学年论文参考格式

学年论文电子稿格式 1 编写要求 1.1 论文须用 A4 标准。 1.2 论文页边距按以下标准设置：上边距：2.8cm；下边距：2.5cm；左边距： 2.5cm；右边距：2.5cm；装订线：0.5cm ；行间距 1.25倍 2 论文的构成 前置部分： 1、摘要：内容为小四、宋体，（摘要两个字 为四号 居中 黑体）； 2、关键词：内容为小四、宋体，多个关键词之间空两格；（关键 词三个字为四号 左齐 黑体） 主体部分：1、论文正文字体为“小四号宋体” ； 2、文中一级标题一、为“小三黑体” ，二级标题（一）为 “四号黑体”， 三级标题 1.为“ 小四宋体 ”；四级标题（1）为小四宋体；五级标题 为小四宋体。（都要空两个字） 3、文中表格要求为表内文字为“四号宋体” ，表名为 “四号宋体”置于 表上方，图名为“ 五号黑体 ”置于图下方 。 参考文献（四号黑体居中）（内容为小五宋体，） 1、标号为“1” （采用 Times News Roman 格式）； 2、内容顺序为作者， 论文或著作名称， 期刊或出版社，时间， 期 数 3、如多位作者，作者姓名以逗号隔开。 4、英文文献小五 Times News Roman 格式 5.参考文献的具体规格看范文。 1 学 年 论 文 论文题目：AAAAAAAAAAAAA 学生姓名 XY 专 业 国际经济与贸易 班 级 AAAAAAAA 学 号 AAAAAAAAA 指导教师 AAAAAAAA 2 2012 年 06 月 27 日 摘要 AAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA AAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA 关键字： AAAAA AAAAA AAAA 3 一、前言 （一）选题背景 浙江 XX电源有限公司创立于 1998年，位于浙江省长兴县雉城镇新兴工业区， 为省蓄电池行业协会副会长单位，福布斯2005 年度“中国潜力 100”榜、2005 年至 2007年蝉联三届“中国成长企业百强”. 浙江 XX电源有限公司创立于 1998年，位于浙江省长兴县雉城镇新兴工业区， 为省蓄电池行业协会副会长单位，福布斯2005 年度“中国潜力 100”榜、2005 年至 2007年蝉联三届“中国成长企业百强”. 主导产品为电动助力车用铅酸（胶体）蓄电池、磷酸铁锂动力型电池、电动道 路车辆用铅酸蓄电池、铁路机车车辆用铅酸蓄电池、太阳能，风能发电系统用等系 列近百种规格的动力型和储能型蓄电池。其中电动助力车用铅酸（胶体）蓄电池和 铁路机车车辆用铅酸蓄电池为国家科技部火炬重点计划项目、国家重点新产品。产 品覆盖全国 29个省、市、自治区，并出口东南亚和欧美及中东地区。其中电动助力 车用蓄电池产销量位居全国同行业前茅， 2009 年主营业务销售位居行业榜首。 随着 XX公司营业收入的不断增长，公司规模和员工的数量也在不断的扩大。员 工的人数己经由刚成立时的 100多人，发展到现在的 5000多人。 公 司 人 员 构 成 图 3% 7% 5% 21% 15% 49% 高 层 管 理 人 员中 层 管 理 人 员 专 业 技 术 人 员营 销 策 划 人 员 行 政 事 务 人 员基 层 工 人 图 1：公司人员构成图 从员工学历构成来看，硕士及以上学历仅占 3%，本科学历占 22%，而中 专及以下学历共占 41%，公司整体学历水平较低。 总之，从 XX电源有限公司的人力资源数据资料分析，公司目前的整体人力资源 4 素质较低，员工的流动性较大。 XX公司现在人力资源部门主要承担传统的人事管理职能，主要工作是教育培训、 人员招聘、工资管理、出勤考核、目标责任考核、个人档案管理、签订劳动合同、 辞退员工等。 