薪酬制度2022范文大全

薪酬制度篇1一、薪酬原则1、学院的薪酬标准，应符合劳动法有关规定。2、根据教职工的职位、承担的责任和工作业绩表现，确定其薪酬水平。3、薪酬制度由人事处根据具体情况适时修订。4、学院按照“按劳取酬、效率贡献”的原则，根据教职工的学历、职责、能力、工作年限等情况综合考虑其薪酬的调整。二、薪酬组成正式教职工的月薪酬总额，由工资、奖金和福利三部分组成。三、薪酬发放1、薪酬发放时间为每月15日发上月的工资(考勤月为每月1日至月末日)。2、教职工于每月15日至财务处领取工资单，并持储蓄卡或存折至相关银行领取并核对，如有异议，及时至人事处查询。3、学院将按照国家、地方政府及学院内部管理规定，在发放工资时，扣除以下款项：个人工资所得税;养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金等社会保险福利的个人缴纳部分;缺勤扣除额;个人对学院的欠款(含违约金等);其他扣款(含水电费等)。四、社会保险福利学院按国家有关规定，为教职工办理各项社会保险和享受学院福利。薪酬制度篇2第一章总则第一条：目的为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。第二条：原则公司坚持以下原则制定薪酬制度。一、按劳分配为主的原则二、效率优先兼顾公平的原则三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则四、优化劳动配置的原则五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。第三条：职责一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：(一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算;(二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度;(三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况;(四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二);(五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四);(六)、核算并发放集团公司员工工资;(七)、受理员工薪酬投诉。二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有：(一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算;(二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度;(三)、核算并发放员工工资;(四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》(见附件五);(五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。第二章薪酬结构第四条：薪酬构成公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图：第五条：工资本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。第六条：基准工资释义与分类一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资(基础年薪或基础月薪)和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资(绩效年薪、基础绩效工资)两部分。第七条：基准提成工资释义与构成：一、本制度所称基准提成工资是指按子公司制订的已报集团公司事业发展部，人力资源部备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资计发基数;二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核情况上下浮动的提成绩效工资两部分。第八条：津贴本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和路救服务补贴等。第九条：奖金公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出贡献奖三类。第十条：福利公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。第三章年薪制第十一条：年薪制的释义年薪制是以年度为考核周期，把经营管理者工资收入与经营业绩挂钩的一种工资分配方式。第十二条：年薪制员工范围本公司实行年薪制员工的范围为：集团公司领导、集团公司部门负责人、子公司领导、子公司部门负责人第十三条：年薪制员工工资的构成本公司年薪制员工工资构成的内容只包括基准年薪、法定节假日加班工资和津帖，不参与提成工资分配。其中，基准年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分。