hr职业资格课件(培训与开发)2011

国家职业资格培训课程（ 3级） 助理人力资源管理师 (培训与开发 ) n 主 讲 人：陈 怡 n 邮 箱： n 联系电话：国家职业资格培训 海峡职业技能训练中心 模 块 比 重 项 目 企 业 人力 资 源管理 师 （ 3级 ） 基本要求 20 各 模 块 知 识 占 比 人力 资 源 规 划 15 招聘与配置 15 培 训 与开 发 15 绩 效管理 10 薪酬管理 10 劳动 关系管理 15 合 计 100 模 块 比 重 项 目 企 业 人力 资 源管理 师 （ 3级 ） 各 模 块 能 力 占 比 人力 资 源 规 划 15 招聘与配置 20 培 训 与开 发 15 绩 效管理 15 薪酬管理 20 劳动 关系管理 15 合 计 100 学 习 目 标 n 掌握培训需求分析的含义、基本工作程序和方法 n 掌握培训需求分析信息的收集方法 n 掌握培训规划的内容及制订员工培训计划的步骤和方 法 n 掌握员工培训组织与实施的基本工作程序和方法 n 掌握收集培训效果信息的方法以及培训效果跟踪与监 控的基本工作程序和方法 n 掌握选择各类培训方法及选择培训方法的基本工作程 序 n 掌握培训制度的内容 课 程 目 录 培训管理 培训方法的选择 培训制度的建立与推行 第一节 培训管理 重点词汇： 培 训 需 求 培 训 评 估 培训管理 n 培训需求的分析 n 培训规划的制定 n 培训组织与实施 n 培训效果的评估 培训需求分析 n 培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培 训、为什么培训、培训什么等问题，并进行深入探 索研究的过程。 n 是有效实施培训的前提 n 是现代培训活动的首要环节 n 是进行培训评估的基础 n 是使培训工作准确、及时和有效的重要保证 培训需求分析作用 n 有利于找出差距确立培训目标 n 有利于找出解决问题的方法 n 有利于进行前瞻性预测分析 n 有利于进行培训成本的预算 n 有利于促进企业各方达成共识 培训需求分析内容 n 层次分析 n 对象分析 n 阶段分析 战略层次 组织层次 员工个人层次 新员工 在职员工 目前需求 未来需求 任务分析法 绩效分析法 培训需求分析实施程序 n 做好培训前期的准备工作 n 制定培训需求调查计划 n 实施培训需要调查工作 n 分析与输出培训需求结果 培训需求分析报告内容 n 需求分析实施的背景 n 开展需求分析的目的与性质 n 概述需求分析实施的方法和过程 n 阐明分析结果 n 解释、评论分析结果和提供参考意见 n 附录 n 报告提要 培训需求信息收集方法 n 面谈法 n 重点团队分析法 n 工作任务分析法 n 观察法 n 调查问卷 培训需求分析模型 n 循环评估模型 n 全面性任务分析模型 n 绩效差距分析模型 n 前瞻性培训需求分析模型 培训需求信息调查工作注意事项 n 了解受训员工现状 n 寻找受训员工存在的问题 n 在调查中，应确定受训员工期望能够达到的培训 效果。 n 收集调查资料，分析调查资料，从中找出培训需 求。 培训规划主要内容 n 培训项目的确定 n 培训内容的开发 n 实施过程的设计 n 评估手段的选择 n 培训资源的筹备 n 培训成本的预算 培训计划的内容 n 目的 n 原则 n 培训需求 n 培训的目的或目标 n 培训对象 n 培训内容 n 培训时间 n 培训地点 n 培训形式和方式 n 培训教师 n 培训组织人 n 考评方式 n 计划变更或者调整方 式 n 培训费预算 n 签发人 制定培训规划的步骤与方法 n 培训需求分析 n 工作说明 n 任务分析 n 排序 n 陈述目标 n 设计测验 n 制定培训策略 n 设计培训内容 n 实验 年度培训计划制定 n 根据培训需求分析的结果汇总培训意见，制定初步计划。 n 管理者对培训需求、培训方式、培训预算等进行审批。 n 培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训师和教材，或 联系外派培训工作。 n 后勤部门对与内部培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通 等予以落实。 n 培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部 门和单位。 