绩效考核制度.doc

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肅莂薄蒅螄膅蒀薄袇莀莆薄罿膃节薃膁羆蚁薂袁芁薇薁羃肄蒃薀肅芀荿蕿螅肂芅蕿袇芈薃蚈羀肁葿蚇肂芆莅蚆螂聿莁蚅羄莄芇蚄肆膇薆蚃螆莃蒂蚃袈膆莈蚂羁莁芄螁肃膄薂螀螃羇蒈蝿羅膂蒄螈肇肅莀螇螇芀芆螇衿肃薅螆羁艿蒁螅肄肂莇袄螃芇芃袃袆肀薂袂肈芅薈袁膀膈蒄袁袀莄莀蒇羂膆芆蒆肅莂薄蒅螄膅蒀薄袇莀莆薄罿膃节薃膁羆蚁薂袁芁薇薁羃肄蒃薀肅芀荿蕿螅肂芅蕿袇芈薃蚈羀肁葿蚇肂芆莅蚆螂聿莁蚅羄莄芇蚄肆膇薆蚃螆莃蒂蚃袈膆莈蚂羁莁芄螁肃膄薂螀螃羇蒈蝿羅膂蒄螈肇肅莀螇螇芀芆螇衿肃薅螆羁艿蒁螅肄肂莇袄螃芇芃袃袆肀薂袂肈芅薈袁膀膈蒄袁袀莄莀蒇羂膆芆蒆肅莂薄蒅螄膅蒀薄袇莀莆薄罿膃节薃膁羆蚁薂袁芁薇薁羃肄蒃薀肅芀荿蕿螅肂芅蕿袇芈薃蚈羀肁葿蚇肂芆莅蚆螂聿莁蚅羄莄芇蚄肆膇薆蚃螆莃蒂蚃袈膆莈蚂羁莁芄螁肃膄薂螀螃羇蒈蝿羅膂蒄螈肇肅莀螇螇芀芆螇衿肃薅螆羁艿蒁螅肄肂莇袄螃芇芃袃袆肀薂袂肈芅薈袁膀膈蒄袁袀莄莀蒇羂膆芆蒆肅莂薄蒅螄膅蒀薄袇莀莆薄罿膃节薃膁羆蚁薂袁芁薇薁羃肄蒃薀肅芀荿蕿螅肂芅蕿袇芈薃蚈羀肁葿蚇肂芆莅蚆螂聿莁蚅羄莄芇蚄肆膇薆蚃螆莃蒂蚃袈膆莈蚂羁莁芄螁肃膄薂螀螃羇蒈蝿羅膂蒄螈肇肅莀螇螇芀芆螇衿肃薅螆羁艿蒁螅肄肂莇袄螃芇芃袃袆肀薂袂肈芅薈袁膀膈蒄袁袀莄莀蒇羂膆芆蒆肅莂薄蒅螄膅蒀薄袇莀莆薄罿膃节薃膁羆蚁薂袁芁薇薁羃肄蒃薀肅芀荿蕿螅肂芅蕿袇芈薃蚈羀肁葿蚇肂芆莅蚆螂聿莁蚅羄莄芇蚄肆膇薆蚃螆莃蒂蚃袈膆莈蚂羁莁芄螁肃膄薂螀螃羇蒈蝿羅膂蒄螈肇肅莀螇螇芀芆螇衿肃薅螆羁艿蒁螅肄肂莇袄螃芇芃袃袆肀薂袂肈芅薈袁膀膈蒄袁袀莄莀蒇羂膆芆蒆肅莂薄蒅螄膅蒀薄袇莀莆薄罿膃节薃膁羆蚁薂袁芁薇薁羃肄蒃薀肅芀荿蕿螅肂芅蕿袇芈薃蚈羀肁葿蚇肂芆莅蚆螂聿莁蚅羄莄芇蚄肆膇薆蚃螆莃蒂蚃袈膆莈蚂羁莁芄螁肃膄薂螀螃羇蒈蝿羅膂蒄螈肇肅莀螇螇芀芆螇衿肃薅螆羁艿蒁螅肄肂莇袄螃芇芃袃袆肀薂袂肈芅薈袁膀膈蒄袁袀莄莀蒇羂膆芆蒆肅莂薄蒅螄膅蒀薄袇莀莆薄罿膃节薃膁羆蚁薂袁芁薇薁羃肄蒃薀肅芀荿蕿螅肂芅蕿袇芈薃蚈羀肁葿蚇肂芆莅蚆螂聿莁蚅羄莄芇蚄肆膇薆蚃螆莃蒂蚃袈膆莈蚂羁莁芄螁肃膄薂螀螃羇蒈蝿羅膂蒄螈肇肅莀螇螇芀芆螇衿肃薅螆羁艿蒁螅肄肂莇袄螃芇芃袃袆肀薂袂肈芅薈袁膀膈蒄袁袀莄莀蒇羂膆芆蒆肅莂薄蒅螄膅蒀薄袇莀莆薄罿膃节薃膁羆蚁薂袁芁薇薁羃肄蒃薀肅芀荿蕿螅肂芅蕿袇芈薃蚈羀肁葿蚇肂芆莅蚆螂聿莁蚅羄莄芇蚄肆膇薆蚃螆莃蒂蚃袈膆莈蚂羁莁芄螁肃膄薂螀螃羇蒈蝿羅膂蒄螈肇肅莀螇螇芀芆螇衿肃薅螆羁艿蒁螅肄肂莇袄螃芇芃袃袆肀薂袂肈芅薈袁膀膈蒄袁袀莄莀蒇羂膆芆蒆肅莂薄蒅螄膅蒀薄袇莀莆薄罿膃节薃膁羆蚁薂袁芁薇薁羃肄蒃薀肅芀荿蕿螅肂芅蕿袇芈薃蚈羀肁葿蚇肂芆莅蚆螂聿莁蚅羄莄芇蚄肆膇薆蚃螆莃蒂蚃袈膆莈蚂羁莁芄螁肃膄薂螀螃羇蒈蝿羅膂蒄螈肇肅莀螇螇芀芆螇衿肃薅螆羁艿蒁螅肄肂莇袄螃芇芃袃袆肀薂袂肈芅薈袁膀膈蒄袁袀莄莀蒇羂膆芆蒆肅莂薄蒅螄膅蒀薄袇莀莆薄罿膃节薃膁羆蚁薂袁芁薇薁羃肄蒃薀肅芀荿蕿螅肂芅蕿袇芈薃蚈羀肁葿蚇肂芆莅蚆螂聿莁蚅羄莄芇蚄肆膇薆蚃螆莃蒂蚃袈膆莈蚂羁莁芄螁肃膄薂螀螃羇蒈蝿羅膂蒄螈肇肅莀螇螇芀芆螇衿肃薅螆羁艿蒁螅肄肂莇袄螃芇芃袃袆肀薂袂肈芅薈袁膀膈蒄袁袀莄莀蒇羂膆芆蒆肅莂薄蒅螄膅蒀薄袇莀莆薄罿膃节薃膁羆蚁薂袁芁薇薁羃肄蒃薀肅芀荿蕿螅肂芅蕿袇芈薃蚈羀肁葿蚇肂芆莅蚆螂聿莁蚅羄莄芇蚄肆膇薆蚃螆莃蒂蚃袈膆莈蚂羁莁芄螁肃膄薂螀