企业人力资源管理设计——毕业设计论文

毕 业 设 计 作 品 题 目：中国私营企业人力资源管理设计姓 名：专 业：工商企业管理班 级：工商 学 号：校内指导老师：校外指导老师：填表日期： 年 月 日湘潭医卫职业技术学院教务处制湘潭医卫职业技术学院 毕业设计作品二级学院卫生管理学院专 业工商企业管理 班 级 姓 名学 号校内指导老师毕业设计名称中国私营企业人力资源管理校外指导老师毕业设计时间 毕业设计作品摘要随着市场经济的不断深化，企业竞争日趋激烈，人力资源作为企业竞争的核心，是企业最具活力，最具发展前景，最具收益的战略资源，是企业成败的关键。文中通过对苏宁有限公司和森化集团的分析和比较，对企业的人力资源管理问题进行了分析，可以看出私营企业在人力资源管理方面仍处于传统人事管理阶段，没有完善的人力资源管理机构，对员工缺少职业生涯的规划，并且也缺少有效的鼓励政策，并且我国的私营企业受家族式的影响很深，导致了私营企业的人才的短缺，竞争力下降。甚至是企业的倒闭。要解决这一问题，必须加强对人力资源管理重视程度，确定明确的人力资源管理目标，提高企业的文化，不断完善人力资源管理体系，加强员工的团结精神，建立合理激励制度，肯定和充分发挥员工的积极性。 关键词：私营企业，人力资源管理，问题分析，建议目录 第一章 私营企业人力资源管理的相关概念.1 1.1私营企业的概念与特点.1 1.2人力资源管理的定义及其内容.2 1.3人力资源管理的特点.2 第二章 私营企业加强人力资源管理的重要性.3 2.1人力资源管理对企业发展的意义.3 2.2私营企业的经营规模和人员规模不断扩大.3 2.3加强人力资源管理有助提高私营企业的竞争力.4 第三章 私营企业人力资源管理现状分析.5 3.1各个企业的成立及其发展史.6 3.2各个公司人力资源的现状.7 3.3私营企业人力资源管理问题及原因.8 第四章 私营企业走出人力资源管理困境的对策.9 4.1制定人力资源规划，形成有效的人才梯队.10 4.1.1制定人力资源规划.11 4.1.2形成有效的人才团队.12 4.2实施现代人力资源管理方案.13 4.2.1人力资源管理信息化.14 4.2.2建立合理的报酬制度.15 4.3建立富有凝聚力的企业文化.16总结与展望.17参考文献.17致谢.18第一章 私营企业人力资源管理的相关概念1.1 私营企业的概念与特点 我国的私营企业是在改革开放历史条件下产生的。私营企业是把社会上的各种生产要素组合在一起的经济，代表了个体经济更高的生产，对国家，社会的贡献很大。我国研究者把私营企业的发展分为三个阶段：初期，壮大和成熟（1）私营企业成立3到5年为初期阶段，初期阶段，具有四个特点a.企业主高度集权b.管理制度以纪律为主c.用人以家族为主d.追求最大利益，缩短资本积累进程（2）私营企业已经积累了一定的资本，并有一定的规模为发展壮大阶段，有五个特点：a.适度分权管理b.建立科学的，规范的管理制度，实现程序化管理c.大量吸收优秀的技术人员和具有专业知识和创新精神的经营管理人才。打破家族企业d.经营管理目标多元化e.私营企业的组织形式实现公司制。（3）发展成熟阶段的特点是；主要提高市场和人才的运作合理，适应市场的需求，重视人才的选用和信任。1.2人力资源管理的定义及内容 人力资源管理就是运用现代化的科学方法。在一定范围内的企业人员所具有的劳动能力的综合。根据企业发展战略的要求，有计划的对人力资源进行管理和配置，通过对企业的工作分析，人力资源规划，员工招聘，绩效考核，激励，薪酬管理，人才培训和开发等一系列人力资源政策以及相关的管理活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为1.3人力资源管理的特点： (1).人力资源的生物性 在管理中，首先要了解人的自然属性，根据人的自然属性和生命特征进行符合，属于人类自身特有的，这是人力资源最根本的特性。 (2).人力资源的时限性 时限性是指人力资源的形成和作用效率要受到其生命的限制。因此，人力资源要适度开发，及时利用最大限度的保证人力资源发挥作用的时间。 (3).人力资源的再生性 人力资源的再生性可通过人口总体内的个体不断更替的过程得以实现。 (4).人力资源的社会性 人处在社会中，人力资源的形成，配置，利用，开发时通过社会分工来完成。 (5).人力资源的能动性 人是活动的，能主动的学习和自主选择职业。人力资源能够发挥主观能动性。 (6).人力资源具有生产和消费双重性 人即是生产者又是消费者。人力资源的投资源是个人和社会两方面，第二章 私营企业加强人力资源管理的必要性 2.1人力资源管理对企业发展的意义首先，人力资源管理在本质上是开发人力资源的工具，有利于促进企业经营的顺利进行。人力资源管理有利于提高员工积极性和生产效率。人力资源管理有利于现代化企业制度的建立。提高企业员工的素质。因此要加强对企业人力资源股的开发和利用。人力资源管理还有利于建立和加强企业文化建设。信息化人力资源管理是这个领域的热点问题，对企业的人力资源进行优化控制和战略分析，从而为企业管理和决策提供支持。因此，人力资源管理是人力资源和企业绩效关系的中间变量。人力资源只有在与正确的人力资源管理实践相结合时，才是有效的。 2.2 私营企业的经营规模和人员规模不断扩大目前，私营企业规模不断扩大，人才短缺。为了满足社会人力需求，加强人力资源管理，对人力资源总量进行有效的控制，降低劳动成本，即是提高劳动生产率，降低成本，也是扩大生产，提高企业综合竞争力的一个保证。所以，加强人力资源管理，即是企业面临的挑战也是企业管理必须解决的问题。 2.3 加强人力资源管理有助于提高私营企业的竞争力企业的竞争就是人才的竞争，人力资源是形成企业核心能力的基础。因此，人力资源竞争力成为企业持续发展的决定性因素。 人才是企业的重要资源，因此私营企业要抓紧制定人才战略，加大人才的投入，培养所需人才，并且从工作环境和待遇等方面为人才创造条件留住人才，提升企业的市场竞争力第三章 私营企业人力资源管理现状分析 3.1各个企业的成立及发展史闻名的苏宁电器成立于1990年， 已发展成为年销量规模80多亿。苏宁自1995年起，在我国家电领域尝试展开了连锁经营模式，并取得成功。在2000年，为了适应市场需求，对自己产品进行了综合升级，加快了连锁速度，进行了二次创业阶段。森华集团是我国东部沿海开放的一个综合集团公司，公司以服装加工起身。吴定邦抓住了一个机会，在1985年成立了一家服装厂，取名森华服装厂，初期加工一些简单的衣服。随着改革开放，吴定邦很快打入国际市场。在1992年又开始第二次创业，投资房地产，后来又开始投资信息产业，很快发展成为森华信息工程公司。我国私营企业的发展并非偶然，在十六大上，我国又进一步强调大力发展和重视私营经济的发展。不难看出私营企业的未来发展理应成为我国经济生活的热点。 3.2 各公司人力资源管理的现状3.2.1人力资源管理职能挂在总经理 苏宁随着公司的壮大，人员数量的增多，对人力资源管理越来越不重视，只有在公司的高层员工之间对人力资源的管理有相关的计划，在下层没有专门的人力资源部门，各部门竞争很大，很难有效的合作。 森华集团由于固有的观念限制，不能根据人力资源管理计划进行有效综合的选用人才，缺乏对员工的培训机制。集团内部没有明确的管理规定。3.2.2企业中员工的人力资源制度 苏宁电器选拔人员强调能力的适应度，人员的引进与配置都要与岗位要求相符合。倡导分工合作是基本要求。私营企业努力为员工创造条件，使员工能意识到其工作结果对自身的意义。 森华集团的员工来源一个是公开招聘，另一个是采取特招的方式，引进公司主要招高文凭的老员工。事实上公司员工的流动大，招聘不断。3.2.3有较为明确的薪酬奖励体系 苏宁为新员工提供适应性培训，不断提高员工的利益，不管职位高低，能力大小，只要发挥才智，都会有奖励。多劳多得，充分发挥员工的工作积极性。只奥工作满两个月，就购买养老保险。 森华集团的员工工资整体较高，在工作中表现好的给予奖励，提高福利待遇。是该公司的正式员工，公司都为其提供养老保险，法定假日发送物资。 3.3 私营企业人力资源管理问题及原因3.3.1私营企业管理者自身素质和观念问题 虽然私营企业发展了多年，并且也取得了一定成就。但企业在根本上没有树立以人为本的理念，人力没有取得资源的地位。 苏宁的员工主要是大学生，每年引进应届毕业生。由于行业内部抢人才，导致了人力资源的短缺。