于展开情报信息搜集活动，为新产品开发提供思路。4、易于加强销售的深度和广度。缺点：1、企业的产品开发政策及市场政策受制于顾客而缺乏连贯性。2、由于负责众多的商品，销售人员负担加重。销售人员要熟悉所有产品，因而培训费用高。3、主要顾客流失带来的威胁大，且不同销售对象之间无法进行协同性的销售推广活动。4、销售区域重叠，造成工作重复，销售费用高。

Novell公司是一家转向按客户式组织销售人员的公司。这家电脑网络软件市场的开拓者通过系统集成商、零售商，包括一些全国连锁店销售其产品。在重组之前，Novell按地域式组织其销售人员。据其销售副总裁所言，每一个销售经理只是盯住他或她那一地区的原始设备制造商（OEM）、分销商、重要客户及零售商，随着网络计算自20世纪80年代成为标准以来，按地区组织销售人员已变得不太有效，各种不同类型的客户都有其特殊的需求，而一个销售人员是不能有效地满足所有这些需求的。

Novell公司依据其细分市场线重组了销售队伍。在新方案中，它的销售人员分布负责OEM厂商、主要用户和分销商。OEM组负责诸如NCR公司、王安电脑公司、电子数据系统公司等，帮助它们将Novell软件装入它们的生产硬件中。主要用户组负责国内的主要公司（《财富》500强公司）及联邦、州和地方政府。分销商组负责分销商和零售商，如电脑境界公司和商业境界公司。通过将其客户分组，Novell公司得以让那些能够更好地满足它们客户复杂的需求的专家们各司其职。一、招聘计划

2.招聘计划

要成为一名合格的招聘人员，销售经理必须回答以下几个问题：1)我需要招聘多少名销售人员？2)由谁组织招聘工作？3)到哪里去招聘合适的销售员？4)如何找到符合要求的销售员？5)如何评价招聘程序？1)招聘多少名销售人员？某公司的招聘金字塔：1203032招聘金字塔比例报到上班同意录用/正式聘用面试/同意录用挑选/面试2：23：210：14：1需要多少人（人员预测模型）需求量的确定：统计分析法依据预测的销售额，然后估计每位销售人员的年均销售额。再用预测的销售额除以销售人员的人均销售额即可得到所需销售人员的数目。n=s/pn:下年度所需销售人员数目S:下年度计划销售额P:销售人员年人均销售额需求量的确定：工作量法1、编制企业所有客户的分类目录（ABC法）2、确定每类顾客所需要的访问次数和每次访问的时间3、计算出年工作量4、确定销售人员工作时间5、确定不同工作占销售人员总工作时间的比例6、计算出销售人员数目工作量法举例编制企业所有客户的分类目录A类（大客户和极有潜力客户）：300家B类（中等规模及中等潜力客户）：600家C类（小客户）：900家确定每类客户的访问次数及时间A类：24次×60分/次＝1440分＝24小时B类：12次×30分/次＝360分＝6小时C类：6次×20分/次＝120分＝2小时计算出年工作量A类：300家×24小时/家＝7200小时B类：600家×6小时/家＝3600小时C类：900家×2小时/家＝1800小时总计12600小时确定该公司每周工作40小时，每年有效工作时间48周，这样每个销售员的年工作时间为40×48周＝1920小时。考虑到销售员用于访问的时间占其总工作时间的40％，则1920×40%＝768小时计算销售人员数目12600÷768＝16.4人需要哪些人（职位分析）

