如何看人不走眼—招聘与面试技巧_2

如何看人不走眼 招聘与面试技巧,我们将涉及的内容：,一：招聘与选材体系的简介 二：招聘选材技巧 选材中，我和人力资源部门怎样合作？ 选材中，我应该先尽量避免哪些误区？ 面试过程中，我应做好哪些具体准备？ 怎么判断候选人日后在我公司能否出业绩？ 怎么设定每个面试职位的具体“维度”？ 怎么准备面试中的问题？ 行为面试的具体技巧（问，听，看，记） 面试完成后，我怎样评估候选人是否合适？ 三：问题与总结,不是战场胜似战场,河南千名大学生争聘超市收银员,“招聘前台接待、收银员，要求：应届高校毕业生，大专以上学历。”招聘会大商集团郑州新玛特购物广场有限公司展台前，已经挤满了应聘大学生，桌子上一尺多厚的应聘简历很快就被抢完，不少大学生拿着简历或蹲或站在填写,08年2月16日上午，郑州的省人才交流中心门前已经排起了数百米长龙，上万名大学生翘首以待，希望4年的寒窗苦读能换回一份好工作,超有个性的 大学生 求职简历 封面,修炼内功,一：招聘与选材体系的简介,制定招聘战略 确定招聘预算 确定招聘流程 全方位培训面试官 招聘体系还包括 人员招录程序的设计（区别不同人员） 申请表设计 笔试题库建设 面试题目的储备和设计 人才库建设 招聘网络的开发与维护 相关文件设计（面试评分表、书面通知表等）,看看样本,单位招聘成本 cost per hire,企业对人才的需求是多种多样的，主要表现在 职务类别的不同（Type of Hire） 职位级别的不同（Level） 地理分布的不同（Geography） 填补空缺的紧迫性不同（Time to Fill In） 单位招聘成本不能在不同级别间比较，高级经理的单位招聘成本不可能同普通职员同一水平； 级别相同，因招聘的地理位置或工作类型不同，人力资源供求状况不同，其成本也自然不等。,二：招聘选材技巧,选材中，我和人力资源部门怎样合作？ 选材中，我应该先尽量避免哪些误区？ 面试过程中，我应做好哪些具体准备？ 怎么判断候选人日后在我公司能否出业绩？ 怎么设定每个面试职位的具体“维度”？ 怎么准备面试中的问题？ 行为面试的具体技巧（问，听，看，记） 面试完成后，我怎样评估候选人是否合适？,BOSS !老板-HR到底怎么搞的？！,中层管理者HR 到底怎么搞的？,HR 人力资源部-是啊，我到底怎么搞的？！,规划招聘过程 实施招聘过程 评价招聘过程 设计申请表格 参与面试 选择并实施心理测验 背景调查 做聘用决定 给业务部门经理以适当培训及咨询,HR职责,辨认招聘需要 向HR传达招聘需要 招聘会上参与向候选人传达信息 确定所需的能力 评估候选人 参与聘用决定,业务部门经理职责,人力资源部与业务部门 职责分清达到共赢-样本参考,完美对接,二：招聘选材技巧,选材中，我和人力资源部门怎样合作？ 选材中，我应该先尽量避免哪些误区？ 面试过程中，我应做好哪些具体准备？ 怎么判断候选人日后在我公司能否出业绩？ 怎么设定每个面试职位的具体“维度”？ 怎么准备面试中的问题？ 行为面试的具体技巧（问，听，看，记） 面试完成后，我怎样评估候选人是否合适？,选材中，我应该先尽量避免哪些误区？,选材方法最好的/最适合的 面试选材前需要厘清的几个观念,选材方法最好的/最适合的,sequential interview 顺序性面试,3, panel interview 小组面试,serialized interview 系列化面试,不实话实说 不注意保密 定式（刻板印象） 盲目相信推荐信（人） 忽视情商和逆商 寻找“超人” “俄罗斯套娃”现象,面 试 前 要 厘 清 的 几 个 观 念,David Ogilvy 大卫.奥美，现代广告之父，1999年去世，88岁） 奥美广告公司（创办于1948年）,如果我们每个人都雇用那些比我们矮小的人，那么我们就会变成一家侏儒公司。 但是如果我们每个人都雇用那些比我们高大的人，那么我们就会变成一家巨人公司,二：招聘选材技巧,选材中，我和人力资源部门怎样合作？ 选材中，我应该先尽量避免哪些误区？ 