2015年度钢铁企业员工离职分析及改进措施

2015 年度公司员工离职分析及改进措施 在 2015 年度渐渐进入尾声，人力资源各种数据报表开始盘点的时候，居高 不下的离职率成了人力资源处迫切希望了解与改善的课题。随着公司的发展人 力资源已逐渐成为公司发展的重要要素。合理的流失率有利于公司保持活力， 但如果流失率过高，公司将蒙受巨大损失（包括培训成本、离职成本、管理成 本等）。在迫切需要降本增效的今天，人力资源处怎么留住员工，就意味着节 省成本、创造价值，为公司的降本增效做贡献。 一、2015 年 110 月公司离职现状 2015 年 110 月全公司离职了 2438 人，比 2014 年同期增加了 248 人，离 职率达到了 17%。 1、离职人员以人员结构划分 离职人员中有职称人员为 114 人，占比 4.67%、有技能等级人员为 226 人， 占比 9.1%、本科以上高学历人员为 283 人，占比 11.3%、工龄 5 年以上老工人 为 339 人，占比 13.9%、入职不到 1 年的新工人为 723 人，占比 29.65%。 2、离职人员以生产系统划分 烧结系统离职人员主要集中在原料工段，离职人数为 106 人，占烧结系统 离职总人数的 30%，炼铁系统离职人员主要集中在高炉工段，离职人数为 253 人，占炼铁系统离职总人数的 48%，炼钢系统离职人员主要集中在连铸工段， 离职人数为 198 人，占炼钢系统离职总人数的 38%，轧钢系统离职人员主要集 中在生产工段，离职人数为 370 人，占轧钢系统离职总人数的 57%。 3、离职人员按岗位划分 全公司离职人数排名前五的岗位分别是钳工、连铸工、炉前工、电工和轧 钢工，这五个岗位共离职 845 人，占离职总人数的 34.6%。 二、离职率超过 30%工段调研 全公司二烧结原料工段、一炼铁高炉工段、钢轧一分厂炼钢区连铸工段、 钢轧一分厂轧钢区生产工段、三炼钢精炼工段、三炼钢连铸工段、三轧厂机修 工段、六轧一线生产工段共八个工段离职率超过了 30%。 人力资源处通过与厂部领导、工段长本人、工段现有人员的交流、现场调 研，发现上述工段人员离职率高主要有以下几个问题： 1、客观问题 年后一炼铁的炉前工、钢轧一分厂与三炼钢的连铸工集中通过劳务公司 代招过一批社会人员，由于人员素质偏低，适应能力等原因，很多代招人员到 岗不到一个月适应不了钢铁厂的工作环境与强度纷纷离职，导致上述工段的离 职率过高； 烧结原料工段，工作区域广，人员分布稀疏，某些岗位只有一个人坚守， 员工会感到孤独； 烧结系统、轧钢系统的某些岗位机械重复某个动作，枯燥乏味，没有上 升空间，员工会选择转岗或者离职； 维修工工作强度大，环境差（员工反映车间衣服最脏的就是维修工）， 很多年轻员工承受不了就会选择离职。技术过硬的维修人员，外面的机会大、 待遇高找到合适的单位后也会选择离职。 2、主观问题 工段长、班组长管理粗暴，管理情商低，部分员工会因为基层管理者的 一句话、一个不公平的举措愤而离职； 某些工段工资不上墙，员工对自己每月所得工资迷茫，同工段同岗位的 同事拿了比自己多的工资都不明不白，引起猜忌； 厂部、工段各种考核太多，某些员工因为不能换班而要被扣款； 工段班组文化不浓，凝聚力不高，很多员工表示对工段、对车间、对公 司没有留恋。 三、员工离职原因分析 1、环境原因 社会环境 a、随着改革的不断深入，经济不断发展，苏南又是一个制造业发达的城市， 创造了大量的工作机会，使员工提高了在公司外找到有吸引力工作机会的预期； b、目前劳动力市场上缺乏技工、蓝领人才，劳动力市场供需不平衡。 工作环境 a、与轻工业相比钢铁企业生产现场环境相对脏乱、危险系数大，很多青年 员工比较后宁愿去环境相对好点的企业； b、名目繁多的罚款项目，且往往不能公平执行； c、基层干部的粗暴管理引起了员工对管理人员的不满。 