浅谈卫生院管理的重点工作干文武

浅谈卫生院管理的重点工作干文武 盱眙县第二人民医院院长虽然中央文件规定了乡镇卫生院的公益性，要政府 举办，但目前政府对乡镇卫生院的财政保障程度非常低，绝大多数乡镇卫生院仍然依赖业务收入来给职工发工资。既要保证乡镇卫生院的公益性，防止趋利行为，又要较好地解决乡镇卫生院职工工资问题，调动职工工作积极性，就必须有一个两全其美的薪酬管理方案。基于绩效考核的薪酬管理方案对此作出了尝试，也取得了积极的效果。一、当前乡镇卫生院主要薪酬管理方案及弊端当前大多数乡镇卫生院薪酬管理方案可以归纳为 4 种模式：工资+奖 金+ 福利型 ：部分卫生院沿用 80 年代、90 年代的分配形式，其经营状况仅能维持工资发放，基本上无奖金，如有奖金和福利，也多是采取平均分配的办法。此类薪酬管理方案简单，基本上属吃大锅饭。目标管理型：卫生院与科室（或个人）签订目标管理方案，科室（或个人）必须完成院方给定的业务收入目标任务。部分卫生院的目标管理演变成科室负责人缴纳一定的费用给卫生院或将结余按比例与卫生院分成，其余部分由科室负责人进行自主分配。此形式名义为目标管理，实质为承包经营。绩效工资型：从档案工资提取部分参与绩效考核分配，由卫生院对科室收入、支出进行经济核算，单纯使用科室收支结余作为绩效分配依据，按卫生院确定的提成比例计算各科室奖金。其绩效考核仅仅是考核经济效益。岗位工资型：依照各岗位的重要性确定岗位系数，再按岗位系数进行效益工资分配，其效益工资的发放主要依照岗位系数，未与个人绩效挂钩，没有进行绩效考核。上述四种模式弊端在于工资奖金只与职称、学历、工龄有关，没有与工作岗位的重要性、责任风险性、工作效率效益、工作态度等挂钩；或者考核内容过于简单，不系统，没有达到区分绩优绩差的目的，或者将工资、奖金等与个人的业务收入挂钩，趋利性严重，增加了病人负担。二、建立基于绩效考核的薪酬管理必须把握的四个原则乡镇卫生院的性质、定位不同于医院，是以公共卫生服务为主，在制定薪酬管理方案中应突出其公益性质，要与绩效考核紧密联系。一是坚持确保结余、促进卫生院可持续发展的原则。卫生院职工个人收入增长比例低于卫生院收入增长比例，薪酬管理方案应充分考虑卫生院的可持续发展，在分配前提足事业发展基金，以收定支，确保结余，不得吃光分光。二是坚持效率优先、兼顾公平的原则。卫生院工资分配向业绩优、贡献大、效率高的业务骨干倾斜，向风险高、社会效益好的岗位倾斜，向卫生院公共卫生工作人员倾斜。同时兼顾弱势科室和人群。三是坚持绩效考核、真实反映业绩的原则。卫生院薪酬管理方案应充分考虑公共卫生工作指标、医疗服务质量指标、服务效率指标、经济效率指标等各种因素，不得单纯以经济指标作为考核依据，不得将个人收入与开单提成赤裸结合。四是坚持成本核算、严控各项支出的原则。严格控制成本费用，实行成本核算，加强公务费、业务费、招待费支出管理以及低值易耗品的领用管理，降低药品收入比例和药品成本。三、基于绩效考核的薪酬管理方案简述乡镇卫生院薪酬管理方案采取淡化档案工资、实行岗位绩效工资制的方法，将人事部门规定的现行工资标准记入档案，与实际工资分离，档案工资作为缴纳各项保险和计算退休工资的依据。在实际工资发放中，以落实公共卫生工作、提高医疗质量和服务水平为目标，以绩效考核为核心，将职工个人的能力、岗位、行为、业绩和报酬高度统一起来，形成职工收入与个人业绩好坏上下浮动的机制。1、岗位绩效工资的组成 岗位绩效工资分两个部分：岗位工资（固定部分）和绩效工资（即绩效考核部分）2、岗位工资根据岗位工作性质来确定。将卫生院的所有工作岗位分成临床公卫职系、护理医技药剂职系、行政财务后勤职系三个职系，将同一职系中不同的岗位根据岗位价值、风险和贡献程度分为不同的职等（A、B、C、D 等），再相应确定岗位工资和岗位系数。