铁路行业职业倦怠实证研究

铁路行业职业倦怠实证研究 摘 要 职业倦怠对于个人和组织都会造成较大的负面影响，早在上世纪八十年代，国外学者就把职业倦怠称为“上班族的头号敌人” 。中国人力资源开发网 2010年开展了一次网络调查，结果显示：有不同程度的职业倦怠现象，说明职业倦怠已经非常普遍和严重。急需引起企业领导和人力资源部门的高度重视。 由于国内学者以往在进行职业倦怠研究时大都局限在教师、医生、人民警察等行业。本研究独树一帜，以铁路职工为对象，拓宽了职业倦怠的研究范围。 本研究的主要内容包括： 根据国内外学者的研究成果对现有职业倦怠量表进行修改并加以验证； 通过统计分析， 大致描述出铁路职工的职业倦怠总水平，以及在情绪衰竭、疏离、低成就感3个维度的职业倦怠情况；探讨职业倦怠的影响因素和不良结果；通过访谈的形式了解研究对象的内心真实想法。 本研究通过调查问卷获得数据，采用信度分析、因子分析、方差分析、相关分析和回归分析处理数据并得出结果。研究结果表明: l、经过改编，本研究应用的职业倦怠量 表较好地符合了职业倦怠三维结构理论。 2、研究样本的职业倦怠现象不太严重。 3、研究对象职业倦怠的程度同时受到个 体因素、工作因素、组织因素和社会支持因素的影响。其中，神经质对职业倦怠各维度和职业倦怠总水平均有预测作用；自尊对职业倦怠的疏离维度有预测作用；工作负荷对职业倦怠的情绪衰竭维度和职业倦怠总水平有预测作用； 工作内容对职业倦怠的低成就感维度和职业倦怠总水平有预测作用；职业发展机会对职业倦怠的低成就感维度有预测作用；上级支持对职业倦怠各维度和职业倦怠总水平均有显著预测作用，应重点关注。 4、研究样本职业倦怠各维度分别与结果 变量各维度（工作满意度、离职怠工、工作绩效和身心健康）显著相关，具有一定预测作用。 5、通过访谈，验证了研究对象的职业倦 怠情况以及成因和结果，同时证明了职业倦怠量表的科学性。 根据研究结果，从人力资源管理角度提出意见建议。 关键词：职业倦怠；铁路；实证研究 ob So its of by as as in 0s to 010， at be by on as As a as of of of of of to of of 1. of is of 2. is on 3. of by In of of ay to it of 4. as of 5. of to on of 目 录 1 引言. 1 题来源.景情况.究思路和研究内容.要研究思路.要研究内容.究意义.2 相关理论与文献回顾. 4 业倦怠研究阶段.业倦怠含义.业倦怠国内外研究现状.内研究现状.外研究现状.业倦怠理论模型.源守衡模型.会胜任模型.态模型.维度模型.业倦怠的影响因素.作因素.体因素.织因素.会支持因素.业倦怠测量工具.业倦怠问卷（.业倦怠测量工具(.式职业倦怠量表(.业倦怠的结果.业倦怠的干预.3 研究构想与研究设计. 11 究对象.究框架.究变量及量表设计.业倦怠定义及量表.因变量定义及量表.果变量定义及量表.4 数据分析. 17 量表的验证分析. 业倦怠量表构造检验.因变量量表信度分析.果变量测量量表内部一致性信度分析.究对象的统计分析.究对象总体概况.究对象职业倦怠概况.业倦怠前因变量概况.业倦怠结果变量概况.业倦怠各维度及其与前因、结果变量的相关分析.业倦怠各维度之间的相关分析.因变量与职业倦怠的相关分析.业倦怠与结果变量的相关分析.因变量与结果变量的相关分析.业倦怠及结果变量各维度的回归分析.响职业倦怠各维度及总体水平的因素回归分析.响工作满意度的因素回归分析.响工作绩效的因素回归分析.响离职怠工的因素回归分析.响身心健康的因素回归分析.5 个案访谈. 44 的.