我国企业国际化进程中的薪酬体系研究

天津外国语大学本科毕业论文我国企业国际化进程中的薪酬体系研究The Study on International Compensation System of Chinese Corporations学科专业:_ _ 学生姓名:_ _学生学号:_ _ _ _指导教师:_ _定稿时间：_ _我国企业国际化进程中的薪酬体系研究I摘 要薪酬制度是现代人力资源管理体系的重要组成部分，直接决定企业在当今知识经济和经济全球化时代所获得的人力资源和生存空间。企业越来越重视建立科学有效的薪酬体系，以应对日益激烈的全球化商业竞争。随着我国加入 WTO，我国企业的跨国经营活动开始迅速发展。在国际化进程中，由于不同国家和地区文化背景的不同，成功的国际化人力资源管理成为企业赢得竞争力的核心，而完善的国际化薪酬体系则是其重中之重。论文从加强我国企业国际化进程中薪酬体系建设的需要出发，分析了薪酬体系的结构，结合相关理论分析了企业国际化进程中薪酬体系的目标和特征，以及我国企业在国际化进程中薪酬体系存在的主要问题。最后，论文提出了我国企业在国际化进程中薪酬体系的设计策略和构建实施方针，为我国企业更好地适应全球化竞争指明了方向。关键词：国际化；薪酬；薪酬体系；本土化我国企业国际化进程中的薪酬体系研究IIABSTRACTCompensation system is an important part of modern human resource management. In this time of knowledge economy and economy globalization, it directly decides what human resource and living space an enterprise can obtain. In order to deal with the more and more intense global business competition, enterprises have paid more and more attention to establish a scientific and applicable compensation system. After China joined the World Trade Organization, Chinese multinational business activities have got a rapid development. In the globalization process, the successful international human resource management has been the core competitiveness of the enterprise because of the various cultures in different countries and areas, and a perfect international compensation system is one of the most essential components of this core. Aiming at improve the establishment of international compensation systems of Chinese enterprises, this paper analyzes the compensation structure and goals and characteristics of the compensation system during globalization based on relevant theories. After that, it raises the main problems of Chinese enterprises compensation system during their globalization process. At last, some suggestions are made in this paper to design and establish a better compensation system for Chinese enterprises stepping into the global