人力资本视野中的大学教师薪酬制度研究

人力资本视野中的大学教师薪酬制度研究篇一：高校教师薪酬管理现状及其成因分析高校教师薪酬管理现状及其成因分析 前言 据报道，为加强对高收入者的纳税监管，中国税务系统正在建立个人所得税信息化管理系统，并对作为重点纳税人的高收入行业和高收入个人作了界定。高收入个人包括私营企业业主、个人独资企业和合伙企业投资者、建筑工程承包人、演艺界人士、律师、会计师、审计师、税务师、评估师、高校教师等。从这则报道可以看到：高校教师被排在了高收入个人的第 11 位。 另一则引起广泛关注的报道是：XX 年 9 月，北京大学新闻与传播学院副教授阿忆在自己的博客中列出了自己在北大做副教授的所得收入，每月共计 4786 元。作为阿忆的好友，孔庆东在新浪博客中力挺阿忆，称阿亿那张工资单绝对真实，他的基本收入跟阿忆差不多。而且中文系还有许多年轻老师的收入连这个水平都达不到，有的每月只有XX 元左右。 对于高校教师的工资，为什么在同一时期会出现差距如此大的报道，这不能不令人深思。作为学术人，高校教师不仅是高深知识的传播者创新者，而且还是社会发展的引领者。然而，如何才能使他们把学术作为其安身立命的生活方式呢？有关学者通过调查得知，除了要有良好的职业发展前景等因素外，薪酬是一个重要的原因。那么，高校教师的薪酬管理现状是怎样的，其形成原因和存在的问题又是什么。这些是本文要探讨的问题。 摘要 薪酬管理是人力资源管理的核心。薪酬制度科学合理与否，与企业核心竞争力及市场竞争力紧密相连。合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，更能促使员工努力实现企业目标，并能提高企业效益。目前，我国高校教师的薪酬管理存在岗位职责不分、缺乏绩效反馈与沟通、绩效考核标准体系不科学等问题，因此要将薪酬管理与绩效考核挂钩。这就要求深化高校人事制度改革，充分调动和激励广大教师的工作积极性，实现人力资源管理的科学化、规范化，切实完善高校的岗位聘任、绩效考核、津贴分配制度。本文介绍了高校教师的薪酬管理现状，分析了其形成原因，指出了目前高校薪酬管理制度中存在和面临的主要问题。最后提出高校薪酬管理应该以公平公正为原则，以竞争和激励为手段，制定符合高校自身特色和员工自身发展的薪酬制度，加强绩效管理与绩效考评，促进教职工薪酬合理增长，最终实现高校持续、健康发展。关键词：高校教师；薪酬管理；成因；存在问题 薪酬是指“雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和” 。薪酬管理是指企业对所属雇员报酬的支付标准、发放水平、要素结构、管理系统等进行确定、分配和调整的过程。薪酬作为重要的激励手段，在人力资源管理中具有重要的、不可替代的地位。高等学校是人才培养、科学研究、社会服务的重要基地，其自身的人力资源建设关系到其职能和战略目标的实现。而人力资源是需要激励的，高校人力资源也不例外。目前，我国高校正处于跨越式发展的关键时期，高校教师薪酬管理工作的科学化程度直接关系到整个高校下一阶段教育教学改革的成败。 一、薪酬管理现状 据调查了解，多数高校教师现行的薪酬制度，基本上是按基本工资+津贴补贴+奖金的模式分配的。其中的工资分配参照了公务员职务工资和级别工资的“双结构”形式，具有浓重的行政色彩。学院确定标准工作量，如确定每位教师的标准工作量为 12 课时/月岗位津贴包含标准工作量课酬，超过标准工作量的部分计算超课时课酬。教师单位课酬按照职称、学历等级别分为多个等级。设置正教授、副教授、讲师、助教四个层级四个层级分别确定相应的课酬标准。