法.象.料.序.谈过程及分析.谈记录.谈分析.结.6 研究结果讨论与建议. 49 究结果讨论.业倦怠量表的改编效果.究对象的职业倦怠概况.究对象在前因变量上的感受概况.究对象的结果变量上的感受概况.业倦怠各维度与前因、结果变量各维度之间的预测作用.对职业倦怠的预防和干预提出建议.强铁路企业文化建设.理安排工作、减轻职工工作强度.作丰富化、增加自主权和信息反馈.好职工职业生涯规划，拓展职工发展空间.力做到分配公平与程序公平. 善沟通渠道，理解关心支持下属.加职工培训与开发、建立心理辅导机制.施工心理援助计划）.7 结语. 55 要研究结论.足.参考文献. 57 附录A：职业倦怠调查问卷 . 60 致谢. 66 个人简历. 67 1 1 引言 题来源 2011 年世界经济持续低迷，我国 也受到严重冲击，经济形式不容乐观。中小企业资金紧张，纷纷倒闭，大学生一毕业就失业，就业形势相当严峻。在这种的大环境下，上班族纷纷表示工作压力大、工作热情低、身心俱疲、上下级关系紧张、甚至造成家庭矛盾。上述这些症状，就是典型的职业倦怠表现，当这些反应得不到有效缓解时， 就会对个人、 家庭、 企业和社会造成非常严重的负面结果。对上班族个人来说，职业倦怠会引发一连串的身心疾病，比如压抑、丧失兴趣、自尊降低、失眠和身体不适等；对企业而言，职业倦怠会降低工作满意度，降低工作绩效，甚至离职怠工；对家庭和社会而言，上班族如果职业倦怠程度过高，可能会封闭自己，不愿意和别人交流，疏远领导、同事、朋友，甚至家人。 早在上个世纪七十年代，国外学者就开始对职业倦怠进行科学细致的研究，在上个世纪九十年代更有国外学者称职业倦怠为“上班族的头号敌人” ，至此，职业倦怠引起国外更加广泛深入的研究。而在我国，较为系统的研究职业倦怠是从 21 世纪才开始的，比国外晚了二三十年，研究的广度和深度也都非常有限。主要集中在教师、医生、人民警察等行业，很少涉及企业。2011年10月，笔者在中国知网搜索以职业倦怠或相关内容为主题的学术论文和期刊， 共搜索到涉及该主题的优秀论文 500 余篇，期刊 1700 余篇。约占 7 成以上的文章是以教师、医生、人民警察、银行职员为研究对象的，涉及企业的文章屈指可数，还未见有涉及铁路行业职业倦怠的论文。 目前，我国经济体制正发生深刻改革，而铁路企业归属铁道部管理，实质上并没有政企分开，其经营模式具有独特性：既要承担国家战略和政治任务，又要抢市场、搞创收；既要满足铁道部的要求，又要满足货主、旅客等广大人民群众的要求。加之铁路行业在国家的交通事业中占有至关重大的地位，其稳定运营直接关系到老百姓的出行与安全。社会各界对铁路的要求很高，保安全、保畅通、保春运，各个方面的压力给铁路干部职工造成很大的压力，职业倦怠问题逐渐呈现，已不容忽视。因此，针对铁路行业单位的职业倦怠研究具有非常重要的现实意义和理论意义。 2 景情况 济南铁路局地处华东，管辖区域大部分在山东省境内。主要管理胶济线、胶新线以及京沪线和京九线部分线路，形成三纵二横的铁路网格局。全局共管理27 个运输站段，其中包括青岛站、日照站、济南站、济南西站和济西站 5 个直属站，以及由车务段管理的290个二级车站。济南铁路局通过黄岛站、青岛站、日照站、烟台站等分别连接青岛、日照、烟台三大港口，是山东省乃至全国外贸运输的重要交通枢纽。 济南铁路局是铁路行业的一个典型单位，具有铁路系统的典型特征，包括体制、环境、职工思想等等。铁路系统目前仍是政企不分，是计划经济的最后一个堡垒。既要承担国家战略、政治任务，又要抢市场、搞创收；既要满足铁道部的要求，又要满足货主、旅客等广大人民群众的要求。