螃羇蒈蝿羅膂蒄螈肇肅莀螇螇芀芆螇衿肃薅螆羁艿蒁螅肄肂莇袄螃芇芃袃袆肀薂袂肈芅薈袁膀膈蒄袁袀莄莀蒇羂膆芆蒆肅莂薄蒅螄膅蒀薄袇莀莆薄罿膃节薃膁羆蚁薂袁芁薇薁羃肄蒃薀肅芀荿蕿螅肂芅蕿袇芈薃蚈羀肁葿蚇肂芆莅蚆螂聿莁蚅羄莄芇蚄肆膇薆蚃螆莃蒂蚃袈膆莈蚂羁莁芄螁肃膄薂螀螃羇蒈蝿羅膂蒄螈肇肅莀螇螇芀芆螇衿肃薅螆羁艿蒁螅肄肂莇袄螃芇芃袃袆肀薂袂肈芅薈袁膀膈蒄袁袀莄莀蒇羂膆芆蒆肅莂薄蒅螄膅蒀薄袇莀莆薄罿膃节薃膁羆蚁薂袁芁薇薁羃肄蒃薀肅芀荿蕿螅肂芅蕿袇芈薃蚈羀肁葿蚇肂芆莅蚆螂聿莁蚅羄莄芇蚄肆膇薆蚃螆莃蒂蚃袈膆莈蚂羁莁芄螁肃膄薂螀螃羇蒈蝿羅膂蒄螈肇肅莀螇螇芀芆螇衿肃薅螆羁艿蒁螅肄肂莇袄螃芇芃袃袆肀薂袂肈芅薈袁膀膈蒄袁袀莄莀蒇羂膆芆蒆肅莂薄蒅螄膅蒀薄袇莀莆薄罿膃节薃膁羆蚁薂袁芁薇薁羃肄蒃薀肅芀荿蕿螅肂芅蕿袇芈薃蚈羀肁葿蚇肂芆莅蚆螂聿莁蚅羄莄芇蚄肆膇薆蚃螆莃蒂蚃袈膆莈蚂羁莁芄螁肃膄薂螀螃羇蒈蝿羅膂蒄螈肇肅莀螇螇芀芆螇衿肃薅螆羁艿蒁螅肄肂莇袄螃芇芃袃袆肀薂袂肈芅薈袁膀膈蒄袁袀莄莀蒇羂膆芆蒆肅莂薄蒅螄膅蒀薄袇莀莆薄罿膃节薃膁羆蚁薂袁芁薇薁羃肄蒃薀肅芀荿蕿螅肂芅蕿袇芈薃蚈羀肁葿蚇肂芆莅蚆螂聿莁蚅羄莄芇蚄肆膇薆蚃螆莃蒂蚃袈膆莈蚂羁莁芄螁肃膄薂螀螃羇蒈蝿羅膂蒄螈肇肅莀螇螇芀芆螇衿肃薅螆羁艿蒁螅肄肂莇袄螃芇芃袃袆肀薂袂肈芅薈袁膀膈蒄袁袀莄莀蒇羂膆芆蒆肅莂薄蒅螄膅蒀薄袇莀莆薄罿膃节薃膁羆蚁薂袁芁薇薁羃肄蒃薀肅芀荿蕿螅肂芅蕿袇芈薃蚈羀肁葿蚇肂芆莅蚆螂聿莁蚅羄莄芇蚄肆膇薆蚃螆莃蒂蚃袈膆莈蚂羁莁芄螁肃膄薂螀螃羇蒈蝿羅膂蒄螈肇肅莀螇螇芀芆螇衿肃薅螆羁艿蒁螅肄肂莇袄螃芇芃袃袆肀薂袂肈芅薈袁膀膈蒄袁袀莄莀蒇羂膆芆蒆肅莂薄蒅螄膅蒀薄袇莀莆薄罿膃节薃膁羆蚁薂袁芁薇薁羃肄蒃薀肅芀荿蕿螅肂芅蕿袇芈薃蚈羀肁葿蚇肂芆莅蚆螂聿莁蚅羄莄芇蚄肆膇薆蚃螆莃蒂蚃袈膆莈蚂羁莁芄螁肃膄薂螀螃羇蒈蝿羅膂蒄螈肇肅莀螇螇芀芆螇衿肃薅螆羁艿蒁螅肄肂莇袄螃芇芃袃袆肀薂袂肈芅薈袁膀膈蒄袁袀莄莀蒇羂膆芆蒆肅莂薄蒅螄膅蒀薄袇莀莆薄罿膃节薃膁羆蚁薂袁芁薇薁羃肄蒃薀肅芀荿蕿螅肂芅蕿袇芈薃蚈羀肁葿蚇肂芆莅蚆螂聿莁蚅羄莄芇蚄肆膇薆蚃螆莃蒂蚃袈膆莈蚂羁莁芄螁肃膄薂螀螃羇蒈蝿羅膂蒄螈肇肅莀螇螇芀芆螇衿肃薅螆羁艿蒁螅肄肂莇袄螃芇芃袃袆肀薂袂肈芅薈袁膀膈蒄袁袀莄莀蒇羂膆芆蒆肅莂薄蒅螄膅蒀薄袇莀莆薄罿膃节薃膁羆蚁薂袁芁薇薁羃肄蒃薀肅芀荿蕿螅肂芅蕿袇芈薃蚈羀肁葿蚇肂芆莅蚆螂聿莁蚅羄莄芇蚄肆膇薆蚃螆莃蒂蚃袈膆莈蚂羁莁芄螁肃膄薂螀螃羇蒈蝿羅膂蒄螈肇肅莀螇螇芀芆螇衿肃薅螆羁艿蒁螅肄肂莇袄螃芇芃袃袆肀薂袂肈芅薈袁膀膈蒄袁袀莄莀蒇羂膆芆蒆肅莂薄蒅螄膅蒀薄袇莀莆薄罿膃节薃膁羆蚁薂袁芁薇薁羃肄蒃薀肅芀荿蕿螅肂芅蕿袇芈薃蚈羀肁葿蚇肂芆莅蚆螂聿莁蚅羄莄芇蚄肆膇薆蚃螆莃蒂蚃袈膆莈蚂羁莁芄螁肃膄薂螀螃羇蒈蝿羅膂蒄螈肇肅莀螇螇芀芆螇衿肃薅螆羁艿蒁螅肄肂莇袄螃芇芃袃袆肀薂袂肈芅薈袁膀膈蒄袁袀莄莀蒇羂膆芆蒆肅莂薄蒅螄膅蒀薄袇莀莆薄罿膃节薃膁羆蚁薂袁芁薇薁羃肄蒃薀肅芀荿蕿螅肂芅蕿袇芈薃蚈羀肁葿蚇肂芆莅蚆螂聿莁蚅羄莄芇蚄肆膇薆蚃螆莃蒂蚃袈膆莈蚂羁莁芄螁肃膄薂螀螃羇蒈蝿羅膂蒄螈肇肅莀螇螇芀芆螇衿肃薅螆羁艿蒁螅肄肂莇袄螃芇芃袃袆肀薂袂肈芅薈袁膀膈蒄袁袀莄莀蒇羂膆芆蒆肅莂薄蒅螄膅蒀薄袇莀莆薄罿膃节薃膁羆蚁薂袁芁薇薁羃肄蒃薀肅芀荿蕿螅肂芅蕿袇芈薃蚈羀肁葿蚇肂芆莅蚆螂聿莁蚅羄莄芇蚄肆膇薆蚃螆莃蒂蚃袈膆莈蚂羁莁芄螁肃膄薂螀螃羇蒈蝿羅膂蒄螈肇肅莀螇螇