浅析云领网络科技有限公司员工流失原因

PAGE摘要随着互联网和信息技术的发展，越来越多的新媒体运营公司。新媒体企业的员工多数为技能型人才，他们的员工一般都比较年轻。由于新发展的新媒体企业多数为中小型企业，在公司各种制度建设方面不够完善，满足不了企业员工对自身价值的实现，再加上员工年轻化，在适应性与抗压方面有所缺失，他们便会选择离职追求更好的发展。本文研究了近年来具有代表性的新媒体公司，从公司外部原因、公司内部原因和员工个人因素上三方面分析了员工流失的问题。公司外部原因主要是国家政策以及行业竞争，公司内部原因主要有薪酬福利激励不到位、绩效考核制度不完善、员工缺少培训机会、缺乏良性企业文化四个方面，员工个人因素有适应环境能力较弱、心里抗压能力不足。结合分析员工流失原因，提出强化招聘和充分利用机会、制定完善薪酬福利激励制度、完善绩效考核制度、增加员工培训机会、构筑良性企业文化、营造人性化的管理氛围等措施。本文将分析云领网络科技有限公司员工离职率过高的原因，并提出解决方案，之后再对所实施效果进行评价。不仅对控制云领网络科技有限公司员工流失率有所帮助，而且对整个新媒体企业员工流失控制提供借鉴以及参考。关键词：新媒体企业员工流失流失率控制AbstractWiththedevelopmentofInternetandinformationtechnology,moreandmorenewmediaoperatingcompanies.Mostoftheemployeesofnewmediaenterprisesareskilledtalents,andtheiremployeesaregenerallyyoung.Asmostofthenewlydevelopednewmediaenterprisesaresmallandmedium-sizedenterprises,theyarenotperfectintheconstructionofvarioussystemsofthecompany,andcannotmeettherealizationoftheirownvalueoftheemployees.Inaddition,theemployeesareyoungandlackinadaptabilityandpressureresistance,sotheywillchoosetoleavetopursuebetterdevelopment.Thispaperstudiestherepresentativenewmediacompaniesinrecentyears,andanalyzestheproblemofemployeeturnoverfromthreeaspects:externalreasons,internalreasonsandpersonalfactors.Theexternalreasonsofthecompanyaremainlynationalpoliciesandindustrycompetition.Theinternalreasonsofthecompanymainlyincludeinadequatesalaryandwelfareincentives,imperfectperformanceappraisalsystem,lackoftrainingopportunitiesforemployees,andlackofsoundcorporateculture.Thepersonalfactorsofemployeesincludeweakabilitytoadapttotheenvironmentandlackofpsychologicalpressureresistance.Combinedwiththeanalysisofthereasonsforthelossofemployees,thispaperputsforwardmeasuressuchasstrengtheningrecruitmentandmakingfulluseofopportunities