超链接：岗位说明书.doc

案例工作说明书——施乐公司的销售代表工作说明主要职能：通过以下努力实现第三组既定的销售经营计划目标；发掘新客户，开发和维系客户良好关系，识别客户对办公设备的需求，通过书面建议使施乐现有设备与客户的需求相符，展示施乐设备，签发设备订单，解决客户疑难，确保恰当安装设备，培训客户恰当使用设备，通过对客户的关心拜访保证客户满意。监督负责人：营销/销售经理工作职责实施客户探查拜访计划、组织和优先安排下列日常活动：客户探查拜访，客户约会，客户关心拜访，客户跟进服务，客户培训，展示和内部会议。每天进行15—30个客户探查拜访（突访），以识别潜在的新业务或发展与原有客户的良好关系。通过向公司职员直接提问了解关键决策者咨询（如办公室经理）。提出探索性问题并聆听客户的反应以了解潜在的办公设备要求。书面记录客户信息（如：客户名称和地址，现有办公设备的类型、客户对新型办公设备的要求），建立所有潜在客户的档案。按客户地址分发商业名片、销售手册及其他促销信息，建立与潜在客户的联系。与客户约会安排与客户约会，进一步明确客户对办公设备的要求。通过探索性问题（如现在使用的复印和/或传真设备，对现有设备的满意度，现有设备的租赁合同，每月复印数量，复印类型，外送复印工作量，对复印和/或传真设备未来的要求）收集信息，确认客户对办公设备的要求。解答客户关于施乐设备和服务的问题。以小册子或其他书面材料（如价格目录）形式向客户传递有关施乐设备和服务信息。书面记录与客户拜访的结果和推动拜访的必要措施。进行客户跟进拜访通过各种渠道（如书面文件，现场指导人员，销售经理和其他销售代表）搜集信息以解答客户的问题。回复客户电话，解答问题并提供相关信息。汇总客户电话的要点，撰写客户跟进感谢信。将新的办公设备信息和促销信息通过邮寄方式（如传单，小册子）通知客户。撰写书面销售建议与销售经理和其他销售代表讨论客户要求以获取有关信息，并制定满足客户要求的战略。将信息输入销售变动定价数据库，获取办公设备的成本和财力信息。通过基本运算（+、-、×÷）计算财务要素和财务原则，获得所有权成本信息。撰写包括推荐办公设备、提供产品、服务和财务信息的销售建议书以满足客户要求。使用6085电脑终端打印销售建议书（如有必要）。组织产品展示与客户约定展示设备。清洗和检查设备，以保证设备演示质量（如，复印质量，无夹纸）。调整演示满足特定客户的要求。搜集竞争对手的设备信息并融入展示。预演以保证设备运转良好。通过提供产品信息，按客户要求运行设备，解答客户的问题，探查客户的其他要求，向客户展示产品。成交谈判与客户讨论设备租赁或购买条款以明确所有权的全部成本。通过提问来收集完成订单所需的信息（如设备购买倾向，客户地址，联系人，业务说明），来获取客户租赁或购买设备的书面承诺。与客户一起复查设备订单上的信息，明确协议条款，保证信息准确无误。就设备租赁或销售条款，回答客户的所有问题。完成客户设备订单的文本工作与客户行政代表，付款代表和信用代表沟通订单信息，保证及时处理客户的设备订单。参与质量改进活动参与规划、检查会议和地区检查，以协助预测销售和制定成交循环战略。参加团队会议，并参与制订解决现有问题的创造性方法。书面报送演示材料，与其他销售代表和经理分享信息。利用质量领导（leadershipthroughquality)工具改进工作过程并解决问题。工作资格必须具备大学本科学历或2—3年相关销售经验。通过所有营销代表岗位的系列资格考试，具备写作和文字表达能力，规划和组织能力，演讲能力，倾听技巧，解决问题能力，数字/财务技巧，客户关系技巧。以上仅反映销售代表取得成功所实施的基本活动，而不能认为是全部工作要求的细节描述。本工作说明仅作为制订新的营销代表遴选过程的基础，并为应聘者提供详细的工作要求描述。2)由谁组织招聘工作？由于销售机构进行的招聘工作涉及到是否为应聘人提供平等的就业机会，因此销售经理必须了解相关的法律法规。一般由公司的人力资源管理部门负责本公司、本部门（也包括销售经理）需要了解的相关法律法规。3)到哪里去招聘合适的销售员？内部来源：现有雇员自荐或推荐晋升工作调换以前的员工以前的应聘者外部来源：自荐人员就业中介机构报纸广告电话咨询互联网实习生大学竞争对手。4)如何找到符合要求的销售员？首先要对所有应聘人员进行调查再对被录用的人员进行深层次调查，了解以下问题：问题候选人如何获得有关这一职位的招聘信息这份工作的哪些方面对这些候选人有吸引力他们对这份工作有哪些看法候选人选择这份工作的原因此外，要了解他们对这份工作感兴趣的原因。5)如何评价招聘程序？工作绩效评价人员流失率评价合法性评价成本评价。3.招聘选拔基本流程人力计划职务说明书招募计划时间岗位人数任职资格招募了解市场发布信息接受申请选拔初步筛选笔试面试其他测试录用作出决策发出通知评价程序技能效率附：人员招募的完整程序招聘信息发布填写申请表，初步筛选笔试面试（第一次、第二次……）其他测试录用决策通知录取者和落选者人员招聘的完整流程人员招录程序的设计（区别不同人员）申请表设计笔试题库建设面试题目的储备和设计面试人员的培训人才库建设招聘网络的开发与维护相关文件设计（面试评分表、书面通知、登记表等）人员招聘前的相关管理工作人员招聘的后续工作新雇员的到来应通知哪些人（其他部门、同事、工作联系人、下属等）由谁负责办公设备的到位？由谁接待和照顾新雇员？由谁负责把他/她介绍给同事和重要联系人？是否有必要安排培训？包括对企业及其产品、政策和制度的了解。能否提供培训课程？如果能的话，在什么时候、由谁安排？有无最新的岗位描述？它能否作为初级指导？如果必须修改，新雇员如何参与修改？责任明确吗？如何制定工作目标？什么时候由谁制定？由谁在此后几个星期追踪调查进展情况？(直接管理者、选拔人还是其他什么人？)二、面试1.面试概述1）涵义：以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。面试是公司挑选职工的一种重要方法。2）常见的面试方式1、面试概述确定职位最低要求、工作要求的人员背景类型；准备一张面试清单。双方介绍；创造一种轻松的谈话气氛。双方的谈话各一半，讨论工作职位的相关的要求,使应聘人员充分展示示自己。简单总结工作内容；安排下一阶段面试及通知面试结果的时间；给应聘人留下好印象应聘人离开后，记录对应聘人员的印象1）准备阶段2）开始面试阶段3）面试阶段4）结束面试阶段5）面试之后的工作3）面试流程二、面试1）细致观察与聆听：举例：进门看礼义、环境敏感度

