（精品）人力资源外包调研报告.docx

有限公司人力资源管理调研报告我于2011年2月15日至2011年2月25日期间在有限公司实习，在这短短的十天时间内，我对有限公司有了一定的了解，我的论文中心议题是关于实施人力资源外包（hrmo）战略的探讨，我用心查阅了有限公司的相关材料，也通过与有限公司部分员工的询问，了解了有限公司的历史、企业制度及人力资源管理现状等，现将调研所得到的部分资料摘录如下：1 公司简介1.1公司历史有限公司隶属于山东集团有限公司，是一家闻名全国的从事塔机生产的龙头企业。公司成立于2007年，投资4.5亿元，注册资金4800万元，经营范围为塔式起重机及相关配套工件的生产和销售。2009年下半年，已全面的投入生产，逐步走向正规化。“”牌塔机被评为“山东名牌”产品，“”牌商标被国家工商总局评为“中国驰名商标”。“”牌起重机自1999年起至今连续11全年销量第一，市场占有率达28%。同时出口亚洲、欧洲、美洲、非洲等31个国家和地区。目前，有限公司员工总数为2118人，其中一线工人共1675人，占79.1%，技术及管理人员共计443人，占20.9%。在技术和管理人员中，各类技术人员210人，其中高级技术人员81人，占技术人员的38.5%；各级管理人员233人，占员工总数的11%。具有硕士学位的有31人，大学本科学历的有296人，大专学历的有614人，中专学历的有699人，中专以下学历的有478人。1.2公司层级结构有限公司现有董事会、监事会等决策层人员14人，占0.66%，各部门管理层61人，占2.9%，各班组的执行人员368人，占17.4%。操作层人员1675，占79.1%，人力资源层级结构具体情况如表2-1所示：决策层管理层执行层操作层合 计人 数146136816752118百分比0.66%2.9%17.4%79.1%100%管理幅度4.464.55 表1-1 有限公司员工层级结构表管理幅度指每个上层管理人员能够直接有效地指挥和监督的下属数量。英国著名学者厄威克认为：“对于任何管理者而言，最理想的下级人数是四个人；在基层组织，由于职责重点是执行具体的任务，这个数目可以扩大到12个。”从层级结构上分析，重工有限公司，决策层的管理幅度是4.4，管理层的管理幅度是6，管理较为合理，执行层的管理幅度仅为4.55，这说明，操作层员工较少。根据公司的发展规划，还将招收大量的熟练的工人，执行层比例为企业迅速扩大生产经营提供了条件。2 有限公司人力资源管理存在的问题尽管有限公司的领导层和人力资源部门都非常重视人力资源管理工作，但受很多因素的影响，公司的人力资源管理还存在许多问题。主要有以下几方面：2.1人力资源管理缺乏规划性有限公司要持续的发展就需要对公司的人力资源进行详细的规划，才能使公司拥有足够的人才后备力量。现在操作层员工还需要招聘，是由于人力资源管理上没有长远、总体细化、明确的规划。人力资源部门管理职能以招聘、考核、培训、薪资管理为主，专注于企业日常繁琐的行政人事工作，同时公司对人力资源部对一线员工的监督力度不够，一线员工管理队伍的整体素质不高，缺乏专业理论知识和实际操作的经验。2.2人力资源管理成本较高随着公司的进一步发展，员工队伍的不断壮大，同时也促进了员工的流动性。有限公司员工的招聘一般是从劳务市场或直接到职业技术学院和高校招的毕业生。就目前的情形下，很难招到高素质的员工。有些员工对自己的职业行为不加约束或技术水平较低，有的缺乏工作的责任心，种种原因造成公司人员招聘投资的浪费。2.3员工流动性较大，人才流失率高由于行业竞争的加剧，使得有限公司的员工流动性加强，员工不合理流动较普遍。员工队伍不稳定、流动性强使得公司每年都要流失很多人才。同时公司为了招聘和培训新人，公司每年也要花费大量的人力和财力。在岗位上频繁的换人也会影响工作的衔接，在一定程度上阻碍了企业发展。2.4一线员工太少有限公司属于劳动密集型的，层级结构中可以看出，操作层员工太少。公司正处于全面的初步发展阶段，各部门的生产和管理压力加大，操作层员工较少，会影响公司顾客对产品的需求量。2.5员工满意度较低，缺乏有效的激励机制据权威机构研究表明，员工满意度每降低3个百分点，有限公司的顾客满意度将会降低5个百分点。员工的满意度很大程度上反映了公司人力资源管理效果的好坏。当前，但公司在管理中出现了一线工人、怠工、矿工、生产率下降等现象，员工不合理流动、人才流失率高的问题也日渐突出。现在有限公司人才流动频繁很大程度是由于公司的激励机制无法满足这些流动人员的期望值。3有限公司人力资源管理问题分析3.1公司领导对系统的人力资源管理缺乏主动性据调查发现有限公司人力资源部大约90%的时间用于日常事务，只有10%的时间是用于战略性的工作。主要的精力没有放在管理上，而是被繁杂的日常事务性工作所占用。人力资源部没有足够的时间精力对公司的发展战略和人力资源的统一规划。3.2公司缺少专业的人力资源管理团队有限公司人力资源部员工有四个人，都不是专业的人力资源管理人员，虽然进行各种人力资源管理的培训和学习，但是对于全局性的人力资源规划工作接触少，相关理论学习较少，缺少深刻的认识。了解该专业方面的知识的外部公司的专业人员更了解人才的需求，更熟知如何提高员工的工作积极性和满意度，因此他们能够帮助公司建立起完善的机制来吸引到更多的优秀人才，留住企业的现有人才，降低员工的流动率。3.3缺少人力资源效益分析本公司在人员招聘时没考虑成本高低，在员工招聘中成本较高，从而增加了企业的人力资源管理成本。可以选择利用外部资源成本较低、简化流程、节省时间的方式来解决。3.4执行层的管理幅度较小有限公司正处于成长初期，主营业务不断扩展并快速增长，各种资源全面紧张，对人力资源的需求不断增长。而执行层的管理幅度较小操作层员工太少，这需要通过多种渠道招所需人力资源，在一定程度上影响公司的发展。公司可以把员工招聘这一基础性的事务工作交给专业的外部公司来完成。3.5薪酬制度和激励机制需要进一步完善作为民营企业的有限公司在薪酬和员工激励机制方面还没有建立合理的监督和管理制度，尤其是一线员工对工作的满意度低，基层员工人员较多管理也有相当的难度，存在较大的随意性。基于以上分析，有限公司在人力资源管理工作还没有摆脱作业型的管理模式，忙于日常性的工作，包括考勤管理、人事档案管理、薪酬管理等。在有限公司人力资源竞争力、保证人力资源与公司发展相匹配的情况下，公司的人力资源必须要进行重新定位，由作业型向战略型转变，人力资源外包是降低成本、改善服务品质、节省时间、将人力资源角色由服务