公司在人力资源上采取了提前培养，提前储备的战略。但造成员工年轻遇事经验不足等问题。 而森华集团对公司未来的发展并没有明确的战略目标和相关政策，所以公司业务有明显的下降。许多有才能的员工不能发挥自己的才能，造成人才埋没。3.3.2缺乏人力资源的战略规划 众多企业在制定发展战略时，往往忽略人力资源的规划，人力资源与企业发展战略部匹配首先是企业的人力资源管理体制不健全，包括： （1）企业的培训机制不健全 （2）企业的激励机制也不健全 （3）企业的考核机制更不健全目前苏宁和森华集团等众多企业都不重视人力资源战略规划，每次只有在缺少人手时才想起引进人才，而不是从长远的利益建立一系列的用人规划，提前规划好每一个阶段需要的人才3.3.3机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者 大多数人力资源管理的功能仍停留在传统的人事范围。 苏宁公司虽设立人力资源管理机构，但是由上一层领导直接任命，对底层员工不过问。 而森华集团并没有设立人力资源管理机制，对员工没有进行培训，容易造成员工对工作的不适应和不熟悉。3.3.4私营企业的人员流失严重并缺乏控制 私营企业中存在着严重的人才流失现象。在那些内部管理不合理，工作标准过高等原因，导致员工跳槽和人才的流失 苏宁随着企业发展的壮大，对人才的需求越来越大。以前不注重人才的储备，员工感到自己的才能被埋没，造成员工对工作没有了激情，这就造成公司人员的流失。 在森华集团的中高管理人员中，其知识水平跟不上时代的发展。企业招不到高素质人才，加剧了人员的流动性，给企业造成了很大的破坏，影响了企业的收益。3.3.5家族式管理模式阻碍人力资源的发展 在我国众多企业都选择以家族形式组建成员，出现了一人富人人富的家族现象。主要因为我国的私营企业大都是有个体工商户或农村承包经营户等发展而来，所以出现了家族管理模式 森华集团由于是吴定邦创造起来的私营企业，大部分员工都是自己家族的人，随着企业的壮大，家族工作人员增多，造成了企业管理上的家族式管理，使得当前大部分学历人员觉得私营企业没有保障。经过长时间的这种人才短缺，公司运行降低，员工积极性不高，高层管理人员难以发挥其主动性和创造性。因此，公司在不断发展和完善企业的人力管理机构。3.3.6对职位没有进行详细的工作分析 私营企业的内部组织结构简单，没有太多的管理层次，并且管理权统一集中在企业的拥有者手中，多数私营企业的内部组织的管理职能并没有进行分工，往往好多员工是身兼数职。由于对职位没有进行详细的工作分析，造成了在招聘录用时的标准模糊。在人员配置上也表现为高低配置，大材小用，结果会出现有能力的职工才能得不到发挥，影响其积极性。 森华集团由于总经理是自主创业，并没与进行相关的知识学习，对企业的许多细节想的不周全，企业内部组织没有进行详细的分工，而是一人多职，各个部门之间的联系不多，造成员工之间互不认识。企业没有设立员工培训机构，使得新员工对公司了解不多，进入公司后只能自己慢慢的适应，各个部门不能相互贯通，相互帮助。吴定邦感到越来越吃力，集团必须有新的调整，对岗位进行细分，需要增设详细的岗位。第四章 私营企业走出人力资源管理困境的对策 4.1制定人力资源规划，形成有效的人才梯队4.1.1制定人力资源规划 首先私营企业的人力资源管理要有规划，并且根据企业的实际情况建立和完善现代的人力资源管理技术系统，同时要注重提高人力资源管理技术的装备和水平，增强选人，用人，育人的科学性和准确性。 随着社会的飞快发展及其私营企业对社会的影响逐渐增强，对人力资源的管理越来越有必要了。首先，加强人力资源管理，有利于整合资源的管理，降低管理的总费用，只有通过开发和引进人力资源管理系统，才能提高企业管理效率，才能更早的为企业选拔和储备人才，避免人才短缺的现象。其次建立人力资源管理能够提高企业的管理效率，建立一系列的人力资源管理信息化程序可以使上级的有关信息和资料直接传递，有利于管理和政策的实施。通过建立人力资源信息化可以帮助企业迅速有效的收集各种信息，有助于员工内部的沟通，可以加强对整个系统的控制，提高了人力资源管理部门的效率。但规划不能过长，要有弹性，有逐步修正的余地，这是因为私营企业其自身规模小，对人员的需求难预测，而且人员流动量较大。 