津贴、补贴、奖金是作为工资重要补充部分而存在的，充当着调剂和平衡工资水平的角色。职务津贴按照职务层级制定相应的层级标准一般有系主任、副主任、专业带头人、教研室主任、骨干教师等相应职务。相应层级的职务津贴制定的公平程度取决于每一层级教师的资历及工作成效。奖金是最为对教师超出预期绩效的奖励这一项薪酬部分能够最大限度的体现公正公平从而影响教师的满意度。目前，薪酬的分配依据主要是以考核工作量为主，兼顾考核出勤率，以此决定薪酬是否应全额分配。这样的薪酬结构导致了高校教师薪酬管理的现状。 （一）工资总体水平偏低 有调查表明,我国研究型高校中收入低于 2500 元的教师有%,中青年教师中收入不超过 4000 元的约%。上海大多数研究型高校教师的月收入约为 4000 元,与一般公司职员的收入持平,甚至低于他们的收入,并且,以上所指的收入是教师各项收入的总和,其中,固定的基本工资所占的比例不到一半,我国的研究型大学多数为重点大学,是国家和政府资助较多的学校,它的情况尚且如此,其它普通学校的情况就可见一斑了。可以说,近年来,高校教师的薪酬虽然有了较大增长,但总体上仍然处于中等、中等偏下的水平。 (二)动态的可变工资差距过小 我国高校教师薪酬的动态部分,即学校内部发放的各类津贴未能根据不同岗位、不同专业等情况拉开差距档次。各个高校虽然顺应新形势纷纷开展分配制度改革,但是“大锅饭” 、平均主义的思想仍然束缚着改革政策的制定和实施。占动态薪酬主要部分的岗位津贴、课时津贴而言,不同岗位津贴的差距不足以反映相应岗位的责任与义务,而课时津贴更难以拉开教师的薪酬,因为在一般情况下,教师的排课都是比较均衡的。另外,不同专业的教师也未能因各自专业的具体情况(市场的供求矛盾、市场价格等)而享受不同的待遇。处于相同岗位、有着不同 工作质量的教师的薪酬差别也难以得到体现,或多或少存在“干好干坏一个样”的现象。(三)科研提成的收入不尽合理 我国高校目前普遍采用科研经费提成的政策,使得高校中的部分教师在开展科研项目的同时增加了自己的收入。既然是学校的政策,那么教师在申报科研项目成功,并且完成科研项目的情况下按照规定获得一定的提成是无可厚非的,这也是其薪酬的一部分。 科研提成这一政策的初衷是鼓励教师多承揽科研项目,增加学校的科研立项、科研成果和教师的科研能力,然而,这一政策是与国际惯例不相符合的。科研项目与项目经费的规模是一个国家为了解决自身发展过程中遇到某些科技问题时的政策导向与财政投入,国家用于科技发展的经费本不应该进入个人囊中,科研提成的政策能带来不小的个人利益,有可能成为学术腐败、恶性竞争的土壤。 二、成因分析及存在问题 任何一种薪酬设计，都是从其岗位工作特点开始的。据公开发表的文献统计表明，有关高校教师薪酬设计方面的研究迄今尚未全面和深入。高校教师薪酬设计要从其特殊的劳动岗位出发，并基于以下两种逻辑:一是委托代理理论。该理论认为，由于委托人和代理人之间的信息是不对称的，委托人依据产出设计薪酬。但是，一些文献研究证实，薪酬与产出的相关性很小。Tosi 等学者发现，只有 5%的 CEO 薪酬可用绩效因素来解释。Jensen 和 Murphy 检验了美国 430 家企业 CEO 的报酬对绩效的敏感度，发现相关很小。出现这种情况的一个重要原因是，在现实中，许多公司并不按照经济人薪酬设计逻辑进行薪酬设计。二是心理学理论，这与委托代理理论相反。心理学理论认为人是异质的，不同人的需求有差异性，同一个人在不同情境下的需求也有差异性，人的价值观、人格、认知能力、工作技能等也不相同，人的智力水平与工作绩效具有正相关关系。心理学理论还认为，人既非完全自利又非完全理性。