生产部员工激励方案

生产部员工激励方案生产部员工激励方案（精选6篇）为确保事情或工作顺利开展，我们需要事先制定方案，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。那么制定方案需要注意哪些问题呢？下面是小编整理的生产部员工激励方案（精选6篇），欢迎大家分享。生产部员工激励方案1让公司让生产部团队有持续的动力、能量状态赢得市场，生产队伍充满活力与激情，公司与员工建立利益共同体，公司给员工搭建一个平台，让生产经理自己更有动力、生产团队自己更有动力，一起努力创造价值、实现价值，让销售人员、公司一道顺利的完成既定的销售目标，分享共同创造的利润，优胜劣汰，能者多得，提高员工的整体收入与福利。原则:1、实事求是的原则。2、体现绩效的'原则。3、公平性原则。4、公开性原则。激励方案：产量目标＝基本任务产量＋增长产量（12%）季度产量奖金＝完成季度产量目标季度完成产量目标（三个月累计）=季度基本任务产量＋增长量季度完成产量目标＞100％＝实际完成量÷目标产量季度完成产量目标＜100﹪＝即无法完成基本任务量，无绩效奖金。年度总产量目标＝季度产量目标总和+增长额(10％)年度绩效奖金＝生产部每个生产员工可得激励奖金定800元每个季度无法完成基本任务产量，经理级别季度绩效奖金降500元，直至完成目标量）连续二个季度无法完成基本任务量，经理级别季度绩效奖金降800元，直至完成目标量）绩效奖金方案：季度：各组别＝完成季度目标产量(各组别每人￥400)来分配奖金组长以上级别＝完成季度目标量(每人￥700)来分配奖金部门经理＝完成季度目标量(￥1000)来分配奖金年度：各组别＝完成年度目标产量(各组别每人￥800)来分配奖金组长以上级别＝完成年度目标量(每人￥1200)来分配奖金部门经理＝完成年度目标量(￥2000)来分配奖金其他规定：1、年度结算截止日为当年12月31日，到下个新年度重新计算。2、员工对自己的薪酬必须保密，违者将按辞退处理。3、员工自己辞职的，在辞职之日尚未进行奖励发放的，不再发放。4、公司辞退的，在辞退之日尚未进行奖励结算的或已进行结算但尚未发放的，公司将在发放日按规定继续发放。5、因违反公司相关制度规定，按本条第4款的规定发放。6、生产人员应严格按公司的销售政策及管理规定执行，否则公司有权取消其激励薪资。7、生产人员连续一个季度未完成公司生产指标的，公司有权对其降薪。8、以上激励方案，是按每日总产量进行计算，绩效奖金是分配正式全职员工附则：1、本方案的解释权属于公司总经办，修改时亦同。2、本方案如有未尽事宜，从其公司相关的管理规定。3、本方案自20XX年1月份起开始执行。4、本方案跟原有计量提成不影响的，原有计量提成是正常采用的。生产部员工激励方案2为有效的提升企业的整体绩效，激励基层管理和员工工作积极性及部门间协作，结合SMT生产部生产特性及11月份计划达成的统计数据分析，经研究决定SMT生产部的绩效激励考核方式按班次线体实施，具体标准如下：1、白班线体产能大于标准产能*11.75小时，可奖励当班线体在职员工300元；2、白班线体产能大于标准产能*11.5小时，可奖励当班线体在职员工200元；3、夜班线体产能大于标准产能*12小时，可奖励当班线体在职员工300元；4、夜班线体产能大于标准产能*11.75小时，可奖励当班线体在职员工200元；5、当班线体计划达成率小于90%，扣当班线体奖励一次，即200元。6、当班线体计划达成率小于85%，扣当班线体奖励一次，即300元。7、为有效、及时激励员工工作积极性，促进班与班之间良性竞争，当月绩效奖励以每周结算方式实施；由SMT生产部负责人分配奖励金额，人事行政部、总经办有权跟踪奖励分配方式；8、本方案从20XX年12月份开始执行，其解释权属人事行政部及总经办所有，相关绩效参考值及奖惩标准可视公司经营情况进行适当调整。生产部员工激励方案3一、目的：为进一步提高生产效率，激励员工的工作积极性，充分体现多劳多得、公平合理的薪资制度，实现双赢政策，特拟定以下方案。