如临床公卫职系中将科主任及高级职称的临床公卫人员、中级职称人员、初级职称人员分别定为 A、B、C 等，岗位工资可分别定为 400、450、500 元，岗位系数可分别定为 1.6、1.8、2.0。确定岗位工资也可采取简单方法：按档案工资的 30-50%确定或按档案工资减去 300-500元确定（即提取部分档案工资作绩效考核）。一般地，职工只要出满勤，就可以拿到岗位工资。岗位工资不能低于当地最低工资标准，但一般不应高于档案工资的 50%。3、绩效工资根据每月的绩效考核情况来确定。职工每月绩效工资=卫生院每月绩效考核部分/ 全院岗位系数之和个人 岗位系数 个人绩效考核等 级卫生院每月绩效考核部分（可发放绩效工资）=月业务收入8%以上的卫生事业发展基金职工社会保障支出职工固定工资支出公用经费（药品成本、低值易耗支出及公务费、业务费、招待费等）举例：某卫生院一内科主治医师的岗位工资为 450 元，岗位系数为 1.8，6 月份绩效考核为 A 等（A 等可发 140%的绩效工资）。如该卫生院有职工 30 人，职工岗位系数之和为40，6 月份全院绩效考核部分（可发放部分）为 3 万元，则该内科主治医生 6 月份的工资为 450 元+1890 元（30000/401.8140%）=2340 元。从上述方案可以看出，薪酬管理方案的主要优点在于：一是体现岗位的价值，将职工工资与其可量化的业绩挂钩，将激励机制融于卫生院发展目标和个人业绩的联系之中，有利于打破“大 锅饭” 体制，具有 较强的公平性。二是工 资分配向业绩优秀的职工倾斜，与职工努力成正比，有利于提高工作效率，有助于吸引和留住成就导向型的员工。三是可以突出一种关注绩效的卫生院文化，增强凝聚力，促使职工将个人努力投入到实现卫生院目标的活动中去。四、如何进行绩效考核1、绩效考核四原则公开原则、客观原则、沟通原则、时效性原则。2、绩效考核项目和具体内容卫生院绩效考核包括月度绩效考核、年度绩效考核。考核项目包括任务绩效（科室目标）、工作态度、工作能力，其中任务绩效（科室目标）应为主要考核项目，且应尽量量化。具体考核内容采用关键业绩指标（Key Performance Indicator，KPI），把完成 80%工作的 20%关键行为进行量化设计（二八原理）。根据卫生院业务重点，KPI 一般应包括：公共卫生服务管理指标、服务数量与效率指标、经济效率指标、服务质量指标、其它指标以及否决性指标。临床科室的关键业绩指标（KPI）：服务数量与效率指标：科室收治住院人数、病床使用率等；经济效率指标：业务总收入目标完成情况、医疗收入目标完成情况等；工作质量指标：出入院病人诊断符合率、甲级病历比率、丙级病历比率、新农合政策执行情况（被记录的不符合政策的次数）、病人满意度比率等；其它指标；否决性指标：医疗事故、医德医风、综合治理等。医生关键业绩指标（KPI）：服务数量与效率指标：收治病人数、查房次数、诊治疑难危重病人数、手术例数等；工作质量指标：出入院病人诊断符合率、治愈好转率、甲级病历比率、丙级病历比率、新农合政策执行情况（被记录的不符合政策的次数）、病人满意度比率、被投诉次数等；其它指标：医疗文书的规范性与及时性、参与培训、发表论文、开展新技术等；否决性指标：医疗事故、医德医风等。护士关键业绩指标（KPI）：服务数量与效率指标：护理病人数量、护理查房次数等；服务质量指标：护理数据测量准确性（抽查）、护理文件规范性、病人满意度比率、被投诉次数等；其它指标：病区环境管理、护理理论考试与技能考核达标、同事对其协作精神满意度；否决性指标：医疗事故、医德医风等。同理，可以把公共卫生工作部门和医技、药剂、行政、财务、后勤等部门的工作进行量化设计，确定关键业绩指标。将关键业绩指标分解到每个职工后，要对关键业绩指标赋予相应权重、明确评分标准、说明资料信息来源。3、绩效考核结果使用全体职工的考核得分按高低顺序排列，对应 A、B、C、