在一定的情境中，代理人会认为采取集体主义行为比采取自利行为对他有更高的效用，即使他的利益和委托人的利益不一致，他也将重视与委托人合作而不是背离。代理人会基于个人与组织间相同的价值观和亲和愿望而依附于该组织，与关注金钱的绝对价值的经济学家相反，心理学家认为金钱数额是工作成就的信号，表明了个人的绩效与其他人相比处于何种地位。基于这些假设的薪酬制度被称为社会人薪酬。委托代理理论研究薪酬时基于一个假设，就是委托人与代理人之间不存在信任。不信任的存在反过来又助长了潜在机会主义行为的发生，所以这种行为难以通过监督来杜绝。如果代理人在第一期行为中就隐瞒自己所能达到的最高产出水平，那么委托人也就难以通过产出来测量代理人的努力水平。如果多个代理人通过串谋降低平均绝对产出，而不降低相对产出的排名，那么相对产出薪酬就失去度量努力水平的效用。由此可见，两种理论皆有优劣。我认为，作为高校教师，既是一个经济人，考虑自身的劳动价值维持自己和家庭的生活，也是一个社会人，考虑自身价值的认可和实现。因此，教师薪酬的设计应该充分考虑教师人格的双重性。 基于以上逻辑，教师薪酬设计要遵循以下原则:岗位要有明确的岗位职责和技能要求。以岗定薪，岗变薪变。对学校急需的重要人才实行协议工资。对重点岗位的特殊人才、学科带头人、学术人才和短缺人员，可以打破聘用常规，在平等协商的原则下订立岗位职责、目标要求和薪酬待遇明确的聘用合同，通过 适当提高待遇实现吸引人才、留住人才和才为我用的目的。对岗位采用其他灵活的薪酬分配方式。如允许专业技术人员兼职兼薪，即在保证完成本职工作、不断提高工作水平、不损害学校经济技术利益和不违反国家有关法律法规的前提下，经批准后可兼职兼薪、多岗多薪。由于种种原因，现行的高校教师薪酬制度存在诸多问题： (一)显性的师资队伍流失 随着社会改革程度的不断加深,薪酬已经成为衡量个人能力、个人价值的重要尺度。高校教师作为高级知识分子群体,更加关注自我价值的实现和体现。同时,对个人付出与回报的相对和绝对满意度也是高校教师所重视的较高层次的需求。高校薪酬的现状显然难以充分适应教师的需求,尽管很多高校已经意识到,并且一直努力寻求解决这一问题的途径,但是从薪酬制度上来说,高校的吸引力还是较为逊色的。而当这种现状和需求的矛盾扩大到一定程度时,便必然造成师资队伍的流失。 (二)隐性的教师功利思想加重 当个人感到自己在一个组织中的所获得的薪酬是不满意的、不公平的时候,除了离开这个组织之外,另一种反应就是不再安心于本职工作了。这是一种消极的做法,然而,许多教师的行为确实证明了这一点。由于对薪酬制度的不满,就有可能使教师不再关注于本职工作,用消极的工作态度和打了折的工作质量来体现心理上的某种不平衡感,如有的教师到校外参加各种兼职,让自己的经济价值从其它地方得到弥补。在经济利益的驱使下,追求数量而忽视质量也会使高校的许多基本工作的质量下降,如教学质量、科研水平等,这样造成的最终结果就是影响了整个学校的学术环境和整体发展。 各行业的发展主要依靠的是知识资本或人力资本,这种发展形势使得人才受到愈来愈大的重视。对于高校而言,人才更是发展的最重要动力。建立适合各类高层次人才特点和需求的薪酬制度对于教师个体来说既是安定剂又是兴奋剂,可以使他们安心工作,勇于开拓;对于整个学校来说它则是一股强大的吸引力和推动力,有助于吸引和保持更多的人才,推动学校的整体发展。高校薪酬管理应该以公平公正为原则，以竞争和激励为手段，制定符合高校自身特色和员工自身发展的薪酬制度，加强绩效管理与绩效考评，促进教职工薪酬合理增长，最终实现高校持续、健康发展。 参考文献： 1 1053/ 2骆品亮,陆毅.