market. Key words: Globalization; Compensation; Compensation System; Localization我国企业国际化进程中的薪酬体系研究目 录第一章 绪论 11.1 研究问题及其背景11.2 研究目的及意义21.3 论文研究方法2第二章 企业薪酬体系基本概念及理论32.1 薪酬的概念及其演变32.2 薪酬的激励机制32.3 薪酬体系的架构特征4第三章 企业国际化进程中亟待解决的薪酬体系相关问题53.1 企业国际化进程中薪酬体系的目标分析53.2 企业国际化进程中薪酬体系的特征6第四章 中国企业国际化进程中薪酬体系现状及问题74.1 中国企业国际化进程中薪酬管理环境分析74.2 中国企业国际化进程中薪酬体系现状84.3 中国企业国际化进程中薪酬体系存在的问题9第五章 中国企业国际化进程中薪酬体系设计策略及构建105.1 中国企业国际化进程中薪酬体系设计策略105.2 中国企业国际化进程中薪酬体系的构建11第六章 结论15参考文献17我国企业国际化进程中的薪酬体系研究我国企业国际化进程中的薪酬体系研究第一章 绪论1.1 研究问题及其背景20 世纪 80 年代以来，全球化趋势下世界经济市场竞争愈发激烈，人才全球流动，人力资源成为管理的核心，关键人才成为竞争的优势，企业管理正在经历巨大转变，跨国经营成为融入全球化的重要战略之一。根据联合国2004 世界投资报告的统计，目前全球有跨国公司 61000 家，外国直接投资总存量达到 7 万亿美元。在发达国家的跨国公司越来越多地涌入发展中国家的劳动力市场的同时，发展中国家的本地跨国公司也在向外扩张。而且中国加入世界贸易组织后，与世界经济的依存度进一步加大，“走出运河”的战略被提升到一个新的高度。从 2002 年开始，中国企业的跨国战略从单纯的项目投资向资本运作、跨国融资发展，逐渐转向海外并购，如 2002 年 TCL 集团收购德国施耐德公司，网通与亚洲环球电讯达成收购协议，海尔斥资 700万美元收购一家意大利电冰箱厂，继而京东方科技集团以 3.8 亿美元的价格收购韩国现代集团显示技术株式会社 TEF-LCD 业务。中国已成为发展中国家最大的投资者，数家公司己经被联合国列入来自发展中国家最大的 50 家跨国公司的行列。然而，企业跨国经营的成功，很大程度上取决定于如何进行“跨文化管理”，人力资源管理则成为企业“跨文化管理”的核心。薪酬体系是人力资源管理的重要方面，良好而有效的薪酬激励有助于提高员工的工作满意度和工作绩效，进而提高企业的竞争力，推动企业的发展。因此研究薪酬体系构成因素以及怎样对员工进行有效的激励对于一个企业来说是十分重要的。由于国际人力资源管理需要面对不同国家的社会文化与法律制度背景，薪酬激励不能照搬本国企业的做法，因此，企业国际化进程中的薪酬体系构建面临着相当的复杂性，表现出众多的特点。我国企业国际化进程中的薪酬体系研究经过 20 多年的改革开放，中国企业在经营和管理方面取得了巨大的成就，创造了令世界瞩目的“中国奇迹”。然而不容置疑的是，中国的大多数企业，还处于经验管理的阶段，存在着诸多弊端，管理的基础工作缺乏科学性和规范性，薪酬管理等工作相当薄弱，尤其是跨国企业，面对日益扩张的国际市场和激烈的国际竞争环境，使管理者无暇顾及人资源管理工作，忽略薪酬管理。如何克服这些弊端，摆脱经验管理的羁绊，成为中国企业跨国经营发展中亟待解决的重大课题。1.2 研究目的及意义经过改革开放 20 年的发展，中国不少企业已经初具规模，具备了开展海外投资的条件。据外经贸部统计，自 1979 年至 1999 年的 20 年间，中国已在160 多个国家和地区设立了 5793 家贸易和非贸易型企业，协议投资总额约100 亿美元，其中中方协议投资额 65 亿美元。随着中国加入世贸组织，中国企业走出国门、参与世界范围的经济竞争的步伐加快，数据显示，仅 2002 年外经贸部批准或备案设立的境外中资企业共计 350 家，双方协议总额 14.46亿美元，中方协议投资总额为 9.83 亿美元。很多中国企业希望通过海外并购走出去在国际市场中发展壮大，成为国际化企业。海尔、中海油、万向集团、TCL、华为等中国企业的海外并购都是被新闻媒体和中国公众所热烈讨论的话题。更多的中国企业正在做着向国际化迈进的准备。不管是引进来还是走出去，跨国公司必然都要面对多元化的文化情境的挑战，特别是国内的企业在跨文化人力资源管理方面的准备尤为不足，本文对人力资源管理中的重中之重薪酬管理的探讨，将为这些迈出国门的企业提供一些理论上的参考，从而让我国企业在面向国际化进程中对薪酬体系的国际化有个更为清醒的认识。