第十四条：基础年薪的释义本制度所称基础年薪是按基准年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工资，是年薪的预支部分。第十五条：绩效年薪的释义本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪后的剩余部分。绩效年薪的实际支付金额，要根据年薪制员工个人年度绩效得分来计算，具体计发办法，按集团公司《个人绩效考核办法》规定。薪酬制度篇3一、薪酬1、原则:以贡献、能力、态度和责任为分配依据,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。2、适用对象:本公司所有正式员工。3、薪酬组成:基本工资(含工龄工资、学历工资)、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。(1)岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。(2)工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。(3)学历工资根据员工所具有的学历水平来确定。(4)绩效工资根据公司对员工考评结果确定。4、工资制度(1)年薪制。适用于公司总裁、副总裁及其他经总裁批准的特殊人才。工资总额=基本工资+年终奖金。(2)提成工资制。适用于从事营销的工作人员。工资总额=岗位固定工资+绩效工资+提成工资+年终奖金。(3)结构工资制。适用于中基层管理人员、生产技术人员、职能人员、后勤管理人员。工资总额=基本工资+绩效工资。(4)固定工资制。工作量容易衡量的后勤服务人员。(5)计时工资制。适用于工作量波动幅度大的生产操作工人。工资总额=基本工资+绩效工资+计时工资。(6)新进人员工资:试用期内一般定为招聘岗位工资等级内第一档工资的70%发放，试用期内无浮动工资。5、公司按实际工作天数支付薪酬，付薪日期为每月15日,支付上月薪酬。若遇节假日，顺延至最近工作日发放。试用期员工以现金形式领取，正式员工以个人银行帐户形式领取。二、调整机制1、集团薪酬管理是根据公司实际发展情况，联系市场薪资水平与人力资源供求情况实行“市场化动态薪酬管理”。管理委员会于每年底进行"议薪"，人事部门根据公司效益及社会同行业工资变化情况，提出薪资水平合理化调整建议后报管理委员会审议。2、员工工资级别调整的依据:(1)公司范围的工资调整。根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整全公司范围的员工工资水平。(2)奖励性薪金晋级。其对象为在本职岗位工作中表现突出，在促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者。(3)职级变更。员工职级发生变动，相应调整其在该职级内的基本工资。(4)员工在年终考核中，工作绩效低下者，将被下调岗位薪金。(5)根据员工即期表现上浮或下调其岗位薪金，以及时激励优秀、督促后进。3、岗位薪金晋级，新岗位薪金从公司下发有关通知的下月一日起执行;岗位薪金降级从公司下发有关通知的当月起执行。第二节福利1、假期(1)休息日:公司全体员工在法定工时以外，享有休息日。(2)法定假日:全体员工每年均享有以下10天带薪(视为上班)假日:a.元旦(公历1月1日)b.春节(农历新年初一、初二、初三)c.劳动节(公历5月1日、2日、3日)d.国庆节(公历10月1日、2日、3日)e.妇女节(3月8日，女员工放假半天)(3)婚假凡在公司连续工作满12个月(自转正之日起)的正式员工结婚时，可凭结婚证书申请14天(含休息日)的有薪假期。(4)产假凡在公司连续工作满12个月(自转正之日起)的正式女员工，持医院证明书可申请有薪产假90天(含休息日和法定节假日)，晚育的顺产120天，难产135天。男26周岁、女24周岁以上初育为晚育。(5)男员工护理假7天，晚育者为15天(限在女方产假期间，含休息日和法定节假日)。(6)慰唁假公司员工直系亲属(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的，可申请5天有薪慰唁假。直系亲属在外地的，带薪路途假另计，路费自理。(7)工伤假因工受伤休假视为上班，具体情况按国家社会保险法规办理。(8)公假员工参加国家法律规定的义务或公益活动、参加与本职工作有关的入学或资格考试经所在部门及人事部门批准的，可按上班时间计发薪资。(9)有薪病假病假三天以上需凭县、区级以上医院出具的病情证明请假。其中十天以内病假按基本工资80%计发病假工资，累计十天以上者按基本工资50%计发病假工资，医疗期限的确定按国家相关规定执行。(10)休假规定员工提前15日向直接主管及人事部门申报拟休假的种类和时间，协商安排休假具体事宜。因工作原因，未能休以上(3)-(7)项假期的，按休息日加班标准给予工资补贴。2、保险:公司为正式员工办理养老、工伤、生育、和医疗保险等社会保险。3、贺仪与奠仪(1)正式员工结婚，公司将致新婚贺仪人民币300元。(2)正式员工直系亲属去世，公司将致奠仪人民币300元。4、过节费公司视经营情况在法定节日或公司纪念日发放贺金或贺礼。5、健康检查:公司每两年出资为工作满一年的员工进行身体健康检查。