心理契约在企业发展中的应用研究

心理契约在企业发展中的应用研究以 “兰 州 倚 能 电 力 有 限 公 司 ” 为 例摘 要 .1一、选题依据 .1（一）案例导入 .11.“兰州倚能电力集团”简介 .22.“兰州倚能电力有限公司”近些年发展情况实证分析 .2（1） “兰州倚能电力有限公司”发展历程简介 .2（2） “兰州倚能电力有限公司”心理契约在公司的运用简介 .3（二）选题背景 .41.心理契约的基本界定 .42.心理契约的基本性质与特征 .4二、由实证研究分析当今企业心理契约发展中的问题 .4（一）企业管理不规范，小企业过分集权 .4（二) 人才整体规划不得当 .4（三）人才机制不灵活 .4（四）绩效考评制度不规范，不完善 .4（五）企业文化缺失 .5（六）员工与上司沟通交流缺乏 .5三、心理契约在企业中的作用 .5（一）增加企业员工之前的相关性和安全感，规范员工的行为 .5（二 ）协助公司改进业务水平，可以激发企业新思维 .5四促进心理契约在企业中发挥作用的措施 .6（一）发布正确的招聘信息 .6（二）加强对员工的培训和训练 .6（三）建立和完善人才激励机制 .6（四）完善员工人才考评机制 .6（五）建设企业文化，构建核心理念 .6（六）完善心理契约 .7五、总结 .7参考文献 .8【 摘 要 】 当 今 世 界 经 济 自 从 工 业 革 命 之 后 便 进 入 了 高 速 发 展 时 期 ， 随 着 新 技 术 的发 展 和 高 新 技 术 的 逐 步 完 善 ， 世 界 经 济 体 都 呈 现 腾 飞 状 况 ， 而 处 于 经 济 全 球 化 浪 潮中 的 中 国 也 发 生 了 翻 天 覆 地 的 变 化 ， 一 跃 成 为 世 界 经 济 第 二 大 体 。 经 济 的 发 展 离 不开 企 业 的 发 展 ， 我 国 中 小 企 业 迅 速 发 展 并 取 得 了 良 好 的 经 济 效 益 和 较 好 的 社 会 效 益。 企 业 形 象 也 随 着 经 济 的 发 展 而 不 断 树 立 。 在 企 业 发 展 过 程 中 员 工 的 参 与 必 不 可 少， 员 工 是 一 个 企 业 的 基 础 ， 企 业 的 发 展 离 不 开 员 工 的 发 展 ， 员 工 的 发 展 有 利 于 企 业的 发 展 。 由 于 员 工 的 心 理 活 动 的 未 知 性 ， 员 工 行 为 的 难 控 性 导 致 了 企 业 和 员 工 之 间的 纽 带 出 现 一 定 的 问 题 。 心 理 契 约 就 是 建 立 在 企 业 和 员 工 之 间 的 桥 梁 和 纽 带 ， 如 何发 挥 心 理 契 约 的 积 极 因 素 ， 如 何 利 用 心 理 契 约 促 进 企 业 的 发 展 都 是 一 些 至 关 重 要 的问 题 。 基 于 这 些 问 题 ， 我 们 在 研 究 兰 州 倚 能 电 力 有 限 公 司 的 发 展 过 程 和 其 心 理 契 约的 成 熟 过 程 的 基 础 上 调 查 了 解 并 据 此 提 出 如 何 促 进 心 理 契 约 在 企 业 发 挥 积 极 作 用 的措 施 。一 选 题 依 据（ 一 ） 案 例 导 入1.“兰 州 倚 能 电 力 集 团 ”简 介兰州倚能电力集团暨兰州倚能电力（集团）有限公司是重组改制后的集团企业。其原身为原兰州供电局多种经营总公司。兰州倚能电力集团暨兰州倚能电力（集团）有限公司于 2003 年 1 月 18 日根据国家法律和有关法律法规的规定在工商管理局的促使下按照现代企业管理的模式和方式即现代企业制度要求下对本集团进行了内部资源的整合，促进了资源在集团内部的优化配置，并改制重组成为了一个坐落于兰州的股份制现代企业。