面试过程中，我应做好哪些具体准备？ 怎么判断候选人日后在我公司能否出业绩？ 怎么设定每个面试职位的具体“维度”？ 怎么准备面试中的问题？ 行为面试的具体技巧（问，听，看，记） 面试完成后，我怎样评估候选人是否合适？,面试准备,开始面试,结构化面试,结束面试,面试步骤的重中之重-准备,准备工作失败了 就是准备着失败！,面试准备,至少15分钟的准备时间（准备什么？） 浏览候选人的简历（找出什么？） 熟悉面试维度（考评什么？） 熟悉要问的问题（问什么？） 熟悉评估的尺度（怎么评？） 确保私密性，减少干扰（怎么做？）,开始面试,面试官的责任是让他尽量放松好更多地展示自己，而不是使他变得更加紧张 所以： 握手，寒暄 介绍自己 解释面试时间长度及程序 强调记笔记的目的，并确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记,进行面试,关于简历： 20% 关于过去的行为: 80% 面试官提问的时间： 20% 候选人回答的时间： 80%,时间的分配： 20/80原则,允许候选人有足够的时间问问题 提供给候选人关于职业的基本描述 说明下一步的程序和大概时间,结束面试,感谢候选人 完成笔记,不要轻易许诺 你不确认的事！,二：招聘选材技巧,选材中，我和人力资源部门怎样合作？ 选材中，我应该先尽量避免哪些误区？ 面试过程中，我应做好哪些具体准备？ 怎么判断候选人日后在我公司能否出业绩？ 怎么设定每个面试职位的具体“维度”？ 怎么准备面试中的问题？ 行为面试的具体技巧（问，听，看，记） 面试完成后，我怎样评估候选人是否合适？,怎么判断候选人日后在我公司能否出业绩？,校园招聘：候选人从来没有工作经验， 您从哪里“推算”出他日后在您公司会成功？,社会招聘：候选人就算有5年工作经验， 那也是在别的公司的经验， 您从哪里“推算”出他日后在您公司会成功？,晏子使楚,橘生淮南则为橘， 生于淮北则为枳(zhi), 叶徒相似，其实味不同 所以然者和？水土异也,橘树种在淮南，结的柑橘又大又甜。可是一种到淮北，就只能结又小又苦的枳，还不是因为水土不同吗？,智商IQ (Intelligence Quotient） 情商EQ (Emotional Quotient) 逆商AQ (Adversity Quotient),一个候选人以后能否在公司胜任某职位， 取决于以下几点：,简单的工作分析 -他上班后要做什么,提炼关键事件-要做的工作中最困难的是什么,确定胜任素质 要克服最困难的事需要什么素质,素质模型,会做，能做 知道为什么要做,很重要，所以做 是我该做的 我要做 生来就是做这事的料,行 为,技能 知识,价值观 自我定位 需求 人格特质,胜任素质考考您,知识,态度,性格,工作/职位 的要求,候选人的 知识 态度 性格,职位的 知识 态度 性格,产生很大的重叠时， 日后成功机会较大,我们将涉及的内容：,一：招聘与选材体系的简介 二：招聘选材技巧 选材中，我和人力资源部门怎样合作？ 选材中，我应该先尽量避免哪些误区？ 面试过程中，我应做好哪些具体准备？ 怎么判断候选人日后在我公司能否出业绩？ 怎么设定每个面试职位的具体“维度”？ 怎么准备面试中的问题？ 行为面试的具体技巧（问，听，看，记） 面试完成后，我怎样评估候选人是否合适？ 三：问题与总结,动机匹配度 他要的是什么？我能给吗？如：挑战性的工作，薪酬，便利的交通，舒适的工作环境 我要的是什么？他能给吗？如：客户导向，忠诚度，长期派外,二：招聘选材技巧,选材中，我和人力资源部门怎样合作？ 选材中，我应该先尽量避免哪些误区？ 面试过程中，我应做好哪些具体准备？ 怎么判断候选人日后在我公司能否出业绩？ 怎么设定每个面试职位的具体“维度”？ 怎么准备面试中的问题？ 行为面试的具体技巧（问，听，看，记） 面试完成后，我怎样评估候选人是否合适？,怎么设定每个面试职位的具体“维度”？,设定5-6个面试维度（scale） 每个维度设计2-3个问题 避免无效的面试提问,您在面试中怎样支配时间的？,接着算 你还有多少时间考核应聘者的能力？