1分钟自我介绍看不同举例：当一个应聘者的坐姿和眼神就在决定他目前的状况，应聘这有两种表现：一种是身体后倾，双腿交叉，双手交叉、眼睛斜视，东凑西望，看着地板，眼睛不敢正视你。另外一种身体前倾，双手控制膝盖，很专注的看着你。看眼神：优秀选手在应聘的时候，两眼看着你，不怕。眼睛直视，这种神采叫神定、心定，心定事就定了。糟糕选手是六神无主，问他什么事情东张西望。2.面试技巧2.面试技巧2）问话技巧百分之九十的问话是无效的取悦式问话从头到尾看不去表情笑脸和尚自己没答案的不要问不要抢答一问到底。问话要突出目的性和有效性：举例：营销员需要右脑强于左脑管理者需左右平衡判断左右脑：看身边的东西——联想和想象（速度和距离）问题举例你最感激的人和最感恩的人是什么？---找他心中最柔软之处，和公司价值观契合度。描述你人生中最困难的一件事—看逆商喜欢看书吗？为什么离开原单位？

你胜任这份工作的最大优势是什么？

您期望的薪水是怎样的？您是喜欢高底薪、低提成还是喜欢低底薪高提成？为什么？为什么选择做销售，您认为销售带给您的是什么？您下班之后都做些什么？您近三年的奋斗目标是什么？三、心理测试1.心理测试概述1）涵义：心理测试（PsychologicalTest）是一种比较先进的测试方法，它是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量个体心理因素水平和个体心理差异差异的一种科学测量方法。2）分类:●性格测试职业性格测试完整版推荐MBTI基于迫选的方式职业性格测试●能力测试：公务员行政职业能力测验：言语理解、数量分析、逻辑推理等，一般能力倾向测试.只能测试正常能力。●兴趣测试：霍兰德职业倾向测试，非常突出的美国特点：前台了解六种兴趣类型（事务型、企业型、社会型、艺术型、调研型、实际型），后台看适合什么岗位。但美国18000岗位、我国1200岗位，了解兴趣就可以了，不要做岗位对号入座了。●动机测试测成就、风险、权利、亲和动机成熟的量表很少的，不如面试。举例：测测你的倾听能力（A=总是；S=有时；R=偶尔）1、我允许讲话者把话说完；2、我注意倾听重点；3、我在回答前会先确认自己已经弄清了对方意思；4、我试着理解讲话者的感受；5、在说话之前我先预想一下解决方案；6、在说话之前我先预想一下我的回答；7、我能够情绪稳定、心情放松、安安静静地倾听；8、我会使用倾听时的叹语（哟、嗯、噢等）；9、当别人说话时我会边听边做记录；10、我听的时候不带成见；11、即使对方不是有趣的人，我也会注意听他的话；12、即使对方是个怪人，我也会注意听他的话；13、在听别人说话时我的目光会注视着他；14、我在听时非常有耐心；15、我向对方提出问题以确认我听明白了；16、我听别人说话时不走神。86看看结果：你得了多少个A？14—16个：你的倾听能力非常出色；11—13个：你的倾听能力不错，但在某些方面需要改进；7—10个：你的倾听能力一般，通过培训你的收入可翻番；4—6个：你的倾听能力很差，几乎从来不在听别人说什么；1—3个：你要么耳聋，要么脑神经短路，你需要副助听器。