,formulatingandimprovingthesalaryandwelfareincentivesystem,improvingtheperformanceappraisalsystem,increasingemployeetrainingopportunities,buildingasoundcorporateculture,andcreatingahumanizedmanagementatmosphere.ThispaperwillanalyzethereasonsforthehighturnoverrateofemployeesinYunlingNetworkTechnologyCo.,Ltd.,andproposesolutions,andthenevaluatetheimplementationeffect.ItnotonlyhelpstocontroltheemployeeturnoverrateofYunlingNetworkTechnologyCo.,Ltd.,butalsoprovidesreferenceforthewholenewmediaenterprise.Keywords:NewmediaenterpriseStaffturnoverWastagerateControl目录TOC\o"1-2"\h\z\u一、引言 1二、云领网络科技有限公司员工流失现状分析 2（一）公司简介 2（二）人力资源概况 2（三）公司员工流失现状分析 3三、公司员工流失存在的问题及原因分析 5（一）公司外部原因 5（二）公司内部原因 5（三）员工个人因素 10四、公司员工流失率过高的解决对策 12（一）强化招聘和充分利用机会 12（二）制定完善薪酬福利激励制度 12（三）完善绩效考核体系 13（四）增加员工培训机会 14（五）构筑良性企业文化 14（六）营造人性化的管理氛围 15五、总结 15参考文献 16致谢 17PAGE17PAGE1浅析云领网络科技有限公司员工流失原因及对策一、引言随着网络技术的发展，中国进入了大数据时代，信息技术的发展越来越快，新媒体产业开始迅速发展。在现代市场经济条件下，市场在资源配置中起基础性功效，人才作为一种资源也必然遵循这一规律。随着信息技术的发展，新媒体企业蓬勃发展。特别是在新媒体企业中，人力资源已成为企业创造价值，保持发展的核心要素。新媒体公司的大多数员工都是技能型人才，他们的员工一般都比较年轻。他们利用自己的技能来改善产品和服务，并保持其在市场上的竞争优势。但由于新发展的新媒体企业多数为中小型企业，在公司各种制度建设方面不够完善，新媒体企业的运营人员多为技能型人才，对自身的发展较为重视，所以当企业满足不了员工对自身价值的实现，他们便会选择离职追求更好的发展。另外，再加上员工年轻化，在适应性与抗压能力方面有所欠缺，社会阅历以及工作经历不足，当企业提供的条件不能让他们感到满意时，便会选择离职。适度的人员流动有利于企业发展，有利于注入新鲜血液；但是，如果员工离职率过高，必要将给企业带来很多不可规避的影响，例如企业的竞争压力增大，企业凝聚力降低，人力资源管理成本增加。依此类推，这反过来影响了企业的发展。因此，企业需要采取有效措施合理控制企业的离职率，以平衡企业内部的人力资源。随着市场经济的发展，人才流失加剧。因为人都是独立的，具有自主性的，这种现象在当今市场经济社会不可避免的。目前，中国的新媒体运营企业作为新生企业正面临着巨大的竞争环境的变化，以及员工流失比较严重。所以减少和控制员工流失率是新媒体企业迫切需要解决的问题。作为一般的新媒体运营公司，云领网络科技有限公司拥有在行业内一些有代表性的问题，如人力资源管理现状和员工流失，所以它也将作为该行业企业的一个参考。本文将以云领网络科技有限公司为例，介绍企业和员工流失情况，深入分析云领网络科技有限公司员工流失率过高的原因，并针对所存在的问题提出相应的解决对策，以达到减少和控制员工流失的目的。二、云领网络科技有限公司员工流失现状分析（一）公司简介云领网络科技有限公司于2011年在湛江成立，是一家集新媒体运营和电商于一体的互联网公司，它属于阿里巴巴旗下的淘宝社区代购业务的第三方合作伙伴。