高校毕业生就业状况及就业能力调查研究.doc

高校毕业生就业状况及就业能力调查研究一、调查研究背景2009年全国高校毕业生达到610多万人，加上大量往年没有实现就业的大学生，今年需要就业的大学毕业生人数再创历史新高。而当前我国经济结构还是以劳动密集型产业为主体，其吸纳高层次人才就业的能力和空间有限，特别是2008年底开始席卷全球的国际金融危机对我国经济发展也产生一定影响，导致2009年适合大学生的就业岗位增长不足，甚至还有减少之势，难以满足人数大幅增长的高校毕业生就业需要。2009年大学生就业问题面临前所未有的挑战。大学生就业问题日益突出，已经成为各级政府、教育部门和社会各界高度关注的热点问题。2009年6月5日，温家宝在视察西安市莲湖区人力资源服务中心时，对前来求职的大学生表示，就业涉及民生，是“天大的事”，不仅关系国家经济发展，也关系个人前途。因此，面对人力资源市场发展的新形势，开展针对有关高校毕业生就业问题的深入研究，是摆在我国理论界和实践部门面前一项重要而艰巨的任务。对高校毕业生就业问题研究的关键是要把握住问题形成的原因，目前国内研究主要是从总量失业、摩擦性失业、结构性失业三个方面来解释我国近年来出现的大学生就业难现象。在三种成因中，由于大学生就业能力缺口所导致的结构性失业是一直以来长期困扰我国高校毕业生就业的核心问题，也是研究中的薄弱环节和现实中较难解决的深层次问题，如果不能有效解决将会长期影响我国高校毕业生就业。谢作诗、杨克瑞（2007）认为，大学生就业难问题的实质是经济社会大量需要的是具有一定的理论知识、熟悉某项操作与技能的实务型人才，但现实的人力资本供给却与这样的需求结构不相吻合，这是大学生就业难问题存在的唯一合理的解释。杨河清（2007）对北京市大学生就业劳动力市场需求的调研显示，市场对大学毕业生的就业能力有比较高的期待，但实际上大学生还做不到。为更好地了解2009年高校毕业生就业情况和中关村地区企业接收毕业生状况，探索目前高校培养模式与企业用人需求之间在就业能力方面的差异，以促进高校毕业生充分就业，本文作者开展了大学生就业能力调查，希望有助于政府人事部门对高校毕业生就业政策的制定，并为高校大学生培养模式的改进提供建议。二、调查研究设计（一）调查问卷设计及发放作者充分学习和借鉴了国内外高校毕业生就业能力研究的有关理论与实践经验，编制访谈提纲在中关村部分企业中对人力资源经理（或招聘经理）、直线经理和已工作半年以上大学生进行了访谈，根据访谈信息和文献资料，参考麦可思大学生就业能力调查问卷，形成了包括6项知识要素、35项技能要素、15项态度要素在内的就业能力预调研问卷，在预调研企业中进行了试测，经过修正最终形成了企业问卷、大学生问卷和高校问卷三大类七种不同的调查问卷，分别是：1.“用人单位对大学生就业能力需求状况”调查问卷（包括人力资源经理或招聘经理填写、管理类经理或资深员工填写、研发技术类经理或资深工程师填写三种）；2.“大学生就业能力状况”调查问卷（包括已工作半年以上的大学生填写、应届高校毕业生填写两种）；3.“高校对大学生就业能力评价”调查问卷（包括企业管理类专业教师填写、软件开发类专业教师填写两种）。根据调查方案，作者从2009年5月开始在中关村地区企业、中关村地区用人单位招聘高校毕业生的主要生源高校中进行问卷发放，调查院校包括清华、北大、人大、中财、北工大、河北经贸大学、西安科技大学、燕山大学等40多所。问卷发放主要通过纸质问卷、电子邮件问卷和网络问卷三种形式填答。调查对象包括上述三大类七种人群。调查回收工作于2009年7月初完成，所有问卷由项目组集中录入并进行数据处理。