处方：把以上问题中的“我”换成“我将”、“我要”，这样你的缺点就成了你的奋斗目标！2.其他心理测试工具简介1）TAT(主题统觉测验)

主题统觉测验ThematicApperceptionTest（简称TAT）属于投射法个人测验，是美国心理学家亨利·默瑞于1935年发明的。TAT通过素描图像激发测试者投射出内心的幻想和精神活动，无意中成为呈现测试者内心和自我的X光片。下面这个测试就是利用TAT的原理进得内心X光测试，请凭第一感觉回答问题

A为1分、B为2分、C为3分1、图中的女人为何掩面？她的情绪是怎样的？

A：悲伤，女人发现丈夫的婚外情

B：忧虑，丈夫酒醉在床上

C：关心，丈夫病重躺在床上，可能即将死去2、床上女子状态怎样？（情景解释：一个女人躺在床上，一只手臂垂落床沿，一个人背对着她掩着面）

A：身患重病

B：沉睡

C：已经死去3、图中戴领结的男子是女子的什么人？A：秘密情人；B：老板或者上司；C：可以帮助她的有权有势的人4、图中老妇人的眼神流露出怎样的情绪？A：邪恶，她们之间可能隐藏着冲突；B：同情；C：焦虑，关心5、图中的女子正在打开房门，她打算做什么？A：男友的房间，她一直很想看看房间里的布局陈设；B：下班，刚刚回家；C：拿东西，然后回厨房做饭6、图中这个人物打扮成这样是为什么？A：打扮成别人认不出来的样子去袭击仇人；B：抢劫商店；C：参加万圣节假面舞会7、图中这个女子化妆是为什么？A：遮掩已经衰老的面容，并希望能够挽救婚姻危机；B：以更加饱满的精神状态去见大客户；C：去和男朋友约会7分－11分：你非常善于隐藏自己，没人知道你心里到底在想什么。同时你防御心理较强，对事物怀着消极的态度，不愿意轻易相信别人，大多时候宁愿自己独处也不愿意和其他人在一起。也许你的魅力就在于神秘吧，很多人都想接近你，但你内心与外界的距离感始终存在。你只有摆正对生活的态度，才能过上正常的快乐生活。朋友的建议对你影响很大，你需要对这些建议进行过滤，有选择地采用，不要被这些建议搞得焦头烂额。A为1分、B为2分、C为3分12分－16分：能想到就能做到，恐怕是你的人生信条。你属于现实主义者，浪漫色彩非常淡薄，对金钱有一定的执着心。头脑清晰，有很强的独创能力。踏实、勤奋是你的一惯风格，但缺乏挑战新事务的勇气，对人情世故不太清通，再加上你平时比较少言，给人感觉比较冷漠，往往需要一段时间才能融到团体中。建议不要凡事都顾及眼前,要学会规划人生。过分谨慎也会错过很多机会。17－21分：你性格开朗、乐观、平易近人，和朋友交往中能设身处地地为他人着想，另外善于在公众面前提升自己的形象，因此深受大家的信任，在群体中是个受欢迎的中心人物。你做事很慎重，谦恭有礼,即使再棘手的事情也能处理得恰倒好处。诚信是你重要的处事原则，你具有压抑自己为别人着想的品质。不过此类型的人难以做出特别大的成就。建议适当学会拒绝，会让你更快乐。2）笔迹分析法笔迹分析测试是人才素质测评的一种，是一种根据书写者笔迹的特点和规律，鉴定书写者个性、心理、能力和行为方式的一种人才测评技术。