年度培训计划经费预算 n 确定培训经费的来源 n 确定培训经费的分配与使用 n 进行培训成本 -收益计算 n 制定培训预算计划 n 培训费用的控制及成本降低 培训师的培训与开发 n 授课技巧培训 n 教学工具的使用培训 n 教学内容的培训 n 对教师的教学效果进行评估 n 教师培训与教学效果评估的意义 培训课程的实施与管理 n 前期准备工作 n 培训实施阶段 n 知识或技能的传授 n 对学习进行回顾和评估 n 培训后的工作 实施企业外部培训 n 自己提出申请 n 需签订员工培训合同，明确双方的责任、义 务 n 注意外出培训不影响工作，不提倡全脱产学 习 培训计划实施的控制 n 收集培训相关资料 n 比较目标与现状之间的差距 n 分析实现目标的培训计划，设计培训计划检讨工具 n 对培训计划进行检讨，发现偏差 n 培训计划纠偏 n 公布培训计划，跟进培训计划落实 如何实现培训资源的充分利用 n 让受训者变成培训者 n 培训时间的开发与利用 n 培训空间的充分利用 培训效果信息种类 n 培训及时性信息 n 培训目的设定合理与否的信 息 n 培训内容设置方面的信息 n 教材选用与编辑方面的信息 n 教师选定方面的信息 n 培训时间选定方面的信息 n 培训场地选定方面的信息 n 受训群体选择方面的信息 n 培训形式选择方面的信息 n 培训组织与管理方面的信 息 培训效果信息的收集渠道 n 生产管理或计划部门 n 受训人员 n 管理部门和主管领导 n 培训师 培训效果评估的指标 n 认知成果 n 技能成果 n 情感成果 n 绩效成果 n 投资回报率 培训效果信息的收集方法 n 通过资料收集信息 n 通过观察收集信息 n 通过访问收集信息 n 通过培训调查收集信息 培训效果的跟踪与监控 n 培训前对培训效果的跟踪与反馈 n 培训中对培训效果的跟踪与反馈 n 培训效果评估 n 培训效率评估 培训效果监控情况总结 n 简要声明培训目的 n 简要介绍培训对象和培训内容 n 简要介绍培训方法 n 对本次培训的综合分析与评估 n 结论和建议 n 附件 第二节 培训方法的选择 重点词汇： 培训需求 培 训 评 估 培训课程设计 培训方法 n 直接传授型培训法 n 实践型培训法 n 参与型培训法 n 态度型培训法 讲授法 专题讲座法 研讨法 工作指导法 工作轮换法 特别任务法 个别指导法 自学 案例研究法 头脑风暴法 模拟训练法 敏感性训练法 管理者训练 角色扮演法 拓展训练 选择培训方法的程序 n 确定培训活动的领域 n 分析培训方法的适用性 n 根据培训要求优选培训方法 第三节 培训制度的建立与推行 重点词汇： 培 训 制 度 企业培训制度 n 能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法 律、规章、制度及政策的总和。包括培训的法律和 规章、培训的具体制度和政策两个方面。 n 具体包括：培训服务制度、入职培训制度、培训激 励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度和培训 风险管理制度。 起草与修订培训制度的要求 n 培训制度的战略性 n 培训制度的长期性 n 培训制度的适用性 企业培训制度的基本内容 n 制定企业员工培训制度的依据 n 实施企业员工培训的目的或宗旨 n 企业员工培训制度实施办法 n 企业培训制度的核准与施行 n 企业培训制度的解释与修订权限的规定 各项培训管理制度的起草 n 培训服务制度 n 入职培训制度 n 培训激励制度 n 培训考核评估制度 n 培训奖惩制度 n 培训风险管理制度 实践操作 员工培训规划的概念 n 在培训需求分析的基础上，从企业总体 发展战的全局出发，根据企业各种培训 资源的配置情况，对计划期内的培训目 标、对象和内容、培训的规模和时间、 培训评估的标准、负责培训的机构和人 员、培训师的指派、培训费用的预算等 一系列工作所作出的统一安排。 