浅析企业人力资源外包-毕业论.doc

15 滨江学院毕业论文题 目 浅析企业人力资源外包 院 系 滨江学院花旗营校区_ 专 业 人力资源管理（企业方向）学生姓名 张本山 学 号 20118331014 指导教师 马征 职 称 教授 二一四 年 十二 月 一 日目 录第1章 摘要31. 人力资源外包概述1.1人力资源外包的含义、内容及动因.4 1.1.1 人力资源外包的含义 .4 1.1.2 人力资源外包的内容5 1.1.3 人力资源外包的动因61.2人力资源外包在我国的发展71.2.1我国人力资源外包发展现状71.2.2我国民营企业人力资源外包的发展趋势71.3企业实施人力资源外包的意义82. 人力资源外包的SWOT分析.92.1优势分析（Strength）92.2劣势分析（Weakness）.102.3机会分析（Opportunity）112.4威胁分析（Threat）123. 企业人力资源外包的风险分析及风险防控措施.133.1外包准备阶段风险及措施.133.2外包商选择阶段风险及措施.133.3外包实施阶段风险及措施.133.4外包退出阶段风险及措施.134. 外包案例.13 4.1苹果公司人力资源外包分析145. 结论146. 参考文献15 浅析企业人力资源外包张本山南京信息工程大学滨江学院，江苏 南京210044摘要 在21世纪,企业间的竞争从自然资源的竞争、资本的竞争到产品或技术的竞争,尽管竞争白热化,可是唯有人力资源的竞争才是最终的竞争资源。在人力资源的竞争中重要的环节是人力资源管理外包，它不但能使企业控制和降低运营成本;大大提高了企业的核心竞争力,帮助企业进行核心业务的企业集中力量解决困难,管理失控的问题；能让企业有更多的资源的潜力,使企业更快的走向将战略目标与提高中国服务外包企业外包意识和感知,需求将大幅度增加。就当前我国人力资源外包市场的平均增速来看，己超过了中国GDP增长速度的一倍多,发展前景非常好，好处也很多。有许多专家预测:人力资源管理外包的爆发期即将到来。但我们也应清醒的认识的主体,人力资源外包,同时企业带来效益的实现,也是一种高风险的策略。在企业人力资源外包过程当中,企业经常面临着不是来自组织内外情况、管理进程及信息传送方面的种种内部风险就是外部危机。如果盲目跟风,而忽视风险的分析与防范,不仅不能给企业带来好处和利益的预期,反而会使企业蒙受巨大的损失。在国内外人力资源管理外包评价研究成果的基础上,结合对我国企业人力资源管理外包风险的调研结果，本文共有六章：第一章绪论概述，主要是关于人力资源外包的含义和内容，人力资源外包在我国的发展，现状及趋势。第二章第二章人力资源外包的SWOT分析，包括优势分析（Strength）劣势分析（Weakness）机会分析（Opportunity）威胁分析（Threat）第三章民营企业人力资源外包的风险分析，主要是关于外包准备阶段风险，外包商选择阶段风险，外包施行阶段风险，外包退出阶段风险。第四章民营企业人力资源外包风险的防范和控制措施，在这一部分,包括订制科学合理的决策外包的发展，外包的合理选择，加强与内部员工的沟通与协调，并且加强和外包商的沟通,实施恰当监控,人力资源外包的相关法律法规也得到完善。第五章 苹果公司人力资源外包案例分析第六章 参考文献关键字:人力资源管理，外包，人力资源外包 ，风险Analysis of Human Resource OutsourcingAbstract In the 21st century, competition among enterprises competition from competing natural resources, capital, goods or technology to compete, despite intense competition, but only the competition of human resources is the ultimate competition for resources. In the competition of human resources is an important part of human resource management outsourcing, it will not only enable businesses to control and reduce operating costs; greatly improve the core