生活环境 a、每天 5 元伙食补贴的标准不能与外部包吃包住的企业竞争； b、大量年轻外地员工休息时间无所事事，公司组织的培训、各类兴趣活动 偏少； 制度环境 a、公司没有一个公平的优胜劣汰的竞争机制，优秀人才发展机会少，得不 到激励； b、生产一线论资排辈，某些一把手一言堂，家长作风，批评甚至辱骂员工； c、某些岗位同工不同酬，分配不公； 2、个人原因 某些员工悲观情绪严重，看衰行业，追求更好的发展； 在公司 3-5 年得不到发展，便心生去意，寻求新的机会； 新入职员工的高离职率表明很多员工自身不光是心理还是生理都没有做 好到重工业企业工作的准备，大多抱着试试或者骑驴找马的心态； 很多父母不愿意自己的独生子女在重工业企业工作。 3、薪酬原因 公司没有一个科学的薪酬体系，工资没有发展性，绩效考核常常沦为空 谈，对员工来说能够看到二十年后的自己是一件很可怕的事情（如果得不到提 拔，基本能够猜到二十年后的自己的薪酬），3-5 年得不到发展的有志青年都 会选择离开； 公司目前的薪资水平与大多数同行业及周边企业相比没有明显优势。 四、改进措施 1、把好入口及离职关 人力资源处在招聘源头把好入口关，招聘适合公司的人员，把不适合、 不适应的人员在进来之前就剔除出去，降低新入职员工的离职率； 人力资源处牵头用工部门做好新入职员工关心、培养工作，尽快使其融 入公司这个集体； 规范入职流程，利用标准化的面试、培训流程降低员工流失； 梳理招聘渠道 a、开发社会招聘渠道，在招工旺季通过新渠道招聘特种岗位人员（如炉前 工、连铸工等）； b、加强校企合作，筛选优秀对口学校进行合作，开设企业班； c、对现有学校招聘资源进行分析，对其进行评级，将一些学生离职率高的 学校进行降级，维护好现有学校资源的前提下开发苏北、甘肃、河北等经济欠 发达地区的学校。 做好离职人员面谈，离职原因分析 2、建立干部及重点岗位后备人才梯队 建立干部及重点岗位后备人才梯队，公司加强人才储备，对于技能要求较 高或替代性较弱的岗位，要进行重点的培养（由用工部门上报，人力资源处分 析调研后，经公司批准后实施）。这样，有了充足的后备人才梯队资源，人员 流失了也不怕。 3.建立科学的薪酬体系 一份科学合理的薪酬体系可以使公司吸引和留住优秀人才。公司制定的薪 酬体系要能够调动员工的工作积极性，而不是使员工抱怨不止,满意度下降。人 力资源处应在广泛征求意见的基础上尽快推进薪酬体系建设的工作。 强调绩效 考核，正确的评估人才的价值，正确的评价人才对公司的贡献，以此为依据， 制定有激励性的薪酬。 4、建立有效的激励机制， 通过严格的考核评价，形成优胜劣汰的企业文化，让懒散的人在企业无法 立足，让努力付出的人能得到优厚回报。通过完善管理流程和管理制度来吸引、 安抚和稳定人才。 5、提高干部管理水平 一线管理干部的能力水平直接决定了基层员工的去留。很多员工就是因为 看不惯上级的所作所为或者因为管理人员的一句话而愤然离职。因此，一线管 理干部要努力提高自身技能水平和管理能力，要树立科学的人才观，学会尊重 人才，要对人才的重要性有足够的认识，发挥员工的主观能动性，这样下属就 不会轻易流失。 6、各级领导、管理部门要重视员工、关爱员工 各级领导干部要重视员工、关爱员工，努力做到爱护员工，支持员工，关 心员工，尊重员工。让员工充分感受到公司、工段、班组的温暖。 尊重员工意见 鼓励员工对管理提出各种建议、意见、思路、方案，树立每个人的主人翁 意识，关心企业，并有机会施展自己的才华。利用小改小革的奖励政策，对员 工提出的有效提案进行奖励。 构建沟通渠道 a、通过召开员工座谈会、工段聚餐等形式，同时职能处室要多下基层与员 工交流，让员工的疑惑、问题有反映的机会和渠道； b、为员工提供各类咨询服务，通过微信平台、网站、报纸、现场解答的形 式对员工所提出的热点问题进行及时解答，帮助员工处理好感情上、生活上、 工作上等的苦恼、压力，解决员工的后顾之忧； c、定期组织员工与高层见面畅谈会。 7、加强工段班组文化建设 优秀的工段班组文化对公司的发展具有重要的意义。加强工段班组文化建 设，可以提高基层员工对企业的认同，增强内部凝聚力，缓解基层员工的压力， 塑造充满活力的企业氛围，提高工作效率同时降低离职率。 五、结束语 在市场化的今天，员工离职是任何一个企业都无法避免的现象，也是职业 场上一个很自然