（二）调查样本问卷调查共回收问卷3275份，有效问卷2641份，有效率为80.6%（见表1）。通过对调查过程的严格监控，回收后剔除不合格问卷，并通过计算机进行逻辑检查与纠错，充分保证了数据质量和代表性。表1 有效调查问卷分布情况及数量汇总（三）统计方法问卷数据的分析处理主要通过统计软件SPSS16.0进行，部分图表通过EXCEL制作，主要采用了描述统计、列联表分析（主要用PearsonChi-Square检验）、因子分析、Paired-SampleTTest和样本独立性检验等统计分析方法。（四）样本特征数据的描述统计1企业样本特征数据的描述统计（见表2）表2企业样本特征数据的描述统计2应届大学生样本特征数据的描述统计（见表3）表3应届大学生样本特征数据的描述统计3工作半年以上大学生样本特征数据的描述统计（见表4）表4工作半年以上大学生样本特征数据的描述统计4高校教师样本特征数据的描述统计（见表5）表5高校教师样本特征数据的描述统计三、用人单位招聘高校毕业生情况分析通过对用人单位问卷的数据分析，对用人单位招聘高校毕业生的情况有如下分析结果：（一）招聘对象分析大多数用人单位近三年招聘录用过高校毕业生。在被调查的企业中，大多数在近三年内招聘录用过高校毕业生（97.44%），只有少数企业近三年没有高校毕业生入职（2.56%）。这说明企业对高校毕业生主要持欢迎态度，校园招聘已经成为企业普遍适用的一种招聘方式，高校毕业生成为企业吸收新生力量的重要来源。重点高校的毕业生更受企业青睐，就业更容易。企业招聘的高校毕业生主要来自于211院校（80.00%），一般本科院校的毕业生仅占20.00%。这一方面说明企业重视毕业生的来源，更加偏爱重点高校的毕业生；另一方面，表明高校的层次和水平直接影响了毕业生的就业竞争力，成为毕业生就业时的重要标签，具有甄别能力。所招聘的毕业生以理工类为主，经管类和人文类较少。在所调查的企业中，招聘的高校毕业生的专业以理工类为主（95.00%），经管类和人文类相对较少（均为2.50%）。这一方面与本次调查的企业行业及类型有关，主要以从事软件开发的高科技企业为主，另一方面也表明在企业的招聘需求中，理工类的需求数量大于经管类和人文类的高校毕业生。用人单位对毕业生的学历层次要求较高，高学历人才更受青睐。在调查的企业中，招聘的高校毕业生主要以研究生为主占62.50%，本科生占37.50%，没有高职/专科院校的毕业生。这说明随着行业的技术进步和企业综合实力的提升，用人单位对高层次人才的需求愈加迫切，以研究生及以上的高学历毕业生为代表的高层次人才在就业中更具竞争优势，成为用人单位招聘的主体。（二）招聘方式分析用人单位采用专门的招聘方式对高校毕业生进行招聘。在调查的企业中（如图1），进校园招聘和依托专业求职网站招聘是用人单位招聘高校毕业生的主要招聘方式，分别占30.69%和20.79%。其次，社会招聘会和员工推荐也是通常采用的方式，占17.82%和11.88%。而媒体广告招聘和公司网络直接招聘则不太常用，仅占8.91%。从招聘方式上不难发现，与社会招聘不同，用人单位对高校毕业生开辟了专门的招聘渠道，重视与毕业生面对面的交流与沟通，以校园宣讲会为载体的校园招聘成为招聘高校毕业生的主要方式；同时，随着专业求职网站功能的健全和技术的完善，网上平台也成为招录高校毕业生的重要方式，日益发挥着作用。为员工提供职业生涯规划是用人单位吸引高校毕业生的逻辑起点。如图2所示，在被调查的企业中，行业发展趋势和为员工提供的职业发展空间是用人单位吸引高校毕业生的主要因素，分别占24.76%和20%；其次是企业的薪酬激励机制和企业文化氛围，分别占19.05%和18.10%；另外支持性的人才培养体系也是用人单位吸引高校毕业生的重要因素，占15.24%；公司领导风格也是吸引高校毕业生的因素，但并不显著，占2.86%。