芀芆螇衿肃薅螆羁艿蒁螅肄肂莇袄螃芇芃袃袆肀薂袂肈芅薈袁膀膈蒄袁袀莄莀蒇羂膆芆蒆肅莂薄蒅螄膅蒀薄袇莀莆薄罿膃节薃膁羆蚁薂袁芁薇薁羃肄蒃薀肅芀荿蕿螅肂芅蕿袇芈薃蚈羀肁葿蚇肂芆莅蚆螂聿莁蚅羄莄芇蚄肆膇薆蚃螆莃蒂蚃袈膆莈蚂羁莁芄螁肃膄薂螀螃羇蒈蝿羅膂蒄螈肇肅莀螇螇芀芆螇衿肃薅螆羁艿蒁螅肄肂莇袄螃芇芃袃袆肀薂袂肈芅薈袁膀膈蒄袁袀莄莀蒇羂膆芆蒆肅莂薄蒅螄膅蒀薄袇莀莆薄罿膃节薃膁羆蚁薂袁芁薇薁羃肄蒃薀肅芀荿蕿螅肂芅蕿袇芈薃蚈羀肁葿蚇肂芆莅蚆螂聿莁蚅羄莄芇蚄肆膇薆蚃螆莃蒂蚃袈膆莈蚂羁莁芄螁肃膄薂螀螃羇蒈蝿羅膂蒄螈肇肅莀螇螇芀芆螇衿肃薅螆羁艿蒁螅肄肂莇袄螃芇芃袃袆肀薂袂肈芅薈袁膀膈蒄袁袀莄莀蒇羂膆芆蒆肅莂薄蒅螄膅蒀薄袇莀莆薄罿膃节薃膁羆蚁薂袁芁薇薁羃肄蒃薀肅芀荿蕿螅肂芅蕿袇芈薃蚈羀肁葿蚇肂芆莅蚆螂聿莁蚅羄莄芇蚄肆膇薆蚃螆莃蒂蚃袈膆莈蚂羁莁芄螁肃膄薂螀螃羇蒈蝿羅膂蒄螈肇肅莀螇螇芀芆螇衿肃薅螆羁艿蒁螅肄肂莇袄螃芇芃袃袆肀薂袂肈芅薈袁膀膈蒄袁袀莄莀蒇羂膆芆蒆肅莂薄蒅螄膅蒀薄袇莀莆薄罿膃节薃膁羆蚁薂袁芁薇薁羃肄蒃薀肅芀荿蕿螅肂芅蕿袇芈薃蚈羀肁葿蚇肂芆莅蚆螂聿莁蚅羄莄芇蚄肆膇薆蚃螆莃蒂蚃袈膆莈蚂羁莁芄螁肃膄薂螀螃羇蒈蝿羅膂蒄螈肇肅莀螇螇芀芆螇衿肃薅螆羁艿蒁螅肄肂莇袄螃芇芃袃袆肀薂袂肈芅薈袁膀膈蒄袁袀莄莀蒇羂膆芆蒆肅莂薄蒅螄膅蒀薄袇莀莆薄罿膃节薃膁羆蚁薂袁芁薇薁羃肄蒃薀肅芀荿蕿螅肂芅蕿袇芈薃蚈羀肁葿蚇肂芆莅蚆螂聿莁蚅羄莄芇蚄肆膇薆蚃螆莃蒂蚃袈膆莈蚂羁莁芄螁肃膄薂螀螃羇蒈蝿羅膂蒄螈肇肅莀螇螇芀芆螇衿肃薅螆羁艿蒁螅肄肂莇袄螃芇芃袃袆肀薂袂肈芅薈袁膀膈蒄袁袀莄莀蒇羂膆芆蒆肅莂薄蒅螄膅蒀薄袇莀莆薄罿膃节薃膁羆蚁薂袁芁薇薁羃肄蒃薀肅芀荿蕿螅肂芅蕿袇芈薃蚈羀肁葿蚇肂芆莅蚆螂聿莁蚅羄莄芇蚄肆膇薆蚃螆莃蒂蚃袈膆莈蚂羁莁芄螁肃膄薂螀螃羇蒈蝿羅膂蒄螈肇肅莀螇螇芀芆螇衿肃薅螆羁艿蒁螅肄肂莇袄螃芇芃袃袆肀薂袂肈芅薈袁膀膈蒄袁袀莄莀蒇羂膆芆蒆肅莂薄蒅螄膅蒀薄袇莀莆薄罿膃节薃膁羆蚁薂袁芁薇薁羃肄蒃薀肅芀荿蕿螅肂芅蕿袇芈薃蚈羀肁葿蚇肂芆莅蚆螂聿莁蚅羄莄芇蚄肆膇薆蚃螆莃蒂蚃袈膆莈蚂羁 绩效考核管理制度第1章 总则第1条 目的公司展开绩效考核的工作目的在于通过对员工一定时期内工作成绩、工作能力的评价，把我每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供了一句。第2条 原则1、考绩不是为了制造员工之间的差距，而是实事求是地发现员工的工作长处、短处、扬长避短使其有所改进、提高。2、考绩应以规定的考核项目及事实为依据。3、考试应以确认的事实或可靠的材料为依据。4、考绩自始自终应以公正为原则，绝不允许徇私舞弊。第3条 适用范围除下列人员外，其他员工均适合本规定1、考核期开始后进入公司的员工 2、因私、因病、因伤而连续缺勤30日以上者3、因工伤而连续缺勤75日以上者3、虽在考核期任职，但考核实施日已经辞退者第4条 考核频率公司的绩效考核分为月度考核、年终考核、年度考核三种。第5条 责任组织公司人力资源部为绩效考核的归口管理单位，各部门经理负责本部门下属员工工作绩效的考核工作。第2章 考核目标的设定第6条 公司现状的分析人力资源部应实施必要的组织现状分析，为考核目标的设定做准备相关职能部门应予以支持，积极提供人力资源部所必须的材料。第7条 分解考核目标绩效考核目标的设定应符合公司年度发展计划并应将目标分解至公司各职能部门。