然而，铁路系统近年来不太关注职工的待遇、工作环境、思想等方面的问题，以至于铁路干部职工长期在一种高压状态下工作， 出现情绪衰竭、 人际关系恶化、 冷漠和低成就感等各种症状。职业倦怠情况已较为明显，不仅造成职工自身身体状态、工作状态的下降，更甚者造成铁路事故，严重影响人民群众的出行安全。 因此，对铁路系统进行职业 倦怠研究，不仅可以提高铁路职工的身心健康和工作状态，还能有效防止铁路事故，保证人民群众生命财产安全。 究思路和研究内容 要研究思路 本研究首先确定研究对象和研究目的，然后对职业倦怠重新定义，选取个体因素、工作因素、组织因素和社会支持因素为前因变量，选取工作满意度、离职怠工、工作绩效和身心健康为结果变量，形成总体研究框架。接着通过调查问卷的方式获取研究数据，计分析软件，采用信度分析和因子分析验证调查问卷的科学性，采用方差分析、相关分析和回归分析处理数据并得出职业倦怠相关结论。 接着通过访谈的形式验证职业倦怠的程度。 最后提出意见建议。 要研究内容 本文以铁路单位为研究对象，研究内容包括： 根据国内外学者的研究成果对现有职业倦怠量表进行修改， 以便更加适应 3 研究对象，并用因子分析加以验证，保证其科学性； 通过统计分析， 大致描述出铁路职工的职业倦怠总水平， 以及在情绪衰竭、疏离、低成就感3个维度的职业倦怠情况； 探讨职业倦怠各维度的相关性， 以及职业倦怠各维度与前因变量和结果变量各维度之间的相关性； 计算出职业倦怠各维度和结果变量各维度的回归方程； 通过访谈的形式了解研究对象的职业倦怠程度和内心真实想法， 同时验证职业倦怠量表的科学性； 根据研究结果，从人力资源管理的角度对组织提出科学的意见建议。 究意义 本研究试图通过对铁路职工职业倦怠的研究， 了解铁路职工职业倦怠总水平和3个维度的职业倦怠情况， 探讨职业倦怠各维度和前因变量各维度以及结果变量各维度的相关性，得出职业倦怠各维度和结果变量各维度的回归方程。为改善铁路职工的职业倦怠现状，从人力资源管理的角度对组织提出科学的意见建议。其研究意义在于： 本研究借鉴了国内外学者的研究成果， 改编成了适用于铁路行业职工的职业倦怠问卷，为铁路职工职业倦怠的测评提供了较为科学的工具； 研究铁路职工职业倦怠，可以为研究其他企业的学者提供样板与帮助，有利于社会主义和谐社会的建设； 本研究希望用实证研究引起铁路部门领导对本系统职业倦怠的关心与重视，解决铁路职工由于职业倦怠产生的相关问题。 4 2 相关理论与文献回顾 业倦怠研究阶段 职业倦怠，国内外学者也称其为“职业枯竭” ，它普遍存在于各个行业、各个工作、各个群体之间，国外关于职业倦怠的研究也比较深入，大致可以把职业倦怠的研究分为四个阶段，详细情况见表2表 2业倦怠的研究阶段划分 业倦怠含义 职业倦怠曾有多种不同的翻译名称：工作疲乏、工作倦怠、工作枯竭等。其概念最早由美国临床心理学家 1974 年提出。怠”一词描述从事服务工作的个体感受到的一系列负性症状。此后，职业倦怠引起西方学者的广泛研究。虽然关于职业倦怠的研究已有三四十年，可是学术界仍未对职业倦怠的标准定义达成共识。 查阅文献，职业倦怠的定义可谓见仁见智。如为方式向负面逐渐变化的过程【1】。认为职业倦怠是一种正常人所表现出 的与工作相关的持续负面的心理特征。为职业倦怠是身心均呈现精疲力竭 的并发症。】。 有些学者还把职业倦怠的定义分为动态定义、静态定义和综合定义。一般而言，动态定义关注职业倦怠的发展过程，静态定义关注职业倦怠个体的最终表现结果。综合定义可以看做静态定义和动态定义的综合。国内学者李永鑫认为动态定义和静态定义相互关系是， 动态定义的职业倦怠发展到最后阶段的表现即为静态定义所描述的症状。 