充分体现了现在的高校毕业生对自身职业发展的关注，企业也逐渐重视这一问题，并有针对性地强化以吸引高校毕业生。（三）招聘效果分析高校毕业生从事岗位任务的能力基本得到用人单位的认可。如图3所示，在被调查的企业中，大多数用人单位认为高校毕业生基本满足岗位的能力需求（70.00%），25%的用人单位认为高校毕业生的岗位能力一般，仅有2.5%的用人单位认为毕业生岗位能力不满足或非常满足岗位需求。这说明高校毕业生的能力基本满足岗位的能力需求，得到了大多数企业的认可。高校毕业生因不能胜任岗位职责而被淘汰的比率较低。如图4所示，被调查企业中，高校毕业生在第一年内因不能胜任岗位职责而被淘汰的比率较低，淘汰率在10%以下的占60.00%，淘汰率在10-30%之间的占30.00%，不淘汰和淘汰率在30%-60%之间的占5%。这说明高校毕业生总体素质较高，较少因不能胜任岗位职责而被淘汰。（四）培养方式分析用人单位重视新入职员工的培养计划。新入职的高校毕业生岗位实践能力不足，但可塑性强，因此绝大多数企业都重视对其的培养，拟定了有针对性的明确的培养计划（97.37%）。“干中学”是用人单位培养新入职高校毕业生的最常用的方式。如图5所示，由于高校毕业生普遍缺乏实操能力，用人单位通常对其采用“干中学”和“传帮带”的培养方式，“上岗指导，强化实际操作能力”（33.33%）和“配备师傅，加强与老员工交流”（24.56%）是最常采用的培养方式，“提供专业培训课程，提高专业水平”（16.67%）、“拓展训练，增强团队意识和职业素养”（13.16%）、“部门间轮岗，尽快熟悉公司整体情况”（12.28%）也是重要的培养方式。图5用人单位对新入职高校毕业生的主要培养方式（五）薪资待遇分析研究生的起薪显著高于本科生。如图6所示，其中本科生的起薪最主要分布在1501-2000元区间（41.03%），2001-3000元（20.51%）和3001-4000元（25.64%）区间次之；而研究生的起薪主要分布在3001-4000元（33.33%）和4001-5000元（33.33%）区间。（六）招聘意愿分析多数企业在2009年有招聘应届高校毕业生的计划。在被调查企业中，计划招收应届高校毕业生的占77.50%，明确表示不招收的占7.50%，未作明确表示，认为不确定或不知道的占15.00%。这表明随着经济形势的转好，企业开始计划招聘应届高校毕业生，需求的回暖对大学生就业难问题的解决起了推动作用。四、2009届高校毕业生就业状况分析通过对应届高校毕业生问卷的数据分析，对2009届高校毕业生的就业状况有如下分析结果：（一）就业求职现状分析就业仍是高校毕业生毕业后的主要去向，再深造大军日益壮大。在所调查的毕业生中，毕业后直接就业的占63.38%，仍然是高校毕业生毕业后的主要去向；其次，选择再深造的毕业生也占了相当比重，其中在国内读研的有25.12%，出国学习的有8.58%；最后，毕业后选择创业的高校毕业生为数不多，仅占2.19%，体现了经济危机过后高校毕业生对待创业的谨慎态度。应届高校毕业生刚实现就业后对工作的总体满意度较高。就业的高校毕业生对工作非常满意的占44.08%，满意的占38.47%，一般的占6.84%，不满意的占1.73%，非常不满意的有8.88%，总体满意度较高。一方面说明了企业对高校毕业生的重视，为其提供较为满意的就业环境；另一方面也说明经济危机后毕业生调整工作预期，更加珍惜和务实地看待工作机会。专门的招聘渠道是高校毕业生求职时的主要信息来源。