公司主要服务于中小型企业，提供全套企业信息化建设和准确的在线营销解决方案。主要业务是基于微信公共账号运营推广，抖音推广运营以及各类平台的推广运营，本地垂直电商，是一家集网络推广和营销于一体的专业服务公司。公司秉承“专注品质，用心服务”为核心价值，并以专业的水准和不懈努力，为企业产品推广和文化建设和通信提供咨询服务，希望改革中小企业的网络形象。（二）人力资源概况目前公司团队47人，员工平均年龄24岁，年龄在25岁以下的员工有44人，占93%以上，青春有活力。公司现有的47名员工中，男员工21人，女员工26人，具有大学本科学历的有9人，受教育程度在大专以上的有26人。公司由总经理统筹，下设运营部、人事部、业务部、策划部四个部门，各个部门由部门主管管理，部门中还下设小组，由小组长统筹，分工明确。人数最多的部门为运营部，其中运营人员占总人数的52%，业务人员占26%，行政人员占8%，策划人员占14%。图2员工年龄占比图（三）公司员工流失现状分析根据调查统计，云领网络科技有限公司员工流失基本上都为自愿离职。员工离职率高是新媒体行业的特征，在新媒体企业中，核心员工为运营人员，但根据调查所得，云领网络科技有限公司员工流动情况和员工流失情况相对较为严重。云领网络科技有限公司在职员工中，76.6%的员工任职年限不超过一年，仅有2.13%的员工的工作年限超过三年。图3云领网络科技有限公司员工任职年限比例图从上图可以看到，云领网络科技有限公司近4年入职员工人数呈上升的趋势，离职人数在24-28的区间内，也呈现上升的趋势，且在离职人数中，运营人员的人数占的比重最大，并呈现出逐年递增的趋势。其中2019年公司入职人数最多，达到了32人，但离职人数也是最多的，有28人，且离职人员大多数为运营人员。图5云领网络科技有限公司员工离职倾向比例图云领网络科技有限公司在职员工中有65.96%现在或曾经都有过离职倾向，仅有34.04%的员工没有离职倾向。由此可见，云领网络科技有限公司运营人员在职年限普遍较短，离职率和离职意愿较高，应当认真分析存在的问题及原因，进而提出可改进的措施，并对其应用效果进行评价。三、公司员工流失存在的问题及原因分析通过上述对云领网络科技有限公司调查分析，发现公司制度很多方面都存在不完善的问题，员工流失的主要影响因素之一是公司的薪酬激励以及绩效考核，当然员工个人的自身原因也是影响因素之一。本文通过对公司员工进行派发问卷调查，根据问卷调查所得结果进行分析，总结出公司员工离职原因主要分布在公司外部原因、公司内部原因以及员工个人因素三个层面，下面将对结果进行分析。公司外部原因随着网络信息技术的迅速发展，新媒体行业也随之蓬勃发展，新媒体越来也成为信息传播的主要平台。国家也实施政策加快三网融合，带动新媒体行业的发展。新媒体的发展趋势好，提供大量的就业机会，势必就需要更多的技能型人才。新媒体行业的员工大多都为技能型员工，他们比较注重对自身价值的实现，而新媒体行业的就业机会很多，如果企业满足不了员工对自我价值的实现，便会考虑离职。相关政策影响着人员流动，虽然这种影响不一定很显著，但依然对离职存在着一定的影响。新媒体行业的发展前景良好，对人才的需求量很大，这必定影响着企业之间的竞争激烈，对于人才的争夺更是剧烈。企业普遍缺乏人才，这使得人才可选择的就业机会增多，人员流动会受到一定的影响。再者，新媒体企业员工要不断进行自我增值，才有可能不被淘汰，所以员工会为了更好的就业机会而选择离职。（二）公司内部原因1、薪酬福利激励不到位根据马斯洛的需要层次理论，生理需要是人类最基本的需要。工资是工人生活和工作的基本动力和基本保障。公平、有效的工资和福利是员工考虑辞职的重要原因，工资也是鼓励企业的重要手段，在某种程度上反映了员工工作的价值。经过调查，云领网络有限公司普通员工的平均薪酬水平在3000-4000元，再高一级的主管薪酬也只比普通员工多个300元，平时的福利补贴更是少之又少，甚至连员工最基本的社保保障都没有，一年的平均收入只在4万元左右。