6、员工活动:公司不定期举行各种员工活动。薪酬制度篇41.目的为了提升销售人员的销售业绩，调动销售人员的工作积极性，更好的完成公司规定的销售目标，特制订《销售人员薪酬标准》。2.适用范围本方案适用于从全体销售与服务的销售人员，以下简称销售人员。3.薪酬组成基本工资+销售奖金+基本补助，销售奖金包括季度奖金和年终奖金。等级基本工资标准对应销售任务转正后销售经理1500元__0元试用期(一个月)见习销售经理1300元10000元3.1基本工资3.1.1基本工资递增递减根据公司月度完成销售任务排名，小组排名第一名涨100元工资，排名最后的一位减100元工资。3.1.2基本工资发放原则：1、基本工资发放额度=当期基本工资_已完成的销售任务/目标销售任务)_00%2、工资核算按照当期任务的工资标准核算。假设小张级别是1500元工资，这个月由于只完成任务60%，那么工资就是按照1500元_0%_00%=900元。3、基本工资1500元为保底销售任务__0元，基本销售任务不纳入奖金的提成计算。3.2基本补助3.2.1总体原则：实行“包干使用，节约归己，超支不补”;特殊情况费用由总经理确认3.2.2电话补助：公司为销售人员每月电话费补助100元，试用期内的见习销售经理在没有开发市场前不享受电话费补助;3.2.3交通标准：公司销售人员市内拜访客户，车票实报实销;特殊情况需要乘坐出租车的，经汇报上级主管批准同意后方可报销;3.3销售奖金3.3.1为了鼓励新员工积极性，试用期内超出销售任务的部分按照5%算提成;3.3.2转正后，业务人员和客服人员按照以下完成年度回款金额任务的情况发放对应的奖金：年度目标60万80万100万150万200万250万300万350万400万季度目标15万20万25万37.5万50万62.5万75万87.5万100万月度目标5万6.67万8.33万12.5万16.67万20.83万25万29.2万33.3万提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%每月工资2400290133994650590171498400966010890每季工资__00950157544005650138001630018800年度奖金1000__3800126001760045__5__5__5200全年收入30600396124838874700106012153588211__45600281080备注说明：1、季度目标：年目标除以4;2、月度目标：年目标除以12;3、每月工资：(实际销售额-2万)_%+1500元底薪(底薪为浮动值);4、每季工资：(实际销售额-6万)_对应的年目标提成比例-3%-5%;5、年度奖金：(实际销售额-24万)_对应的年目标提成比例-3%-5%;6、实际完成季度目标没有超过相对应的目标统一降低一个档次算季度奖金。如原来计划是80万，没有达标就统一按照60万计算。再如200万的季度目标是50万，如果完成了55万，没有达到62.5万，照样按照50万的方式3.3销售奖金的发放销售奖金核算前期的月度核算比例统一为3%，超出部分按照上表的核算方法计算。3.4每名客服对接三名业务人员，业务人员与客服人员对应的销售奖金分配比例为7:3，客服人员的销售奖金计算按照三名业务人员完成的任务加和计算，业务人员独立计算个人销售业绩。4.0本薪酬标准签批下发后执行，如有变更将另行通知。编制/日期：审核/日期：批准/日期：薪酬制度篇4一、员工工资及福利A、试用员工工资待遇(三个月)1、底薪1800元月，当月任务：必须当月销售飞马仕节油器6个;2、当月完成销售数量在2个的，工资待遇为：1000元;3、当月本人业绩量超过6个，超额部分金额×5%作为奖励;4、当月无业绩的，公司给付基本生活费450元(含交通费50元、手机话费补贴100元);5、试用员工享受公司三天的免费岗前培训课程，合格者正式上岗。B、正式员工工资待遇(取消底薪制)1、当月个人零售额×15%=当月工资;2、享受公司年底一次性奖金3000元;3、当月享有交通费100元，手机话费补贴100元;4、享受公司三天的(职业主管成长和初级讲师)培训班。D、业务主任津贴1、享有正式员工的一切待遇;2、增加提成：当月本人直辖团队累计业绩(包括本人业绩)×3%;3、当月享有手机话费补贴150元，交通费补贴200元;4、享受公司三天(职业经理人成长和中级讲师)培训班。E、业务经理津贴1、享有正式员工和主任的一切待遇;2、在晋升主任后的1-3个月内，直接或间接育成二个以上营业组，当月各小组累计业绩×2%;3、当月享有手机话费补贴200元，交通费补贴300元;4、享受公司三天(职业高级经理人成长和高级讲师)培训班。F、奖金分配是指公司业务部当月销售额×2%的基金，公司以当月各级业务人员排行前3名分别给予(奖金)或奖品，具体分配作如下规定：第一名：奖基金总额的50%;第二名：奖基金总额的30%;第三名：奖基金总额的20%;G、半年度旅游奖金半年度旅游奖金是指公司营销部当月销售额×1%的基金，经过半年的业绩累计，员工在公司工作6个月以上的，个人业绩排行公司前三名的员工，第一名：50%，第二名：30%，第三名：20%给予奖金。二、各级员工的定级1、业务员是指：年满22周岁以上，身体健康并持有高中以上的学历，经公司正式录用和理解公司三天的新人岗前培训，具体要求是：填写个人求职表一份，二张二寸无冠照片和一张五寸生活照片，并供给个人身份证和学历证(原件)以及复印件各一份;试用期内个人业绩当月不得低于1360元(二个节油器)。