1 第一章 人力资源规划

2012年 HRM（三级） 国家职业资格培训教程 企业人力资源管理师 E-mail:廉兴仁 2012-3 国家职业标准鉴定比重表（ %） 项 目 理论知识 专业技能 基础知识要求 20 1、人力资源规划 15 15 2、招聘与配置 15 20 3、培训与开发 15 15 4、绩效管理 10 15 5、薪酬管理 10 20 6、劳动关系管理 15 15 合 计 100 100 四级 三级 二级 一级 组织 信息采集 与 处 理 工作 岗 位分析与 设计 组织结 构 设 计 与 变 革 HR战 略 规 划 组织结 构 图 的 绘 制 劳动 定 员 管理 HR规 划的基 本程序 集 团组织 结 构 设计 工作 岗 位 调查 HR管理制度 规 划 HR需求 预测 集 团 HR 战 略管理 员 工与工 时统 计 HR费 用 预 算的 审 核与支出控制 HR供 给预测 与供求平衡 劳动 定 额 管理 HR费 用 预 算 与核算 国家职业标准各级工作要求 工作内容 战略规划 （并同企业战略制定 ） 组织规划 （并同企业总体设计） 制度规划 本章内容 人员规划 （并入人员配置计划） 费用规划 本章内容 规划前提 1.工作岗位分析 2.劳动定员定额 古人云： 凡事预则立，不预则废。 不论做什么事，事先有准备，就能得到成 功，不然就会失败。 礼记 中庸 （一部儒家经典书籍）： “凡 事豫则立，不豫则废。 言前定则不跲 （音 夹，本意是绊倒。这里是理屈词穷的意思 ）， 事前定则不困 ， 行前定则不疚 （ jiu去 声，忧苦，内心痛苦）， 道前定则不穷 （ 这里指走投无路）。 ” 不谋万世者，不足以谋一时；不谋全局者 , 不足以谋一域 。 出自 白豪子兵 ： “良将用兵，若良医疗 病，病万变药亦万变。 自古不谋万世者， 不足某一时；不谋全局者，不足谋一域。 ” 白豪子兵 作者尹宾商，又名白毫子， 明代后期学者，兵学家，郢（ ying上声，楚 国的都城，今湖北荆州）中人。 白豪子兵 约五千余字， 1887年始刊行 于世。 规划 ： 所谓规划，用通俗的话说，就是实 施总体目标的行动计划。 国家是从 1953年开始制以五年一个时间段 来做国家的中短期规划的，第一个 “五年计 划 ”，我们就简称为 “一五 ”。 “十二五 ”规划的全称是：中华人民共和国国 民经济和社会发展第十二个五年规划纲要 。 “十二五 ”规划的起止时间 2011-2015年。 中共中央 国务院印发国家中长期人才发 展规划纲要 (2010-2020年 )（以下简称 人 才规划纲要 ） 2010年 5月 25日至 26日，中 共中央、国务院在北京召开全国人才工作 会议。 黑龙江省中长期人才发展规划纲要（ 2010-2020年） 专业技术人才队伍建设中长期规划（ 20102020年） （以下简称 专技人才 规划 ）人社部有关负责人详解 医药卫生中长期人才发展规划（ 2011- 2020年） 国家海洋局、教育部、科技部、农业部、 中国科学院联合发布 全国海洋人才发展 中长期规划纲要（ 2010-2020年） （以下 简称 海洋人才规划纲要 ）。 重庆市 “十二五 ”知识产权人才规划 第一章 人力资源规划 第一节 工作岗位分析与设计 第一单元 工作岗位分析 第二单元 工作岗位设计 第二节 企业劳动定员管理 第一单元 企业定员人数的核算方法 第二单元 定员标准编写格式和要求 第三节 人力资源管理制度规划 第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制 第一单元 人力资源费用预算的审核 第二单元 人力资源费用支出的控制 第一节 工作岗位分析与设计 1.1人力资源规划的内涵 P1 广义的 人力资源规划是企业所有人力资源 计划的 总称 ，是战略规划与战术计划（即 具体的实施计划）的统一。 狭义的 人力资源规划是指为实施企业的发 展战略，完成企业的生产经营目标，根据 企业内外环境的条件中的变化，运用科学 的方法，对企业人力资源的需求和供给进 行预测，制定相依的政策和措施，从而使 企业人力资源供给和需求达到平衡，实现 人力资源的合理配置，有效激励员工的 过 程 。 