1.3 论文研究方法文献调查法：就是通过收集有关的文献资料，摘取其中有用的信息，作为文章的基础资料和理论依据。通过大量的文献查阅，对现代薪酬管理理论和国内外企业现状取得了较为细致全面的信息资料，为中国企业国际化进程中薪酬体系的设计研究奠定了理论基础。我国企业国际化进程中的薪酬体系研究案例分析法：在研究跨国公司薪酬体系的过程中结合跨国公司在工资与福利方面的具体做法进行分析，并就其成功和失败之处分析。案例的资料来源主要是媒体的宣传、报道;通过调查研究得到的信息等。第二章 企业薪酬体系基本概念及理论2.1 薪酬的概念及其演变所谓薪酬，是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。19 世纪以来，薪酬问题一直是经济学家和管理学家关注的热点问题，对其概念的界定经历了从“工资”、“薪水”到“薪酬”的过程。“工资”概念主要是在 1920 年以前被企业广泛应用的。顾名思义，“工资”就是根据工作量而给付的报酬。当时，工资的主要支付对象是从事体力劳动的蓝领工人，他们根据每天工作的时间来领取报酬。这份报酬中基本工资占绝大部分比例，而福利等只占很小的比例。1920 年到 1980 年，出现了“薪水”的概念。薪水是指脑力劳动者的收入。在美国，薪水是指支付给那些不包括在公平劳动法案内，属于“豁免岗位”的任职者，从而没有加班工资的雇员的报酬，白领阶层就属于这类雇员。他们的报酬并不是根据每天工作几小时就给几小时的钱这样最基本的方式发放的，而是企业在每一阶段单位时间后，一次性支付给员工一个相对固定的报酬数额(例如月薪)。这是“薪水”与“工资”的最大区别。因此，“薪水”中基本工资的比重相对较大，只拥有较小比例的福利。从 1980 年开始，“薪酬”的概念开始为大多数人所接受。从字面理解，薪酬的意思是平衡、补偿、回报的意思。单一个“酬”字就暗含着薪酬的支付方与被支付方之间的一种“交换”关系。劳动者为企业付出劳动，企业支付他们报酬。同时随着管理理念的进步，企业管理者为了能够突出报酬的高激励性，将报酬包括的内容也进行了丰富和改进。 2.2 薪酬的激励机制我国企业国际化进程中的薪酬体系研究科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最容易运用的方法。“薪酬是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢”。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。薪酬的激励作用毋庸置疑，它在决定工作满意感，激发员工工作动机等方面起着重要的作用。薪酬可以满足人们不同层次的需要，它在提供员工衣食住行的同时，也为员工发展个人业余爱好，追求更高层次的需求提供了条件。此外，薪酬还是成就的象征，员工常常把薪酬看成是企业对他们工作的认可和欣赏。2.3 薪酬体系的架构特征一个现代企业的薪酬体系的构成通常如图 1 所示。我国企业国际化进程中的薪酬体系研究企业薪酬体系经济性薪酬 非经济性薪酬过程型工作环境工作性质工作条件参与机会获得相应授权成果型职务成就感表彰信任个人成长影响力间接经济薪酬福利设施保险医疗保障离退休保障带薪节假日各类补贴直接经济薪酬基本工资绩效工资奖金津贴年金利润分享图 1 薪酬体系构成要素图从图 1 可以看出，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬。其中经济性薪酬包括直接和间接经济薪酬等能用货币形式表示的报酬；非经济性薪酬则主要指员工得到的精神方面的满足。第三章 企业国际化进程中亟待解决的薪酬体系相关问题3.1 企业国际化进程中薪酬体系的目标分析薪酬体系是一个组织的人力资源管理系统的一个子系统，它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资源管理系统的作用，如人员选拔、培训我国企业国际化进程中的薪酬体系研究和绩效评价等。在企业国际化进程中，对薪酬体系的建立和完善旨在实现三个主要目标：1）整合不同文化，支持企业本土化战略。本土化是企业国际化战略的关键。企业每进入一个新的目标市场，都会将其全部或部分产品、技术、资金、管理提供和服务于当地市场，同时他们也尽可能的利用当地的各种资源，以支持其战略目标的实现。因此必然会出现员工队伍的“国际化”，这就需要企业的薪酬体系达到整合组织内部不同文化、产生激励作用的要求。2）不断适应