2、业务主任(主管)是指本人直接推荐二位以上员工，小组当月人力不少于3人(不含本人)，当月小组业绩不底于1.8万元的业绩标准;3、业务经理是指本人直接育成2个营业组(每个小组人力不少于3人，不含本人)，当月团队业绩不少于3万元的业绩标准，个人季度业绩不少于直接销售2单;三、各级业务员工的收益分析1、某员工当月业绩2万元×佣金系数15%=3000元，当月个人业务排行公司(假定当月公司销售部业绩是10万元)，你排行第一名(10万×2%)x50%=1000元，该业务员当月收入：3000元+1000元=4000元;2、某业务主任当月个人业绩1.8万元，团队业绩4万元，当月个人业绩排行销售部第二名，这位主任的当月收入是：1.8万元×15%=2700元，团队业绩4万元×3%的主任津贴=1200元，奖金(10万×2%)×2%=500元，该主任的各项收入：2700+1200+500=4300元。薪酬制度篇51、目的1.1规范和完善薪资管理，最大限度地调动员工工作积极性，体现“注重绩效、奖勤罚懒;鼓励创造，增创效益”激励分配原则，建立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应薪酬体系。1.2结合本地区、行业实际情况，在公司支付能力范围内设计各岗位工资、短期激励和中长期激励合理结构，使其对外具有竞争性，对内具有公平性、激励性。1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工报酬。2、适用范围本制度适用于已同公司签订劳动合同经理级(含)以下员工。3、工资模式薪酬构成(员工工资)=基础工资+岗位工资+绩效工资+福利(1)基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准。(2)岗位工资是根据员工所在岗位责任大小，技术、智力要求高低，劳动强度大小和劳动条件好坏来确定工资。(3)绩效工资是根据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。(4)福利包括住房公积金、中夜班补贴、资历补贴、防暑降温补贴、加班补贴等;各类补贴标准详见《公司福利管理制度》。4、薪酬层级及薪点4.1根据部门职责，将公司所有部门薪酬系统分为两类(一类部门和二类部门)，一类部门与二类部门总体相差20%。4.2根据部门类别及岗位编制，将每类部门所有岗位分为6个系列，每一薪酬系列主管(含)级以下岗位包含7个薪点，经理级岗位包含5个薪点。每一系列相邻薪点差距约为8.5%。每一系列重叠薪点岗位1~3个不等。4.3根据员工所在岗位确定薪酬系列，依据员工个人工作能力、工作经验、工作业绩、承担职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素，确定员工个人薪酬薪点。每个薪点值含月基本工资、岗位工资和月绩效工资三部分。4.4新入职试用期内员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资80%发放。4.5新入职应届中专生、大学生见习期为一年，期间薪资级别分别为：中专生为2.6.4级;大专生为2.6.5级;本科生为2.5.3级;硕士生为2.5.6级;博士为2.4.7级;见习期满后根据个人工作能力及岗位性质等因素重新核定薪资级别。4.6薪资级别及对应薪点值5、年度绩效奖金5.1年度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个人绩效三项考核指标挂钩。年终奖励计发次数和具体发放标准由公司领导班子讨论决定，时间为下一年年初。5.2在总公司范围内调动员工，依调动前后工作月数，按实际出勤时间和工作业绩考核结果计发;非总公司范围内调动人员不计发年终奖励。5.3休产假、病假人员按实际出勤月数计发。5.4整年度之内请事假累计两个月以上(含两个月)，累计请病假四个月(含四个月)以上，不计发年终奖励。5.5员工绩效奖金计算按《公司绩效考核管理制度》执行。6、实习期、试用期内员工及临时聘用人员不发绩效奖金。7、职位晋升与薪酬调整。转正定级后员工薪酬调整，分为正常年度调薪、异动调薪和特别调薪三种。薪酬调整时，只考虑绩效结果和能力表现，不考虑学历，工龄，性别等因素。薪酬调整结果应在调整确认后第二个月体现。薪酬制度篇6为适应院改企建制后的市场竞争与企业发展需要，使院薪酬体系逐步实现与市场接轨，进一步体现各级各类岗位对企业的贡献与报酬对等的原则，调动全院职工的工作积极性、责任感，推动院整体经济效益快速、稳定发展，特制定此规定，请各单位遵照执行。一、本次薪酬制定的原则市场公平与内部公平相结合的原则体现贡献与报酬对等的原则以岗定薪与以能定薪相结合的原则向骨干管理和设计人员倾斜的原则二、本薪酬规定适用基础人才市场化，竞聘上岗三、本薪酬规定适用范围院全体在岗职工四、薪酬规定的组织与实施院成立薪酬委员会，薪酬委员会成员原则上由主管院领导、人力资源部、财务部、生产经营部、企业发展部等部门负责人组成，主要负责每年的岗位定级、季度或半年业绩奖金、年效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议。办公室设于人力资源部。