competitiveness of enterprises, help enterprises focus on core business enterprises solve problems, manage runaway problem; let enterprises have the potential to more resources to enable enterprises to more quickly and improve the strategic goals of Chinas service outsourcing companies outsourcing consciousness and perception, the demand will increase dramatically. On the current average growth rate of Chinas human resources outsourcing market point of view, has more than doubled the growth rate of Chinas GDP, the development prospects are very good, the benefits are many. Many experts predict: Human resource management outsourcing outbreak is coming. But we should also be conscious of the body, human resources outsourcing knowledge, while enterprises realize benefits, but also a high-risk strategy. In the course of human resource outsourcing, companies are often faced with a variety of internal risks are not outside the organization, the management process and the information is transmitted from the external crisis. If you blindly follow the trend, while ignoring risk analysis and prevention, not only can not bring advantages and benefits to the enterprises expectations, but will make the business suffered huge losses. On the basis of the evaluation of human resource management outsourcing research achievements at home and abroad, combined with Chinas enterprises human resource management outsourcing risk survey results, a total of six chapters in this article:The first chapter outlines, mainly with regard to the meaning and content of human resources outsourcing, human resources outsourcing in our country, the current situation and trends.Chapter II Chapter II HRO SWOT analysis, including the advantages of analysis (Strength) Disadvantages (Weakness) Opportunity Analysis (Opportunity) Threat Analysis (Threat)The third chapter of private enterprise risk HRO analysis, mainly on the