第8条 目标责任书年度绩效考核目标分解至公司所有的职能部门，在与部门经理交换意见后，由部门经理与公司总裁坚定目标责任书。第3章 考核标准的制定第9条 工作一览表人力资源部应制定各职能部门的工作一览表，内容包括各部门的业务范围、工作内容、任务安排等，以此作为制定考核标准的一句。第10条 考核标准基于工作一览表的基础上，人力资源部应确定完成工作所需要的知识、技能、经验等，并组织测试，明确绩优标准，最终确定绩效考核标准。第11条 表现形式人力资源部负责整理所有部门的绩效考核标准，做到书面化、表格化、以便于使用及修订。第4章 考核的实施 第12条 考核步骤1、确认考核标准，并填写评分档次。2、综合若干评价要素，确定并填写最终评分档次。3、再次对考核表进行全面回顾与检查，考察各项要素之间的评价结果是否一致，清楚造成相互矛盾的因素。4、进一步考察被考核者在同组内的相对位置，即名词排列是否合适。5、对综合评定部分进行考核评价，综合评定的评语，引入对人本身进行评价的综合因素，切忌脱离事实，随意推测，甚至感情用事。第13条 考核反馈部门经理应通过面谈形式把考核评定的内容与过程告诉被考核本人，指明其今后努力方向、自我培养和发展的要点以及相应的期待、目标和条件等。第14条 考核申请1、若员工在评估人与其沟通后仍然对考核成绩存在异议，可向人力资源部提出申诉，人力资源部组织评估人与被评估人填写“绩效考核申诉表”。2、人力资源部负责将“绩效考核申诉表”报送上级，由其上级对申诉做出裁决，该裁决为最终裁决。3、部门员工的申诉由主管副总做出裁决，部门经理的申诉由总经理做出裁决。4、申诉须于每个考核周期结束后五个工作日内提出，再于五个工作日内落实裁决结果。第5章 考核结果的运用第15条 考核结果将作为计算员工考核工资的依据。第16条 考核结果将作为员工薪酬调整的主要依据 。第17条 考核成绩将作为员工晋升、评选先进以及淘汰的主要依据。第6章 注意事项第18条 考核实施前，人力资源部要对被考核者进行必要的培训，使其明确考核目标、考核标准及考核实施办法。第19条 在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，了解被考核者得自我评价及其对上级的意见和建议，以便于上下级之间互相理解。第20条 考核结果要做到有限度地公开（指对被考核者的主管领导及人力资源部负责人公开）做好相关保密工作。第21条 本制度自发布之日起开始执行。第22条 本制度的解释权归人力资源部。营销人员考核细则第1条 考核目的合理激励员工的积极性和主动性，营造公平而有效的竞争环境和激励体制第2条 考核原则公平、公正、公开。第3条 考核依据1、公司整体经营效益。2、团队及员工个人所做的贡献。第4条 考核对象营销中心所有员工。第5条 考核运用各员工月度工资组成中的绩效工资和管理工资部分，半年度奖第6条 考核时间每月底及季末第7条 绩效考核目标1、管理目标（1）完善公司内部核算体制，积累个部门主要业务的关键控制指标数据，对指标数据进行统计分析，每月向总经理汇报指标数据的动态状况。（2）建立以“预算计划”为核心的内部预控机制。每月二十五日前对下个月的各项费用做出计划，每月5日对上个月的有关营销费用做出总结分析和修正，为合理科学的进行费用控制提供有效的依据。（3） 完善薪酬激励和内部绩效考核体系。