五、薪酬结构员工薪酬分为岗位基本工资、浮动工资(管理与后勤系列)、年效益奖金、项目奖金(技术系列)、单项奖励、津贴和公司福利。六、岗位基本工资系列及标准1、院岗位基本工资系列分为行政管理岗位系列、专业技术岗位系列、后勤服务岗位系列，见习生系列。2、行政管理岗位系列基本工资分四级：一级为院级领导，基本工资幅度为2900——4500元二级为指中层正职和副职领导，基本工资幅度为1300——3100元三级为指业务主管，基本工资幅度为：950—2000元四级为办事员和一般辅助人员(行政工勤人员)，基本工资幅度为：450——1000元3、专业技术系列分为教授级、高级、中级、初级教授级主要为教授级高工等，基本工资幅度为3300—3700元高级包括：高级工程师、研究员等相应的高级职务，基本工资幅度为1800-3100元中级包括：工程师、助理研究员等相应的中级职务，基本工资幅度为1400-2600元初级包括：助理工程师等相应初级职务，基本工资幅度为1150-1550元初级以下包括：技术员等相应初级职务，基本工资幅度为850-1050元薪酬制度篇7一、目的规范公司薪资福利管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，配合公司经营管理和发展需要，参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。二、范围适用于本公司内总监及以下人员三、定义四、权责1.管理小组负责薪资福利管理规定的制定及解释。2.财务部、人力资源部负责薪资福利管理规定的执行。3.信息中心负责薪资的核算。五、内容5.1薪资管理原则5.1.1业绩优先在公司薪资福利管理规定中，要贯彻“业绩优先”原则。也就是注重工资的激励作用。(1)对于结构工资，应加强绩效工资的比重，并加强绩效工资的调节力度。业务部门绩效工资反映为提成工资，详见各业务部门《业务提成管理规定》;后台部门的绩效工资反映为后部门的人力资源部、信息中心、财务部各部门的《绩效考核管理办法》(2)对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。执行细则参照业务单位的《》(3)对有重大贡献者要给予重奖。如技术创新、科技进步、业绩异常优秀，为公司挽回重大损失等。5.1.2分享利益随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。最主要体现为年终奖励，每年1月10日前，董事会制定出上年年终奖励计划，人力资源部、财务部负责计划具体的执行、实施。5.1.3合法性合乎劳动法规，保险法规，计划生育等法规。5.2工资要素的内容根据工资的基本作用，并从工资制度目标和薪酬原则的角度出发，可以将工资划分以下要素：工作能力要素、职务要素、劳动条件要素、个人贡献要素、生活保障要素、其他要素。5.2.1工作能力要素：此要素是员工任不同职别、获得不同工资的前提条件。其具体反映形式为基本工资。5.2.2职务要素：此要素这包括监督管理的目标和跨度、解决问题的难度和承担的风险、工作的复杂程度和困难程度等因素。具体反映为职务工资。5.2.3劳动条件要素：此要素主要是指工作场所的物质环境因素。此要素在薪酬体系中主要反映在加班工资和相关福利(话费、降温费、工伤保险费等)上。5.2.4个人贡献要素：该要素在薪酬体系中主要反映在绩效奖金提成工资，及工龄工资等方面。绩效工资及提成工资主要反映目前员工对公司的贡献程度和工龄工资，在一定程度能反映员工过去对公司的贡献，公司福利的一些项目，也具有对个贡献的回报和激励作用。5.2.5生活保障要素：公司员工工资水平高于政府规定的最低工资，反映了工资的保障作用，福利项目也反映了生活保障要素。5.2.6其他要素：如有薪假、法定作假日等。5.3工资的基本结构将薪资福利要素，归纳分解可分为三个部分，即固定工资、浮动工资、福利项目，个人薪酬=固定工资+浮动工资+福利项目。基本工资职务工资加班工资工龄工资提成工资计件工资绩效工资浮动工资工资福利降温费工伤保险养老保险医疗保险节日补贴婚育补贴有薪假话费补贴车费补贴具体实施内容为：依照公司组织结构设计的职务划分4个职等，每一职等又划分若干个级次(级别)依现行的各岗位起薪点为依据确定了各级次的具体标准，以保证工资改革后各岗位与薪资标准的对应关系及其一致性，并利于工资晋级和职务晋升等的实际操作。5.3.1固定工资5.3.1.1基本工资基本工资即基础工资或底薪，它是员工从事不同职别的能力要素的基本反应。5.3.1.2职务工资依员工所担任的职务及其责任轻重来设定。职务不同反映在职等及职务工资中其标准也不一样。在同一个职等内职务工资基本是相近的，即在职务未升的情况下，职务工资基本相近。是随着级次的调整而稍作变动。5.3.1.3加班工资为了保障工资的合法性，本制度在设定标准时按基本工资的38%-40%设定了加班工资，具体算法：月加班工资=基本工资÷20.92_个周六_。具体到某一周六的具体算法为：周六工资=基本工资÷20.92_六实际上班时间_。5.3.1.4工龄工资本工资福利管理制度中设定之工龄工资依照不同的职别级次设置数额不等，祥细数据参照《薪资福利结构表》，员工入职即享受该职别第一级次的工龄工资。