提升人力资源管理就要做到以下几点： （1）加强人力资源的战略地位，提升其在企业中的作用 这就要企业完善企业的组织机构，设置专门的人力资源管理机构，把人力资源管理机构的地位提高到企业的决策，战略层面，还要明确人力资源管理机构的职责和功能。充分发挥人力资源管理的计划，组织，培训，激励，协调和控制的职能。 （2）要建立完善的人力资源管理技术系统：人力资源管理技术系统要根据企业的实际情况而建立和完善，通过建立完善的人力资源管理系统，增强企业的选人，用人，育人的科学性和准确性。现代的人力资源管理技术包括以下几个方面：1.人力资源的规划技术2.选用人的技术，要根据职位的不同层次选择合适的人才3.进行考核技术，是员工的知识技能，综合素质，能力，职位适应性等综合提高4.提高培训和开发技术 4.1.2形成有效的人才团队团队精神是团队的成员在上级领导的指挥下，进行相互的沟通和交流，为共同的目标而努力的一种精神。团队之间只有相互合作，向心力和凝聚力增强，个人利益和集体利益相统一，才能使成员之间相互信任，企业才能高效的运转。企业的团队精神是企业的精神支柱，决定了企业发展前途。任何一个企业其员工都是由不同层次的人员构成，而每一层都要有一部分优秀的人员。良好的团队是有良好的合作与协作的能力，整个团队结构犹如一个金字塔，层次越高，优秀员工越少。而每一层的优秀员工不仅在本层次中起着模范带动作用，还充当一个向上一层次补充人才的作用。只有团队合作，优势互补，团结一致才能使个人与集体相集合，才能成为企业的支柱，为企业和个人创造更大的利益。团队的精髓是共同承诺，共同承担责任。没有团队精神，企业内部会乱成一团散沙，为了个人利益不惜破坏他人利益。所以团队精神的培养使员工能够齐心协力，朝着一个共同的目标而努力。团队具有凝聚力，任何的企业都不是一个人能撑起来的，企业是有来自不同层次的员工构成，需要团队的凝聚力使员工聚集到一起。团队能够引导员工产生的共同使命感和认同感。众所周知几个名牌企业如德国的奔驰，松下电器，美国的麦当劳等大企业都是因为企业员工之间的团队合作才使得他们屹立在世界的上流而不倒退，一个企业要引领到这种境界，并非一日之功，而需要长久的奋斗，这才显示他无穷的魅力和巨大的挑战力，只要员工之间团结互助，协调一致，共同努力，任何困难都会变得简单，任何挑战都不惧害怕。4.2实现现代人力资源管理方案4.2.1人力资源管理信息化由于当今的社会是信息非常发达的社会，信息化成为了当今的热点话题，随着科技的发展，人们的需求也越来越多。人力资源信息化管理包括三方面：数据电子化，流程电子化，管理电子化。因此加强人力资源信息化管理是必要的。加强企业的人力资源信息化管理，有利于企业的整体资源管理。降低资源管理的成本。企业通过开发人力资源信息化管理系统来整合企业的现有的资源管理，并且为其他的管理系统提供基本的平台。人力资源信息化管理是企业员工的信息资料库，企业在进行其他管理时很方便地调去各种信息。人力资源信息化使企业办公室的管理自动化，相应的可以减少企业的工作时间。传统的人力资源管理技术主要是以笔和纸为工具，人工记录效率很低，而现代的计算机代替了传统的人力劳动。大大提高了工作效率。4.2.2建立合理的报酬制度 随着市场对人才的竞争逐渐增大，目前我国多数企业为了留住人才采用多种激励方式。除了基本工资以外，应该采取按劳分配。除了规定的任务，多做工作采用提成的方式。即企业制定一个业绩作为月度业绩考核的依据，如果完成了业绩，就得到基本工资，其中超出的部分还可以获得提成。 企业应该完善报酬制度，如设立依据平时业绩来进行核定的业绩奖金制度，设立岗位与业绩相关的考核制度，还可以设立员工分红制度，是企业的利益与员工的利益相挂钩4.3建立富有凝聚力的企业文化 由于私营企业的发展受限于创始人的个人文化，任人唯亲的家族企业是制约企业发展的一大症结，企业必须坚持任人唯贤的原则，勇于创新，我国私营企业长期缺乏对企业文化建设的重要性的认识。对员工进行合理的职业生涯规划，使其能实现自身价值并感到有一种归属感。职业生涯是一个人一生的工作经历，是一个人对自己一生的规划。凡是重视给员工进行职业生涯规划，了解员工兴趣，不断的为员工提供具有挑战性的工