研究中被引用最多的是间 研究方法 特点 起步阶段 70 年代 定性研究 从临床角度研究人际压力和情感 完善阶段 80 年代 实证研究 提出职业倦怠的多维概念 成熟阶段 90 年代 干预研究 研究范围扩大、研究方法完善 细化阶段 21 世纪 多种方法综合 职业化研究增多，研究更细化 5 综合症，包括情绪衰竭、人格解体和成就感低落【3】。其中情绪衰竭是职业倦怠的核心，表现为个体认为自己的情绪资源已耗尽；人格解体表现为个体对他人持有消极、否定的态度，成就感低落表现为个体怀疑甚至否定自己工作效果和价值。随着研究的深入进展，相应的三个维度修订为情绪衰竭 （、疏离（低成就感 （。 虽然学术界对职业倦怠的定义未达成共识，但也有一点是公认的，即：职业倦怠的主体是没有疾病的正常人，其发生始于工作应激，并伴随着一系列的心理和生理的综合症状，是症候群与动态过程的综合反应【4】。 业倦怠国内外研究现状 内研究现状 在香港， 职业倦怠的研究对象主要包括教师、 义工和助人行业员工， 在台湾，职业倦怠的研究主要集中在医生和教师行业， 这些地区涌现了一些比较有代表性的研究成果，如佳英和廖光荣研究了个体人格与职业倦怠的关系。 在大陆，职业倦怠的研究起步较晚，前期研究主要以介绍国外研究为主，李永鑫关于国外学术界的职业倦怠研究的介绍具有代表性。其次，研究课题比较分散，缺乏针对性。现在的研究主要有以下特点：第一，研究对象大都集中在教师、医生、人民警察领域。李超平和时勘研究了医护人员的职业倦怠；李永鑫等研究了警察的职业倦怠；徐富明研究了教师的职业倦怠； 。第二，研究方法无创新，基本借用或改编国外学者设定的职业倦怠量表，量表的适应性不强。第三，实证研究比较少，解决方法和干预研究更是寥寥无几。国内学者许燕进行的企业员工的相关实证研究。 外研究现状 早在上世纪七十年代，国外学者就开始对职业倦怠进行科学细致的研究。不同领域的学者研究的方向有所不同。社会床领域的专家主要关注职业倦怠的成因；管理心理学领域的专家主要关注职业倦怠的影响、干预和解决办法。 上世纪八十年代，国外学者开始大量开展职业倦怠的实证研究，研究技术和研究方法也有长足的突破，研究的范围也逐步扩大。再后来，世界各国越来越多 6 的学者开始研究职业倦怠。一些新的研究方向渐渐涌现出来，如干预研究，跨文化的比较研究等等。 业倦怠理论模型 学术界把职业倦怠理论模型主要分为以下几个： 源守衡模型 这种理论模型认为，资源供给和环境需求之间的调节关系导致个体产生压力。换句话说，当职场人士精力、体力和感情的投入与期望回报不成比例时，或职场人士在面对应激事件不能很好的处理时， 就会产生职业倦怠， 比如情绪衰竭、疏离等等。 会胜任模型 社会胜任模型认为：当职场人士感觉自己的能力无法胜任工作时，就会产生职业倦怠，职业倦怠并不是某些特定、特殊的工作造成的。强调胜任能力和工作能力在职业倦怠中的重要作用是其最大优点，但又难以对社会胜任能力、工作能力的认定制定统一、科学的标准，所以解释这种模型有很大局限。 态模型 生态模型的代表人物是 态模型注重职业个体和职场环境之间的相互关系。学者认为，职业个体和职场环境之间的关系非常复杂，会引起功能丧失等症状，这种综合现象就是职业倦怠。注重职场环境与职业个体的相互关系和相互作用是其最大优点。 但由于职业个体和职场环境互动引起职业倦怠的情况千变万化，导致生态模型在应用中有一定的局限性。 维度模型 这种理论模型最初是针对教师、护士等专业助人行业提出的。二十世纪八十年代，人编制了职业倦怠量表(5】。随后，人通过对职业倦怠量表进行探索性因素分析，得出职业倦怠的三维定义，即情绪衰竭、人格解体和低成就感。