5.3.2浮动工资依照员工对公司贡献程度的不同设置浮动工资，更明确的体现员工工作的质、工作的量等明显的工作效果，其具体内容为反映在工资中表现为业务单位的提成工资，计件工资，不直接从事产出工作的人员体现为绩效工资.5.3.2.1提成工资对市场开发岗位员工实行与其销售业绩直接挂沟的工资形式。5.3.2.2计件工资对施工等人员实行与施工数量质量直接相联的工资形式。5.3.2.3绩效工资对不直接从事产出单位的人员实行与该岗位工作内容直接相关的工作质、工作量的工资形式。5.3.2.1、5.3.2.2、5.3.2.3中的三种浮动工资由各部门拟案报公司管理小组审核经由总经理核准后实施。5.3.3福利为了激励员工、满足公司长远的对人才的吸收作用，除了付于员工的工资外，公司为员工设了相应的福利项目，具体包括降温费、工伤保险、养老保险、医疗保险、有薪假、节日补贴、婚育补贴、车费补贴等5.3.3.1降温费依据员工从事工作场所的不同设置不同的降温费用。5.3.3.2工伤保险为了给员工提供户外工作的基本保障，参照《深圳特区工伤保险条例》规定，公司按市政府统计部门公布的本市上年底城镇职工月平均工资的千分之三，为员工购买工伤保险。5.3.3.3社会养老保险为保障员工退休后的基本生活，参考《深圳特区企业员工社会养老保险条例》规定，公司综合员工的职别，工龄及对公司的贡献程度等因素为员工购买养老保险。企业为满足条件的深户员工按本市上年度城镇职工月平均工资60%购买9%的养老保险，非深户按本市上年度城镇职工月平均工资60%购买8%的养老保险，另员工自己负担上年度城镇职工月平均工资60%的5%。5.3.3.4医疗保险为保障员工的基本医疗权益，参考《深圳市职工医疗保险办法》，结合公司内员工的贡献程度、职别、工龄等要素，为深户籍员工购买医疗保险。按本市上年度城镇职工月平均工资4.8%征集保险费用，其中公司付担3.6%，员工自己承担1.2%。5.3.3.5有薪假依照国家的法规：元旦一天、五一三天、国庆三天、春节三天计10天有薪假;另凡在本公司满一年以上员工婚假10天，晚婚者增加10天的假期，丧假10天。5.3.3.6节日补贴为体现公司的人本政策、春节等重大民俗节假日，公司依照经营状况由总经理现提出补贴计划，人力资源部、财务部公共负责实施5.3.3.7婚育补贴参照《广东省人口与计划生育条例》，同公司适龄员工女性享受一个月产假，晚育者增加15天假日。男性员工有10天看护假。5.3.3.8其他补贴如话费补贴、交通补贴由各部门视具体情况拟制方案，报由公司管理小组复核并报总经理审后执行。5.4薪资福利制度的执行5.4.1试用期工资试用期工资按本制度薪资标准所对应的级资工资总额80%支付，转正后按标准中相对应的级资工资额100%支付，其中各部门工作人员需求申请时应确定待聘职位的待遇职等、级次。5.4.2假期工资在公司规定的休假期内休息的，享受基本工资，参考《考勤管理规定》5.4.3转正工资依照公司同员工间的共同协议，员工职等的人员试用期满为一个月，组长、主管的试用期为两个月，经理级以上员工试用期为3个月，试用期工资参照5.4.1执行。经试用考核合格期满后由部门转正申请，流程参照《人事异动管理规定》执行。5.4.3员工工资晋升依照员工的实际工作能力及其对公司所做的贡献和公司岗位需要，由员工所在单位提出申请，经人力资源部审核并报(副)总经理核准后，可对员工进行工资晋升，详细流程见《人事异动管理规定》，其标准为在现有工资总额与升职后相对应的工资总额最相接近的工资等级基础上升一个等级，特别贡献人员可调开两个等级。5.4.4年底调薪(1)调薪条件：a.在本公司连续工作满一年以上;b.所有请假总和不超过30天;c.经考核合格;(2)调薪时间：根据社会综合条件变化，公司经营状况，物价上涨，行业变化等条件考虑每年三月份、九月份作两次薪金调整。(3)调薪程序参照《人事异动管理规定》执行5.4.5扣除项目(1)员工未达到预定的业绩指标，未完成本职工作者，所扣除的工资数额;(2)违反规章制度或个人原因给公司造成损失的扣发工资或罚报数额;(3)个人收入所得税;(4)员工社会保险项目中个人应当交纳部分;(5)迟到、缺勤、旷工等扣除的工资数额;(6)水电费超出规定数额的部分;(7)公司制度规定其他应当扣除的款项。5.4.6工资支付时间。工资于每月5日前发放上月工资。薪酬制度篇81章总则第1条目的1.1为适应公司经营发展需要，吸引并留住各类人才，构建合理的薪酬激励体系，特制定本制度。1.2本制度根据国家法律法规的相关规定并结合公司的实际情况订立，旨在为员工提供合理的报酬机制，使员工共享公司发展带来的经济收益。第2条适用范围本制度适用于公司1-8职级的所有员工。第3条基本原则3.1公平性原则通过建立合理的岗位评价机制，确保组织内部成员的薪酬水平与其所在岗位对公司的贡献价值相一致，同一岗位上的工作享受同等薪酬。3.2竞争性原则通过薪酬市场调查，确保公司的薪酬水平与同行业类似公司的薪酬水平相当，并采取某些重要岗位的薪酬水平略高于市场平均水平的政策。3.3激励性原则根据员工对公司的实际贡献支付薪酬，多劳多得，并适当拉开薪酬差距，增大工资的弹性，通过绩效考核使员工收入与公司、所在部门及个人业绩紧密结合，激发员工工作积极性。3.4经济性原则考虑到公司的财务实力和实际支付能力，人力成本的增长幅度应始终低于总利润的增长幅度，达到员工薪酬持续增长与公司稳定发展的和谐统一。第2章薪酬类型第4条薪酬给付方式根据员工所在岗位(职位)的重要程度、所任职务的高低、责任大小、劳动条件等因素确定，薪酬给付方式分为三种类型：4.1不定时工作制薪酬给付方式：该类型代码为Y;工作时间相对不固定，工作责任范围较宽，实施不定时工作和目标管理。