贯彻执行营销总监下达的有关店长、店员、拓展专员的绩效考核文件，最大限度地激励员工的工作积极性。（4） 加强企业文化建设。通过宣讲、强制执行、领导带头执行等多种形式和方式逐步使员工养成自觉执行制度的习惯，同时采用剪报和组织活动等各种形式增强员工对企业的归属感，增加企业的凝聚力。（5） 加强团队建设，建立以公司管理目标和管理制度为核心的营销团队，通过企业制度的完善和企业文化的建设调整员工的工作心态。（6）加强企业形象建设，实现企业形象的逐步提升。（7） 政令畅通，反馈及时。按时按质完成上级交代的任务，及时向上级反馈完成情况或因客观原因而未完成任务的情况。2、业绩目标（1） 营销中心春夏季业绩目标如下表所示。营销中心春夏季业绩目标表 单位：万元月份9月份10月份11月份12月份1月份2月份合计华南华中华东拓展销售目标（2）营销中心总体业绩考核指标如下表所示。营销中心总体业绩考核指标表考核指标目标值备注1销售额 万月度分解见月度销售回款指标一览表2销售回款率 %3销售毛利率 %4销售经营费用率 %其中：店铺费用率 %5季末产品库存率 %指标解释销售额=自营店铺销售额+联营店铺销售额+专柜销售额销售回款率=当期实际回款/当期应回笼销售额销售毛利率=销售毛利额/当期应回笼销售额100%销售经营费用率=经营费用额/销售额100%，经营费用包营销中心责任体全部费用季末产品库存率=季末本季库存产品成本/（期初库存本季产品成本+当期采购本季成本总额）100%第8条 月度工资考核1、工资组成 （1）效益型月度工资=基本工资（月薪标准60%）+效益工资（月薪标准30%）+管理工资（月薪标准10%）适用对象：运营部经理 拓展部经理 分区经理 销售代表 拓展专员。（2） 管理型月度工资=基本工资（月薪标准70%）+管理工资（月新标准30%）适用对象：营销中心总部后勤人员及分区后勤人员。2、效益型月度工资考核办法（1）运营部经理效益型月度工资考核办法如下表所示。营运部经理考核表项目考核指标指标权重对应薪资考核说明效益工资销售额0.30应发薪资=达标率对应薪资。达标率90%时，该项薪资为0（含拓展计划）销售回款率0.25应发工资=对应薪资-（1-达标率）100，每下降1%扣100元，达标率105%时，该奖金为0管理工资管理目标达成率0.20按管理目标，由营销总监评估测定（2）拓展部经理效益型月度工资考核办法如下表所示拓展部经理考核表项目考核指标指标权重对应薪资考核说明效益工资销售额0.30应发薪资=达标率对应薪资，达标率90%时，该项薪资为0拓展费用率0.25应发薪资=对应薪资-（1-达标率）100，即每下降1%扣100元，达标率105%时，该奖金为0管理工资管理目标达成率0.20按管理目标，由营销总监评估测定（3）分区经理效益型月度工资考核办法如下表所示分区经理考核表项目考核指标指标权重对应薪资考核说明效益工资销售额0.25应发薪资=达标率对应薪资。达标率90%时，该项薪资为0（不含拓展计划）销售回款率0.25应发工资=对应薪资-（1-达标率）100，每下降1%扣100元，达标率90%时需倒扣，直到效益工资扣完为止。拓展计划完成率0.25应发薪资=拓展计划达成率对应薪资，完成率50%时，该项薪资为0管理工资管理目标达成率0.25详见管理评核表（4）销售代表效益型月度工资考核办法如下表所示。