情绪衰竭被很多学者认为是职业倦怠的核心内容，是在三个维度中被研究分析最彻底的一个。 为职业倦怠是一个连续发生的过 7 程，三个维度的发展是相互促进、相互影响的。随着研究的发展，与组织、人与社会之间关系，形成了 】，使其不只局限在专业助人行业，而是广泛地应用于其它任何行业中。与之对应，原有理论中职业倦怠的三个维度也产生了一些微小变化，变为衰竭、疏离与低职业效能感。 此外，比较典型的还有 模型、精力资源理论模型、业倦怠的影响因素 职业倦怠的影响因素比较多，大致可分成工作因素、个体因素、组织因素、社会支持因素。 作因素 工作因素对职业倦怠的影响研究包括角色模糊、工作量、工作资源、工作类别、信息和控制感等等。 角色模糊：大量研究结果显示角色模糊与职业倦怠存在很强的相关性。李小光、 徐亚霞的研究以及李冬梅等的调查研究均证明角色模糊与职业倦怠显著正相关并具有较强预测作用【7】。 工作量：大量的研究结果都显示工作量大、工作超负荷会导致个体产生职业倦怠，其中对情绪衰竭和疏离两个维度的影响尤其明显【8】。 信息和控制感：大量研究结果显示信息反馈渠道越少，工作完整性与自主性程度越低，也越容易产生职业倦怠。 工作资源：一些学者将职业倦怠的产生因素分为需求部分和资源部分【9】。需求部分主要造成情绪衰竭和疏离，资源部分能缓解这两个方面，当工作中的需求部分与资源部分不能达到平衡时，就会产生职业倦怠。 工作类别： 研究表明不同性质的工作也会对职业倦怠产生影响。 研究表明，体力劳动者比脑力劳动者更容易感到成就感低落并造成疏离。 体因素 职业倦怠的内在因素是个体因素， 是职业倦怠产生的一个不可忽视的重要因素。研究表明，个体因素与职业倦怠相关性很强，并有显著预测作用。 几乎所有研究都会涉及性别、年龄、工龄、学历、婚姻等。虽然结论各不相 8 同，但都表明个体因素与职业倦怠具有较强相关性。在性别上，男性比女性职业倦怠程度更高【10】。在年龄上，年轻员工的职 业倦怠水平高于年长员工【11】。在文化程度上，文化程度与疏离正相关，与低成就感负相关【12】。 大量研究显示，性格、思想和人格对职业倦怠的影响非常显著，包括：自我认识、自尊、格、内控能力和工作动机等。研究结果表明：内外倾对于职业倦怠的情绪衰竭、疏离、低成就感三个维度均有显著预测作用，神经质对于情绪衰竭有显著预测作用；在决策偏好上，情感型比思考型更易产生职业倦怠，其中情绪衰竭维度尤其明显【13】。 织因素 研究表明职业倦怠除受工作本身特征影响外，还受组织特征的影响。组织特征包括组织的结构、氛围，制度等等，其中发展空间、公平环境和申诉渠道最为重要。 研究发现：组织类型会影响职业倦怠，国有企业员工的职业倦怠程度相对更高；组织越不公平，产生职业倦怠的可能性越大【14】；组织结构越正规化、职业发展空间约小，越容易产生职业倦怠；组织氛围对职业倦怠的情绪衰竭、疏离、低成就感三个维度都具有不同的预测作用【15】。 会支持因素 研究表明： 社会支持均对减缓职业倦怠具有不可忽视的作用。 其中上级支持、同事支持和亲友支持最为明显。 大量研究进一步指出组织支持中来自上级支持最为重要，严重影响职业倦怠的产生和程度。除组织支持外，朋友支持和家人支持也是不容忽视的因素之一。 业倦怠测量工具 学术界普遍使用 个测量工具对职业倦怠进行测量。粗略统计，采用上。除上述两个测量工具外，还有职业危机量表、罗马倦怠问卷、职业效能问卷等。本研究着重介绍几个有代表性的测量工具。 业倦怠问卷（人编制了职业倦怠问卷(职业倦怠问卷包括生理疲劳、情 9 绪衰竭、认知厌倦三个维度。这三个维度分别包含4个条目，分别是七点计分。研究表明：度较高，但该问卷的聚合效度、区分效度等心理测量属性目前还不明确。 