公司按照现代企业制度的相关规定和要求设董事会、监事会以及实行了实行董事会领导下的总经理负责制。兰州倚能电力（集团）有限公司为兰州倚能电力集团的主要的占总公司经济和其他方面比例最大的公司，兰州倚能电力（集团）有限公司注册资本为 1.2 亿元人民币。2.“兰州倚能电力集团”近年发展情况实证分析（一） “兰州倚能电力集团”发展历程简介1.二零零二年十二月十六日，兰州供电局多经总公司建安分公司正式揭牌成立，下设三个工程公司、七个施工处。并于七月十日联合施工，完成了对东岗四回焦变 113、114、116、119、团变 129等线路的改造工程。2.二零零三年十二月十一日，倚能置业有限公司成立。3.二零零四年二月十日，兰州河桥硅电资源有限公司举行杏花厂区项目签约仪式暨动工仪式，标志着集团冶炼业向规模化发展又迈进了一步。4.二零零五年，兰州倚能有限公司成立。5.二零零八年，兰州倚能电力有限公司重组整改成功。6.二零一零年，兰州倚能电力有限公司获得新的发展。7.二零一二年，兰州倚能电力有限公司跨行业发展获得了新的突破。（二） “兰州倚能电力集团心理契约在公司的运用简介兰州倚能电力集团先后经历了心理契约破裂，心理契约重建，心理契约平衡三个过程在这个过程中暴露出来的企业问题和员工矛盾不可仍任小视。人民群众是历史的主体，唯物史观认为个人不仅对于企业而且对于社会发展都有着极为深远的影响。员工是企业历史的主体，是企业的创造者。因此员工的作用至关重要。心理契约破裂阶段是发生在兰州倚能电力集团作为我国电力领域中的国有特大型企业在国家改革市场化的要求下分离出兰州倚能电力有限公司，在经济计划时期也就是我国社会主义市场经济改革尚未进行时期该集团形成了以情感交换为基础的关系型心理契约，这一时期由于经济体制的变化导致员工心理的变化，上司和上层对于员工的心理的不注重和沟通疏导，导致了员工和企业的心理契约破裂，这个主要是归咎于企业领导员由于有意失信于员工，企业变革改革体制不完善导致私有制情况下分配不公等状况的出现，正因为这种情况便导致了兰州倚能电力集团企业内部的员工心理契约破裂。心理契约重建是发生在倚能电力集团改制措施进行调整，处于发展转型时期，这一时期由于前一时期的员工心理契约破裂导致一系列企业状况问题，比如企业资金流动出现问题，企业原料采购发生状况。比如兰州倚能电力集团公司直管单位“兰州隆狄纸品厂” 兰州隆狄纸品厂原名叫做青白石化工厂，以生产硫酸为主，当时面临兰州电力公司整个行业进行改制整合，后来变改名为兰州隆狄纸品厂，以生产生活用纸品为主。在多年的经营管理中，兰州隆狄纸品厂的厂长及财务等管理人员都是兰州倚能电力集团公司委派人员进入公司进行管理，也就是由兰州倚能电力集团进行经营管理承包，在兰州隆狄纸品厂和兰州倚能电力集团的合同中明确说明所有债权债务以及收益受益均由倚能集团公司负责。兰州倚能集团初期承认兰州隆狄纸品厂并且答允员工和承包商将承包费分期付给承包商，并要求承包商进行对账，承包商积极配合倚能集团公司要求的对帐工作，在对帐的过程中，倚能集团公司内部又进行改制调整，一切便就又发生变化，但是后来随着改制的不断加深倚能集团走出改制的困境，合理解决了和承包商和旗下子公司间的矛盾，在这一过程中子公司的员工心理契约破裂，但是倚能集团的措施有效的重建了这种契约，并且着力构建“有知识，有能力就会得到重用”的新型心理契约模式。心理契约平衡时期发生在兰州倚能电力集团整改重组完成，企业带领员工积极面对社会的挑战并顺利通过所谓的“价值观过渡阶段” 。世界观是一个人关于关于世界的所有看法和观点，当个人价值观融入企业核心价值观时，企业和个人达到一种平衡的状态，这两种状态便可以共同构成兰州倚能电力集团共享价值观体系。