第七章 公共部门职业开发管理

第五章 公共部门人员 职业生涯发展 第一节 职业生涯发展概述 一、职业与职业生涯 职业 人们在社会生活中所从事的以获取物质报酬作 为自己生活来源并能满足自己精神需要的、在 社会分工中具有专门技能的工作。 生涯 从狭义角度讲是指人们在职业领域所经历的一 系列事件的总和。从广义角度来看是指人们在 任何一个特定领域所经历的一系列事件的总和。 n 职业生涯 又可称为 “ 员工职业发展 ” 或 “ 职业 发展规划 ” （ career planning and development ），这个概念是由美国人事管理专家施恩教授在 20 世纪 60年代首先提出并进行系统研究的 。 n 职业生涯是指一个人在其一生中所承担职务或 从事工作的相继历程，包含着一个人一生中所有与 工作相联系的行为和活动，以及相关的态度、价值 观、愿望等连续性经历的过程。前者表明职业生涯 的客观特征，即 “ 外在职业生涯 ” ，体现一个人在 工作时期进行的各种活动和表现的各种行为；后者 表明职业生涯的主观特征，即 “ 内在职业生涯 ” ， 体现个人的价值观、态度、兴趣、需求、动机、气 质和能力等。 生涯规划 根据个性特征和个人需要，结合环境中的 机会而制定的个人在职业领域未来发展的 计划。主要包括职业选择、明白确立和道 路设计等 3个方面。 生涯发展 个体在其职业活动中不断挖掘自己的潜 能，并使其潜能得以展现的过程。 对于职业生涯的理解应把握以下几点： 1、职业生涯的含义并不包含成功与失败的含义，也 不包含进步得快与慢，只表示一个人在职业岗位上 所度过的工作经历。 2、职业生涯是成功与失败主要取决于本人对终身职 业生涯的设想与考虑。 3、职业生涯是由行为和态度两方面组成的。 4、职业生涯是一种过程，是一种与工作有关的连续 经历。 n 职业生涯管理 ，是指组织和员工个人对职 业生涯进行设计、规划、执行、评估、反 馈和调整的一个综合性过程。因此，职业 生涯管理包含两个方面： 第一是员工的职 业生涯自我管理 ，强化自我对个人能力、 潜质和终生职业计划的认知。 自我管理是 职业生涯成功的关键 ； 第二是组织协助员 工规划其生涯发展 ，并为员工提供必要的 教育、训练、轮岗等发展的机会，促进员 工职业生涯目标的实现。 n 由于职业生涯规划有基于组织发展的和基于个 人生涯发展的职业生涯规划。不同的人两者考虑的 比重不同，其差异由生涯承诺和组织承诺这两个向 度来平衡。 n 生涯承诺 指 “ 某人指向其选定职业的态度 ” ， 或 “ 某人在选定职业内的工作动机 ” ，通常生涯承 诺包括个人生涯目标的确立以及对这些目标的认同 和投入。个人情愿投入精力并持续追求个人生涯目 标可以被看作是高水平的生涯承诺。 组织承诺 是指 个体对组织的投入与认同程度，它由三部分组成： 一、对组织目标强烈的信念和接受；二、渴望为组 织发挥作用；三、强烈的维持组织成员资格的欲望 。生涯承诺与组织承诺二者相互作用对个人职业生 涯规划的影响情况可用下图表示 公共部门职业发展管理的意义 n （ 1）公共部门参与公职人员职业生涯发展 计划的过程强化了公共部门的培训目标。 n （ 2）有助于使公职人员在组织环境中，明 确地认识自身的角色和努力的方向，不断发 展自己，提高自身的成就感。 n （ 3）有助于形成组织利益与员工利益双赢 的局面。 n （ 4）有助于形成组织和谐的文化氛围和良 好的人际关系，建立团结的组织气氛。 组织职业发展管理的基本任务 （ 1）制定与组织人力资源战略发展目标和人力资源 规划相一致的员工职业生涯发展计划； （ 2）完善职业生涯管理的组织体系； （ 3）对员工的职业发展性向和特征进行追踪、统计 分析和研究； （ 4）建立有关组织员工职业发展情况和预测的信息 库； （ 5）设计组织职业生涯管理的流程和操作性方案； n (6)发展员工与组织共同参与式的职业发展管理沟 通和互动； n (7)回应员工职业生涯中出现的危机问题，通过职 业咨询和职业锚定位，加强员工对职业发展目标 的认知，指导、帮助员工解决问题，摆脱困境； n (8)发展组织培训策略，不断提高员工职业生涯成 功的能力。 职业生涯成功的标准 n 评价职业生涯成功与否的标准是多元的， 可以从 “ 自我认可 ” 、 “ 社会承认 ” 、 “ 历 史判定 ” 几个角度来看。 n 组织应根据每一个员工的具体情况制定 个性化的职业生涯开发与管理方案，寻找组 织发展和个人发展的最佳结合点。 