从规划的期限上看，人力资源规划可区分 为长期规划（五年以上的计划）、 中期计划（规划期限在一年至五年的） 和短期计划（一年及以内的计划）。 1.2人力资源规划的内容 P1-2 (1) 战略规划 (2) 组织规划 (3) 制度规划 (4) 人员规划 (5) 费用规划 战略规划。 即人力资源战略规划，是根据企业总体发 展战备的目标，对企业人力资源开发和利 用的大政方针、政策和策略的规定，是各 种人力资源具体计划的核心，是事关全局 的关键性规划。 组织规划。 组织规划是对企业整体框架的设计，主要 包括组织信息的采集、处理和应用，组织 结构图的绘制，组织调查，诊断和评价， 组织设计与调整，以及组织机构的设置等 。 制度规划。 企业人力资源管理制度规划是人力资源总 规划目标实现的重要保证，包括人力资源 管理制度体系建设的程序、制度化管理等 内容。 人员规划。 人员规划是对企业人员总量、构成、流动 的整体规划，包括人力资源现状分析、企 业定员、人员需求与供给预测和人员供需 平衡等。 费用规划。 人力资源费用规划是对企业人工成本、人 力资源管理费用的整体规划，包括人力资 源费用预算、核算、审核、结算，以及人 力资源费用控制。 1.3人力资源规划与企业其他规划的关系 P2 人力资源是企业内最活跃的因素，人力资 源规划是企业规划中起 决定性作用 的规划 。 1.4人力资源规划与企业管理活动系统的关 系 P2 人力资源规划又被称为人力资源管理活动 的 纽带 。 1.5工作岗位分析的概念 P2 工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任 务、职责权限、岗位关系、劳动备件和环 境，以及员工承担本岗位任务应具备的资 格条件所进行的系统研究，并制定出 工作 说明书 等岗位 人事规范 的过程。 1.6工作岗位分析的作用 P3 1工作岗位分析为招聘、选拔、作用合格 的员工奠定了 基础 。 2工作岗位分析为员工的考评、晋升提供 了 依据 。 3工作岗位分析是企业单位改进工作设计 、优化劳动环境的 必要条件 。 4工作岗位分析是制定有效的人力资源规 划，进行各类人才供给和需求预测的 重要 前提 。 5工作岗位分析是工作岗位评价的基础， 而岗位评价又是建立、健全企业单位酬制 度的 重要步骤 。 此外，工作岗位分析还能使员工通过 工作 说明书 、 岗位规范 等人事文件，充分了解 本岗位在整个组织中的地位和作用，明确 自己工作的性质、任务、职责、权限和职 务晋升路线，以及以后职业发展的方向和 愿景，更有利于员工 “量体裁衣 ”，结合自身 的条件制定 职业生涯规划 ，愉快地投身于 本职工作中。 1.7工作岗位分析的信息的主要来源 P4 （ 1）书面资料 （ 2）任职者的报告 （ 3）同事的报告 （ 4）直接观察 1.8岗位规范的概念 P4 岗位规范亦称 劳动规范 、 岗位规则 或 岗位 标准 ，它是对组织中各类岗位某一专项事 务或对某类员工劳动行为、素质要求等所 作的统一规定。 1.9岗位规范的主要内容 P4-5 （ 1）岗位劳动规则。包括： 时间规则； 组织规则； 岗位规则 ； 协作规则； 行为规则。 （ 2）定员定额标准。包括： 编制定员标准； 各类岗位人员标准； 时间定额标准； 产量定额标准或双重 定额标准等。 （ 3）岗位培训规范。 （ 4）岗位员工规范 1.10岗位规范的结构模式 P5-6 （ 1）管理岗位知识能力规范。 （ 2）管理岗位培训规范 （ 3）生产岗位技术能力规范。 （ 4）生产岗位操作规范，亦称生产岗位工 作规范（标准）。 （ 5）其他种类的岗位规范。如管理岗位考 核规范、生产岗位考核规范等。 （ 1）管理岗位知识能力规范。 该种规范内容一般包括四类 : 职责要求； 知识要求； 能力要求； 经历要求。 （ 2）管理岗位培训规范 它主要包括以下几项内容： 指导性培训计划； 参考性培训大纲和推荐教材。 （ 3）生产岗位技术能力规范。 主要包括以下三项内容： 应知； 应会； 工作实例。 （ 4）生产岗位操作规范，亦称生产岗位工 作规范（标准）。 主要包括以下几项内容： 岗位的职责和主要任务； 岗位各项任务的数量和质量要求，以及 完成期限。 完成各项任务的程序和操作方法。 与相关岗位的协调配合程度。 1.11工作说明书的内容 P6-7 基本资料； 岗位职责； 监督与岗位关系； 工作内容和要求； 工作权限； 劳动条件和环境； 工作时间； 资历； 身体条件； 心理品质要求； 专业知识和技能要求； 绩效考评。 1.12岗位规范与工作说明书的区别 P7 两者既相互联系，又存在一定区别 从其所涉及内容来看 岗位规范是工作说明书的一个重要组成部 分 从具体的结构形式上看 (1)从其所涉及内容来看 ， 工作说明书 是以 岗位的 “事 ”和 “物 ”为中心 ，对岗位的内涵进 行深入分析，并以文字图标的形式加以归 纳和总结，成为企业劳动人事管理规章制 度的重要部分，并为企业进行岗位设计、 岗位评价和岗位分类，强化人力资源管理 各项基础工作提供了必要的前提和依据。 而 岗位规范 所覆盖的范围、所涉及的内容 要比工作说明书 广泛 得多，只是其中有些 内容如岗位人员规范，与工作说明书的内 容有所 交叉 。 (2)工作说明书与岗位规范所突出的主题不 同， 岗位人员规范 是在岗位分析的基础上 ，解决 “什么样的员工才能胜任本岗位工作 ” 的问题，以便为企业员工的招收、培训、 考核、选拔、任用提供依据。 而工作说明书则通过岗位系统分析，不但 要分析 “什么样的员工才能胜任本岗位工作 ” ， 还要正确回答 “该岗位是一个什么样的岗位 ？这一岗位做什么？在什么地点和环境条 件下做？如何做？ ”等问题。 总之，要对岗位进行系统全面深入的剖析 。 因此， 岗位规范是工作说明书的一个重要 组成部分。 从具体的结构形式上看 ， 工作说明书 一般 不受标准化原则的限制 ，内容可简可繁， 结构形式呈现多样化。 而 岗位规范 一般是由企业单位职能部门按 企业标准化原则， 统一制定并发布执行 的 。 1.13工作岗位分析的程序 P7-9 准备阶段； 调查阶段； 总结分析阶段。 1.14岗位分析准备阶段的任务 P7-8 (1)根据工作岗位分析的总目标、总任务， 对各类岗位的现状进行初步了解，掌握各 种基本数据和资料。 (2)设计岗位调查方案。 (3)为了搞好工作岗位分析，还要做好员工 的思想工作。 (4)根据工作岗位分析的任务、程序、分解 成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 (5)组织有关人员，学习并掌握调查的内容 ，熟悉具体的实施步骤和调查方法。 1.15设计岗位调查方案 P7-8 明确岗位调查的目的； 确定调查的对象和单位； 确定调查项目； 确定调查和填写说明； 确定调查的时间、地点和方法。 1.16工作岗位设计的基本原则 P15-16 明确任务目标的原则； 合理分工协作的原则； 责任权利相对应的原则。 1.17改进岗位设计的基本内容 P16-18 (1)岗位工作扩大化与丰富化 (2)岗位工作的满负荷 (3)岗位的工时制度 (4)劳动环境的优化 岗位工作扩大化与丰富化。 工作扩大化包括： 横向扩大工作。 纵向扩大工作。 工作丰富化为员工的发展提供了更广阔的 空间，使员工能有更多的实现个人价值、 彰显本人特质，展示自己才能的机会，从 而有利于提高岗位的工作效率，增加员工 在生理上、心理上的满足感。 1.18劳动优化应考虑以下因素 P18 影响劳动环境的物质因素： 工作地的组织。 照明与色彩。 设备、仪表和操纵器的配置。 影响劳动环境的自然因素： 具体包括空气、温度、湿度、噪声以及厂 区绿化等因素。 1.19工作岗位设计的基本方法 P19-24 （一）传统的方法研究技术 （二）现代工效学的方法 （三）其他可以借鉴的方法 （一）传统的方法研究技术 1 程序分析 2 动作研究 1 程序分析 （ 1）作业程序图； （ 2）流程图； （ 3）线图； （ 4）人 机程序图； （ 5）多作业程序图； （ 6）操作人程序图。 