从组织的内部看的话，正是由于兰州倚能电力集团达成了企业和员工的良好的心理契约，所以促成了兰州倚能集团的“内协效应”从而构建“构建维护违背重构”这一动态发展规律的新思路。通过组织与员工间的反复协调和沟通达成了心理契约的不断调整和不断变化以适应兰州倚能集团有限公司对于整改的要求以及对于市场化的需求。正因为这样现在兰州倚能电力集团有限公司发展日益完备，且跨行业发展。（二）选题背景1.心理契约的基本界定“心理契约”（Psychological Contract）这个名词概念首先是二十世纪六十年代在社会心理学领域出现，后被引进于组织行为学中。二十世纪八十年代美国著名管理心理学家施恩（E.H.Schein）正式汇总思想并提出的书面的定义和概念， “心理契约是个人将对组织的奉献和从组织中收取欲望之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。 ” 在某种程度上关系双方可能并未清楚意识到的，但却是统摄双方关系的一系列的相互期望。这样一系列的心理活动和思想叫做心理契约。2.心理契约的基本性质与特征分类：员工和企业的心理契约分为交易性，过渡性，平衡性，关系型性质：主动性，动态性，责任性，相互性二由实例研究分析当今企业心理契约发展中的问题（一） 企业管理不规范，小企业过度集权由于现在中小企业作为市场经济活动的基础，对于市场经济有着重要的作用。价值规律在这些企业中无时无刻不发生着规律的作用价值规律可以自发调节生产资料和劳动力在社会各生产部门之间的分配比例。自发刺激社会生产力的发展。由于中小企业大多是家族产业，传统观念使他们集权专断，完全无法适应现代企业的发展，这是中小企业出现管理不规范，小企业过度集权的重要原因，正是因为这样企业和员工之间的心理契约便就出现破裂，企业的效益开始日益下滑，企业甚至面临破产倒闭的状况。（二) 人才整体规划不得当人才利用率低下，对于人才的把握较少在企业发展过程中，员工是企业历史存在的主体对企业的发展有着不可估量的作用。员工对于企业的作用是同社会基本矛盾运动推动社会前进的过程是一致的。在企业中存在着人才短缺与浪费并存、人才供给与社会需求相矛盾的现象。这主要是因为我国是人口大国因此人口多但是由于评定机制不完善导致人才无法真正的在其应有职位做出其对社会，对企业的应有贡献。（三）人才机制不灵活人才评价认定、选拔任用、合理流动、分配激励、人才保障等方面的机制不够健全导致了人才机制的不灵活，这种不灵活会导致人才无法较好的在其应有的地位和水平发出其应有的作用，以湖北省武汉市一家广告公司为例，这家广告公司作为内地发展较好的广告公司有其发展的潜力和内在，由于公司的副总和秘书之间的权利与义务不对等，导致了这家公司里的人才对于这家公司无法产生忠诚度和共同感，后来人才的大量流失导致了这家公司后来的衰落。用人机制不灵活，导致大量企业需要大量人才的引进。（四）绩效考评制度不规范，不完善没有建立好的机考现在大量企业仍旧是家长式管理，没有建立良好的绩效考评制度。绩效考评大部分是由老板单线控制，老板对于绩效考评往往会夹杂着人际关系和人际感情的因素，导致绩效考评制度的不规范。其主要表现有：缺乏适当的绩效考核标准程序，缺乏独立第三者进行验证，企业部门内部成员职责划分不明；各部门权责划分不清，在制定薪酬，福利和激励机制的过程中常会出现不科学甚至违法的行为。以兰州倚能电力集团有限公司为例，在其子公司改制的过程中出现了亲缘关系极大影响公司员工积极性和活跃性的表现，这种由于亲缘关系导致的分配不公极易造成员工的不满导致工作无法正常有序的进行，导致人才大量流失，特别是管理和技术骨干的流失。（五）企业文化缺失我国企业文化的研究较国际水平仍有较大的差距，但是我国紧急的发展带动企业对于企业文化的重视导致企业文化内容逐步充实,这就导致了带有中国特色社会主义市场经济的特点的企业文化总体框架差不多有了一个基本的定位,但是我国企业文化在结构上和内容上对比西方资本主义国家企业而言仍有很大的不足。