preparatory phase of outsourcing risk, risk outsourcer selection phase, the implementation phase of the outsourcing risk, outsourcing risk stage exit.Chapter IV of private enterprises prevention and control measures of human resources outsourcing risk, and in this section, including custom development of science and rational choice rational decision-making outsourcing outsourcing, strengthen communication and coordination with internal staff, and to strengthen and outsourcers communication and implementation of appropriate monitoring, relevant laws and regulations of human resources outsourcing has also been improved.Chapter Apple HRO CaseChapter VI ReferencesKeywords: human resource management, outsourcing, human resources outsourcing, risk 第一章 绪论1.1人力资源外包的含义和内容1.1.1人力资源外包的含义在1990年美国的两位管理学家哈默尔(GaryHamel)和普拉哈拉德(C.K.Prahalad)在哈佛商业评论发表过一篇名为企业的核心竞争力的文章后,“外包”(outsoureing)这一概念得到了广泛的认知，并受到了理论家的研究特别是企业界的应用。而外包这种管理模式早在20世纪60年代的美国就开始出现了,最早出现在信息产业领域。现在, 外包应用的领域十分广泛,已逐渐在物流、营销、财务等众多领域被广泛应用。总的来说，人力资源管理外包将把所有的人事业务渗透到企业的内部,包括人力资源规划、制度设计与创新、程序整合、培训工作、员工满意度调查、薪酬管理、员工关系、劳动仲裁、企业文化设计等各个方面。1.1.2人力资源外包的内容为了适应以网络化和全球化和信息化为特征的新经济时代的到来，产品更新舒服极快，生命周期急剧缩小,企业经受着更为激烈的竞争，为了顺应更加飞快的技术革命，迎接知识经济的挑战,众多企业都在进行组织结构及管理方式的改变与创新，积极向着虚拟化、扁平化、柔性化的方向发展。“人力资源外包”应运而生在这样的社会背景下 。当前人力资源外包的总结主要包括外包人事,外包人力资源派遣和人力资源管理职能。(l)人力资源派遣人力资源派遣定义所谓人才派遣,是在市场经济条件下,人才派遣公司根据雇主的需求,选取适合人员,之后建立劳动关系,将人员分配到用人单位实现岗位工作的一种灵活的用人方式,其本质是雇主向人员所在单位租赁人员的使用权。人力资源派遣活动涉及的内容主要包括招聘人员、办理入职和离职手续、日常的工作服务等。(2)人事事务外包 外包人事事务活动包括的工作主要有办理入职和离职手续,提供员工的日常服务。(3)人力资源管理职能外包企业人力资源管理活动包括以下几个方面：岗位需求分析、工作分析、招聘、选拔、培训、绩效考核、薪酬福利、员工关系、人事档案管理的内容。我们可将这些业务工作划分为事务性和战略性活动,一般来说,事务性的工作是指那些工作对企业的发展有辅助功效,如招聘、选拔、培训、人员管理、员工关系,与企业的长期发展战略的相关活动相比,人力资源管理部门和企业人员规划如职位需求分析,工作分析战略层面的企业管理上,或将对企业的发展有很大的影响,如绩效考核,薪酬和福利等。1.1.3人力资源外包的动因人力资源外包不仅是企业经营模式的创新，而且也是具有发展潜力巨大、生产性服务业。加快人力资源外包业的研究发展，能够提升企业的竞争力，加快人力资源的开发和人力多样利用，扩大人员就业，增加企业的活力,具有非凡的意义。主要包括：共享资源，节约成本。人力资源外包实现了企业和雇主们之间互相享有资源，包括设施、维护和专业人员、业务咨询专家、常驻专员网络服务和优秀的人力资源管理团队。