员工对薪酬激励的不满主要体现在以下几个方面。图6员工对付出的努力和实际收到的报酬相匹配满意度比例图薪酬也是企业激励过程中的一个关键方法，它在一定程度上反映了员工的劳动价值。根据调查结果显示，仅有29.79%的员工表示对付出的努力和实际收到的报酬相匹配是比较满意的，非常满意的则为0，而一般满意的有29.79%，不太满意的有25.53%，非常不满意的则有14.89%。高昂的薪水会让员工感到有成就感和卓越感，相反，工资低的员工会对企业产生不满，甚至开始失去信心，进而影响到工作效率变低。图7员工对公司管理激励制度满意度比例图根据调查结果，超过一半的员工对公司管理激励制度不满意，其中不太满意的有31.91%，非常不满意的则有21.28%，一般满意的有42.55%，比较满意和非常满意的都仅有2.13%。首先，工资既不公平，也不具竞争力。公平是实现工资补偿和奖励目标的一个重要因素，如果他们得不到相应的工资，他们就会失去对企业的信心，责任感和主动性就会降低。此外，员工在生活中会面临着各种压力，薪酬没有一定的吸引力就会使他们的工作满意度降低，从而产生离职意向。如果不好的情况一直持续，员工将采取实际的离职措施。缺乏公平，事业单位平均工资低于同行业事业单位平均工资，将导致市场竞争力丧失，基本人员、个人收入绝对值难以维持。此外，员工关心的不只是自己个人收入的绝对价值，而且注重与他人相比的相对价值。员工更加关注薪酬的公平性，合理的薪酬体系是留住员工的重要原因。如果公司的薪水与个人付出不相关，并且在内部缺乏公正，考虑到个人的经济利益，大多数员工将有计划离职。其次，缺乏员工真正需要的福利项目。马斯洛需求层次是一个等级结构，这表明了这种结构的重要性，因为人的需要是等级层次的，只有满足较低层次的需要才能得到满足，进而才向高等级的需求追求。然而却有相当一部分的新媒体公司对员工的福利感到非常尴尬，甚至无法满足国家规定的五种保险和一项基金。在普通工人家庭中，他们的经济或物质收入足以满足他们的需要。但是，除了经济效益外，一些员工还需要一些非商业性的服务，比如咨询服务，福利是维持员工最重要的原因之一，是弥补工资不足的一种手段，可以提高员工对公司的满意度。企业福利的不到位也是员工离职的重要原因之一。2、绩效考核制度不完善管理体系是企业发展的基石。但是，有很大一部分的新媒体企业在制定企业绩效考核制度的时候，没有切身实际地从员工的角度出发，最大限度的忽视了员工的感受，只考虑企业的利益，没有在员工激励水平上制定管理制度。企业制度的不合理设置和制度的不完善是导致员工离职的原因之一，尤其是绩效考核体系直接影响着员工的收入水平图8员工对公司绩效考核制度满意度比例图调查结果显示，有一大部分的员工对公司绩效考核制度表示，非常满意的有25.53%，比较满意的也有31.91%，一般满意的有14.89%，但仍有一部分的员工对此不满意，不太满意的有25.53%，非常不满意的有2.13%。归根结底，绩效考核制度最应该体现公平合理性。良好的激励机制需要一个合理的评价机制，以功能合作。然而，公司目前的业绩评价方法比较粗放单一，很大一部分只是定性的评价，激励方式缺乏丰富性，比较简单，从而就无法在文化与精神的方面上满足对员工的激励，进而无法做到快速高效的定量评价。目前，大多数企业并不了解不同类型员工的实际需求，而他们所使用的激励机制本质上是一种重要的驱动力；因此，不可能充分利用员工的内在心理动力，也不可能完全满足员工的心理需求，对于年龄较大的员工来说，如尊重、表现、自我应用和充分的激励。所以呢，导致错误的评估的主要原因是缺乏严格的、系统的、科学的手段进行评估可。对于普通员工，由于没有对工人的日常工作进行评估，对增长和减少的定量评估很大程度上取决于领导的个人感受。如果持续很长一段时间不改变这种类型的方式，就会使员工有不公平的想法，然后产生离开的想法。不完善的绩效考核是员工离职的重要原因之一。3、员工缺少培训机会在这个信息技术日新月异的时代，很多东西更新换代的速度很快，对于人来说也是一样的。现在的新媒体企业员工都比较注重自身的发展。