企业文化的含量和品位不高,一些落后腐朽的传统中国古代封建思想糟粕和中国长期留存的社会文化混杂其中,随着经济全球化和市场经济、现代企业制度所要求的国际化、市场化、人性化和个性化的商业文化和管理文化还没有占据绝对优势。以苏州的一家小国有企业为例，这家小国有企业因为经营不善面临破产，得到机会与日本一家公司进行合资，日本方面对工厂进行管理，日方对原本存在瑕疵的制度进行适当的修改，员工的福利待遇比以前好了，企业在满足了员工心理契约的条件后就提出企业要求：无条件执行制度，完成企业受益的扭亏为盈。结果在不到半年，企业的效益就渐渐有了好转，一年企业就扭亏为盈了。（六）员工与上司沟通交流缺乏企业领导者在对现有员工进行工作评比时往往带有强烈的主观感受，带有自身甚至可以称为偏见的严重的情感因素。因此，员工和企业领导者之间本身就存在不可调和的摩擦和矛盾，企业管理人员无法也没有真正意识到员工的主体和基础地位，因此他们对员工进行忽视，他们制定的奖励政策也往往是偏向于智力超群或极有才干的人，而对于普通人或员工则以制度约束为主，但是员工大多都是相同的，这就造成了激励范围过于狭窄，导致了员工对于企业领导者难以产生亲切感就导致了员工不愿意和上司沟通交流，两者互相的偏见与矛盾导致了心理契约出现问题。而这种问题的出现，必然会使企业内部矛盾重重，内耗增大，团队协作能力大大降低，最终失去凝聚力。 三、心理契约在企业中的作用（一）增加企业员工之间的相关性和安全感可以建立良好的内部管理控制制度，规范员工的行为。减少企业与职工各自的不安感。书面的合同、契约不可能涉及到双方权力与义务之间的所有方面，但是心理契约却可以弥补书面合同、契约的漏洞。所以说心理契约可以填补条文规定上的空白，从而减少企业与职工之间的不稳定性，增强企业与职工之间的信任感和安全感，这就是从情感角度去完善员工和企业各关系，这样就可以增加企业员工之间的相关性和安全感。（二）协助公司改进业务水平，激发企业新思维心理契约的出现使原本死气沉沉的企业出现活力，通过员工和企业上下的良好沟通可以让心理契约调整转态处于不断发展之中。联系指的是事物之间固有的，稳定的，必然的相关关系，心理契约使公司与员工个人联系起来，员工的发展对于公司有着重要的作用，建立企业“心理契约”可以建设一种以人为本的企业氛围，员工习惯与主管或者公司上层沟通，有利于他们之间达到一种良性的循环和交流，有利于两种阶层相互沟通交流，为自己和另一方打开一种新的思路和新的境界，这样可以带来公司员工个人的思维突破和创新，员工是公司的基础和重要组成部分。员工的思维得到开阔和创新势必会引起公司新思维的出现。由于心理契约得当，员工收到了必要的心理预期和心理收获，有利于员工提升自我。帮助公司提高和改进业务质量和水平，以小我构成大我，这样就有利于企业改进自身的业务水平，有利于企业增加市场份额，获得企业新的发展和自我提升。四促进心理契约在企业中发挥作用的措施（一）发布正确的招聘信息发布正确的招聘信息有利于树立企业形象，正确的招聘信息使得企业的公司形象在员工心中是正确的，可以信赖的。招聘会是潜在员工第一次与企业接触，招聘信息是潜在员工第一次接受到企业的信息。发布正确的招聘信息有利于在员工潜意识里建立对这个公司诚实的可信的印象，对公司产生一个好印象有利于在后期员工和公司接触过程中，员工对公司文化有一个正面的积极的解读和诠释。招聘是员工和企业的第一次接触，是员工和企业之间心理契约的开始和起点。在员工和企业逐渐接触中，双方都会受到第一印象的影响对对方产生这样或那样的情绪。这一过程中的内容和程序都影响企业和员工之间逐步形成的心理契约。