关于对施工企业人力资源规划的研究

关于对施工企业人力资源规划的研究 内容提要 施工企业的成功，经济效益的提高，从本质上来说都是得益于“以人为本”经营理念的有效实施， 得益于人才的充分引发和科学使用。如何科学地做好人力资源的开发和管理，已成为施工企业首要考虑问题。 关 键 词 人力资源 施工企业经济效益 Abstract: The construction enterprises success and their economic efficiency enhancement are benefited from the management idea of “humanist“. How to complete the development and the management of human resources scientifically, has become the construction enterprises most important consideration. Keywords: Human Resourc; Construction Enterprise; Economic Efficiency 随着社会和经济的发展，人力资源作为最宝贵的资源，在企业生产经营中的作用越来越重要。曾经以人才济 济在建筑市场占据优势的公有施工企业，随着“公退民进”股份改制的逐步深化和建筑市场的进一步放开， 有人才“饥渴症”的个体建筑老板和监理单位，利用自身的有利条件，千方百计挖走施工企业的专业技术人 才和管理人才，特别是“跳槽”成功人士，其成功给留守者带来巨大的心理冲击，带来一系列负面效应，他 们的生存和发展面临严重危机。因此，制定实施正确的人才战略，已成为施工企业发展战略的关键。 一、施工企业人力资源方面存在主要的问题： 1、管理理念落后。一是对人力资源的理解存在片面性，缺乏科学的人才观。企业应认识到，德才兼备、有 创造力、有贡献的就是人才。高工是人才，技艺精湛的工人也是人才；受过系统教育的大学生是人才，从基 层摸爬滚打成长起来的技术工人也是人才。二是将现代的人力资源管理和传统的人事管理混为一谈，未能建 立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体制。很多企业虽然把“人事部”的牌子换成了“人力资源部” ，但思想上还停留在传统的人事管理的层面上。现代人力资源管理的核心是“以人为本” ，它不仅涵盖了传 统人事管理的内容，而且在理论上和操作上更加丰富、深刻和全面。现代企业的人力资源部门是为员工的自 我发展提供帮助的服务部门。企业应当从人的自然属性出发，视员工为最宝贵的资源，用科学的、人性的方 式尊重员工的人格和选择，关心他们的需求，帮助他们自我完善，实现自身的目标和价值。企业在员工成长 的同时也得到了成长，实现了企业与员工的“双赢” 。 2、薪酬机制僵化。待遇好坏、薪酬高低已成为各类人才择业的一个首要考虑因素。现在市场经济每位人才 都会对待遇和身价格外关注。长期以来， “平均主义”和“大锅饭”思想仍主宰着施工企业的薪酬机制，只 因工龄不同而略有差别的工资制使干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样、有无绩效一个样， 其结果必然造就一个不公平的空间；另一方面又因为管理粗放而导致不同工种和不同职务间存在着明显的 “灰色收入” ，这又势必造成职工之间巨大的心理落差。 至今为止，还有相当数量的施工企业仍没有建立与个人绩效紧密挂钩的薪酬机制，究其原因：一是“不患贫 患不均”的落后思想在作怪。二是认识上的误区，忽视了人才的“商品”性。他们不重视人才经济价值的实 现，使人才的培养、使用、开发、配置、管理脱离了经济价值规律。长期以来人才价格与价值相背离导致人 才成为廉价劳动力，而由于人才的廉价性又造成企业对人才的虚假需求，从而造成人才的极度浪费，这也是 施工企业机构庞大与臃肿的主要原因。只有从根本上解决人才价格与价值相背离的问题，企业建立的薪酬制 才能突显人才的价值，这才是留人的根本所在。 3、人文关怀不够。企业是否能够吸引、留住和有效地使用人才，并不仅仅决定于收入的高低，更重要还在 于企业能否以情感留住人，企业是否实施人性化管理。在倡导人本主义的今天，一些企业领导只知道让员工 干活，却对其家庭生活、个人感情漠然置之，思想政治工作没有做到求真务实，导致许多员工对单位认同感 减弱，对企业感情淡化。有的“跳槽”人员说：我在原单位，总是感到压抑，到了新环境，能够得到尊重理 解，得到主动关心，得到用武之地，即使收入不高，呆在这里也值。可见，企业与人才的磨合是靠情感纽带 来维持的。 