二、适用范围：生产部全体员工三、方案：A、生产部管理层薪资计算方案：A.1适用范围：主任、组长(线长)、维修员、领料员A.2细则：A.2.1主任薪资计算方式：2520基本工资+80房补+100全勤奖+800元考核工资A.2.2组长(线长)薪资计算方式：1820基本工资+80房补+100全勤奖+500元考核工资A.2.3维修员薪资计算方式：1820基本工资+80房补+100全勤奖+200元考核工资A.2.4领料员薪资计算方式：1820基本工资+80房补+100全勤奖+200元考核工资A.3加班费：A.3.1主任级别及以上无加班费A.3.2组长(线长)、维修员、领料员加班费8元/小时A.3.3加班必须填写加班申请单，报请上级领导批准，方可生效，T+2天必须送达文员处备案，否则视为无效。B1、一线员工薪资计算方案：1、根据各产品特性不同制定各产品加工单价(各产品单价会以公司公告的形式公布)。2、非生产车间原因造成的停工或公司派给的其它劳务由作业车间填写大工劳务申请单，交由生产部审核，经公司批准纳入总工资。3、如因工艺改进、优化等提高工作效率的，公司有权对其单价进行调整。4、新进员工前三天由公司支付试工期大工工时(24小时)，接受车间填写试工工时申请单，交由生产部审核，经公司批准纳入总工资。5、新产品上线由技术部填写劳务申请单，交由交由生产部审核，经公司批准纳入总工资。6、其它部门需要生产部协助完成的工作，必须先填写劳务申请单，经公司批准后，由生产部统一安排作业。7、因上一道生产车间造成的不合格辅料流到下一道车间，并进行了返工，由下一道车间填写此工序返工单价的2倍补贴单价，经生产部审核并由责任车间签字生效，从责任车间总工资中直接扣除纳入返工车间，公司不承担返工工时。8、如因车间原因造成的返工，公司不承担返工工时。9、此方案采用产能转化工时计算工资。例如：本月车间总工资为20万÷总工时为2万=平均每小时10元张某本月出勤260小时，张某的工资为：260*10=2600元。10、公司设置各级别员工的谈季保障工资(根据公司管理规定)。11、各车间每日早上9：00前上交前一天的生产日报表(总装车间另加成品入库单)。12、各车间员工工作票必须在早上10：00前交到生产部办公室，所有工作票必须经生产部主管签字生效。13、所有向公司申请的大工工时都以7.53元/小时计算B2、石膏板车间，以个人产量*工序单价直接计算工资。四、质量管理规定：1、所有工序生产的半成品都要经过检验确认，如果抽检出不合格品需免费返工。2、下一道工序在作业中如果未发现上一道工序的不良品，并继续生产下去的，一经发现视同本人自己造成的不良品，按照公司的规定进行处罚。五、制度：1、本制度实施之日起，同时取消原工资制度。2、本制度未提及的待遇参考公司管理制度。3、每位员工下班后要认真填写员工产量单，产量单上数字必须真实有效，如发现弄虚作假现象，扣除当日工资，另处50元罚款。4、产量单上不允许修改、字迹不清晰等现象，一旦发现视作无效。5、产量单上要有主任(线长)签字，交到生产部，由生产部主管签字后生效，否则视为无效单。6、中途请假或离职的员工按当时实际包装数量计算，不折算半成品。7、中途调入也不计算半成品。8、每个月月底进行盘存，折算半成品单价，下月扣除，依此类推。9、每笔定单的'物料从仓库领出后，不合格材料进行调换，如发现材料因生产车间自身原因丢失，需填写超领单，超领部分材料由车间承担50%材料费。10、本制度所涉及的考核制度实行上级考核下级。生产部员工激励方案4分析：目前，企业缺乏激励机制，员工对于提升生产效率不积极，不热情。措施：1.在2015年4月份、5月份、6月份的生产报表中，查出各机台平均每天的单位小时最大产量作为“标杆”数据。2.将标杆数据公示在车间，在以后的生产中，鼓励各机台员工超越这个标杆数据，向员工明确，只要超越标杆数据将对其给予奖励。3.具体奖励如下：(1)给予超越标杆数据的机台员工100元奖励。如果是多人合作共同超越的，则平均分配奖金(多人合作中若有尚未转正的员工不参与奖金分配)。