一、职业生涯周期阶段 （一）金斯伯格职业发展理论 金斯伯格认为，一个人的职业发展经历三个 时期：幻想期（ 11岁以前）、尝试期（ 1117岁 ）和现实期（ 17岁以后，把主观愿望、客观条件 和社会现实联系协调起来，有具体的职业目标） 。 第二节 职业生涯的有关分析 （二）萨伯职业发展理论 美国职业指导专家萨伯把职业发展过程分为五个阶段： 1、成长阶段 14 岁以前，培养自我意识。又分为幻想期（ 410岁）、兴趣期（ 1112岁）、能力期（ 1314岁，考虑 自身条件，有意识地培养能力） 2、探索阶段 1524 岁，根据各种信息、自身的兴趣能力， 进行广泛的职业尝试。 3、建立阶段 2544 岁，工作和生活的核心，又分为尝试期 （ 2530岁）、稳定期（ 3040岁）、危机期（ 3545岁， 如果不能实现最初的梦想，就会在 “真正想要的、真正可以 实现的、为实现梦想必须做出多少牺牲 ”间作出选择。 4、维持阶段 4564 岁，所做的大部分努力只是为了维持工 作成就，保持并提高自己的社会地位。 5、衰退阶段 60 岁以上，职业生涯接近尾声。 （三）施恩职业发展理论（ 施恩把人的一生分为九个阶段 ） 1、成长阶段 20 岁以前，获取知识，培养职业兴趣和才能 2、进入工作实践阶段 16 岁以后，初次进入劳动市场寻找职业 3、基础培训阶段 1625 岁，获得组织成员资格开始适应工作 4、早期职业的正式成员资格阶段 1730 岁，履行与职业相关 的义务，承担责任，进一步发展完善自己 5、职业分析阶段 25 岁以后，分析自己所从事的职业、重新确 定或再次作出选择，包括继续学习，制定长期职业发展计划 6、职业中期危险阶段 3545 岁，现实地评估自己的能力、职 业目标及职业前景，对前途作出更具体的决定 7、职业后期阶段 40 岁至退休，成熟、承担更大的责任，达到 事业顶峰；之后能力精力开始下降，追求职业的稳定 8、衰退与离职阶段 准备退出职业生涯，接受角色的转换 9、退休阶段 从社会回到家庭，建立新的价值观 （四）格林浩斯的五阶段职业发展理论 1、工作准备阶段 出生 18岁，形成一个职业的自我映像，评 估可供选择的职业，试探地进行职业选择 2、进入组织阶段 1825 岁，在其选定的职业领域选择一个工 作（ job）和组织（ organization） 3、生涯初期 -进入组织 40岁，在自己是生涯领域和组织立足 4、生涯中期 4055 岁，评估业已取得的成就，重新检查工作 在其生活中的重要性；提升技能、充分展示其技能、发展新 技能 5、生涯初期 50 多岁 退休前，保持自我价值的感觉和尊严， 接受并计划退休 （五）本土化的生涯阶段划分方案（六阶段） 1、生涯准备阶段（典型年龄： 22岁之前）。接受教育以及短 暂但各人长短不一的工作寻早期。 2、生涯探索阶段（典型年龄： 2230岁）。在与职业的互动中 不断修正不切实际的判断，寻找自己最喜欢且最能干好的职 业。 3、立业与发展阶段（典型年龄： 3145岁）。不再横向发展以 寻找生涯锚，而是在选定的领域内纵向发展，沿着职业等级 的维度向上攀升。 4、生涯中期阶段（典型年龄： 4655岁）。生涯发展处于巅峰 状态，发展速度明显下降。 5、生涯后期阶段（典型年龄： 56岁 退休）。仍是组织中的有 效贡献者，同时开始为退休做准备。 6、离开就业领域阶段。职业生涯宣告结束，但大多数人仍希 望发挥余热。 二、职业生涯系留点及其分类 n 职业生涯系留点（也称 “ 职业锚 ” ） 理论，是美国管理学家施恩提出的。 n 职业锚（ career anchor)是指在一个 人持续探索职业发展的过程中，如果不得 不进行职业选择，他无论如何不会放弃某 种职业中对他至关重要的价值观和需求。 n 职业锚即是人们选择和发展自己职业 时围绕的中心考虑的因素和最为重视的价 值。 职业锚的类型： P213 施恩根据对自己学生的统计分析，提 出了五种职业锚： 第一，技术或功能型职业锚； 第二，管理型职业锚； 第三，创造型职业锚； 第四，自主与独立型职业锚； 第五，安全型职业锚。 n 职业锚的内涵在之后也不断得到发展， 20世纪 80年代施恩把职业锚的数量增加到 8 个，加入：为某种目的、理想而奉献，纯粹 的挑战，生活方式。 n 21世纪英国耶胡迪 巴鲁把就业技能， 工作、家庭均衡，精神动力三项加入到这个 理论中。 三、职业生涯维度 员工的职业发展道路可以概括为 “ 纵向发展 ” 、 “ 横向发展 ” 、 “ 双重阶梯 ” n 1 、纵向发展 n 在职业发展体系里 , 纵向发展指的是 传统的晋升道路 , 即行政级别的晋升。这 在传统的晋升里 ,如出现职位空缺 , 内部招 聘是公司的首选。