业倦怠测量工具( 人由厌烦倦怠量表改进的。用多个职业，包括：老师、医生、警察等。为三个部分：生理衰竭、情绪衰竭和精神衰竭，这三个部分各含 7 个条目，分别是七点计分。研究表明：内部一致性较好。随着研究深入，结果表明一个维度并不能负载所有项 目，说明职业倦怠测量工具 (其早期理论构想有出入。结果证实，后来的三维构想还是比较科学的。 究开发了 怠问卷（。含情绪衰竭、去人格化和低成就感3个维度。际服务者调查和教育者调查。上世纪九十年代年又编制了修订版本。随后在 础上编制成，包含耗竭、疏离和低成就感三个维度。 综上所述，服务版、教育版、通用版3个版本，这三个版本都把职业倦怠分为情绪衰竭、去人格化、低成就感3个维度。服务版和教育版各包含 22 个条目，均采用 7 点记分；通用版包含 16 个条目，也是 7点记分。低成就感维度得分高和得分低分别表示倦怠感弱和倦怠感强；而情绪衰竭和去人格化维度，得分高和得分低分别表示倦怠感强和倦怠感弱。研究显示：怠问卷（跨文 化适应性较好，应用比较广泛，可以广泛应用于所有行业、所有单位。 式职业倦怠量表(中式职业倦怠量表(由李永鑫等编制的，包含耗竭、疏离和低成就感3个因素，3个因素各包含 5 个条目，也是 7 点记分【16】。研究表明该量表的信度和效度较高。 研究表明：在以上职业倦怠问卷中，影响最大、应用最广泛的测量工具是17】。总之对于职业倦怠的结构，国内学者少有自己创造性的观点，而主要是对国外已有模型的验证评价。量表的编制也主要是在国外常的研究是在假设一定结构的基础上编制测量问卷， 10 经验证性分析，得出支持假设或某理论的结论。可以说是互为因果的关系。 业倦怠的结果 职场人士一旦发生职业倦怠，常常表现出以下几种症状： 消极工作，抵制工作，对周围的人和事漠不关心、态度强硬恶劣等等。 丧失工作热情，感到没有职业发展，对前途比较迷茫，工作压力大、害怕工作。 感觉自己工作无意义，感觉自己所做的工作对社会、组织或他人无贡献，自己的价值得不到体现，离职怠工，甚至开始打算跳槽甚至转行。 业倦怠的干预 截至目前，对职业倦怠的有效干预的研究还没有比较科学的结论，但国内外学者还是根据自己的研究和总结的经验，为我们提供了一些意见建议，希望对正处于职业倦怠困境中的个体和企业有所帮助。其中指向职业个体的干预着重强调： 积极面对问题：对待问题不要逃避，正视它，用更主动、更积极的态度去面对它； 认知改变：不要设置过高、不切实际的目标，准确认识自己、认识周围的环境，认识自己的机遇，当目标没有达到时要客观分析，不要钻牛角尖； 归因训练： 客观分析出现的问题， 多想想自己可以控制、 可以改变的原因，如能力和努力等，多控制自己的情绪和思维； 此外，遇到矛盾大胆表达自己的观点，让周围更加了解自己、理解自己，尽最大努力地去改变环境，要注意合理的饮食，要经常锻炼身体等等。 11 3 研究构想与研究设计 究对象 本研究以铁路行业济南铁路局干部职工为研究对象。 涉及的单位包括 2 个车务单位、 1 个电务单位， 1 个工务单位、 l 个多元单位和 1 个列车服务单位。涉及的工作类别有处级干部、车间级干部、专业技术人员、一般管理人员、一线职工等等。 究框架 1） 研究过程见图 3 图 3究过程 2） 研究框架见图 3 图 3究框架 确定职业倦怠的定义 选取前因变量和结果变量 前因变量与职业倦怠的相关性 得出研究结论 结果变量与职业倦怠的相关性 职业倦怠 测量量表 前因变量 工作因素 个体因素 组织因素 社会因素 职业倦怠 情绪衰竭 疏离 低成就感 结果变量 工作满意度 离职怠工 工作绩效 身心健康 12 3） 具体研究分 5 个层面，如图 3 图 3体研究层面 究变量及量表设计 业倦怠定义及量表 1） 职业倦怠定义 经过研究分析，决定选择据国内外学者对职业倦怠3个维度的定义，结合研究对象实际，将职业倦怠3个维度命名为：情绪衰竭、疏离、低成就感。