销售代表考核表项目考核指标指标权重对应薪资考核说明效益工资销售额0.5应发薪资=达标率对应薪资。达标率90%时，该项薪资为0（不含拓展计划）销售回款率0.25应发工资=对应薪资-（1-达标率）50，每下降1%扣50元，达标率90%时需倒扣，直到效益工资扣完为止。管理工资管理目标达成率0.25详见管理评核表月度奖金毛利率及销售额达成率注：为了加大基层管理的激励力度，公司将根据当月业绩达成情况给予销售代表一定奖励，增加其月度奖金。（5） 拓展专员考核表项目考核指标指标权重对应薪资考核说明效益工资销售额0.50应发薪资=达标率对应薪资，达标率90%时，该项薪资为0拓展计划完成率0.25应发薪资=拓展计划达成率对应薪资，完成率50%时，该项薪资为0管理工资管理目标达成率0.25按管理目标评估确定3、管理型月度工资考核办法管理型月度工资考核办法按公司原标准执行4、管理目标考核表序号管理责任考核项目考核评分方法标准分自评直接主管评分部门主管评分1建立内部核算体制汇报不及时或有误，一次扣2分102内部预控机制建立不按时提交或严重不合理一次扣2分103激励机制建立综合评分104文化建设综合评分105团队建设综合评分106企业形象建设与维护综合评分107政令执行与反馈情况违规一次扣3分158本部门有无管理事故查实一次扣5分159有效投诉查实一次扣5分15考核综合得分100营销总监最终评分值注：1、此表为营销中心月度工资考核专用表2、被考核人月度管理工资=对应标准考核得分/1003、月度考核表由营销总监评分，半年度考核由营销总监组织评分并报备有关部门，财务部根据标准核算相应的工资及奖金。第9条 半年度奖金方案1、奖励对象各分区及营销中心后勤有关部门。2、奖励条件 本季销售指标（不含计划新开店销售指标）达标95%以上，毛利率达成25%以上。3、奖励额度（按各分区销售业绩核算）（1）本季度销售指标达成率在95%以上，毛利率达成25%以上时，奖励额度=销售回款率0.5%（2）本季度销售指标达成率在100%以上，毛利率达成30%以上时，奖励额度=销售回款率1%4、半年度奖金分配方案（1）营销中心整体销售业绩达成奖励条件下的分配方案l 达到奖励条件的分区，提取该分区奖励额度的60%作为该分区人员的半年度奖，按照营销中心制定的分配原则由分区经理制定分配方案，经营运部复核、营销总监审批后执行。l 分区奖励制度的40%作为营销中心总部各部门（营运部、物控部、推广部、营销策划部）的半年度奖，按照营销中心制定的分配方案经营销总监审批后执行。l 未达到奖励的分区半年度奖为0（2）营销中心整体销售业绩未达成奖励条件下的分配方案。l 达到奖励条件的分区，提取该分区奖励额度的60%作为该分区人员的半年度奖，按照营销中心制定的分配原则由分区经理制定分配方案，经营运部复核、营销总监审批后执行。l 分区奖励额度的40%作为该分区的公益金，主要用于该分区员工福利，由分区经理提交使用方案，经批准后执行。l 未达到奖励的分区半年度奖为0l 营销中心总部各部门无半年度奖。（3）分区半年度奖分配原则分区经理，40% 销售代表 30% 后勤人员30% 具体方案由分区经理提交。（4） 营销中心总部半年度奖分配原则营运部20% 物控部 30% 推广部 30% 策划部30%拓展部10%第10条 考核表更1、在考核期内，由于无法预测的事件导致工作计划无法执行的，经营销总监与总经理达成一致后，可以对工作计划进行变更，交人力资源部备案。