(2)超越标杆数据的机台员工在参加技术评级考核时，给予“实践操作”一项加10分，如果是多人合作共同超越的，每人在“实践操作”项上都加10分(多人合作中尚未转正的员工不参与加分);同时给所在工序班长“指导团队能力”的考核项上加10分。(3)将超越标杆数据的机台员工的个人成绩及照片公示在企业光荣榜上树立为典型模范，同时记录在企业发展史作为荣誉传承，公示期为1个月，多人合作中若有尚未转正的员工也可以公示。4.将新创造的记录作为新的标杆数据公示在车间，鼓励员工继续超越追赶，然后再鼓励，长此以往，形成良性循环，促进生产效率的提升。5.方案原则：(1)生产中心总办每日发效率表给生产车间，由车间副经理/统计员，统计填写各机台操作人员及生产效率，并传回给生产中心总办。(2)总办归档每日车间传回的效率表，在每月(GS月)月底，自动查找超越标杆数据。(3)若当月机台没有超越标杆数据的数据产生，则在次月查找以此类推，如果当月出现多个超越标杆数据的数据，则选取最大的那个超越数据作为奖励依据和新的标杆记录。(4)如果个别班组有多个机台，并且在当月有多个机台超越标杆数据，则每个超越机台的员工都在技术评级时“实践操作”项上加分，但不管有几个机台超越标杆数据，班长都只能加分10次为止，即，班长只能加分一次。生产部员工激励方案5为了增强责任意识，调动大家的积极性，提高工作效率、执行力，确保“保证提前交货”目标的实现，特制定本绩效考核办法。第一条被考核对象：木制品车间、涂装车间、地板车间、装饰板车间班组长及其以上管理人员。第二条考评成员：生产部、人事部第三条考核内容：生产计划完成率、产品合格率、产品返工期限。第四条考核方式：1、车间助理级及以上干部与本车间的综合指标完成率挂钩奖惩。2、班长、组长以所管辖班组综合指标完成率挂钩奖惩。其中，造型班与饰板班挂钩考核，木线班与框架班挂钩考核;饰板班以压饰面及柜筒头产品为考核项目，框架班以木线指接产品为考核项目。3、工资与绩效挂钩基数的确定：⑴班长、组长按被考评者工资收入总额的80%与绩效挂钩;绩效考核办法。⑵助理级及其以上干部按被考评者工资收入总额与绩效挂钩。第五条生产计划完成率考核标准1、以《月生产计划表》与《生产计划跟踪日报表》为计算依据，《生产计划跟踪日报表》中的数据均为实际交接的合格产品数。月终的《产品返修跟踪日报表》上未交接的返工产品的数量应作冲减。2、木制品车间木线班、造型班月生产计划进度与周生产计划进度各占完成总量的50%。每月的工作日均分为4个阶段，第阶段计划进度占月度计划的12.5%，第三、四阶段超出计划部分按50%计核产能。4、奖励标准：木制品、涂装车间：月综合产品计划完成率达到XX2%，不足XX7%，按挂钩基数奖8%。月综合产品计划完成率达到XX7%，不足112%，按挂钩基数奖12%。月综合产品计划完成率达到112%，不足120%，按挂钩基数奖16%。月综合产品计划完成率达到或超过120%，按挂钩基数奖20%。装饰板、地板车间：月综合产品计划完成率达到XX2%，不足XX7%，按挂钩基数奖5%。月综合产品计划完成率达到XX7%，不足112%，按挂钩基数奖8%。月综合产品计划完成率达到112%，不足120%，按挂钩基数奖XX%。月综合产品计划完成率达到或超过120%，按挂钩基数奖15%。5、处罚标准：木制品、涂装车间：月综合产品计划完成率达到95%，不足XX2%，不予处罚;月综合产品计划完成率达到90%，不足95%，按挂钩基数扣罚6%;月综合产品计划完成率达到85%，不足90%，按挂钩基数扣罚8%;月综合产品计划完成率达到80%，不足85%，按挂钩基数扣罚XX%;月综合产品计划完成率为80%以下，按挂钩基数扣罚15%。装饰板、地板车间：月综合产品计划完成率达到95%，不足XX2%，不予处罚;月综合产品计划完成率达到90%，不足95%，按挂钩基数扣罚6%;月综合产品计划完成率达到85%，不足90%，按挂钩基数扣罚8%;月综合产品计划完成率为85%以下，按挂钩基数扣罚XX%;第六条产品合格率达成率考核标准1、以质检部《质量月报表》为计核依据。2、产品合格率达成率=本工序月累计合格率/本工序计划指标3、奖励标准(四个车间)：产品合格率达成率为XX1%(含)，不足XX3%，按挂钩基数奖6%。