因此发布正确的招聘信息对于促进心理契约在企业中发挥作用有着极大的作用。（二）加强对员工的培训和训练员工学习新的知识和技能，接受具有挑战性的任务，得到晋升，这都是员工希望在公司企业里希望得到的，而这些的得到都离不开公司或者企业对于员工的培训。公司要想获得高素质人才，就必须学会自己培养人才，这样才能让员工产生归属，对公司产生信任感和忠诚度，更好的与公司产生良好的心理契约关系。通过培训可增强员工的满足感在某种程度上对于增加心理契约关系有着重要的，牢不可分的作用，而且事实上，员工的这些期望在企业公司环境良好，企业运行极好的情况下往往可以可以转化为自我实现的诺言，这是一种对自我的期许。这种自我的期望越高，受训者的表现越佳。反之，期望越低，受训者的表现越差。这种自我实现诺言现象被称为皮格马利翁效益。员工通过培训，可在工作中减少失误，生产中减少工伤事故，降低因失误造成的损失。同时，员工经培训后，随着技能的提高，可减少废品、次品、减少消耗和浪费，提高工作质量、工作效率和提高企业效益。（二） 建立和完善人才激励机制人才激励机制包括人才奖励制度，人才惩罚制度，人才升迁制度等等一系列人力资源管理的制度，人才激励制度是企业完成员工对于个人期许的途径和方法，有利于实现员工的基本需求。职工最直接最主要的需求生存，职工通过自己的劳动来获得劳动报酬，又通过这些劳动报酬满足自己的生活需要和其他方面的需要，这样的一个循环构成了社会体系得以存在和发展的基础。对于企业来说，大多企业一般会借助薪酬、福利、奖金等金钱手段来满足员工对于生活需求和其他需求的渴望，职工通过与企业签订劳动合同，完成一定的工作便能获得相应的报酬，从而购买生存的所需的物品。这样一个良性的企业员工之间的关系需要心理契约来促进其更好的发挥作用。但是，在劳动合同等规范化契约中，一般少有与满足职工更高层次需求有关的条例，但实际上唯有满足了职工的较高层次的需求才能让职工具有最大的满足感，才能最大程度地地调动职工工作的积极性，这方面的激励是心理契约中极为重要的部分。因此，建立较好的合理有效的员工激励机制不仅对于员工实现自身的人生价值有重要作用，而且对于企业获得更好的经济效益也有不可小看的作用。（四）完善员工人才考评机制在世界普遍范围内都认为人才考评机制对于人才的培养和提升有着重要的作用，对于企业人力资源管理部，站在企业人力资源管理角度考虑，考评机制对于人才的升迁有着重要的作用，它是借由对员工的工作效率，工作态度，工作质量等一系列角度对员工的工作作出评价，这不仅有利于企业内部的活泛，也有利于实现员工对自我的期望和期许。公正的员工人才考评机制对于调动员工的积极性和主动性有着不可小看的作用。可以让员工从内心深处认为自己的劳动是有收获的，是可以得到公司的认同和肯定的，这极大的提高了员工对企业的心理认同感，对企业产生归属感和安全感。这样建立公平公正的，合理科学的，客观诚信的员工人才考评机制有利于提高员工对于企业制定的核心目标的认同感，有利于实现企业和员工个人心理契约的一致。（五）建设企业文化，构建核心理念，完善心理契约企业的“心理契约”的实现，在于建设以人的能力为本的企业人力资源文化。现代化企业应该也必须越来越把自己的员工当做自己的客户一样尊重，因为员工在现代企业制度和规格下有着重要的作用。另外，企业跟员工本来就是两个相接的一体，两者处于一个相互的共同体中，只要有一方出现问题，或者出现不满意的感觉，双方的心理共识就无法达成，而双方之间的相互合作和意义上的买卖就做不成。建设以人的能力为本的企业人力资源文化，实现人尽其能，人尽其用，高效开发员工的能力与潜力，这不仅能为构建与维护心理契约创造应有的空间和氛围，还能激发企业职工的工作积极性和创造性，从而使得职工与企业一起维护并且兑现心理契约中各自的承诺、获取