【 知识要求 】 实践操作 制定培训规划的要求 n 系 统 性 n 标 准 化 n 有 效 性 n 普 遍 性 【 知识要求 】 实践操作 培训规划的主要内容 n 培训的目的 n 培训的目标 n 培训对象和内容 n 培训的范围 n 培训的规模 n 培训的时间 n 培训的地点 n 培训的费用 n 培训的方法 n 培训的教师 n 计划的实施 【 知识要求 】 实践操作 培训规划制定的步骤 n 培训需求分 析 n 工作岗位说 明 n 工作任务分 析 n 培训内容排 序 n 描述培训目 标 n 设计培训内容 n 设计培训方法 n 设计评估标准 n 试验验证 【 能力要求 】 实践操作 制定培训规划应注意的问题 n 制定培训的总体目标 n 确定具体项目的子目标 n 分配培训资源 n 进行综合平衡 【 能力要求 】 实践操作 培训课程的要素 n 课程目标 n 课程内容 n 课程教材 n 教学模式 n 教学策略 n 课程评价 n 教学组织 n 课程时间 n 课程空间 n 培训教师 n 学 员 【 知识要求 】 实践操作 培训课程设计的基本原则 n 要符合企业和学员的要求 n 要符合成人学员的认知规律 n 应体现企业培训功能的基本目标 【 知识要求 】 实践操作 培训课程设计的程序 n 培训项目计划 n 培训课程分析 n 信息和资料的收集 n 课程模块设计 n 课程内容的确定 n 课程演练与试验 n 信息反馈与课程修订 【 知识要求 】 实践操作 课程内容选择的基本要求 n 相 关 性 n 有 效 性 n 价 值 性 【 注意事项 】 实践操作 课程内容制作的注意事项 n 培训教材不能多而杂 n 教材不必重复培训师讲授的内容 n 应以提示重点、要点、强化认知为主 n 将课外阅读与课堂教材分开 n 应简洁直观，按统一的格式和版式制作 n 用 “教材制作清单 ”进行控制和核对 【 注意事项 】 实践操作 不同企业发展阶段应采取不同的培训内容 n 创业初期：应集中力量提高创业者的营 销公关能力、客户沟通能力。 n 发展期：应集中力量提高中层管理人员 的管理能力。 n 成熟期：应集中力量建设企业文化，提 升员工对企业目标的认同和归属感。 【 注意事项 】 实践操作 如何设计合适的培训手段 n 课程内容和培训方法 n 学员的差异性 n 学员的兴趣与动力 n 评估手段的可行性 【 能力要求 】 实践操作 管理人员的技能组合 人 员 层 级 技能 类 型 占 比 高 层 管理人 员 理念技能 42.7% 中 层 管理人 员 人文技能 42.4% 基 层 管理人 员 专业 技能 50.3% 【 知识要求 】 实践操作 管理人员的技能组合 管理 层 次 能 力 组 合 高 层 管理人 员 洞察能力、决策能力、 创 造能力、 统 筹能力、批判能力 、 战 略眼光、 发 展他人 的能力 中 层 管理人 员 领导 能力、 协调 能力、沟通能力、解决 团队问题 的能力 基 层 管理人 员 专业 能力、 计 划能力、指 导 能力、沟通能力、理解能力 【 知识要求 】 实践操作 企业管理人员的一般培训 n 知识补充与更新 n 技能开发 n 观念转变 n 思维技巧 【 能力要求 】 实践操作 企业管理人员的一般培训 1 2 3 开 拓 思 路 管理新知理念 业 务 技 能 【 能力要求 】 基层管理 高层管理 中层管理 实践操作 管理技能开发的基本模式 n 在职开发 n 替补训练 n 短期学习 n 轮流任职计划 n 决策模拟训练 n 决策竞赛 n 角色扮演 n 敏感性训练 n 跨文化管理训练 【 能力要求 】 实践操作 企业员工培训效果的评估 n 培训评估系统的设计 n 培训评估标准的确立 n 培训效果评估的方法 n 撰写培训效果评估报告 【 知识要求 】 实践操作 培训效果评估步骤 撰写培训 评估报告 培训项目成 本收益分析 收集整理 分析数据 作出培训 评估决定 及时反馈 评估结果 制定培训 评估计划 培 训 效 果 评 估 步 骤 【 能力要求 】 培 训 效 果 评 估 的 基 本 步 骤 评估决定 n可行性分析 n确定评估目的 评估计划 n 选择人员确定对象 n 建立数据库 n 选择形式、方法 n 确定方案测试工具 整理分析数据 n适当时候收集数据 n分析数据，解释结 果 反馈评估结果 n培训管理人员 n高层的领导者 n受训员工 n 受训者直接主管 撰写评估报告 n态度客观公正，保 证评估结果的价值 性 成本收益分析 n投资回报率 =培训 项目产出 /培训项目 投入 *100% 实践操作 培训效果评估步骤 【 能力要求 】 实践操作 培训效果评估层级 评 估 层 级 评 估 内 容 1 反 应评 估 受 训 者 对 培 训 的 满 意程度 2 学 习评 估 受 训 者在知 识 、技能、 态 度、行 为 方式等方面的学 习 收 获 3 行 为评 估 受 训 者在工作 过 程中 态 度、行 为 方式的变 化和改 进 4 结 果 评 估 受 训 者在一定 时 期内取得的生 产经营 或技 术 管理方面的 业绩 【 知识要求 】 实践操作 培训评估标准的要求 n 相 关 度 n 信 度 n 区 分 度 n 可 行 性 【 知识要求 】 实践操作 培训成果评估 n 认 知 成 果 n 技 能 成 果 n 情 感 成 果 n 绩 效 成 果 n 投资回报率 【 能力要求 】 实践操作 投 资 回 报 率 n 投资回报率培训项目收益 /培训项目成 本 100 n 投资净回报率（培训项目收益培训项 目成本） /培训项目成本 100 【 能力要求 】 实践操作 培 训 成 本 n 直接成本： 参与培训的所有 员工的工资和福利 ；培训你不用的材 料和设施费用；设 备或教室的租金或 购买费用以及交通 费。 