试论我国企业管理中的人力资源会计.docx

试论我国企业管理中的人力资源会计摘要：在当今知识经济时代，人力资源已经成为影响经济增长、企业竞争力的重要因素。当前，我国企业正处于劳动密集型向知识密集型过渡的时期。越来越多的企业开始关注其所拥有的人力资源信息,而人力资源信息的体现必然离不开人力资源会计。那么如何实现人力资源会计在我国企业中的应用，更合理地体现企业资源以及考核企业发展实力，是我们当前亟待解决的问题。 关键词：知识经济；企业；人力资源会计 一、人力资源会计的内涵 人力资源会计这一概念是20世纪60年代由美国密西根大学的赫曼森率先提出的，所谓人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法，是人力资源学与会计学相互渗透形成的新型会计理论。目前我国会计界对人力资源会计有不少定义，但是笔者认为，1973年由美国会计学人力资源会计委员会所下的定义比较准确，其认为人力资源会计即是“识别和计量人力资源数据的一种会计方法，目的是将有关企业人力资源变化情况的信息提供给企业管理人员”。传统会计一般只承认实物资本，而人力资源会计则承认人力资本，将人力资源作为企业资产的一个重要组成部分。这一概念将人力资源会计的核算目标、对象、方法等内容均包含其中，是比较全面的。 二、我国企业推行人力资源会计面临的问题 （1）与人力资源会计相关的会计法规、制度等不够完善。 目前，我国的法律体系和会计制度体系尚不完善，人力资源会计未被纳入相关会计法规，缺乏统一标准。 （2）会计人员的素质有待提高。 开题报告 t 目前有许多企业的会计人员没有接受过正规系统的会计专业学习，只通过简单的培训就直接上岗了。只限于应付一些较为简单的账务处理，而对于人力资源会计这一新兴的理论问题则难于应付。 （3） 人力资产确认所面临的观念障碍 我国经过30多年的改革开放，人们逐步树立起了正确的、科学的义利观。但是如果要把人力资源确认为资产，用货币来表示自己值多少钱这个问题时，便难于接受。一方面，传统观点认为人的价值在于道德价值，而非经济价值。另一方面，人力资源会计在我国起步较晚，没有受到应有的重视。 （4） 企业对人力资源会计的应用缺乏积极性 我国的人力资源会计起步较晚、发展较快，虽然一些企业在人力资源会计的某一方面进行了有益的实践，但是，绝大部分企业对人力资源会计的应用还是采取“敬而远之”的态度，加之目前在国内绝大多数企业中，非人力资本占主导地位，控股股东有权决定企业的利润分配，而人力资源会计中允许人力资本参与企业利润分配的理论一旦成立，势必影响现有股东的利益，所以控股股东必然会阻挠人力资源会计的推行，在实践中难以真正实现。 三、我国企业构建人力资源会计的意义 企业的竞争就是人才的竞争，人力资源的开发、利用和管理越来越依赖人力资源会计的发展。因此在我国企业中推行人力资源会计有着深远的意义。 思想汇报 （1） 人力资源会计发展是财务信息使用者的需要 知识经济时代的到来，使得人力资源的因素对企业经营成败的影响越来越大，投资者和债权人开始更加关注企业员工素质、构成，特别是企业的技术队伍和管理队伍、知识创新与技术创新能力等人力资源方面的信息。传统会计报表并不向投资人和债权人提供企业人力资源的变化情况，以及对企业财务状况和经营成果的影响。所以推行人力资源会计，可以及时地揭示和披露企业人力资源现状，为企业管理当局和债权人提供正确的决策依据。 （2）人力资源会计的发展是知识经济时代企业管理的必然要求 当今社会是知识经济的时代，经济的增长、财富的创造将不再主要依靠物质资料的投入和消耗，而主要依靠知识。但一个企业盈利能力的高低和经营实力的大小仅靠传统会计信息系统提供的资料是无法衡量的，因此迫切需要引入人力资源会计。首先，人力资源会计可以满足企业管理层及其他相关机构对人力资源信息的需要。其次，在现代企业管理过程中，如何进行人力资源管理的决策也必须依靠人力资源会计。再次，在传统的信息披露中，对投资者、政府主管部门提供企业人力资源的情况、企业履行社会责任的状况、劳动就业方面的信息等，也必须依靠人力资源会计来提供。 