,维度（负责网通的大客户销售代表） 自我指导及自我激励 与别人和谐相处 交流技术信息？ 专业的行为举止 坚持及有说服力,如何设定每个职位的面试维度（scale）,如何设定每个职位的面试维度（scale）,人力资源部门建立通用的胜任素质库 用人部门经理确认最核心的维度 所有同职位的候选人使用同样标准,讨论并分享： 您公司正在 招聘的职位,摘抄自某知名咨询公司：应届毕业生通用的十项基本胜任素质,团队合作 自信心 搜集信息能力 分析思考 成就导向,沟通协调 责任心 学习领悟能力 积极心态 归纳思维,二：招聘选材技巧,选材中，我和人力资源部门怎样合作？ 选材中，我应该先尽量避免哪些误区？ 面试过程中，我应做好哪些具体准备？ 怎么判断候选人日后在我公司能否出业绩？ 怎么设定每个面试职位的具体“维度”？ 行为面试的具体技巧 （问，听，看，记，等等） 面试完成后，我怎样评估候选人是否合适？,这些问题有效吗？,1 “您有什么缺点？” 2 “您的榜样是谁？” 3 “您是否有管理经验？有几年？” 4 “为什么您会选择我们公司？” 5 “为什么我们要聘用你？”,无效面试提问 的避免方法,多问过去，少问将来 -STAR 行为面试法,行为面试简介 行为面试技巧1：如何问 行为面试技巧2：如何听 行为面试技巧3：如何看 行为面试技巧4：如何记 行为面试技巧5：如何控制速度 行为面试技巧6：如何维护候选人自尊,行为面试的具体技巧,过去的行为 是 未来行为 的 最好预言,Dr. Pierre Mornell 莫奈尔（精神病医生）,行为面试简介,行为面试技巧1：如何问 这样的问话有效吗？,STAR行为表现面试方法: 多问过去，少问将来,目标 /任务 Target/Task,行动 Action,结果 Result,情景 Situation,引导 探寻 总结 直截了当 理论性的,问行为表现问题的种类,请你举个沟通能力方面的具体例子 管理能力方面您有什么具体的例子？ 解释一下你在现任职位上的授权方面的例子,这样的问题有效吗？,小游戏：预测好丈夫 你的男友婚前做过如下8件事，你打算嫁给他了， 哪个事件能告诉你：他有可能会是一个好丈夫,英雄救美人，打走流氓一次 一次送给心爱的女人999朵玫瑰 抵抗美女诱惑三次 女友生病6个月他还在照顾 学法律的，能够帮助将来的事业发展 说话唱歌声音动人 善于给女同胞解压 连续两年接送女友上下班，往返坐公共汽车要三个小时,适应能力,在环境、任务、责任及人员都发生变化的情况下，可以保持原有工作效力的适应性， 在优先级改变的情况下接受计划的意愿。 在信息不确定或快速变化时进行管理 容易调整去适应组织的变化并将变化视为机遇 能否适应其当前任务和工作内容的改变，或是否能够抛弃以前的工作方式 根据新的变化情况调整各项工作的优先权以对突发事件和未预期的事件做出反应 沟通并理解新的变化，而且支持他人去适应它,适应能力,举例描述一下在你的工作中曾发生的突发的或未预期的事件，你是如何应对的？ 举例说明当面对组织优先级发生变化，你不得不迅速调整自己工作的情况 你有多少个不同的老板？你和他们中哪一个合作的最有效率？ 当你的职能、部门和工作发生变化时，你曾遇到过什么样的问题？ 你换过几次工作？哪一个让你最头疼？ 如果给你一个完全不同于以前工作的安排，你认为要花多少时间去适应它？为什么？ 你是如何帮助你的同事来适应变化的？ 你希望你当前工作哪些方面发生变化？为什么？,“上周我处理了一个被我们开错支票惹恼的客户 我一听到他的声音就知道他不会轻易善罢甘休。 我立刻道歉并告诉他我立刻尽全力为他解决问题 这使他稍微平静了些，从而我能发现问题所在并研究找出解决方案。 我10分钟内给他回了电话。 通话结束前他特意对我的快速反应表示满意。”,试试看：你还会问什么问题？,评评看：某保险公司面试财务经理， 面试时间为60分钟，共20道题,1. 在财务管理、预算管理、投资融资等方面，你有哪些经验，请详细介绍。请介绍工作中的具体事例。 2. 你觉得自己最大的长处为何？你觉得自己最大的弱点（缺点）是什么？ 