1968年的签名反映了他在政治上是比较坚定的，始终如一的。他在1968年的签名中过度夸张的上区反映了他想获得权力的抱负和野心，Nixon，Richard两个单词的首字母反映了他是信心十足的，注重自我的。点写得向右倾斜、快、清晰，反映尼克松是喜欢探究和分析具体客观事实的。

1969年，签名字母的中区持续地膨胀，书写节律比较乱，反映当时的尼克松正处在一种情感冲突中。Richard

中的“d”字母像蛇一样，反映尼克松是靠不住的。

1974年，他签名的线条书写得非常柔和，Nixon中的“N”字母已经失去了它的威信和力量，没有写得象以前那么挺拔，而是写成了一个长长的圆弧状，反映了尼克松非常关心人民的愿望。这是他辞职前的最后一次签名。

1974年，尼克松的签名完全写成了一条线状，反映了他和现实是完全隔离的，他不愿意接受和面对由于自己错误的做法所造成的后果，他深深地陷入了一种自欺欺人的状态中无法自拔。尼克松笔迹的心理分析蒋介石的笔迹分析

蒋介石书写的这四个字，给我们的感觉是四个字写得非常平稳，每一笔用力都比较重，笔画刚劲有力，反映书写者精力充沛，充满活力且坚定果断。每一笔的书写速度为中等速度，用力比较均匀，笔迹架构严谨，布局合理美观，反映书写者有很强的自我控制能力，做事力求稳，也反映出书写者一旦主意已定，必定会坚决贯彻执行之。每个字的右半部分要比左半部分突出，尤其是每个字的最后一笔，使整个字看上去重心偏向右下部分，但整个笔迹的架构还很稳，反映书写者是位能展望未来，具有伟大的理想和抱负，并且能够把理想抱负和实际行动相结合起来的人。“亲”“精”“诚”的最后一笔的钩虽然拖拉得比较长，但还比较适度，反映出书写者内在情感丰富、热烈，但并不轻易流露出来；也是书写者具有宗教信仰的反映。秦桧的笔迹分析

重要的笔迹特征：整篇笔迹给人的感觉是深沉、稳重，书写速度徐缓，整篇笔迹布局尚好，但是笔迹大小不一致，有的字大如：“秦、书、兴”等字，有的字小如：“十、五、日、壬”等字，每个字的收笔都比较小心、拘谨。从以上的笔迹特点可以知道书写者性格属于内倾型，平素不苟言笑，不喜欢交际。兴趣爱好虽然狭窄，但在自己感兴趣的方面精深。行事谨慎小心，即使外界环境处在混乱中，也能静观事变。思考周密，一个问题可能会反复思考，行事稳重，力求万无一失。有很强的野心，但善于隐忍，不事张扬，因此别人很难觉察到这点。善于察言观色，揣摩别人的心理，也善于利用别人的缺点。内心情绪波澜起伏，但善于克制自己的情绪，喜欢少说多听，别人很难知道他内心真正在想什么。写字字体垂直的人注重实践，独立自主，头脑理智、清晰，根据自己的分析判断来做决定，一旦做出决定后，就不容易改变。自我控制力强，行事谨慎、有节制，认真，忠于职守，责任感、原则性强，情感反应不强烈。字体垂直者责任感强

写字字体向右倾的人积极进取，能动性强，不怕困难，独立自主，思想开放，展望未来，对精神领域的东西感兴趣，并渴望自己能在精神领域里有所发展。待人友好，性情开朗，为人慷慨大方，有同情心，利他，有奉献精神，集体观念比较强，偏好社会互动。如果字体向右倾斜，而行向向下倾斜，反映书写者好内省，但意志比较薄弱，容易受他人影响。字体右倾者偏好社会互动

写字字体向左倾的人在社会生活中小心谨慎的、细心的，好内省的，关注自己，对周围环境反应冷漠，情感压抑。观察力敏锐，可能是个好的倾听者，不容易与人产生正面冲突。自立更生，独立自主。字体左倾者情感压抑

习惯于写细小字的人（字体大小在4mm-2mm之间）有良好的观察力和专注力，办事认真细心，但过于谨慎小心，警觉性很高，容易受外界环境的影响，非常在意别人对自己的看法。如果字迹细小，并且越写越往上，表明书写者注意力非常集中，喜欢做一些细致的工作，理智、冷静，善于分析判断，做事耐心，仔细。注重家庭，以家庭为核心，能自我牺牲、自我奉献。如果字迹细小，但是越写越往下，表明书写者性格软弱，顺从，自信心不强，气量比较小，多疑多虑，过于在意别人对自己的反应。细小字观察力好