所有的招聘信息都会在 办公信息平台上优先向内部员工发布 , 对 这些职位有兴趣的员工可以与部门经理沟 通获得许可后向人力资源管理部提出申请 , 按照内部招聘流程经过笔试、面试步入新 的工作岗位。 n 2 、横向发展 传统行政级别的晋升毕竟涉及的人数较少 , 因 此 , 为了更大限度地调动员工的工作积极性 , 鼓励 员工针对自己特长提出横向发展要求 , 发展自己的 多重技能。因为员工的满足感不仅仅来自传统的行 政级别晋升 , 还包括技术水平的提高、专业水平的 提高、管理技能的提高其他多个方面。横向发展包 括扩大现有工作内容和工作轮换。扩大现有工作内 容指在员工的现有工作中增加更多的挑战性或更多 的责任。工作轮换是指在公司里的几种不同职能领 域中为员工做出一系列的工作安排 , 或者在某个单 一的职能领域或部门中为员工提供在各种不同工作 岗位之间流动的机会。 n n 3 、双重阶梯 n 非管理人员比重较大的公司一般采用 双重阶梯的晋升路线，由于专业技术员工 的特点是比较关注自己的技术技能 , 希望 自己在技术领域能够发挥自身潜能并获得 成功 , 因此为这类员工建立了双重阶梯的 职业生涯路径 , 向他们提供与管理人员平 等的职业发展机会。这样的设计不仅可以 使技术员工感到被企业重视 , 提高其忠诚 度 , 同时也可以使他们做到岗位相互匹配 , 并且提高自身的创新能力和适应变化的能 力。 n 四、职业选择理论 职业选择 人们从选择自己的职业期望、职业理想出发，依 据自己的兴趣、能力、特点等自身素质，从社会现有的职业 中选择一种适合自己的职业的过程。 美国心理学家约翰 霍莱特将人的个性分为六类，不同 的个性特征有各自适合的职业。 第三节 员工视角的职业生涯规划与管理 一、个人职业生涯规划 1、含义 个人根据对自身主观因素和客观环境的分析， 确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标 的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划， 并按一定的时间安排，采取必要的行动实现职业生 涯目标的过程。 2、职业生涯规划的影响因素 （ 1）个人的个性特征 兴趣、动机、价值观等 （ 2）家庭背景 家庭观念长期潜移默化的影响、家 庭成员的职业观念、职业结构、择业环境等 （ 3）受教育程度及能力 会影响职业价值观、思维 模式 （ 4）组织因素 组织对成员提供的培训、组织文化 等会影响职业生涯规划 （ 5）社会环境 社会职业需求、职业声望、社会的 人际环境、社会制度、经济发展状况等 3、职业生涯规划的步骤 想往哪方面发展 价值 理想 成就动机 兴趣 适合往哪方面发展 智能与技能 情商 特长与性格 可往哪方面发展 组织环境 社会环境 经济环境 政治环境 自己的人生目标分析 自己与他人的优劣势分析 挑战与机会分析 目标取向 能力取向 机会取向 综合分析 职业生涯路线的确定 二、公务员职业生涯规划 （一）公务员生涯规划的障碍 1、客观原因 公共部门的两个基本特征 强制性：个人发展服从公共需要 稳定性：未来可以预见，按部就班地缓慢前行 2、主观原因 旧的思维惯性 公务员个性特征：沉稳、有耐心 缺乏培训 （二）公务员生涯规划的可行性 1、强制性原则只在某些情况下起作用 2、公务员生涯发展与政府自身发展并不矛盾，处理 得好可以相互促进 3、政府职责和管理方式也在不断变化 4、 “以人为本 ”的执政理念为公务员生涯规划提供了 有力的理论支撑 （二）公务员生涯规划的方法 1、职业选择 一般而言，人们一生有 35次职业选择选择需要： 高考填报志愿、大学期间、工作最初 5年、工作 510 年后、职业生涯中期。 施恩的 “生涯锚理论 ” 生涯锚 更加清晰的生涯自我观，包括自省的才干和能 力、自省的动机和需求、自省的态度和价值观。 2、生涯目标确立 生涯目标 在所选定的职业领域某一时点或某一时 期要取得的成绩或要达到的高度。 *生涯目标是与时间相连的 *生涯目标的表达方式 外生涯目标 岗位目标、技术等级目标、社会影响 目标、重大成果或任务目标 内生涯目标 知识获取目标、技能提高目标、经验 积累目标、在群体中地位变动的预期等 3、生涯道路设计 即从一个目标通向另一个目标的路径设计，包 括三个环节： （流程如下） 差距分析 差距性质与大小判别 个人不具备的素质 不具备的条件 威胁 有利因素 方案设计 中间环节与控制点 素质提高措施 外部条件解决措施 障碍与威胁应对策略 有利因素利用策略 方案