不定时工作制的职工，依工作需要，实行不定时工作制和目标管理，每周至少休息一天;法定节假日正常休息，如逢星期日工作，可以准予调休。适用职位如下：4.1.1主任以上岗位，包含主任、主管、经理和总监0-3职级的职位，实行基本工资+岗位津贴+绩效奖金制;4.1.2工程师/模具设计师职位，实行基本工资+岗位津贴+绩效奖金制;4.1.3销售业务类职位，采用销售业绩提成，具体另行约定;4.2月薪给付方式：该类型代码为M;适用于工作时间相对固定的专员、助理、员工等，实行每周5天工作制，每天8小时，超额工作时间由主管先行审批，加班不超过36小时/月，一律给予调休。4.3日薪给付方式：该类型代码为D;适用于各操作类、基层管理类职位，实行每周5天工作制，每天8小时;超额工作时间，公司按劳动法之规定执行,具体参照本制度第10条。第3章薪酬结构企业薪酬体系设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现职位(岗位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。第5条薪酬结构：员工薪酬总额由基本工资+岗位津贴+月度全勤奖+绩效奖金+加班工资+各类补贴等构成。第6条基本工资基本工资依据岗位的重要程度和对公司贡献价值的不同，给予不同的金额，详情参阅《职位等级表》(表F-1)《D类基本工资职级分布表》(表F-2)。0-3职级的基本工资(元/月)实行保密。第7条岗位津贴岗位津贴根据员工所在岗位的重要程度、担任职务的高低、责任大小、劳动条件等因素确定，具体标准如下表《岗位津贴等级分布表》(表F-3)所示。第8条月度全勤奖8.1所有员工在工作满勤的情况下，每月的全勤奖一律为50元/人。8.2凡请假〈=4小时，月度全勤奖减少25元;8.3凡请假;4小时，月度全勤奖减少50元;8.4凡月薪制员工，请假并足额调休的，月度全勤奖一律不减少;8.5所有申请带薪调休和年休假的员工，月度全勤奖一律不减少。第9条绩效奖金绩效奖金分为月度绩效奖金、年度绩效奖金两种。9.1员工的月度绩效奖金同岗位工资一起按月发放，月度绩效奖金的发放额度依据员工月度绩效考核结果而评定;月度绩效奖金等级分布表如F-4所示。绩效奖金的发放的正常比例为80%-150%，涉及到违反考勤制度、奖惩制度和流动管理制度等条款的其他情况下，特殊发放比例为0%—80%，具体参照《绩效管理制度》。9.2.年终绩效奖金，具体由年终考评结果而核定。第10条加班工资加班申请严格依照《加班管理办法》审批，加班工资依照劳动法执行，以基本工资为基数来确定其报酬，薪酬类型为D类的基本工资以S元/日为单位。第11条学员、实习生薪酬管理11.1模具制造部、物料部、品质部等生产操作类实习员工即学员;11.2技术、设计、工艺、工程等部门的技术类实习员工称之实习生;11.3上列实习员工，需要签订三个月的实习协议(部门名称：无;职位名称：学员或实习生)，实习结束，经考核合格者，人力资源部将实习员工分配至相应部门、确定职位，并签订劳动合同;11.4实习期-学员工资给付：11.5实习期-实习生工资给付：11.6学员工作时间：参照模具制造部工作时间;超过法定时间，加班工资按第10条执行。11.7实习生工作时间：每周5天，每天8小时;超过此时间，公司提供资源给实习生自觉地学习时间，以期尽快提高技能，更快适应工作。第12条奖金奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励，依照《奖惩管理制度》执行。第4章薪酬发放与调整第13条公司于每月10日发放工资，如遇节假日，顺延至最近的工作日发放。第14条员工应缴个人所得税、社会保险、公积金等个人缴纳部分，由公司从其个人工资中代扣代缴。第15条公司薪酬总额每年核定一次，并根据每年的实际经营情况、市场消费水平以及公司的组织架构对入职满一年及以上的员工进行检讨调整，凡在一年内有过薪资调整的员工将视作本年度已经调整。届时，公司发布年度薪酬福利核定与调整通告。第5章附则第16条公司人力资源部根据国家和所在地相关法律法规的变动情况对本制度做相应调整。第17条人力资源部根据本制度的执行情况陆续出台配套管理制度。第18条本制度由人力资源部制定、解释。第19条本制度经职代会审议通过，由总经理核准后生效、实施，修改时亦同。薪酬制度篇9第一章：总则第一条：为了有效调动营销系统员工的工作积极性，促进公司营销业绩的不断提升，特制定本制度。第二条：考虑营销体系的特殊性，营销系统的薪酬体系有别于公司其他人员的薪酬体系，以增加对优秀营销人员的吸引力。第三条：营销系统薪酬体系适用的员工对象包括：1、从事终端业务工作的推广代表;2、管理终端业务工作的推广专员;3、管理销售渠道的销售代表;4、管理销售渠道的销售主管;5、销售分公司经理、销售部经理;6、销售总监助理;7、市场支持、销售支持等人员。第二章：推广代表和推广专员第一条：推广代表指在“协助经销商销售”营销模式中，从事店铺、超市等零售机构货品管理和推广的人员。第二条：推广专员指在“协助经销商销售”营销模式中，管理推广代表的员工。第三条：推广人员的基本工作内容为常规性的，通过程序化的方式进行管理，以减少这部分人的高流动性给组织带来的危害。