我国研究型高校薪酬制度的研究.研究与发展管理,XX,(2). 3 .cn/leader/XX09/ 4文跃然，欧阳杰.高校教师职业特点及其收入分配改革研究J.中国高教研究，XX， （增刊）：12. 5叶春云，张文莉.高校教师收入状况及其评价J.南京工程学院学报（社会科学版） ，XX,(4):39-43. 篇二：高校教师薪酬管理制度改革研究高校教师薪酬管理制度改革研究 颜慧丽 一、高校教师薪酬管理制度存在的问题 近几年以来，教育部和人事部虽然对高校教师薪酬分配管理进行了许多方面的改革与探索，提出了很多宝贵性的方针政策，但由于历史的原因，现行的高校教师薪酬管理制度不可避免的仍带有计划经济的色彩，改革中提出的绩效、考核等方案并没有得到真正的全面落实。随着市场经济的不断完善和发展，高校管理体制改革也仍在探索之中，关于高校内部分配问题还没有形成一个全方位的、科学合理的制度体系，改革中存在的潜在问题也在不断地暴露出来。 （一）观念滞后和体制冲突 由于长期以来人被更多的视为手段和工具，而缺乏对本身价值的人本主义的重视，使得如今很多高校依然把对教师的管理视为传统的人事工作，没有认识到人力资本参与分配的重要性，缺乏从现代人力资源管理理念的角度去审视高校教师的人力价值，存在缺乏服务意识、忽视培训功能、只从短期利益考虑等各方面陈旧的思想观念。如果高校不从观念上根本改变对高校教师人事的传统看法，就不利于科学合理的高校教师薪酬管理制度的改革与发展。 从我国现行的高等教育管理体制来看，与高等教育发展的状况实际上是存在矛盾冲突的。高等教育实际上并没有真正脱离计划统筹和国家办学的办学模式，仍然带有计划经济的色彩，政府干预过多，官本位现象依然严重。纵观全国，几乎都存在千篇一律的办学模式，由于政府意志在高校各方面的渗透，高校的办学积极性和分配自主权受到一定的挫伤，学校教育与市场经济的发展存在不协调状况。政府在教育经费投入方面仍存在不足，不利于教师收入状况的改善，也就不利于优秀教师人才的稳定培养。 （二）薪酬结构不合理，整体薪酬水平低 目前我国高校实行的是“国家工资为主，校内津贴为辅，双轨运行、统筹管理”的二元分配结构，国家工资依然是计划经济下的固定工资制度，而校内津贴则是适应市场经济发展的薪酬模式，国家工资在教师所有薪酬收入中的比例正在逐渐减少，这种国家固定工资上不去，而校内津贴一旦因经费来源不足缺乏稳定性的状况，势必影响绩效激励的效果。虽然近几年人事分配制度改革使高校教师基本上实现了相对公平的收入，但平均主义依然存在，不论做多做少、做好做坏，都论资排辈，导致薪酬整体水平偏低，这种轻水平重资历的现象使得很多教师的地位和利益得不到尊重和保障，严重挫伤了具有真才实学的教师的工作积极性，跳槽弃教现象变得普遍。笔者在对武汉某高校部分教师的薪酬情况的了解中得知，由于不是重点高校，基本工资低于品牌高校，一位硕士生导师因为在校年薪仅 6 万而广东某知名大学开出 20 万而跳槽。此外，同一所高校教师最大收入差距大 约为三到四倍，学术地位高的在职教授的国家工资和校内津贴合计起来，比助教级差多出六七倍。由此可见，如果高校不有效地考虑市场的外部竞争性，合理的完善薪酬分配结构，就会造成优秀教师的缺失。（三）考核体系不科学，收入差距逐步扩大 校内津贴是根据岗位聘任和业绩为前提的，现在许多高校都采取量化考核的方式，以发表论文专著、任课教学和科研项目等这些过于强调数量的刚性指标作为绩效考核的主要标准。