具体含义如下： 情绪衰竭：个人感觉工作压力大，工作缺乏热情和动力，害怕工作。感觉自己没有职业发展，对前途比较迷茫、困惑，认为自己所有的工作情绪资源都已消耗殆尽。 疏离：消极工作，被动工作，甚至抵制工作，对周围的人和事漠不关心，特意保持一定的距离，态度强硬恶劣。 低成就感：认为自己和目前的工作不适应，感觉自己工作无意义，自己所做的工作对社会、组织或他人无贡献，自己的价值得不到体现，离职怠工，甚至开始打算跳槽甚至转行。 2） 职业倦怠量表 根据比较分析， 本研究借鉴中国人力资源开发网上的职业倦怠调查问卷和李超平等修订的 卷，然后根据研究样本加以修改，使之更符合研究对象常规理解，最终确定情绪衰竭、疏离和低成就感分量表。 其中，情绪衰竭分量表5题、疏离分量表4题、低成就感分量表5题。各分量表都采用7点评定法，计分 从1到7，分数越高表示倦怠程度越严重。 对现有职业倦怠量表进行修订并加以验证 对研究对象的职业倦怠情况进行描述性统计分析 通过相关分析和回归分析， 得出定性与定量的结论 通过访谈的形式探讨职工的真实想法，同时验证上面结论 研究结论同时从人力资源的角度提出意见建议 13 因变量定义及量表 前因变量是指引起职业倦怠的因素，本研究设计的前因变量包括4个层面：个体因素、工作因素、组织因素和社会支持因素。 1）个体因素 基本情况变量选取了性别、年龄、工作时间、婚姻、子女状况、年收入、贷款状况、身体健康状况及学历 9 项指标。人格变量选取了自尊、格、内外倾和神经质四个方面。 自尊 自尊： “自我能力和自我喜爱程度” ，即自我肯定。自尊感高的人一般是心理健康的人，他们认为自己有价值，认为自己值得别人尊重，也渴望别人的尊重，并且有较强的自我认识能力，能够清楚认识自己的不足并接受它。 本研究自尊量表共7道题，仍采用4点评定法。 人的行为类型分为一般来说，是设定目标并积极完成，有较强竞争性，讨厌别人阻碍自己。型人格则比较懒散，喜欢休息、放松。 研究表明：拥有、高度竞争性；2、永远感到时间紧迫，工作讲求效率，走路、饮食以及生活上的其他事都急速运行；3、讨厌别人阻碍自己完成目标，已对其产生攻击性；4、喜欢设定目标并全力迈进，希望得到别人的肯定；5、从事许多事情，关心的范围很广泛。6、不懂生活，不懂得欣赏大自然与鸟语花香；7、现实主义者，将生命以数字计算。 拥有、没有A 型人格的特征；2、时间感弱，感觉时间充裕，如果时间不够，也不感到紧张；3、寻觅生活之情趣，懂得欣赏大自然和鸟语花香；4、身心松弛，心旷神怡、不被外事所扰，喜欢休息；5、与世无争，逆来顺受，不攻击人，自谦。 本研究用4点评定法。 内外倾和神经质 内倾外倾的概念最早由荣格提出。他以“力比多” （即人的基本心理能量的表现形式）的流向作为标准， “力比多”内流占优势者为内倾型，其性格特点为较安静，喜欢有规律的生活，不喜欢和陌生人交往，对工作认真负责，做事前先计划，能够控制自己的感情，不冲动，不攻击人。 “力比多”外流占优势者为外倾型，其性格特点为性格活泼开朗，喜欢交际，喜欢冒险，喜欢变化，交游广阔，有事业心、进取心，不善控制自己的感情，有时会发脾气，可能会攻击人。大多 14 数人属于介于内倾和外倾之间的中间型。荣格认为感觉、思维、情感、直觉是四种基本心理活动，每一种活动又都有内外倾之分，因此，又可将性格分为八种类型：1、外倾思维型：这种人的特点是遵重客观条