在招聘上，公司无中长期规划，在发展过程中出于成本考虑，很少通过专业的 职业中介机构招募新人，大部分是由创业者本人挑选而招进的，或通过他人介绍。 二、公司在人力资源管理方面存在的问题及原因分析 XX公司经过十多年的发展，已经取得一定的成绩，正在向国际化发展，目标是 成为世界品牌。但作为一家中小企业来说，结合公司自身发展来分析，XX公司在总 体上还处于产品技术研发的一个阶段，还需要不断完善和发展。人力资源管理是企 业生存发展的命脉，建立一套完善的人力资源管理体系是为企业寻找人才、发展人 才、留住人才，实现企业愿景目标的重要支撑和保证。这一点对于人力资源并不充 裕的企业来说很重要。 （一）研发团队能力薄弱 XX电源有限公司是一家中小型企业，主要是以电源电池的研发与销售为主，由 于公司处于发展阶段，专业人才人数较少，尤其是产品研发人员，所以在公司成立 初期，公司产品在研发阶段遇到很多困难，历经两年艰苦攻研，耗费大量资源，XX 第一只动力型蓄电池产品才正式成型，这也是公司发展过程中第一个自主研发的产 品。 表 2.2常用气体流量计比较 气体流 量计 涡轮流量计 涡街流量计 超声波流量计 高精度,在所有流量 计中，属于最精确的 流量计 结构简单牢固 可做非接触式测量 重复性好 适用流体种类多 为无流动阻挠测量，无压 力损失 无零点漂移，抗干扰 能力好 精度较高 可测量非导电性液体，对 无阻挠测量的电磁流量计 是一种补充 优点 范围度宽，结构紧凑 范围度宽，压损小 缺点 流体物性对流量特性 有较大影响 不适用于低雷诺数测量；仪表系 数较低需较长直管段; 直管段最 少 15D 以上，低流速测量不准。 指示跟不上流速的变化 传播时间法只用于清洁液 体和气体，多普勒法只用 于测量含有一定量悬浮颗 粒和气泡的液体 应用概 况 在欧美、荷兰石油、 有机液体、无机液、 适用于紊流流速分布变化小的情 况 气体应用方面在高压天然 气领域已有使用良好的经 5 液化气、天然气应用 广泛，是优良的计量 仪表 验 这些数据主要来源于公司的人力资源部门。从图 4 可以看出，XX 公司从 2003 年到 2012 年技术人员总数从 70 人增至 232 人。其中高级科技人员从 2003 年的 8 名 增至 2012 年的 38 名，中级工程专业技术人员从 19 名增至 73 名，本科以上学历技 术人员由 43 人增至 121 人。从图 5 中可以看出，截止到 2012 年，企业员工总人数 达到 5000 多人，专业技术人员才 232 人。由此我们可以看出，到今年为止，XX 公 司本科以上的技术人员才一百多名，10 年的发展技术人才数量得不到提升，因此， 产品种类较少，研发速度也相对缓慢。 （二）招聘制度不完善，人才流失严重 由于 XX电源有限公司人力资源管理还处于人事管理阶段，人力资源管理制不规 范，导致在招聘、选人、用人标准和程序上不规范，人力资源配置也不规范。员工 招聘是企业人力资源管理的一项重要工作，它是企业成败的关键。如果招不到合乎 企业需要的员工，企业的资金、物质、时间上的投入就会成为浪费，完不成企业最 初的员工配备，企业就无法运营。 1对招聘的目标、程序、对象不能根据招聘制度进行很好的控制。招聘人才时 主要凭招聘人员个人的经验判断，并且招聘主管没有专业的人力资源管理知识和用 人部门专业知识，这样就很难对应聘者的素质和技能进行全面评价，找到合格人才 的可能性比较小，这样难以保证人才质量。 2招聘针对性不强。公司缺乏全面系统的招聘考核制度，这样可能导致招聘到 的员工并不能完全符合要求。公司招聘制度不完善，人员的引进常凭个人好恶与私 人关系决定，招聘工作随意性强，招聘中存在裙带关系。 3招聘程序不科学不严格。公司在招聘员工过程中容易出现失误，有时候人力 资源部直接决定录用，或者总经理直接决定录用，用人部门不参与招聘过程等现象 时常发生。 4人才流失过重。