这些标准虽然在一定程度上体现了客观和公正，但针对高校教师这类具有集体性和创造性特点的高层次脑力劳动者来说，过于细化的以论文专著数量和课时来衡量他们的劳动价值，就会导致他们为这些指标而耗用宝贵的人力和财力，而忽视在实践中去探索高水平的学术成果，或者急于功利而出 现学术造假的现象，严重影响了考核的水准和公平性，形成轻质量重结果的短期行为，更多的从社会兼职中获取更高的报酬而无心学术钻研，造成高校凝聚力及竞争力的降低和团队合作精神的缺乏，影响人力资本创造性的投资和发挥。笔者在走访武汉某高校了解到，许多资历高的教授纷纷参与各种培训机构外出授课的收入远远高于其在校所得，还有些专业的教授无心从事学术研究，完成现有教学课时同时，进入金融证券业或自己开公司搞副职从中获利几十万甚至上百万。以 上这些无不显示出科学合理的考核体系的建立对于稳定教师团队是非常重要的。 （四）激励机制缺乏绩效激励性 激励作为一种分配的目的，是为了满足教师的需求，激发他们产生向个人目标和学校目标前进的动力。激励既要绩效优先、兼顾公平，又要保持教师间合理的薪酬差距，以此激励高校全体教师努力做好教学工作和搞好学术研究，促进高校人力资源的整体合理开发。虽然近一两年教育部提出高校要全面实施教师绩效工资改革，但在现实中由于非货币性报酬的激励方式受到高校内外部环境因素的多方面限制，高校人事管理往往容易忽略教师个体在心理满足、个人发展和生活 质量等方面的柔性需求，采取的仍然是缺乏动力的薪酬政策，绩效薪酬份额很小或者根本就没有实现，无法从根本上调动教师的工作积极性。另外，随着高校和社会的联系日益紧密，在产学研相结合、校企合作办学、资金流入等方面，高校虽然获得了社会和企业的大力帮助，深化了激励体制的改革，但总体来说仍显得被动，没有为资金运作提供一个合理的空间，高投入不见得获得了高成效，工资管理成本的随之增加也就极大地削弱了本该发挥的激励功能，出现离岗或低效率按部就班工作现象，影响高校人力资本的投资效益。 此外，由于在我国高校个人职务的提升仍然是薪酬增长的决定因素，以绩效和能力为导向的组织文化无法得以推广，使得教师在等级工资结构下对职位晋升和薪酬增长斤斤计较，导致教师之间缺乏团队合作精神，阻碍了高校外部竞争性和内部一致性的协调发展。 （五）福利政策缺乏灵活性和多样性 福利是员工劳动的间接回报。随着社会经济的发展和生活质量的提高，人们对薪酬的需求越来越多元化，福利正好可以满足人们日益丰富的薪资要求，它既可以是货币或非货币形式，也可以延期支付，对员工能发挥出极大的激励作用。高校教师的福利制度一般包括法定和自主两个部分。法定福利包括五险一金，它必须严格按照国家相关的人事管理法规来实施，自主福利由于受我国传统文化和现行经济体制的影响，在我国高校教师薪酬数额中所占比例很小，缺乏灵活性和 多样性，教师无法根据自己的需求来选择规定范围内的自由福利组合。由于不同的教师心理和生活需求不同，对福利的要求往往也会不同，但由于我国高校的福利制度并未让教师参与到福利体系设计中来，因此，我国高校教师的福利只是一种保障性福利，无法发挥其调动教师工作热情和创造性功效，也就谈不上福利对教师的激励作用了。通过以上的分析和总结可以看出，我国高校现行的薪酬管理制度在管理体制、结构、激励效用、福利等多方面的仍然存在着不合理性，加快高校教师薪酬管理制度改革，建立一套符合时代要求的科学合理的薪酬管理体系显得非常重要。 二、高校薪酬管理体制改革 面对高等教育的国际化、产业化和信息化发展趋势，建设高水平的高校及教师队伍，就必须改革高校的薪酬管理体制建设，理顺政府与高校的关系。 （一）加强政府宏观指导和高校自主权 市场经济的发展体现着市场供需决定劳动力价值和劳动报酬的关系，不过由于很多内外部因素的存在，劳动力市场不可能实现完全竞争，国家仍需要在宏观上加强指导作用。