单个企业或雇主难以承担这些,只有通过外包,实现资源共享，才能较大幅度降低运营成本。专业经营，优化服务。服务质量优化来自三个方面：一是专业服务机构的优质资源带来的服务质量提高；二是外部化明确了服务标准；三是人力资源内部化 。成本可管理，资源有弹性。人力资源外包是主要用于服务外包企业的租赁形式，对企业人力资源服务租赁可随时根据自己的需要调整,为外包企业带来具有弹性的资源，可调整资源根据发展情况,不仅不会造成资源浪费与过剩,而且也不会出现资源瓶颈。经营网络化，有利于企业扩张。企业可以通过外包服务业务的网络企业,可以扩展到全国,甚至去实施外包服务,开展对外经营。开展第三方服务，风险共担。人力资源外包的风险管理不仅可以帮助企业转移,也可以通过调整,分散风险,减少损失,达到利润最大化。增加就业机会，实现人力资本最大化。通过对人力资源外包，可以增加就业岗位，让更多的人就业，减少了失业的人数，同时发挥就业人员的人力资本，实现人尽其才，人岗匹配的功效。1.2人力资源外包在我国的发展1.2.1我国人力资源外包发展现状从我国人力资源管理的发展历程看，一方面，目前中国大部分企业的人力资源管理还处于行政人事管理向人力资源管理转轨阶段；另一方面，中国的一些企业又融合了现代资本主义企业人力资源管理的特点，形成了具有中国特色的人力资源管理。当前，中国企业人力资源管理现状是：一是企业人力资源管理发展不平衡，特别是民营企业，中小企业发展不平衡现象状况更严重，大多数企业管理水平低，层次低，只有少数企业实现战略人力资源管理的真正意义；二是由于中国人力资源数量众多、劳动力成本较低，很多企业的人力资源管理发展比较滞后,未实现规范化，制度化；三是“人力资源管理”是从国外引进的,时间并不长，很多企业仍处于模仿阶段,形成独有的企业文化是很难的；四是企业发展环境不良,尤其是职业经理人的不成熟，缺乏责任感,无法促进企业人力资源管理的一个深层次的发展。对外包风险的研究己获得了一些成果,虽然描述风险不全一样,但内容差不多相同,覆盖到了人力资源管理外包的整个过程,理论基础和其实践经验。然而,不易找到外包风险的研究资料,研究需深入,特别更需深入对风险对策的研究,才能尽可能减少外包风险,提高成功率。1.2.2我国民营企业人力资源外包的发展趋势1996年，根据翰威特咨询公司的调查数据显示，有89%的美国企业实现了至少一项业务的外包61%的企业表示愿意继续扩大人力资源外包职能的范围。在国外企业人力资源外包火热开展的时候，对我国企业来说，人力资源管理外包还是一个舶来品。差不多五分之三的本土公司尚未制定出实施人力资源管理外包方案。国内企业的人事管理专业化的转变尚处于起步阶段，但随着企业对外包概念的认知,理解,已经有越来越多的中国企业开始对人力资源实施外包。有专门调研机构对北京，上海，武汉，深圳，西安，南京等一线城市数千企业的调查研究显示，近 55%的企业认为，人力资源外包能够为企业提供高质量的人事服务,实现富有专业化的人力管理，人力资源外包得到越来越多企业的亲睐。由于对中小企业资源缺乏管理,缺乏管理经验,人事体系不健全，人事制度不完善，在一定程度上加大了对人力资源管理外包需求。目前我国中小企业由于规模的限制，很多企业尚未设立专门的人事职能部门,部门人事工作也需另外的部门兼顾管理。由于不具备完善的人力资源管理规划体系，很多中小企业不能给与员工提供优质的福利待遇以及培训机会，使得中小企业的人才储备与发展形势不容乐观。为了更好的聚焦战略，获取更专业的人力资源管理服务，更专注于企业的核心业务，许多中小企业开始重视人力资源外包的重要性，希冀借助必要的外部人力资源咨询，聘请优秀的具备专业实力的人力资源专家或者咨询机构，即借助人力资源外包的优势来解决管理的瓶颈问题。1.3企业实施人力资源外包的意义 由于对人力资源外包的研究是一个有争议的话题,与其他类型的人力资源外包服务相比,有其独特性。人力资源管理外包的决策制定过程，选取的外包模式,考评准则的选取都与市场中各种各样企业的影响密切联系。研究的深入对企业人力外包具有独特的理论意义与现实的价值。 从企业经营现状出发，找出影响中小企业人力资源管理外包的真正动因。 实际上,人事外包的研究对中小企业的意义是极度符合企业管理经营的现状。目前,人力资源外包已经成为一个行业的发展趋势,许多中小型企业不能做出正确的外包决策，主要是因为缺乏一个科学可行的决策过程和可供选择的决策方法。深入的对人事外包决策系统进行全面的研究,可以对中小企业起到参考与指导的实用意义。