公司人才流失过重，尤其是公司的研发技术人员，现今专业 技术人才比较吃香，而公司专业技术员工在岗能力发挥程度较低，无法施展个人才 能，并且工作量过重，造成他们必须在晚上或周末加班，企业也没给员工加薪，导 致很多专业技术人才跳槽。等等这些问题，都导致公司技术人才人才流失严重。 这些数据主要来源于公司的人力资源部门。从上图可看出，公司技术人才流失 过重，专业技术人才流失数量占总技术人员比重从 2002年的 13.1%增加到 2012年 的 17.7%。人才流失对公司来说是很大的损失，因为这些技术人才都是公司重点培 养的。 （三）缺乏科学有效的培训机制 6 人才培训如今己成为行业全面竞争的重要阵线之一，而 XX电源有限公司没有形 成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制，安排培训随意性较强，培 训内容和培训对象的选择不是很恰当，员工对培训也缺乏主动性。因此，应当采取 相应措施，提高员工培训工作的实效性。 在培训人才方面,XX 公司也由于资金的限制和意识的缺乏等原因,对员工培训这 方面投入较少。 XX公司现有的培训多数流于形式，主要表现在: 1对培训重视程度不够。由于 XX公司用人方面的短视观念，不愿意培养人才， 因此公司对培训并不重视，投入也较少。公司的主要培训有新员工入职前的培训， 内容主要是针对研发人员和销售人员。公司在培训设施方面投资不足，没有自己的 培训教室和教学设备。在培训管理机构方面，公司现在并没有自己的培训部门，只 是由人事主管兼任培训员，且在任职前没有从事过专业的培训管理工作。此外，公 司为员工提供的培训机会很少，一些能力强的、有发展潜力的员工由于事务性工作 较多，没有时间也没有机会参加培训，这样不利于员工个人和公司整体的长远发展。 2.针对性不强。公司没有专门针对培训的预算，培训的随意性较强，缺少完整 的培训计划；员工在培训之前，XX 公司基本上没有做培训需求分析，没有了解哪些 人需要培训，员工哪些方面需要培训；培训内容比较单一，主要是对新员工进行培 训，对技术人员进行专业的知识培训。公司最主要是将培训作为评职称的一个重要 条件，培训内容的设计存在盲目性，缺乏针对性，大多数培训因与员工自身发展无 太大联系，和工作契合度不够，而无法针对不同层次、不同人员的特点进行能力、 素质的综合培训和开发。在课程体系方面，公司没有设计过专门的培训教材，也没 有自己的培训课程，培训的针对性、专业性都比较差。 （四）公司人力资源绩效考核，激励机制不完善 管理学家彼得德鲁克说过：“每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、 价值的实现和未来的人力发展，缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可” 。尤其 对“未来的人力的发展” ，就是说来自组织内部的管理。怎样做到识才、育才、用才、 留才是企业人力资源管理者的关键。对员工来说，一个好领导，一个好的工作氛围 与工作条件是留住人才的重要因素。对企业来说，通过激励措施制定与约束机制的 完善，对预防人才外流，保留一支优秀员工队伍是尤为重要。 7 参考文献 1马凯.加快建立创业投资机制完善中小企业融资体系R1 浙江省风险创业投资网,2004.06.26. 2胡宝民等.中小企业发展之路J1科技管理研究,2005 (12)1. 3王会龙.创业者素质与中小企业创业研究D.浙江：浙江工业大学经贸管理学院，2004. 8冯志鑫.企业人力资源管理问题研究J,技经济市场,2009，（11）. 10张皓鑫.薪酬管理原理M.上海：复旦大学出版社,2010：14-15. 11赵景华.人力资源管理.山东人民出版社M.2001年1月(1),p25 14 D.J.Storey and Tether.Newthehnolo-based firms in Eunean unio