习惯于于写小字的人（字体常常在5mm-4mm之间)通常是喜欢内省的、不喜欢被别人注意的、谦虚的、朴素的、羞怯的、注重细节的、谦卑的、恭顺的。小字不喜欢引人注意

习惯于写中等字的人，对外界环境适应能力强的，注重实践的，理性的、现实的、实际的，工作中与人相处友好的。中等字注重实践

习惯于写大字的人（字体大小在6mm-8mm之间）喜欢引起别人注意的，好表现的，做事比较迅速但有些鲁莽的，以自我动机为行动导向的，做事有目的、有计划，不注重细节的、也是自我为中心的。大字好表现

习惯于书写这种字体的人品行端正、为人正直，责任心强。尊重传统，遵守纪律和法规，原则性强，不屈从权威。办事稳重踏实、细心谨慎。自我控制能力强，情感不容易外露。正方形字为人正直补充：其他评价方法简介3.情景模拟：案例：香港一家服装公司招总务部部长：前台进门走道放一把笤帚第一个直接走到前台第二个看到笤帚，弯腰捡起来捡到放墙边第三个看到笤帚，弯腰捡起来走道前台问小姐，这把笤帚平时放在哪里？情景模拟--纸笔公文筐测验

文件筐测验，通常又叫公文处理测验，是评价中心最常用和最核心的技术之一。文件筐测验是情境模拟测试的一种，它是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息，以及做出决策的工作活动的一种抽象和集中。该测验在假定的情景下实施。该情景模拟一种假设环境，如单位、机关所发生的实际业务、管理环境。提供给受测者的信息如函电、报告、声明、请示及有关材料等文件，内容涉及人事、资金、财务、市场信息、政府的法令、工作程序等多种材料，这些材料放在公文筐里，测验要求受测者以管理者的身份，模拟真实生活中的情景和想法，在规定的条件下在限定时间（通常为1~3小时）内对各类公文进行现场处理，评委通过对受测者处理文件过程中的行为表现和书面答案，评价其计划、授权、组织、预测、决策和沟通的能力，该测验通常用于管理人员的选拔。