3. 在目前的工作上，你觉得做的比较好的是哪些方面？比较困难的部分在哪里？ 4. 请谈谈在工作时曾经令你感到十分沮丧的一次经验。 5. 你觉得你的经理（或同事）会给你什么样的评语？ 6. 对于工作表现不尽理想的人员，你会以什么样的激励方式来提升其工作效率？ 7. 你与同事之间的相处曾有不愉快的经历吗？ 8. 请描述目前金融行业内的财务管理状况是怎样的？ 9. 你对于我们公司了解多少？ 10. 你认为这个保险行业在未来5年内的趋势如何？,11. 你的工作通常能在时限内完成吗？ 12. 1对于明知实施后会引起反弹的政策，你仍能贯彻到底吗 13. 你认为“成功“的定义是什么？ 14. 你觉得他人的肯定对你很重要吗？以预算与成本核算这样性质的工作而言，通常是容易引起各部门的一些意见的，你如何让自己保持冲劲、坚持原则呢？ 15. 请谈谈工作中比较会令你感到无力感的部分。 16. 什么样的管理风格是你所欣赏的？ 17. 你如何做出决策？如果上级不同意你的决策时你会如何处理？如果下级不服从你的决策时你会如何处理？ 18. 谈谈最近一次因为工作而情绪失控的情形。 19. 如果你接到某个部门的抱怨电话，要求追加部门费用预算，你确知无法立即解决他的问题时，你会如何处理？ 20. 你曾经与晋升的机会失之交臂吗？以后你对这类事情会如何处理呢？,可视性的,外表的：55% （非语言的）,语调 38%,语言（即内容） 7%,当你遭遇“面霸”,艾伯特.梅拉比安,说出的话（内容）7% -STAR行为面试,声音 38% 音频/音调/音量/音质 语速、顿挫 声音的吸引力 声音的可信度,视觉 55% 眼神 身体语言 手势 面部表情,看人不走眼的关键,行为面试技巧2：如何听,声音 38% 音频/音调/音量/音质 语速、顿挫 声音的吸引力 声音的可信度,倾听陷井,打断谈话 显得太忙 只挑想听的听 忽略非语言性信号 只看细节、事实，忽略整个全景 “处理”信息不当,行为面试技巧3：如何看,视觉 55% 眼神 身体语言 手势 面部表情,在面试计划上直接做记录 让候选人知道你在做记录，但看不到写什么 如果候选人说完你还未记完，可用短时间记完 不要犹豫不定，左涂右改 面试后在下一位进来前整理记录 可用缩写以保证速度 切不可当场下结论,行为面试技巧4：如何记 做完整的关于行为表现的记录,建议的面试记录,关于简历 20%时间就简历内容面试 1，职业职位连续性 2，有无长期的工作空挡 3，离职原因 4，到你公司求职原因 5，最近的“充电”情况 6，相关学业技术等等 其他有用信息 1 2 3,行为表现面试 80%时间进行行为面试 面试维度一 候选人的回答 问题1 问题2 面试维度二 问题1 问题2 面试维度三 问题1 问题2 面试维度四 问题1 问题2 面试维度五 问题1 问题2,行为面试技巧5：如何控制速度,当候选人： 谈得太多？ 过于犹豫不决？,您的高见？,维护 自尊,称赞,重新导入正轨,事先建立的 良好关系,同理心,事后建立的 良好关系,EMPATHY,行为面试技巧6： 如何维护候选人自尊,二：招聘选材技巧,选材中，我和人力资源部门怎样合作？ 选材中，我应该先尽量避免哪些误区？ 面试过程中，我应做好哪些具体准备？ 怎么判断候选人日后在我公司能否出业绩？ 怎么设定每个面试职位的具体“维度”？ 行为面试的具体技巧（问，听，看，记） 面试完成后，我怎样评估候选人是否合适？,像我 从众心理 晕轮效应 首因效应 近因效应,使用不相关的信息 忽视相关信息 盲点 相比错误 忽视动机匹配度,评估中的十大误区,三：问题与总结,共赢,HR与 业务部门 完美对接,我们已涉及的内容：您的531计划？,一：招聘与选材体系的简介 二：招聘选材技巧 选材中，我和人力资源部门怎样合作？ 选材中，我应该先尽量避免哪些误区？ 面试过程中，我应做好哪些具体准备？ 怎么判断候选人日后在我公司能否出业绩？ 怎么设定每个面试职位的具体“维度”？ 行为面试的具体技巧（问，听，看，记） 面试完成后，我怎样评估候选人是否合适？ 三：问题与总结,