为什么管理不能大于经营？没业绩少扯淡！

为什么管理不能大于经营？没业绩少扯淡！ 导读：如果公司中有 60%的员工的工作没有正常产生绩效，这是多 么大的浪费？尽管管理者做出了很多努力，我们也学习过不少管理 知识，尝试了很多管理制度，但是总是看不到理想的效果。问题到 底出在了哪里？ 这是我 10 年间对 200 家企业跟踪研究的发现。十数年来，正是这些 问题深深地吸引住我持续迷恋、关注管理 为什么同样的资源和人，交给不同的管理者进行管理，结果却相去 甚远？ 为什么这样多的人陷入了无效的、甚至毫无意义的工作中？ 影响人们工作的关键要素是什么？ 人员为什么会流动？ 为什么很多人觉得组织并没有让他们发挥作用？ 这些问题的出现，其实都是源于管理观。 1、管理观一：用绩效说话：管理只对绩效负责 现象一：功劳与苦劳 现在大家普遍知道，“苦劳”是对绩效没有帮助的。但是在现实中， 很多人有了“苦劳”之后，就会觉得已经很对得起公司了。其实我 们也会接受这些看法，很多公司还是以苦劳为考量标准。这说明对 管理的观念还是没有认识清楚。讲苦劳是对管理上的第一浪费。 现象二：能力和态度 管理只对绩效负责，直接产生绩效的是能力，而不是态度。谁产生 绩效，谁就最重要。当态度转化为能力，才有用。 你不妨反思一下自己的企业，你公司活得好的员工是谁？是不是能 干的人累死，不干活的人活得很好？而通常是能干的人总是态度不 那么好，不能干的人总是很讨好。那么你的管理就一定出问题了， 你考核的是态度多，还是能力多？ 如果你 50%的内容都是在考核态度，那你的公司能干的人就自然活 得很累了而这意味着如果有机会，他就会流走。这是对管理的 第二大浪费。 现象三：才干和品德 品德只有在遇到重大挑战时才能评价，通常情况下，我们很难去评 价一个人的品德是好还是坏，管理不能把赌注押在这里，而恰恰应 该去设法解决它：管理要承担的责任就是没有机会让人去犯错误， 让品德转化为才干，创造绩效。所以学管理，要看经济学和组织行 为学。 何时“德”比“才”重要？ 必须要说明的是：在两个时间点上，德比才重要。一是在招聘时； 一是在提拔时。 2、管理观二：等边分配法则：管理是一种分配 管理者一定要懂得把三样东西分成等边三角形：即权力、责任、利 益三角对等。 几乎所有管理出问题，都是因为三者的不对等。管理实际上是一种 分配，需要特别提请注意的是，这里分配的是一种责任，而不是权 力。我们在管理中犯的最大错误就是分配权力。必须明确，权力分 配的依据不是岗位，而是责任。 比如：如果完成绩效的责任分公司的责任最大，那么权力最大的就 应该是分公司经理。但是现实中常常不是这样。我建议大家做两个 重要观察： 公司的总经理经常给谁开会？参加会议的人就是权力最大的人。 他是经常给总部职能部门的人，如人力资源经理、财务经理开会？ 还是经常和分公司经理、一线经理开会？和总经理经常开会的人最 有权做决定，只不过这个决定是通过总经理部署下去。 公司头衔的设计，是一线人员的称谓高，还是公司职能部门的称 谓高？称谓具有象征意义，权力常常在岗位的称谓中就分配了。 你会发现，总经理的会议室里多是职能部门的人，而二线职能部门 负责人的称谓都比分公司、一线岗位的称谓高。你又如何让一个人 力资源总监去为一个小小的一线经理服务？彼此见面一打招呼，上 下心态就立刻拉开了。这样的分配就不是基于责任的分配，管理效 力自然大打折扣。 3、管理观三：管理始终为经营服务 这是我一直坚持的观点，也是谈得最多的话题。其中含有两个重要 的认识： 第一，管理做什么，必须由经营决定； 第二，管理水平不能超越经营水平。 为什么管理做什么要由经营确定？ 在一个公司中，“经营”是选择对的事情做；管理是要把事情做对。 逻辑关系非常明显。比如通常情况下，薄利多销经营，对应规模化 和成本管理；一分价钱一分货经营，对应品质和品牌管理；服务化 经营对应流程管理；定制化经营对应柔性化管理等。 为什么管理不能大于经营？因为一个公司的管理能力大于经营能力 的话，那常常意味着亏损。这就是为什么有的公司制度很健全、文 化理念很先进、人才很优秀，但就是经营不景气的原因。虽然你很 懂管理，但是你的管理观有问题。 你不妨看看，你公司最优秀的人是在做经营，还是在做管理？你开 内部会议多，还是开外部会议多？ 如果你的高管团队每一次都是开内部会议，每天看到的都是他的下 属，那么你的管理就大过了经营。这就是杰克韦尔奇为什么说： 不好的管理者，上午最重要的时间都在开内部会