背景信息：今天是2007年7月22日，恭喜您有机会在以后的1个小时里担任豪杰贸易公司人力资源部副经理的职务，由于该部的刘经理正在外地分公司视察，因此，你将在他回来之前，全权代理他的职务。豪杰贸易公司是一家大型国有股份制企业，其人力资源部下设三个处，人事处、劳资处和福利处，分别处理人力资源调配、工资奖金和员工福利等各项工作。问题情境：现在是上午9点，在听取了下属的工作汇报，做好今天的工作安排之后，你来到办公室，秘书已经将你需要处理的近日积压的文件整理好，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的。你必须在1个小时内处理好这些文件，并做出批示。10点钟在会议室还有一个重要的会议需要你主持。在这1个小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，将没有任何人来打扰你。另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话，所以，需要你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、办法等，做书面表述，最后由你的秘书负责传达。示例：文件1李总监，您好！我是××软件开发公司技术主管李文，我们为贵公司定制的人力资源管理软件系统的试运行正在进行。按照协议规定，在9月20日之前完成试运行。按照合同规定，我们曾商定过，九月份之前完成对于贵公司使用者的培训。由于贵公司一直无法安排时间进行培训，贵公司主管人员以此为由，拒绝支付剩余款项。我们希望，能否与您见面协商一下费用的支付问题及其他事宜？谢谢您。公文处理的几种可能性回信中道歉并承诺立即解决。暂时不予处理。回信指责对方,坚持培训完成后再款。1.授权下属进行详细情况的调查1.1了解软件的实际运行情况1.2了解培训未能进行的原因2.要求下属提供详细的书面调查报告,围绕合同内容,提出具体的解决问题方案3.听取财务等相关部门的意见，修改预案，采取必要措施，保证该项目的顺利完成5.如果本公司遇到特殊困难不能履行合同时，应按合同提出对策并做好谈判的准备6.注意公司形象,考虑到与该公司长期合作的可能性,与对方保持良好的合作关系4.要求下属完成项目合同中未尽事宜,如做好人员培训的准备、修补完善软件系统等先做如下处理，再考虑约见乙方：示例：文件2李总：您好！最近我在工作遇到了一个麻烦：上次我与我的两位得力助手共同成功地完成了一项您交给的重大项目后，您在对我们的工作进行评价时，仅仅肯定了我的贡献，并给予我一个出国进行培训的机会。我出国回来后的最近一段时间里，这两位助手和我关系就变得微妙起来，工作的开展也明显受到影响。这样拖下去，肯定不是一个办法。您看我该如何处理这个问题？开始回信希望下属谨慎处理，并且：回信中不谈看法回避或拖延问题1不予处理0回信，或建议面谈11.肯定下属的工作，说明奖励的必要性和重要性；2.深入调查，弄清事件产生的原因，授权下属认真处理该事件3.提示下属采取必要措施，不要因此影响当前工作任务的完成4.建议下属在适当时机采取合适的沟通方法，使问题明朗化，并逐步解决5.承认自己的失误，承诺会在适当时机肯定两位员工的成绩6.建议下属在其团队内分享自己的培训成果,持续地进行沟通8.总结经验教训，建议改进团队任务分配和激励计划，避免此类事件再次发生。7.采取必要措施,避免对组织中其他成员产生不利的影响自己亲自和有情绪的员工谈话，消除其误解情景模拟：无领导小组讨论无领导小组讨论（LGD）是模拟工作会议的方式来测评管理者的能力通常由（5-8）被评价者集中起来组成小组，要求他们就某一问题开展不指定角色的自由讨论，4-6位评委通过对被评价者在讨论中的言语及非言语行为的观察作出评价主要评价表达能力、沟通能力、分析判断能力、决策能力、团队领导、组织协调能力、人际影响力等指标通常而言，一个高度结构化的LGD讨论需用时60-100分钟。适用于中高层管理人员一艘载有１２名乘客的客轮在大海中航行，因雷达失灵，轮船撞上了冰山，一个小时后将沉没。轮船只带了一条救生艇，最多只能容纳６名乘客。乘客闻讯后纷纷找到船长要求登艇逃生。这１２位乘客的大致背景情况如下：船长（男，４９岁）、水手（男，２７岁）、某著名物理学家的女儿（数学天才，１６岁）、盲童（有音乐天赋，男，１２岁）、杀人犯（已有７个月的身孕，２８岁）、警察（女，３０岁）、医生（男，妇科主任医师，３５岁）、护士（女，刚参加工作不到３个月，２２岁）、女同性恋者（某跨国企业ＩＴ工程师，３０岁）、某省长的儿子（大学生，２１岁）、合资企业的外方经理（女，美国人，在华工作６年，３８岁）、回乡探亲的民工（男，回族，孤儿，２９岁）。任务：通过讨论代表船长做出决定，让其中的６名乘客登上救生艇，并向其他乘客说明理由。规则：

每一个人都必须参与讨论发言，但每次发言不要超过３分钟；总讨论时间为4０分钟，当用时3７分钟时，小组必须推荐１人陈述本小组的讨论结论和理由；到了规定时间（用时3７分钟时），如果还不能得出统一意见，每个人都要扣分。

无领导小组讨论的讨论题一般都是智能性的题目，从形式上来分，可以分为以下五种：

(1)开放式问题

(2)两难问题

(3)多项选择问题

(4)操作性问题

(5)资源争夺问题情景模拟--角色扮演是一种情景模拟测评法。通常的做法是选取和测评对象的工作相关的一个人际或工作情境，由一名角色扮演者饰演测评对象的客户、上级、同事、下属等等。通过观察测评对象在模拟情境中的行为表现，我们可以评价角色把握能力、人际关系的处理技巧、团队辅导能力、情绪控制、应变能力、客户导向、培养下属和管理上级等等。通常一个结构化的角色扮演需要30-40分钟的时间。演讲答辩演讲通常分为两类。在第一类演讲中，使用的材料以及考察内容和书面案例分析完全一样。不同的是，演讲中要求测评对象将其分析的结果或计划口头表述出来。在测评对象口述完毕后，测评师会不断质疑其观点，测评对象则通过表述和捍卫其观点来进一步展现自己的沟通能力、言语理解、说服感召等资质。此类演讲是对书面案例分析的扩充，增加了对测评对象言语理解、说服感召、应变能力等方面的考核。在第二类演讲中，测评对象根据事先拟好的题目，对观众（员工、同事或上级）进行即兴演讲。适用于考核测评对象的沟通能力、战略思维、说服感召等资质。案例：遴选销售代表