第二章 人力资源外包的SWOT分析 对我国企业的人力资源外包进行战略分析，是我们找出企业的优势和劣势，发现我国企业人力资源外包出现的问题、探究出人力资源外包发展途径的必要手段。2.1 人力资源外包的优势分析 随着日益加剧的市场竞争,效益与速度成了企业生存和发展的重要环节,相应的对人事管理提高效率,转变职能提出较高层次的要求，而人力资源外包越来越显示出其重要性和与必要性。实践表明，在欧洲和美国的许多大公司推行人力资源外包实际上是对公司的人力资源管理和整个组织机构运作施加外力管理，从而在人事管理、企业技术资源管理、企业提供的服务等各方面大大提高运作效率，并实现降低成本。结合专家学者，咨询服务公司和人力资源经理的意见，发现它能给公司带来下列的收益。 (1）聚焦主营业务(2）使企业实现最佳资源配置 (3)增进人力资源管理部门的效能 (4)掌握专业的管理程序与服务(5)持续性获取先进的专业技术 (6)控制经营成本 另外，还有员工离职所带来的一些风险。 除上述部分方面，人力资源部门经常还会忽视或低估另一个成本，即时间成本。密歇根商学院的David Ulnch教授提出，人力资源部门一般会花费65%至85%的时间进行行政之类的工作，只有不到25%的时间用于支持员工利益、担当企业战略合作伙伴以及担任相关人力资源问题的专家，倘若把这些时间计算成钱，将会是一项极大的花费。因此企业对成本的预估是远远低于它的实际成本的。2.2 人力资源外包的劣势分析 虽然人力资源外包拥有以上的各种优点,可是外包的实施并不容易,它是一个高风险的策略。 通过人力资源外包，企业可以充分利用外部资源来弥补自身的不足，从而创造和探索新的机遇。但对企业而言，人力资源外包不仅意味着机会与利益,但也存在着风险和带有缺陷，主要表现在以下几个方面:(1)企业文化传递失真的风险(2)企业机密泄露的风险即安全性问题(3)对相应的环境变化反应迟钝(4)可能造成专业人才流失(5)无法控制工作质量 (6)人力资源外包的发展水平相比之下较低 2.3 人力资源外包的机会分析 1.外包作为一种趋势已经为我国众多企业所接受 在20世纪八、九十年代,飞速发展的中国国内经济,激烈的市场竞争,要想在加剧的竞争中求得生存，许多企业认识到必须将精力集中于企业的核心业务上，合理运用所拥有的资源，形成企业的竞争优势，而把非核心业务或者觉得自己做的没有把握的业务外包出去，这样就可以形成自己的竞争优势并且实现自我的更大利润和价值。特别是随着交易成本理论、供应链理论、核心竞争力理论的不断发展与完善，和一大批包括耐克(Nike )公司、戴尔公司、可口可乐公司等国际著名企业通过外包来获得极大的成功,更多的国内外企业也都接受了外包的理念。 近年来，人力资源外包的发展在外包业务中尤其突出。据在2003年的调查，人力资源管理领域的业务外包增加了约45亿美元，为全球外包支出总额的12%。最近几年来,这种业务“外包”的现象在中国国内企业中也逐步流行起来，它是逐步细化的专业分工与逐步深化的市场经济的必然结果，它在一定程度上扩大了市场的容量和规模,推动了人力资源服务业的独立和发展。（2）人力资源部正逐步成为企业的核心部门 经过了20多年的改革开放,我国企业人事部门的称谓和工作内容都发生的很大的变化，人力资源部正逐渐成为企业的核心部门。 据调查，国外人力资源工作人员与员工的比例通常是1比100，而在国内这个比例大约是1比30。由于国外企业已纷纷将部分人力资源工作实现外包管理，从而使得人力资源管理摆脱了繁琐的事务性工作，企业将注意力集中在核心工作。因为种种原因，国内企业人力资源外包的程度普遍较低，人力资源部往往陷入琐碎、重复的工作。外包业务从事务性工作中将人力资源部解脱出来,这也提供了一种可行的办法。 3.我国人事制度改革进一步深化 经过20多年的改革开放，我国的社会主义建设赢得了卓有成效的成绩,市场经济发挥着越来越大的作用，社会主义市场经济体系已基本建立。然而，由于受旧体制和传统观念的影响,我国的人事制度仍滞后,无法满足对人才的需求。为了加快人事制度的改革，党在十六大提出，要努力形成广纳群贤、人尽其才、人尽其能、充满活力的用人机制，把优秀人才汇集到国家需要的各项事业中来。人事部门要坚定地冲破一切旧念，坚决改变一切束缚,坚持废除一切影响个人发展的体制弊端。要破除挑人、用人中论资排辈的想法,建立和完善的人才汇集机制、选任机制、竞争激励机制、管理和监督机制、人才与雇主的权益保护机制。2.4 人力资源外包的威胁分析 1.人力资源外包的操作实际落后于本国的法规政策 2.