有很大一部分的新媒体企业在招聘时比较倾向于有丰富工作经验的员工，因为这样可以帮助企业快速发展业务，同时还有助于壮大员工团队。因此很多企业就容易忽略对员工的培养及团队的组建。图9公司组织的培训和学习的频率上图显示，员工们一致认为公司不定期组织的培训和学习，但次数却是极少的。在现代信息技术飞速发展的背景下，新媒体产业中的新知识和新技术也应迅速更新，很有必要为员工提供教育和培训机会。员工希望他们可以在企业中学习更多的知识和技能，以实现自身价值的目标。如果公司不对员工进行培训，就没有办法提高员工的技能和素质，也无法增加员工的知识储备，更无法更新员工的现有技能，长期以往，公司在市场竞争中面临的竞争压力将大大增加，甚至不能满足企业以后的发展需要。同时，根据马斯洛的搜寻理论，他们需要独立的执行，因为马斯洛的需求理论已经确保了基本的生命和工人的安全。当个人的基本需求得到了满足之后，员工便会向高层次的需求进行追求，他们会渴望自我价值得到实现，进行培训便可满足员工的这一需求，从而增强员工的归属感以及凝聚力。如果企业不制定培训员工的计划，则员工将考虑在同一行业的公司中寻找可以提供更多更好培训机会的公司。缺乏必要的培训机会是加快员工流动性的重要原因之一。为了实现长期稳定的发展，劳动力队伍的稳定非常重要。培训是稳定员工的重要途径。4、缺乏良性企业文化企业文化是企业利用社会的个性得以生存、能力和精神发展的主要手段。良好的企业文化对于而言就像灵魂一般的存在。当人没有灵魂，人就会死亡；当社会没有灵魂时，社会便会灭亡。而当企业没有灵魂时，企业也将走向毁灭。在实践中，企业文化是由力量、目标而不仅仅是口号驱动的，它使员工更加团结和友好，增强员工的凝聚力以及韧性。没有企业文化，就不可能做到这一点，比如没有帆的船，在风中航行，是没有方向没有理智的，没有道德更没有生存。在这样一个竞争激烈的市场上，没有了企业的灵魂，怎么有志气去生存发展。图10员工对公司企业文化的认同度比例图对于云领网络科技有限公司，仅有2.13%的员工的对公司的企业文化表示非常认同，比较认同的有25.53%，一般认同的有29.79%，然而不太认同的有14.89%，非常不认同的有27.66%。企业文化对于一个企业来说就像是灵魂一样，一直不注重企业文化的建设，必定让企业像失去了灵魂一般，企业失去了灵魂智慧后退却无法前进的。企业文化是企业发展的动力，同时，企业文化也能够起到很不错的激励作用，良好的企业文化对员工的激励效果是更为持久的。企业文化最首要的功能就是凝聚力，否则员工就会因此与企业有所隔阂进而选择离职，加速员工的流失，造成企业成本的增加。企业对员工不关心，不站在员工的角度考虑员工的感受，员工就会感到被冷落、被忽视，进而就会产生离职的想法，这样不仅失去了人才，也影响到企业后续的发展。（三）员工个人因素新媒体企业的员工一般都是90后，偏向年轻化，处于22-25岁的年龄段一般都是大学刚毕业的应往届毕业生，社会阅历较少，工作经验不足，这类员工一般可培养性都比较强，但是他们的思维又比较灵活，可选择性也比较多，在适应环境以及心理抗压能力方面表现较差，缺乏对职场的进一步的认知，所以在面临工作达不到自己的期望值，或是在工作中一旦发现某些方面与自己所认知的和期望的有一定的落差时，他们往往就会选择离职。图11让员工产生离职的想法的原因比例图通过调查可得，每个原因都有一定的占比，但位于首位的是工作压力太大，有70.21%之多，紧跟其后的是工作环境，占比有63.83%。下面将这两部分原因总结叙述如下。适应环境能力较弱新媒体企业的员工的年龄都比较年轻，因为刚步入社会，社会阅历较少，对社会的套路、习惯还不了解，往往会感到无所适从。很多刚毕业的员工在学校这座象牙塔中生活得过于舒适，进入一个新环境中暂时没有跳出舒适圈，以及过于理想化，导致进入社会处处碰壁。因为没有缺少工作经历，员工往往对自己缺少一些自信，认为自己无法胜任工作，进而就对自己的能力产生怀疑，从而认为自己无法适应工作的新环境，慢慢产生离职的想法。心里抗压能力不足新媒体企业的员工多数为90后，在年龄上比较年轻，工作经历少，也一直受家庭与学校的保护，在心理抗压能力发面较弱。