国家和地方政府应该针对不同地区和不同类型的高校特点，按照各高校的办学规模、发展情况和办学效益等制定相应的指导性原则，明确分配的标准、水平和管理等方面的要求，决定对高校的拨款数额，拉开高校教师在不同层次上的收入差距，促进良好竞争力的形成。 宏观指导固然重要，但高校作为市场经济下的独立法人，自主分配薪酬权也是高校自主办学权发展的体现和保障。要理顺政府与高校的关系，加强立法建设的力度，规范各自的职责与权限，根据市场经济的发展情况和各行业的薪酬发展水平，来保障高校发挥在薪酬管理制度改革中(转 载 于: 小 龙文 档 网:人力资本视野中的大学教师薪酬制度研究)的主体地位，对高校自主制定薪酬分配政策的合理性和有效性进行科学监督，加大对高校资金使用情况的审计力度。同时高校应该科学的编制符合学校实际发展需要的薪酬标准和类别，合理的整合国家财政拨款和高校自主创收的收入资源，根据不同的薪酬类别来确定各个岗位的薪资标准，使岗位在类别、数量和职责的设置上更加符合高校教师发展的需求。 （二）实现薪酬制度的市场化开发 在强调快速应对市场和不断发展创新的当今社会，任何组织只有适应内外部环境的变化，通过吸收和留住优秀人才才能保证组织的绝对竞争力，组织的薪酬制度对人才的流动有着强有力的保障作用。高校薪酬制度的设计需要提高对市场 的快速反应和适应能力，通过市场机制自发调节教师的收入分配，体现教师的人力资本价值，保证教师在市场上的自由流动性和获得符合自身价值的合理收入。不同学科的教师发挥出的知识收益水平的不同，也决定着其市场供求关系的不同，只有通过灵活的市场化管理，才能保证教师市场供给关系的平衡，保证高校教师的收入水平与社会同等学历和资历人员平均水平的一致性。目前许多学校都开始以包括高额的科研费、住房安排、解决亲属子女工作学习问题等一系列优惠的政策来保证对拔尖人才的吸引。湖北华一寄宿学校在 XX 年就拿出了 103 万元奖励优秀毕业班教师，以“班级优胜奖” 、 “学科优胜奖”及总奖金的 3%奖励非重点科目老师的原则来稳定教师队伍。中小学这种“企业市场化”的高额年薪运作模式，对教师吃大锅饭的教育局面是一个很有力的冲击，对教育教学质量的提高有着促进作用，值得高校在资金允许的情况下学习和借鉴。 （三）不断完善高校民主管理机制 现代薪酬理论表明参与性与公平性对员工情感满足的重要作用。和谐校园的建设离不开以人为本的原则，在高校薪酬制度的建设中加强教师参与管理决策的能力，是实现薪酬激励作用的前提条件。目前高校教师薪酬管理制度的规划和制定还处于传统的人事管理内部行政化模式，教师处于比较被动的接受状态，这不利于教师了解薪酬制度制定的背景和条件，也就无法提高他们对薪酬分配制度的认同感，容易产生不满情绪。因此有必要在高校内部加强职工代表大会的作用， 发挥代表教师利益的组织功能，建立高校人事管理层与教师信息沟通的双向平台，了解教师在实际教学生活中对薪酬分配方案的理解和支持程度，使他们的意见和建议能通过多种渠道及时准确地反馈到决策管理层，通过不断完善高校的民主管理机制来增强教师在薪酬制度改革中的影响力。 三、薪酬水平和结构的构建 （一）薪酬水平的合理化 薪酬水平指的是在一定时期内组织员工获得的薪酬的高低程度，对于高校教师而言就是支付给高校教师的薪酬在社会同层次中所处的位置。薪酬水平的高低无疑会对组织在劳动力市场上获得的劳动力的能力强弱产生直接的影响。基于市场竞争的现实和要求，高校为了吸引优秀的人才促进高校学术力量的发展，就必须合理的调整其薪酬水平。 1.确立的基本原则 教师薪酬水平应遵循以下四项基本原则：第一，公平性原则。