2、如果员工工作岗位在考核期内发生变动，其工作计划将根据需要随之进行变更。在对员工进行绩效考核时，应主要依据工作时间超过考核期1/2的工作计划，并由相应评估人为其评定考核成绩。研发人员考核细则第1条 目的为了充分了解产品研发专员岗位员工的工作业绩和工作能力，使晋升、晋级、调动、调配、加薪和奖励工作做到真正、彻底的公开，特制定本细则。第2条 原则1. 考核工作是根据考核人日常观察所得资料和自己确认的事实进行的。2. 摒弃个人情感，杜绝对上妥协、对下强硬行为的发生。3. 考核的目的不是制造差距，而是鼓励优秀者、提携后进者。第3条 指标设定及考核办法1. 主要工作（50分）考核指标目标值分值考核办法季度任务完成率达到100%30分每降低%减分，低于%此项得分为0新品鉴定通过率达到%10分每降低%减分，低于%此项得分为0图纸设计出错率达到%5分每高出%减分，超过%此项得分为0技术报告提交及时率达到100%5分每降低%减分，低于%此项得分为02. 能力指标（1）创新开拓能力，满分15分。工作中，极少或从未有过具由创意的想法和技巧，得3分。工作中，偶尔提出过具有新意的方法和简单技巧，得8分。工作中，时常能够通过总结、借鉴而形成新观点，被认定具有很好的指导意义，得12分。工作中，为产品的研发或改进工作提出过建设性意见或创新性的理念，并且在研发和改造过程中取得成功，得15分。（2）分析思维能力，满分15分。工作中，能将问题进行简单分解，得3分。工作中，能够清楚、正确地找出问题的基本关系（包括因果、利弊、重要性等），得8分。工作中，针对复杂状况能够正确找出多重或连续性的关系，得12分。工作中，能够运用多种分析技术或方法，正确剖析复杂问题，并提出多种方案及评估意见，得15分。3. 工作态度（20分）（1）独立性，满分10分。能够在严格的监督下完成工作，得3分。能够服从分配，并在不定期的监督下较好地完成工作，得6分。能够完全理解工作内容，自觉地在无监督情况下很好地完成工作，得8分。在自我控制下圆满完成工作的同时，能主动要求追加工作量或帮助其他成员完成工作，得10分。（2）勤勉性，满分10分。经常迟到早退，无故缺勤次数较多，一个季度累计在三天（含3天）以上，得3分。偶尔迟到早退，无故缺勤次数较少，一个季度累计在三天以下，得6分。从不迟到早退，没有缺勤现象，经常为完成额外任务而加班加点，得10分。第4条 结果运用1. 考核等级评定产品研发专员的考核结果等于各项考核得分相加之和，满分为100分。根据考核结果，可将成绩分成6个等级，如下表所示。产品研发专员绩效考核等级评定表等级得分评价s（卓越级）90100分超群，无可挑剔a（杰出级）8089分出色，不负众望b（优秀级）7079分满意，可塑之材c（良好级）6069分称职，可以放心d（一般级）5059分注意，应当改进e（危险级）490分奋起，拒绝淘汰2. 考核结果处理考核结果由人力资源部统计并保管，作为季度奖金发放的直接标准。根据考核结果的不同，季度奖金额也不同，s级不少于元、a级不少于元、b级不少于元、c级不少于元、d级不少于元、e级不少于元。第5条 本细则由人力资源部制定并负责解释。第6条 本细则自颁布之日起实施。财务人员考核细则第1条 目的为促进财务部工作有条不紊、高效地进行，提高本部门人员整体的业务素质，特制定本考核细则。