抗压能力不足会导致人对事情的消极性，使得人对做任何事情都没有积极性，对任何事情都提不起兴趣。还可能会导致人对自己没有信心对生活没有希望对社会失去信心。如果抗压能力弱，很容易遭受打击，陷入低谷，甚至走入极端。若是工作中的人可能因为老板的指责，或者自己不小心犯的错钻牛角尖，跟自己过不去，慢慢产生离职的想法。四、公司员工流失率过高的解决对策（一）强化招聘和充分利用机会面对外部环境，尤其是国家政策法律以及同行业之间的激励人才竞争，企业应积极面对。首先，结合企业自身对人才的需求的实际情况，做好员工招聘工作。在招聘过程中应对员工的背景以及工作能力进行调查，一方面针对员工的能力情况给予合适的薪酬待遇，另一方面可以规避招聘成本的浪费。其次，还应对员工进行一定的约束。第三，企业与同行业的企业之间存在一定的竞争，也存在一个的合作。云领网络科技有限公司可以跟新媒体行业的企业共同约束行业内的人才竞争，完善行业内的人才流动规范。还可以互相对行业内优秀人才进行指导，共同利用资源，对双方来说都是有力的。（二）制定完善薪酬福利激励制度一个完整、完善的薪酬福利激励制度是具有强大的调节作用的，它可以使企业在外面对同行时仍具有强大的竞争力，在内则可保证内部竞争的公平性。设计薪酬福利激励制度应当是要以员工的真正需要为目标，能够让员工觉得自己获得的报酬正比于自己的付出。员工心理需求得到了满足，便可以专注于努力工作，提高工作绩效，以更好地利用工资的激励。首先，适当地进行内部和外部调查，有必要建立一个合理的激励制度。进行内部调查，以了解公司的薪酬制度会带来什么。通过研究竞争对手的薪酬，可以了解本领域技术人员的薪酬水平和公司的奖励制度中的薄弱环节。内部调查应该站在员工的角度，了解员工的真正需求，对薪酬方面的意见，并以民主的方式提高员工的满意度。其次，有必要进行薪酬评估，以确保其可保证内部竞争的公平性的，目的。如果各岗位之间的薪酬存在很大的差别，具有不合理性，这就不太能够体现出各岗位的本身价值和相对价值，从而导致员工心中迸发不公平感。此外，企业在设计薪酬体系时必须能够保证内部的公平性。如果岗位之间存在较大的差别，则不同岗位可采用不同的薪酬体系，一切从实际出发。例如业务人员可通过业务量给予提成，而行政人员却不适用此种计提成的方法，便要从行政人员的工作实际出发，例如出勤天数、工作表现等。此外，还应对企业的薪酬制度进行定期的评估，必须从客观的角度去评价考核员工的表现，其目的是从公平的角度肯定员工的付出，使员工对自己的付出与收入都满意。这也是提高正义感，消除不公正的最有效手段之一。第三，增加激励方式的多样性。当员工的需求到达一定的层次后，他们便会开始追求对自身价值的实现，不再拘泥于金钱的激励。当出现这种情况时，我们需要找到其他有效的激励措施来取代工资增长。有更高层次需求的员工可能更强调权力、晋升或工作的意义。薪酬对提高员工满意度的帮助有限。毕竟，物资需求是一种低级需求。在某种程度上，还需要其他物质和精神上的激励。四是薪酬制度要不断创新。一个长期稳定发挥激励作用的薪酬体系是要不断创新、与时俱进的，要在不断地发展中根据外部环境和内部环境的变化不断调整、更新，学会吸收别人的优点，调整自身所还不够完善的地方，这才能保证其在外内部环境不断变化中依然有条不紊地发挥作用。（三）完善绩效考核体系绩效考核是考察员工工作业绩的一种方式，其目的在于承认过去的业绩并希望通过总结和改进工作方法以提高未来的绩效。对员工进行公平公正的考核，能够促使他们对自己的业务水平有一个正确的认识并对自己未来的绩效建立恰当的期待值，以增强员工的积极性，提高员工满意度和实现员工价值，减少员工的流失。通过考核结果企业也可以对员工的业绩水平有个清晰的了解，在后续的岗位安排中能够更加合理且尽其所用。首先，设置绩效指标和标准。绩效考核的实质是考察其能否有效实现职业目标，还要按照容易和困难进行分类总结。企业的战略目标是所有员工的共同目标，也是整个企业一起前进的方向，每个部门也应据此制定本部门的部门目标，再将其落实到每一位员工身上。绩效指标必须要清晰明确地分配到个人身上，还需要企业的每一个人共同去完成，员工应参与评估标准的制定。