开题报告 （3）推行人力资源会计是加强企业内部经营管理的需要 我国目前正处在深化现代企业制度的改革时期，随着我国企业用工招工的自主权增大，各企业展开了人才争夺战。这就要求企业变革组织制度，理顺劳资关系，建立与之相应的人力资源管理制度。而人力资源会计的建立，不仅能够促使企业人才管理规范化、科学化和高效化，从经济角度激发员工的活力和热情，提高人才使用效率，增强企业发展潜力。而且还有利于健全对经营者的激励机制。 四、构建我国企业人力资源会计体系的策略探讨 （1） 加强人力资源会计理论体系的自身建立和完善。 理论是指导实践的标尺，没有完善的理论就没有办法使人力资源会计得到广泛的推行。所以建立完整规范的人力资源会计学科体系是十分必要的。人力资源会计理论应与国情紧密结合，应注重将其融入我国现有财务会计体系，充分考虑到会计的继承性并充分体现会计改革发展方向的要求。 首先，关于人力资源会计理论归属的问题。由于经济发展水平越高，人力在经济发展中的作用就越大。因此,将人力资本作为企业的资产，运用会计的方法对其加以确认、计量、报告以满足企业管理者和企业外部人事对企业信息的需求已成为时代的必然要求。我们不能仅仅局限于传统的会计理论，应该把人力资本作为单独的资产进行单独核算。 其次，针对人力资源会计计量问题，只有把定量分析与定性分析相结合,才能更完整地反映企业的人力资本状况。人力资本的特殊性决定了对其计量要采用货币计量和非货币计量相结合的方法，这就需要在会计报告中除了进行定量反映外,还需用必要的文字说明进行定性分析。在这一方面,一些西方会计界的学者所做的研究值得借鉴。他们采用了很多非货币计量方法，譬如采用机会成本、影子价格、模糊数学模型等。 （2） 更新观念，培养高素质会计人才 更新观念首先要大力推广对人力资源会计的研究和学习，使更多的企业认识到人力资源管理的重要性，从根本上改变企业对人力资本的传统观念，尤其是知识密集型企业。但是仅仅改变观念是不够的 ，因为人力资源会计与传统的财务会计相比，它的计量与核算方法更为复杂、技术性更强。尤其在非货币计量上，要使结果更趋近于科学，要求会计人才不仅要有丰富的经验和深厚的会计理论基础，还要掌握概率论、建立数学模型、电脑模拟分析等相关知识。这就需要培育高素质的会计人才，使他们不但具有获取知识的学习技能，更要使他们具有转化知识的创新技能，并使之运用于实践，从而做好人力资源会计管理工作。 （3） 充分利用知识经济时代有利的条件，鼓励企业向外资企业学习人力资源的开发与管理的成型经验 一方面向员工提供有吸引力的工资、福利、医疗、保险、住房和养老等待遇；另一方面大力加强在人才培训方面的投资，为员工提供进修、培训和升职的机会，为员工创造发挥潜力的条件，做到待遇留人、事业留人，使全社会形成一种真正重视人才，尊重人才的氛围。 （4） 应用战略的视角看企业的发展,形成广泛的会计管理观 我国人力资源战略会计管理应以“价值管理为中心”。在此基础上建立起来的企业人力资源战略价值管理,其具体管理流程应有如下的环节:其一,人力资源战略目标(以价值反映)的制定;其二,人力资源战略计划安排,主要是对年度人力资源目标、人力资源计划的成本安排和资金预算;其三,人力资源战略实施中的会计控制和反映;其四,人力资源战略绩效评价;其五,人力资源战略的信息披露。 （5） 树立正确的人力资本价值观 首先，摆脱传统观念的束缚。人力资源被确认为资产，是对人才、知识的尊重，是对其拥有的知识、对企业的贡献大小的评价，而不是对人本身的论价。其次，提高企业应用人力资源会计的积极性。强调人力资源会计的重要作用和对外部会计信息使用者的影响意义，重视和支持会计部门人力资源会计部分。 五、总结 总之，人力资源会计是人力资本理论在会计领域的深入和发展，改革开放30年来，我国经济得到了突飞猛进的发展，而企业对高新技术的需求，也使得企业对人才倍加珍惜。为了留住人才，企业势必会加大对人力资源的投资，这就为企业推行人力资源会计提出了迫切要求。我们相信在我国经济飞速发展的今天，人力资源会计必将