产品合格率达成率为XX3%，不足XX6%，按挂钩基数奖8%。产品合格率达成率为XX6%(含)以上，按挂钩基数奖XX%。4、处罚标准(四个车间)：产品合格率达成率为99%(含)，不足XX1%，不予处罚。产品合格率达成率为97%(含)，不足99%，按挂钩基数扣罚5%。产品合格率达成率为95%(含)，不足97%，按挂钩基数扣罚7%。产品合格率达成率为95%(不含)以下，按挂钩基数扣罚XX%。第七条产品返工考核标准1、返工产品滞留期限处罚标准：①以《产品返工跟踪表》为依据，按交接单批次和日期计算。②各工序考核标准量化如下：造型班产品返工不超过5天，每超过一天罚款20元/件;木线班产品返工不超过5天，每超过一天罚款20元/件;打磨班产品返工不超过3天，每超过一天罚款20元/件;描色班和索色班产品返工不超过2天，每超过一天罚款20元/件;面漆工序产品返工不超过3天，每超过一天罚款20元/件。③返工产品在本工序滞留超期两天以内，由该班班长、组长分别承担60%、40%罚款，超三天(含)以上由该班班组长、车间助理级及以上管理人平均承担罚款。④返工产品滞留超期XX天(含)以上或由于车间管理人员原因造成延期，由车间助理级及以上管理人员平均承担罚款(班组长不承担罚款)。2、产品返工费用考核标准：①按公司文件《关于产品返工管理规定》相关条款进行责任划分。②按财务部统计《产品返工费用汇总表》进行相关人员扣款。第八条其它原因考核①被考核部门因外部因素影响完不成考核指标的，受影响的产品数量不列入考核基数，此外部因素由生产部裁定。②产品计划完成率是指根据生产部制定的月生产计划去完成相对应的产品，超出指定范围内的产品，超出部分数量按30%计核产量(因材料影响除外)。第九条考核期限本考核办法从20XX年3月1日起施行，以往考核办法与本办法不相符合的，以本办法为准。生产部员工激励方案6一、选择激励对象：（组织环境、群体特征)针对生产类型公司目前员工流动量大，员工工作效率低下，员工心态不稳等问题!二、设置激励目标(具体可达到目标，比如一个月完成1000件产品部件的生产)三、选择激励理论并说明选择理由理由：努力来自于报酬、奖励的价值，个人认为需要付出的努力和受到奖励的概率。而觉察出来的努力和奖励的概率也受到过去经验和实际绩效的影响。如果人们确切知道，他有把握完成任务或者过去曾经完成的话，他将乐意做出努力并对奖励的概率更加清楚。工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，如对完成目标所需从事的活动，以及影响任务完成的其他因素的理解和掌握。奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当员工看到他们的奖励与成绩很少有关系时，这样的奖赏将不能成为提高绩效的刺激物。激励措施是否会产生满意，取决于受激励者认为获得的报偿是否公平。满意将导致进一步的努力。四、策划激励方案（可操作性）一、目标激励由人事及生产厂长共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产厂长与员工一起结合员工目前的工作效率制每月生产目标（注：应是一个可以达到的目标）对于达到目标的员工给予口头表扬及言语鼓励。对于达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助，比方说培训等，帮助员工达到工作目标。效果分析：1、属员工自我激励，完成目标的员工会增加自豪感从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。二、参与激励对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如购买饮水机放几楼或公司考勤1天需打几次卡之类的问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。效果分析：1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。三、