它可以使员工同意并接受公司的绩效设置，提高评估绩效的可靠性。第二，组织实施。根据员工的工作性质，可以将绩效评估周期划分为每月、每个季度，并根据年份，设置不同的评估指标，选择最熟悉该指标的评估对象。不同的实体应根据他们各自特性评估不同的指标，以确保评估的准确性。流程、方法和员工调查评估的其他方面，可以与员工共同探讨，使员工了解评估体系以更好地使其适用评估，并听取员工的意见对其不适应的方面进行调整。在组织实施过程中，及时改善不合理的环节，只有这样，才能使员工真正从心理上认识绩效评估并愿意接受评估，使实施评估的工作能够畅通无阻。第三，绩效评价结果的沟通与反馈。与员工的沟通对于绩效评估非常重要。通过沟通的各个方面，员工可以意识到自己的绩效缺陷，从而提高绩效水平。评估结果反映了员工绩效指标的完成情况，并反映了员工能力水平。评价结果必须与人事管理相关。链接是员工培训、员工奖励、薪金调整、工作晋升等重要基础。保留和吸引人才的方法是根据知识工作者的需求建立科学合理的绩效评估体系。（四）增加员工培训机会在知识的背景下，重视员工培训的公司可以吸引和保留人才。管理大师彼得•徳鲁克认为，员工持续增长的动力和来源是员工的培训和教育。新媒体产业的特征决定了它的快速发展。员工需要学习最前沿的技术概念和核心技能，以促进企业的发展并成为稳定可靠的人力资本。新媒体产业的特征与新媒体公司的发展需求要求新媒体公司必须为员工提供足够的培训，增加员工的技能，更新员工的知识储备，使其更具竞争力。员工的培训还应与企业的发展战略相结合，适应员工和企业的发展。每一次的员工培训都应制定详细的培训计划，并按照计划开展，培训结束，还应进行评估反馈，是员工在培训中增强自己的优点，发现自己的缺点，并努力改正。在职员工应不断调整和增强其能力，以满足组织发展的需求，并进行有效的培训以最大程度地发挥员工的潜力。关键人才需要接受特殊培训，其结果只能由提供投资的公司使用。（五）构筑良性企业文化企业在长期的发展中慢慢沉淀下来的一些好的东西就是良好的企业文化，良好的企业文化更是影响企业发展的重要原因之一。员工对企业文化的认同度是员工离职的重要原因之一。要想员工认同企业的企业文化，必须构筑起良好的企业文化，因为这才是与优秀的人才向适配的。因此企业文化最重要的就是以人为本。人是企业的重要资源之一，企业应当切身实际为员工考虑，尊重和信任员工，根据现实情况需要适当地分散他们的工作，强调员工工作的自主性，关注员工自身发展，增强员工主观能动性。使员工认同公司文化并具有归属感。其次，它是顽固的创新。良好的企业文化在继承过程中不断创新。它还取决于环境和市场的变化。因此，企业文化并不总是相同的。随着信息技术和新媒体企业的发展，调整企业的企业文化是很有必要的。第三，要树立一个良好的企业形象。在信息技术如此发达的今天，新媒体企业完全可以通过新媒体技术传播宣传企业形象。（六）营造人性化的管理氛围让员工有归属感是企业留住员工的重要举措。新媒体企业员工普遍年轻化，在适应能力以及抗压能力有所不足，企业要想留住人才，就要站在员工的角度，帮助员工适应以及增强抗压能力，以人为本，营造人性化的管理氛围。首先，要做好员工的入职管理。入职是新员工融入工作的第一步，也是最重要的一步。做好入职培训，使员工对企业文化有强烈的认同感。在管理工作时，应当以员工的利益作为出发点，积极帮助员工解决问题，有助于帮助员工适应公司。其次，建立面谈制度。以真正了解员工的需求为目标就与员工建立深入的面谈，在面谈过程中了解员工的适应程度以及压力。建立面谈制度一方面表示公司重视人才，另一方面，员工可以向公司表达疑惑以及建议，方便公司了解员工压力所在并做出改进。五、总结本文以互联网环境下的新媒体企业员工流失问题严重，已经影响到新媒体企业的发展为前提，通过分析新媒体企业的行业特点，员工流失现状以及存在的问题，发现员工流失主要分为外部原因、公司内部原因以及员工个人因素，公司外部原因主要是国家政策以及行业竞争，公司内部原因主要包括薪酬福利激励不到位、绩效考核制度不完善、员工缺少培训机会、缺乏良性企业文化四个方面，员工个