“你是在骗我，不是吗？这些不是你真要做的三个选择，是吗？你是在考我还是在耍我？”奥勒冈州SweetHome的SweetHomeWoodProducts公司的总裁EarlGoddard正在就他考虑聘用的三个人作为销售代表的事情质问他的运作经理WesWilson。该公司成立于1950年。它的首批产品中包括了雪松木瓦，此产品在50年代巨大而快速成长的南加利福尼亚不动地产市场中受到广泛欢迎。然而，在70年代和80年代，木瓦市场受到多方面的冲击。自从它被证实为每年该地区夏秋的火灾易发季节的极大隐患后，消防部门强烈建议禁止使用它。保险公司、消费者协会和很多立法者都强烈反对在新建与重建市场中使用它。许多木瓦房屋的拥有者都想用防火瓦替代它。

许多公司通过各种水泥瓦打入了市场。鲜艳夺目，这样做存在不少问题。水泥瓦较重，要比木瓦重得多，使得很多房子都不能使用它。它们的结构不能承受如此重负。而且，早期的水泥瓦比较脆，当需要上到房顶的修理工在上面走动时，很容易碎裂。此外，由于不可以在水泥瓦上钉钉子，因此，只能钻通水泥瓦来使它们固定在屋梁上。Earl曾花好几年的时间研究这个问题，并且不断用一种新型的木瓦进行试验，以解决所有的问题。80年代后期，他成功地将木头纤维和水泥粘合制成一种木瓦，就像作成混凝土的那样。最终的产品防火，耐用，有弹性，可钻凿，重量轻。虽然这种新型的瓦比干木瓦稍重一点，但它比湿木瓦要轻得多。木瓦在雨天和潮湿的天气里会吸水，而新型的瓦却不会。这样，用新瓦换下木瓦就不用加固房屋结构。Earl将这种新型的瓦称作胶合木瓦（Cemwood)。90年代初，这种新工艺扩展生产的几条产品线构成公司销售的主要部分。新聘的销售代表将在南加利福尼亚推销的正是这种产品。所有销售都通过有声誉的房顶承造商来进行。这项工作要求与房顶承造商密切配合来向大客户推销。销售代表必须培训房顶承造商的员工安装的技术和解决问题的方法，处理顾客的正当要求；让消防部门、建筑部门、地区委员会和政治家们认识到胶合木瓦的益处。例如，上个月，圣地亚哥的销售代表帮助Petronelli屋顶公司的业主MikePetronelli承接了用胶合木瓦翻修某地区的500座房屋的屋顶的业务。在以后的四年中，总量为12500块瓦（一块瓦有100平方英尺）共价值400万美元。同时，一位以前的顾客抱怨说刚装的胶合木瓦褪色变白了。销售代表检查了工作，发现白色是粘合剂的碱质滤出造成的，这是因为没经过充足的时间就将瓦投入使用。但是褪色将会消失——雨水会冲洗掉碱质。销售代表的另一工作，是解决不当安装，所以，他又花了半天来培训房顶承造商解决此类问题。该工作的年薪为50000美元，另加以公司利润为基础的奖金。所有工作费用均可报销。以前的销售代表辞职到加利福尼的Ventura开办了自己的屋顶建筑公司。Earl接着说：“究竟是什么使你竟带三个如此不同的人来让我挑选？我看这份工作要求我们聘用与以前一样的人——那些曾经非常成功的人。既然有这个模式，那就用吧！”Wes一直等到确信Earl已经说完，才开始回答他提出的问题。“不，我不是在拖你的后腿。我也没有嘲弄或考验你。这可不是开玩笑，而是很认真的问题。好好看看这三个人，他们各有长处。”“我已经看了！一个是老头，一个是好胜且爱出风头的女人，一个是想得到此工作的大学花花公子。得了吧，他们不可能都是合格的备选者。怎么会呢？”Earl问。

“聘用任何一个都自有道理，这就要看我们想做什么了。”Wes解释道。“为什么你不给我讲讲他们各自的长处以节省我的时间呢？那个老头怎样？我们不能让一个60岁的老头在屋顶上爬上爬下。太危险了！他还能为我们工作几年呢？”Earl开始盘问。“你是说Boris，当然，你应该好好看看他。他可