人力资源外包尚未得到社会的普遍认可 受传统就业观念的影响，人力资源外包要取得雇主和人员的同意,还要有一个过程。中国人力资源外包网关于人力资源外包的调查报告中，关于企业使用HR外包情况的调查也表明了这一点。企业的人力资源外包情况调查表： HR外包使用情况 统计数(单位:家) 百分比没用过 34371.3% 准备用，正在寻找供应商479.8%用过，现在不用了 234.8%正在使用 6814.1%合计 481100.0% 基于以上数据，目前中国约80%以上的企业还没有使用过人力资源外包服务，其中有近10%企业正准备使用，有14%的企业正在使用人力资源外包，也有5%的企业已经放弃使用外包。就此来看，我国人力资源外包的发展水平目前还比较低。 3.尚不规范的管理和运作影响了企业对实施人力资源外包的信心 4.外包服务商的质量和专业素质风险 我国企业实施人力资源外包的外部环境还不太完善，外包业务需要外包公司和外包商之间进行密切的接触，甚至要达成战略上的联盟。第三章 民营企业人力资源外包的风险分析3.1 外包准备阶段风险对于人浮于事、工作效率下降、员工不满的公司,首先要对公司优劣势的进行综合分析，然后再决定将绩效考核体系的设计项目外包,使得人力资源管理外包的决策风险大大降低。如果一家企业的人力资源状况运转良好,公司的发展井井有条甚至人力资源部门还没有满负荷工作,那么在进行人力资源外包时就要慎重考虑。企业如果因为同行业的其他企业都进行外包而盲目追求潮流是在进行可怕的冒险。因此,外包公司在选择外包活动决策前,应当在公司内部设立专门负责的机构,由具有相关经验及熟悉内部行政作业的人员担任,专门负责对外联络和对内沟通与整合的事情,以提升作业效率与沟通质量,尽量降低企业不必要的成本。在实施前要先就该项政策与内部员工妥善沟通,以减少在推行时遇到强大阻力,让政策能顺利的推行。有鉴于此,建议公司在外包活动执行前,要与内部员工进行有效的沟通,以争取员工对外包活动的接受和支持。3.2 选择合适的外包商阶段风险分析公司可以通过有效的管道,采用合理的评估方法,选择适当的成本效益最高的外包公司,从而有效地规避了来自外包服务商选择方面的风险,以及因为信息不对称的存在,导致外包商的道德风险,避免给企业带来不可估计的损失。另外,在选择外包商的过程中,应尽量减少企业冲突的发生次数,减低员工的质疑和反弹情绪。此外,公司也可以在外包活动的执行过程中,邀请员工代表参与筹划,了解员工的实际需求和意愿,预先沟通员工与管理阶层之间的认知差异。3.3 人力资源管理外包实施阶段风险分析在这一阶段,由于外包关系的建立,组织可能会过分地依赖外国承包商,使企业丧失了不断学习、不断创新的机会,也失去了构建未来核心能力的机会。对于公司来说,并没有一味完全依赖外包商的绩效考核设计,绩效考核的具体实施要经公司研究决定仍由自己来做。这就使得企业内在创新的能力大大增强了。其次,外包时间在规定时间之内完成了原定计划,有效避免了时间控制风险;再次,有效融合了企业文化和习惯,极大的促进了企业的绩效提升;最后,对外包服务商提供的服务项目进行有效的监控,公司在外包实施过程中也对外包商进行考核,确保公司能有效掌控外包商工作进度和业绩。3.4 人力资源管理外包退出阶段风险分析外包结束后,公司必务必要建立人力资源外包管理岗位,对外包合作关系进行持续维护,对外包后服务质量进行监督控制,向独立管理进行过渡,最终达到将外包成果巩固的作用。其次,公司还需要制定退出机制和方案,以备在人力资源外包商的服务无法改善或外包商泄露商业机密时,能够保护自己的权益。在外包合作过程中,应建立企业的人力资源信息管理系统,对企业的相关知识与信息进行整理一记录,转化为企业自己的知识,这样企业的知识就不会因外包商的变动而流失。第四章 关于人力资源外包案例分析MarketWatch专栏作家德沃拉克(John C. Dvorak)撰文指出，苹果最近决定将迁回美国的一部分制造业务,这很可能是一个重大的时代趋势的开始,整个波澜壮阔的外包时代可能会走到尽头。苹果部分制造业务迁回：外包时代或走向尾声，而人力资源外包也会随之改变。苹果首席执行官库克已明确提出，苹果会把一些离岸制造业务回迁至美国。就美国本土经济来说，这当然是件好事，但对于苹果，他们对自己产品的控制也大大加强。一些人认为，从很多角度看，这是个坏主意，至少美国劳工状况是一个重要的问题。不错，这不能说是没有道理。从多个角度来说,美国人是世界上最高效的生产商,但他们也很重视自己的劳动所得。首先，我们看不到血汗工厂的真实场景。早些年可以在香港看到这样的生产场景,后来这种产业被中国大陆接手过来，