如图7所示，参加校园招聘会是毕业生获取招聘信息的最重要方式（占28%），其次是通过专业的求职网站（22.75%），以下依次是参加社会招聘会（14.66%），通过朋友亲戚推荐（14.18%），直接向用人单位申请（12.54%），通过媒体招聘广告（6.57%），通过劳务派遣公司（0.74%）及其他方式（0.56%）。（二）就业期望分析大中城市是大部分高校毕业生择业首选。其中毕业后期望选择在北京就业的占56.03%，在省会城市就业的占23.47%，在除北京外直辖市就业的占11.61%，而选择在地级城市的占6.57%，县区的占1.36%，农村的仅为0.78%。这一结果可能在一定程度上受到了调查对象主要在大城市上学的影响。国有企事业单位和党政机关仍然是毕业生期望的主要就业单位。在被调查的毕业生中，28.88%的毕业生在国有企业，期望在党政机关就业的毕业生占21.12%，18.07%的毕业生期望在外企工作，17.75%的毕业生期望在事业单位，有7.62%的毕业生期望在民营企业就业，5.96%的毕业生期望在港澳台企业工作，其他类型约占0.60%。100-1000人左右适中规模的企业更受毕业生青睐。在被调查的毕业生中，25.64%的毕业生期望在100-500人左右的中型企业工作，28.45%的毕业生期望在500-1000人左右的企业工作。特大型企业和100人以内的小企业都不是毕业生的首选，这说明毕业生求职更加理性，并不盲目追逐用人单位的规模，而是更青睐稳健型的中型规模企业。毕业生的保留工资主要集中分布在2000-5000元左右。劳动经济学理论中，保留工资体现了劳动的供给方劳动者通过对自身就业能力和劳动力市场状况的综合考虑，得出的接受的最低工资的水平，低于保留工资，劳动者选择不就业。毕业生保留工资最主要集中在3001-4000元，其次是2001-3000元，4001-5000元。低于2000元和高于5000元的保留工资占少数。毕业生就业选择用人单位时既注重长远发展考虑，又重视现实劳动回报。如图8所示，“职业发展空间”（22.03%）和“薪酬激励机制”（18.18%）是毕业生选择就业单位时最关注的方面，其次是“人才培养体系”（17.33%）和“企业文化氛围”（16.10%）。而在毕业生就业时结合自身需求首要考虑的因素调查中，如图9所示，决定未来职业生涯发展的“行业前景”被首要关注（33.81%），其次是“薪资水平”（25.22%）。这一方面说明毕业生关注自身职业生涯的长期发展，同时由于生活成本的压力，对薪资水平也有相当的考虑。（三）就业前准备分析高校毕业生在就业前准备方面，开始重视社会实习和社团经历，在实践中锻炼自我就业能力，将理论与实践相结合。在调查的社会实习时间上，82.7%的毕业生参加过1个月以上的社会实习，为1个月（24.46%）和3个月（27.30%）的短期实习为主。社团经历上，78.18%的毕业生参加过社团，有过不同程度的社团经历。但是对于就业前的培训，毕业生重视不足，有一半以上的毕业生未参加过任何培训考试，这一方面与我国的职业认证资格不健全有关，另一方面不同行业对就业前资质要求不一，对此，在校毕业生信息不对称，从而没有参加相关的培训学习。户口等相关歧视是毕业生就业面临的主要困难。如图10所示，在被调查的毕业生中，就业时被户口问题所困扰的占24.00%，性别歧视占13.77%。同时能力不足也越来越成为大学生就业困难的掣肘（17.48%）。另外，感觉到难以迅速融入社会（12.54%）和学历太低（8.96%），不是重点大学（7.61%）等都是毕业生就业面临的难题。