4、外部精彩诱人。一些个体建筑老板和监理单位为了自己的利益，正在进行人才大收购。他们迫切需要大 量熟悉建筑市场规则并有着一定人脉资源的管理人才，来充实他们的管理队伍，同时更需要有多年实际施工 经验、能解决施工管理难题的专业技术人才来增强他们的实力，于是一些有实际工作相对经验的人才在市场 供需矛盾中其“价格”被不断哄拾，优厚的薪酬和高认同感、理想宽松的人文环境正在人文市场发挥着示范 效应。 5、人才自身不足。有些人才面对目前供需矛盾、就业日趋困难的现实，在没有联系到较理想单位的情况下， 先找一个落脚单位凑合着，然后在工作中再寻找机会找理想单位，这样施工企业就成了他们的跳板和培训基 地，成为人才的黄埔军校，一旦时机到来，找啥理由都留不住他们这类人。另一方面，一些人才理论知识还 说得过去，来单位后，分配和安排的工作，怎么干也干不好，和实践结合不起来， “老虎吃天，无处下爪” 。 一旦出现问题和困难，光埋怨别人，或只找客观原因。这样时间一久，企业就会自然抛弃这类人才。 二、加强现代人才资源管理的措施 传统的人事管理把员工作为一种生产要素来管理，主要从事人员录用、调配、退休、工资分配等常规性、事 务性工作，是一种静态管理。现代人力资源管理把员工作为企业的核心资源来开发，注重超常性、战略性， 用系统的观点，把制定政策、职业生涯设计、绩效管理与吸引人才、善用人才、发展人才联系起来，增强企 业人才竞争优势。据此，要从以下几个方面着手加强对现代人力资源管理。 1、根据企业发展规划，制定人力资源战略。人力资本是企业最重要的资产，应把人力资源管理放到战略的 高度。人力资源开发战略是企业发展战略的重要组成部分，企业战略目标的实行必须有人力资源的支撑和保 障。正因为人力资源管理具有战略性，那种认为人力资源管理是人事管理部门的事是非常有害的。企业人力 资源管理的成功需要企业高层领导、各部门尤其是主要领导的参与，并对管理质量保持敏感。施工企业根据 其发展战略和外部竞争环境的需要，跟踪国家、行业有关政策规定及时对为实现企业目标所需要的人力资源 进行合理预测，对企业现有的人力资源进行规划分析，并对可能的人事进退进行系统安排，改善人员结构， 实现从劳动密集型向管理、技术型转变。 2、整合企业内部人力资源，盘活内部人才。任何个体都有显能和潜能，只有人力资源的潜能得到开发，企 业的潜能才会得到开发；合理开发出现有人力资源的潜能，相当于在不增加人员数量的条件下，增加了人力 资源的总量。这对企业效益的增加和员工自身素质的提高都是非常有利的。发掘其潜在能力，一是可以使各 类人才得到更全面的发展；二是选拔原有人才， “磨合期”大大缩短，减少了企业损耗；二是挑战性的新岗 位激励了人才，留住了人才。要按照公开、公正、公平的原则竞争上岗、双向选择，让有能有为者得到机会 和尊重，让无能无为者感到危机和压力，最大限度地激发员工的潜能和工作热情，为企业发展源源不断地注 入生机和智慧。 3、重视人力资源的培养与开发。作为人才资源流失比较严重的施工企业，特别要重视人力资源培训，要以 “高级补新、中级补能、初级补缺”的培训思路，全面加强员工培训工作，提高员工素质，培养一批善于统 揽全局的“帅才” ，在市场竞争中善于开拓的“将才” ，在科技创新中技术超群的“专才” 。把人力资源培训 经费列入年度预算，做到舍得投资，舍得开发，舍得培养，真正把人力资源转化为人力资本，进而转化为科 技优势和产业优势。在进行人力资源培养之前，应分析企业现有人力资源结构，结合未来发展需要，科学地 设计培训体系，建立并完善培训与用人相结合的机制。 4、用物质和精神激励留住人才、吸引人才。首先，要改革分配制度，打破平均主义。建立以业绩、岗位为 主要依据的经理年薪制、管理人员谈判岗薪制、作业人员计件工资制等多种分配形式，加大技术、管理按贡 献分配的比例。其次，要开展各类先进评选活动，形成奋发向上的氛围。对各类先进人员给予深造培训、旅 游休养、补充养老保险、补充医疗保险等间接报酬。再次，要搭建好舞台，让岗位留住人才。给予人才富有 挑战性的工作，让人才感觉自身工作的价值，让员工有发挥个性的空间和时间，给予权力、给予支持、给予 信任、给予关怀。尤其对来自高等院校的大学毕业生，要给他们营造一个表演的舞台，让他们能在实践中逐 步锻炼自己，从而成为企业的有用人才。最后，要注重培育企业文化。用时代精神、市场理念、先进管理理 论形成企业共同的价值观和行为准则。要通过各种媒体宣传企业业绩和企业精神，弘扬企业文化，提高企业 的知名度和美誉度，以增强员工的自豪感和凝聚力。 企业是一个复杂的多面体，人才本身也是复杂多变的，一切因市场、环境、时间而异。实际上人才管理是在 许多因素共同作用下进行的高难