2 动作研究 动作经济原理 （ 1）个体的利用； （ 2）工作地布置和工作条件的改善； （ 3）有关工具和设备的设计。 IE的功能具体表现为规划、设计、评价和创 新四个方面。 (1)规划 (2)设计 (3)评价 (4)创新 第二节 企业劳动定员管理 2.1劳动定员与劳动定额的区别和联系 P25 （ 1）从概念的内涵上看 （ 2）从计量的单位上看 （ 3）从实施和应用的范围来看 （ 4）从制定的方法上来看 （ 1）从概念的内涵上看，企业定员是对劳 动力使用的一种数量质量界限。 这种界限，既包含了对劳动力消耗 “质 ”的界 定，也包含了对劳动力消耗 “量 ”的限额。 它与劳动定额的内涵，即对活劳动消耗量 的规定是完全一致的。 （ 2）从计量的单位上看，劳动定员通常采 用的劳动时间单位是 “人 年 ”“人 月 ”“人 季 ” ，与劳动定额所采用的劳动时间单位 “工日 ”“工时 ”没有 “质 ”的差别，只是 “量 ”的差别 ，即长度不同。 例如：按制度工日（每周五天工作制）或 工时折算，每人 年可等于 250工日或 2000工 时。 （ 3）从实施和应用的范围来看，在企业中 除某些人员因长期脱离生产岗位不在定员 管理之外，凡是在常年性工作岗位上工作 的人员，如工人、学徒、管理人员、工程 技术人员和服务人员都纳入了定员管理的 范围之内。 在企业中实行劳动定额的人员占全体员工 的 40% 50%左右。 （ 4）从制定的方法上来看，制定企业定员 的方法主要有： 按劳动效率定员； 按设备定员； 按岗位定员； 按比例定员； 按组织机构、职责范围和业务分工确定 定员人数。 2.2企业定员管理的作用 P26-27 （ 1）合理的劳动定员是企业用人的科学标 准。 （ 2）合理的劳动定员是企业人力资源计划 的基础。 （ 3）合理定员是企业内部各类员工调配的 主要依据。 （ 4）合理的劳动定员有利于提高员工队伍 的素质。 2.3企业定员的原则 P27-28 （ 1）定员必须以企业生产经营目标为依据 。 （ 2）定员必须以精简、高效、节约为目标 ： 产品方案设计要科学。 提倡兼职。 工作应有明确的分工和职责划分。 （ 3）各类人员的比例关系要协调。 （ 4）要做到人尽其才，人事相宜。 （ 5）要创造一个贯彻执行定员标准的良好 环境。 （ 6）定员标准适时修订。 2.4核定用人数量的基本方法 28-32 按劳动效率定员； 按设备定员； 按岗位定员； 按比例定员； 按组织结构、职责范围和业务分工定员 。 2.5企业定员的新方法 P32-36 （ 1）数理统计法 （ 2）概率推断法 （ 3）排队论 （ 4）零级定员法 零级定员法具体步骤： P36 1.按月核定各岗位工作量 2.核定各岗位工作量负荷系数 3.通过岗位分析和岗位评定建立各类岗位工 作量负荷系数标准。负荷系数标准应综合 反应各岗位的工作环境、劳动备件和特点 ，一般控制在 0.8以下。 4.初步核定定员人数 2.6定员标准的概念 P37 是由劳动定额定员标准化主管机构批准、 发布，在一定范围内对劳动定员多做的统 一规定。 2.7企业定员标准的分级 P37 国家劳动定员标准 行业劳动定员标准 地方劳动定员标准 企业劳动定员标准 2.8劳动定员标准的分类 P37-38 （ 1）按定员标准的综合程度： （ 2）按定员标准的具体形式： （ 1）按定员标准的综合程度： 单项定员标准（详细定员标准） 综合定员标准（概略定员标准） （ 2）按定员标准的具体形式： 效率定员标准。 设备定员标准。 岗位定员标准。 比例定员标准。 职责分工定员标准。 第三节 人力资源管理制度规划 3.1制度化管理的概念 P42 以制度规范为基本手段协调企业组织集体 协作行为的管理方式，就是制度化管理。 制度化管理的实质在于以科学确定的制度 规范为组织协作行为的基本约束机制，主 要依靠外在于个人的、科学合理的理性权 威实行管理。 3.2制度规范的类型 P43-44 （ 1）企业基本制度 （ 2）管理制度 （ 3）技术规范 （ 4）业务规范 （ 5）行为规范 （ 1）企业基本制度： 企业的 “宪法 ”，是企业制度规范中带有根本 性质的，规定企业形成和组织方式，决定 企业性质的基本制度。 （ 2）管理制度： 对企业管理各基本方面规定的活动框架， 调节集体协作行为的制度。 （ 3）技术规范： 设计某些技术标准，技术规程的规定。 （ 4）业务规范： 针对业务活动过程中那些大量存在，反复 出现，又能摸索出科学处理方法的事务所 制定的作业处理规定。 （ 5）行为规范： 所有对个人行为起作用的制度规范的统称 ，是企业组织最具基础性的制度规范。 3.3企业人力资源管理制度体系的特点 P45- 46 （一）企业人力资源管理制度体系体现了 人力资源管理的基本职能。 （ 1）录用 （ 2）保持 （ 3）发展 （ 4）考评 （ 5）调整 （ 1）录用： 明确组织中工作岗位的需求，提出人员补 充的计划； 对有资格的求职人员提供均等的就业机会 ； 采用科学方法确定符合岗位要求的最合格 人选。 （ 2）保持： 有效激励员工，始终能够保持员工有效工 作的积极性、主动性和创造性，使其潜质 得以充分发挥； 为员工提供安全、健康、舒适的工作环境 和工作，营造良好的企业文化氛围。 （ 3）发展： 通过教育、培训和训练，促进员工知识、 技能、能力和其他方面素质的提高，不断 保持和增加员工在工作中的竞争地位，使 员工的劳动能力得到开发。 （ 4）考评： 对员工的工作成果、劳动态度、技能水平 以及其他方面，做出全面考评和评定； 对组织气氛和管理状况，以及员工士气进 行调查分析与总体评价。 （ 5）调整： 为保持员工的正常状况，通过奖惩、解聘 、晋升、调动等方法，使员工技能水平和 工作效率达到岗位要求。 （二）企业人力资源管理制度体现了物质 存在与精神意识的统一。 （ 1）反映了企业物质资料生产、交换、分 配、消费的内在规律和运行规则的规范和 标准。 （ 2）是企业在长期的生产经营活动实践中 所形成的企业精神、经营理念、价值观念 等意识形态的集中表现。 P46 3.4人力资源管理制度规划的原则 P46-49 共同发展原则。 适合企业特点。 学习和创新并重。 符合法律规定。 与集体合同协调一致。 保持动态性。 3.5人力资源管理制度规划的基本步骤 P49-50 （ 1）提出人力资源管理制度规划的基本步骤 （ 2）广泛征求意见，认真组织讨论。 （ 3）逐步修改调整、充实完善。 3.6制定具体人力资源管理制度的程序 P50- 51 （ 1）概括说明建立本项人力资源管理制度 的原因，在人力资源管理中的地位和作用 ，即在企业单位中加强人力资源管理的重 要性和必要性。 （ 2）对负责本项人力资源管理的机构设置 、职责范围、业务分工、以及各级参与本 项人力资源管理活动的人员的责任、权限 、义务和要求做出具体的规定。 （ 3）明确规定本项人力资源管理的目标、 程序和步骤，以及具体实践过程中应当遵 守的基本原则。 （ 4）说明本项人力资源管理制度设计的依 据和基本原理，对采用数据采集、汇总整 理、信息传递和形式和方法，以及具体的 指标和标准等作出简要、确切的解释和说 明。 （ 5）详细规定本项人力资源管理活动的类 别、层次和期限（如何时提出计划，何时 确定计划，何时开始实施，何时具体检查 ，何时反馈汇总，何时总结上报等） 。 （ 6）对本项人力资源管理制度中所使用的 报告格式、师表、统计口径、填写方法、 文字撰写和上报期限等提出具体的要求。 （ 7）对本项人力资源管理活动的结果应用 原则和要求，以及与之配套的规章制度（ 如薪酬奖励、人事调整、晋升培训等）的 贯彻实施做出明确规定。 （ 8）对各个职能和业务部门本项人力资源 管理活动的年度总结、表彰活动和要求做 出原则规定。 （ 9）对本项人力资源管理活动中员工的权 利与义务、具体程序和管理办法作出明确 详细的规定。 （ 10）对本项人力资源管理制度的解释、 实施和修改等其他有关问题作出必要的说 明。 第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制 4.1审核人工成本预算的方法 52-55 （ 1）注重内外部环境变化，进行动态调整 。 （ 2）注意比较分析费用使用趋势。 （ 3）保证企业支付