n 间接成本： 一般办公用品 ；设施、设备及相 关费用；与培训没 有直接关系的各种 费用及人员工资等 。 【 能力要求 】 实践操作 培训效果评估方法 定性评估法： 如问卷调查、访 谈、观察和座谈都 是定性评估。 定量评估法： 如成本收益分析、 生产率提高、产量 增加、废品减少、 质量改进、成本节 约、利润增加等， 都是定量评估法的 范畴。 【 知识要求 】 实践操作 培训评估方法 n 问卷调查法 n 访 谈 法 n 观 察 法 n 座 谈 法 n 内 省 法 n 笔 试 法 n 操作性测验 n 行为观察法 【 能力要求 】 实践操作 培训效果评估报告撰写要求 n 注意接受调查的受训者的代表性，避免因调查样本 缺少代表性而做出不充分的归纳。 n 对培训投入大量的时间和精力，必然通过评估来证 明培训的价值。 n 必须综观培训的整体效果，不可以偏概全。 n 须以圆熟的方式论述培训结果中消极方面，以免打 击相关人员积极性 n 当评估方案持续一年以上时，需要做中期评估报告 n 注意文字的表述与修饰 【 知识要求 】 实践操作 撰写培训评估报告步骤 n 导 言 n 概述评估实施过程 n 阐明评估结果 n 解释、评论评估结果和提供参考意 见 n 附 录 n 报告提要 【 能力要求 】 试 题 模 拟 n 运用面谈法收集培训需求信息的缺点不包 括 (A)影响员工的工作 (B)对培训者的面谈技巧要求高 (C)占用大量的时间 (D)会受到面谈者主观因素影响 答案： D 试 题 模 拟 n 在确认培训时间时，需考虑的因素不包 括 (A)时间控制 (B)配合员工的工作状况 (C)公司制度 (D)合适的培训时间长度 答案： D 试 题 模 拟 n 要求员工培训规划的制定必须体现可靠性 、针对性、相关性和高效性等基本特点是 制定培训规划的（ ）要求。 (A)系统性 (B)标准化 (C)有效性 (D)普遍性 答案： C 试 题 模 拟 n 以下不属于教学计划的设计原则的是（） 。 (A)普遍性原则 (B)适应性原则 (C)针对性原则 (D)最优化原则 答案： A 试 题 模 拟 n 不同的培训内容需要利用不同的培训方法 ，以下最适合态度培训的方法是（ ）。 (A)课堂讲授 (B)测量工具 (C)示范模拟 (D)角色扮演 答案： B 试 题 模 拟 n 人员培训中采用模拟训练法的目的是（ ）。 (A)提供互教互学的机会 (B)让学员掌握更多的业务知识 (C)提高处理问题的能力 (D)让学员掌握更多的理论知识 答案： C 试 题 模 拟 n 在培训过程中以改进而不是以是否保留培 训项目为目的的培训效果评估是（ ） (A)建设性评估 (B)正式评估 (C)总结性评估 (D)非正式评估 答案： A 试 题 模 拟 n 在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估 内容是（ ）。 (A)受训者在工作过程中行为方式的变化和改进 (B)受训者在技能、态度、行为方式等方面的收 获 (C)受训者取得的生产经营或技术管理方面的业 绩 (D)受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如 何 答案： A 试 题 模 拟 n （ ）属于培训激励制度的基本内容。 (A)奖惩对象说明 (B)被考核的评估对象 (C)考核结果的使用 (D)公平竞争的晋升规定 答案： D 试 题 模 拟 n 人员培训活动的起点是（ ）。 (A)培训目标的确定 (B)培训计划的确 定 (C)培训师资的确定 (D)培训需求的确 定 答案： D 试 题 模 拟 n （ ）的开发要坚持 “满足需求、突出重点 、立足当前、讲求使用、考虑长远、提升 素质 ”的基本原则。 (A)培训方式 (B)培训计划 (C)培训需求