第四条：推广人员的薪酬结构：月薪(基本工资+绩效工资)+奖金+福利保险第五条：基本工资为保障其基本的生活要求，按月支付。1、推广代表划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为：初级推广代表：__元中级推广代表：__元高级推广代表：__x元2、推广专员划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为：初级推广专员：__x元中级推广代表：__元高级推广代表：__x元<STRONGstyle="WHITE-SPACE:normal;TEXT-INDENT:32px">薪酬制度篇10第一章总则第一条为规范投资管理股份有限公司(以下简称“公司”)的薪酬管理,完善公司激励机制,充分调动员工的工作积极性和创造性,引导员工在本职工作中为公司整体目标的实现和可持续发展做出贡献,制定本制度。第二条本制度适用于与公司签订一年期以上(含)劳动合同的正式员工。特聘人员、返聘人员、小时工以及签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同的人员,可以根据实际情况,参照执行或另行制定相应的制度。第三条公司薪酬体系和薪酬标准均属于机密,须严格保密。严禁任何人以任何形式在下述规定的权限范围以外,议论、打探、传播、泄露工资相关内容,否则视为严重违反公司规章制度。(一)公司董事长、总裁、人力资源分管领导、风险控制总监、财务总监、人力资源管理部门负责人有权获知公司薪酬体系和员工薪酬标准;(二)各分管领导有权获知管辖范围内员工的薪酬标准;(三)各部门负责人有权获知本部门员工的薪酬标准;(四)员工有权获知本人薪酬标准和薪酬构成;(五)人力资源管理部门、资产财务管理部门相关工作人员在工作职责范围内,有权获知员工薪酬相关数据。第二章薪酬原则第四条价值体现原则通过建立以司级体系为基础的薪酬体系,体现各岗位的价值。第五条绩效导向原则强调价值创造,讲功劳不讲苦劳,功劳越大回报越多。第六条有效激励原则薪酬结构为固定加浮动,级别越高浮动比例越大,强化薪酬的激励作用,激发员工的主动性和责任感,促进员工充分调动和发挥自身潜力。第七条内部公平性原则内部公平包括横向公平和纵向公平,即内部不同岗位薪酬相对公平以及同一岗位不同时期薪酬相对公平。第八条外部竞争性原则考虑同行业同类企业市场薪酬水平,建立多档薪酬标准,保持薪酬水平具有较强的市场竞争力。第三章薪酬构成第九条公司实行司级薪酬制。根据公司司级体系,员工薪酬分为21个薪级,每个薪级对应一个司级,每个薪级设若干薪档。第十条员工薪酬由基本工资、岗位工资(含风险责任工资)、绩效奖金、年终奖金和特殊岗位津贴构成。第十一条公司实行月薪制,月薪为基本工资、岗位工资(含风险责任工资)和绩效奖金之和。第一节基本工资第十二条基本工资是公司向员工支付的保障性薪酬。基本工资水平根据社会总体经济水平、物价水平和公司发展状况确定。基本工资包含国家规定的各种津贴、补贴。第十三条基本工资设21个薪级,每个薪级设1个薪档。第十四条基本工资的调整(一)基本工资实行定期调整,原则上每年年末统一调整一次,调整幅度为基本工资标准的5%,调整范围为入职已满一年且年终考核称职及以上的员工。每年年终考核结束后,人力资源管理部门根据年终考核结果,填制《基本工资定期调整审批表》(见附件1),由人力资源分管领导、总裁审核,报公司董事长审批。审批通过后,从新年1月起执行。(二)员工司级有调整的,按照调整后的司级所对应薪级的基本工资标准执行。从司级调整批准之日起执行。第十五条基本工资按月发放。第二节岗位工资第十六条岗位工资是公司向员工在岗履行职责支付的薪酬。岗位工资根据岗位的公司内部价值与外部市场价值确定。第十七条岗位工资设21个薪级,每个薪级设9个薪档。第十八条岗位工资的调整(一)员工司级有调整的,根据调整后的司级相应调整薪级和薪档。(二)员工司级没有调整的,根据市场薪酬水平变化,以及员工绩效表现、工作能力、综合素质及岗位职责变化等,公司统一组织定期调整员工薪档。岗位工资调整于每年年终考核结束后组织进行,调整可上可下,调整幅度原则上不超过2个薪档。岗位工资调整审批程序(见附件2)(一)公司董事长岗位工资调整,由公司董事会研究决定。(二)公司总裁、董事会秘书的岗位工资调整,由公司董事长提议,经薪酬与考核委员会审核,报公司董事会审批;其他高级管理人员的岗位工资调整,由公司总裁提议,经薪酬与考核委员会审核,报公司董事会审批。(三)公司中基层员工岗位工资调整,由公司相关领导提议,经公司人力资源管理部门、人力资源分管领导、总裁审核,报公司董事长审批。为了强化岗位任职人员的风险责任意识,加强风险控制,根据岗位的风险责任等级,从岗位工资中划出一定比例作为风险责任工资。风险责风险责任工资占对应岗位任等级岗位工资的比例5董事长、总裁30%副总裁、财务总监、风险控制总监、董事会秘书、425%总裁助理、专业总监及相应岗位3部门总经理20%2部门副总经理、部门总经理助理15%1高级经理及其他员工10%第十九条当出现下述风险责任事件时,扣除当月、半年或全年风险责任工资:(一)员工在岗不尽职、不履职、不积极作为、组织工作不力,导致造成风险隐患的,扣除当月至半年风险责任工资。(二)因主观故意或玩忽职守,造成风险责任事故的,扣除半年至全年风险责任工资。(三)员工被举报并经查实,存在索贿、盗窃、泄露公司经营和技术秘密、实施关联交易损害