第2条 适用范围本考核细则适用于财务部所有人员。第3条 评测办法财务人员的业绩由部门经理考核并结合员工直接考核，每周进行一次评分，月末由部门总监将考核结果汇总并报总裁办。第4条 考核内容财务人员绩效考核的内容分成工作态度、日常事务处理、任务完成情况、部门效益四个部分，具体内容及评分标准如下所示。1. 工作态度（10分）序号考核项目评分标准分数备注1敬业、爱岗工作积极、主动、热情5工作是否努力，是否能主动加班一般3差12团队表现很好5是否能协调其他部门工作一般3差12. 日常事务处理（20分）序号考核项目评分标准分数备注1是否遵守公司规章制度很好10不迟到、不早退无违纪、违规情况较好7一般4差12是否能维护公司形象很好5办公地点是否干净整洁，有无与供应商、客户发生过争吵一般3差13公司会议是否能积极参加很好5一般3差13. 任务完成情况（40分）序号考核项目评分标准分数备注1工作计划的制订及实施情况有计划，很详细10计划在每月10日前完成有计划，一般8按期完成6调整后完成4有合理理由未完成2理由不充分或无理由12财务处理是否及时完成10每月10日以前完成有合理理由未完成7理由不充分未完成4无合理理由未完成13集团审计是否提出了会计差错无10有，属一般性错误5有，属严重性错误14业务学习情况很好5是否有利于提高业务水平一般3没有15领导安排工作完成情况很好5一般3没有14. 效益考核分（30分）效益考核分=部门效益考核所得系数30%。第5条 考核评定办法测评标准：满分100分、优秀80100分、良6070分，60分以下为差。1. 周评按上述测评方法汇总出该员工周考核分值（满分为100分）。2. 月评本月四周的考核分值之和4=该员工本月的综合考核分值。根据上述测评标准，如果某个员工在本月中的考核结果为差（60分以下），要对其进行培训教育并记录在案。3. 季评该员工本季度三个月份的考核分值之和3=该员工本季度的综合考核分值。（1）根据上述测评标准，如果某个员工在本季度测评中有一次被评为优，可予以嘉奖，具体嘉奖办法由部门经理提出，报总裁办批准。（2）根据上述测评标准，如果某个员工在本季度测试中有两次被评最差，一方面要对其进行培训教育，另一方面要下调一级工资并记录在案。（3）根据上述测评标准，如果某个员工在本季度测评中有连续三次被评为最差，须再次对其进行培训，还要对其本人作出书面保证，以确保其再下次测评中不被评为最差，并将其工资下调两级。在以后的测评中，若再次出现最差，公司则无条件将其辞退。4. 年评该员工本年度四个季度的考核分值之和4=该员工年度的考核分值。（1）如果某员工在年终测评结果中被评为最差，可根据其计划附加分情况酌情予以调整（如果附加分为零，公司则无条件将其辞退）。（2）如果某员工在年终测评中被评为最优，公司将直接对本人进行奖励。具体奖励办法由部门总监提出，报总裁办批准。（3）计划附加情况如下表所示（12分）。序号考核项目评分标准分数备注1重大贡献对主办业务的革新提出具体方案，经实施确认有成效2前提情况必须属实重要业务工作成绩优异、有特殊功绩2能实时处理意外事件或隐患，使公司免遭严重损害2能对于舞弊或有危害公司权益的事情事先揭发制止22突出表现主办业务有重大扩展或改革具有实效的1前提情况必须属实执行临时紧急任务能按期完成的1协助“重大贡献”栏13款完成任务或贡献的1节约材料、节省资金有较大成果的1管