高校教师的薪酬水平与其他事业单位员工的薪酬相比应该具有公平性，至少应该“依法保证教师的平均工资水平不低于或者高于国家公务员平均工资水平并逐步提高” 。同时也要通过科学的薪酬结构设计来保证高校内部的收入公平化，避免因分配不合理造成教师心理上的不满情绪。第二，竞争性原则。高校为了保持在人才竞争中的 优势地位，就必须根据市场水平及同类高校的发展情况制定具有竞争力的薪酬方案。第三，经济性原则。高薪固然对人才有着较强的吸引力，但高校也必须根据自身的承受能力和人力资源可持续发展的需要来合理确定薪酬水平，防止因为人力资源配置过剩或过高而导致的学校经费的浪费和人力资源使用率的低下。第四，合法性原则。高校任何一项决议都必须在国家相关政策和法律法规允许的范围内进行，否则会因缺乏保障性而事倍功半。2.参照系数和制度 为了使我国高校教师的人力资源配置更具有市场竞争力，高校教师的薪酬量应该根据市场经济体制和教师的职业特点来进行机制上的构建。首先要参照国内市场的工资率。因为教师劳动的知识性和复杂性，其劳动力价值以及劳动报酬需要从国内整体角度来衡量和确定。一般说来为了使高校教师工资具有较强的吸引力和竞争力，其薪酬水平可以高于社会的平均水平甚至达到经济效益较好的企业的工资水平。其次要参照国外市场的工资率。通过和部分发达国家或处于同等经济水平的发展中国家高校教师的工资水平相比较，使我国高校教师的薪酬水平具有相对的国际竞争力。 在制度上也要对政府、市场和高校三者进行协调运作，处理好政府宏观调控、市场调节分配和高校自主分配的关系。虽然近几年我国教育经费的投入在国内生产总值所占的比例不断提高，但同世界其他国家的 5%的平均水平相比仍然存在相当大的差距。政府应该通过以经济手段为主、行政手段为辅的宏观调控来加大对高校经费的投入。另外政府也可以通过税收制度和工资立法等手段直接或间接的协调高校与其他高收入行业的工资关系和水平，尽量缩小同水平行业的工资差距。高校应该在法律规定的范围内发挥市场机制的调节作用，对高校教师劳动力价值在劳动力价格和知识产权等方面自主统筹规划。还可以通过积极加强与银行方面的合作，实现预期收入到现实支付能力的转化；积极发展社会力量办学或尝试海内外民间筹资来优化教育资源的配置；同时高校内部也要通过合理编制职位、制定分配和考核体系来决定教师的津贴分配方案。 （二）薪酬结构的科学化 1.薪酬结构的确定 薪酬结构指的是薪酬由哪些部分组成以及各部分之间的构成比例和相互关系。组织在设计薪酬结构时需要考虑三个因素，分别是层级关系、个人绩效和员工福利。构建一个科学多样化且富有弹性的高校教师薪酬结构应该注意以下三个方面：一是要充分适应现代市场经济的短期和长期变化，符合市场发展的趋势；二是要有战略的眼光，使学校和个体目标相互促进；三是要结合高校自身发展的特点灵活的变化。 随着高校间国际交流的日益广泛，国内有些高校如中科大已经尝试借鉴国外高校优秀的薪酬设计经验，发展具有激励、调节和保障功能的三元结构的薪酬模 篇三：医生人力资本和薪酬制度研究医生人力资本和薪酬制度研究 杨燕绥，胡乃军 摘要：本文从人力资本投资和收入分布理论出发，研究了医生的人力资本和薪酬结构。医生属于智能型劳动者，基于岗位培训和实践产生的人力资本再投资程度较高，其薪酬政策应给予回报。本文提出“医生基本工资等同于社会平均工资，由财政全额补偿；绩效工资实行点数法，由社会医疗保险基金补偿”的政策建议。 关键词：人力资本；薪酬结构；基本工资；绩效工资 中图分类号： 文献标识码：A 文章编号： The research of human capital and compensation structure for doctors/Yang Yansui，