五、对大学生就业问题的评价分析（一）大学生刚毕业参加工作的优劣势分析1大学生刚毕业参加工作的优势对大学生和企业、高校教师三类问卷的数据对比分析（如图11所示），认为大学生刚毕业参加工作的优势主要表现在：（1）大学生的“学习愿望强”和“成长空间较大”是毕业生、企业及高校教师共同认可的大学生刚毕业参加工作的最大优势之所在。毕业生群体求知欲强，富有探索精神，同时由于受过良好的高等教育，经过用人单位的培养，具有很强的可塑性。其次是“能服从组织安排”、“劳动力成本较低”、“更适合工作需要”、“专心本职工作”，不充分构成大学生就业优势的有如“职业流动性小”、“更能吃苦耐劳”。（2）大学生自认的“吃苦耐劳”精神（5.67%）与企业（2.28%）和高校（2.45%）的认可度不一致。这一方面说明，大学生对工作的困难和辛苦程度估计不足，另一方面说明在实际工作中，大学生的吃苦耐劳精神尚有欠缺。（3）大学生、高校教师与企业对大学生是否“更适合工作需要”认知不一。企业（4.44%）对大学生适合工作需要的评价明显低于大学生（7.77%）和高校教师（6.42%）。这说明高校教师和大学生未能充分认识到企业对大学生的素质要求，双方存在就业能力认知的差异。图11大学生和企业、高校教师认为大学生刚毕业参加工作的优势比较分析2大学生刚毕业参加工作存在的问题对大学生和企业、高校教师三类问卷的数据对比分析（如图12所示），认为大学生刚毕业参加工作存在的问题主要表现在：（1）经验不足和实践动手能力差是毕业生、企业及高校教师共同认可的大学生刚毕业参加工作的最大问题之所在。大学生一直在校园接受系统的理论知识，社会实践的机会和时间较少，因此不利于实际工作的开展。其次，缺乏专业技能、责任心较差、不能吃苦耐劳、知识面狭窄、专业理论不扎实也不同程度上是大学生刚毕业的问题。（2）大学生对责任心较差（4.63%）和不能吃苦耐劳（6.74%）问题的认识没有企业和高校教师的深刻。这一方面说明大学生自身对责任心和吃苦耐劳精神重要性认识不足，另一方面也说明实际工作对大学生在这两方面素质的要求较高。（3）高校教师对大学生创新能力不足问题认识较高，这与企业与大学生的认识有区别。这说明了高校教师与企业对大学生创新能力要求的认识有偏差，高校教育对创新力的投入不足将直接影响到企业的技术进步和生产管理。图12大学生和企业、高校教师认为大学生刚毕业参加工作存在问题比较分析（二）造成大学生就业难的长期和短期原因分析1大学生就业难的长期原因对应届高校毕业生和企业、高校教师三类问卷的数据对比分析，认为大学生就业难的长期深层次原因主要是：“高校毕业生的就业能力与用人单位的实际需要相比有很大差距”是大学生就业难的最重要的长期原因。企业需要能直接投入实务工作的人员，从而尽可能减少培训成本，大学生就业能力与企业需要的缺口将直接影响到企业招聘和培养大学生的代价，是构成大学生就业难的最主要原因。此外，高校扩招造成劳动力市场供过于求、就业指导缺乏使得大学生没有科学的就业指导、就业信息不充分造成不必要的供需信息不透明以及片面的就业观念的影响也是构成就业难的长期原因。22009年高校毕业生就业压力的主要来源对应届高校毕业生和企业、高校教师三类问卷的数据对比分析，认为2009年高校毕业生的就业压力主要来源于：“始于去年的全球金融危机导致企业大幅度降低用人需求”是2009年就业压力的最主要来源。经济危机引发企业劳动力需求的骤减，造成了劳动力市场严重的供过于求，放大了一直以来存在大学生就业难问题，凸现了宏观经济形势对就业状况的影响。此外，应届大学生数目在2009年达到峰值，用人单位高层次人才饱和，以及劳动合同法的制定实施带来的雇佣成本的增加都影响了2009年应届大学毕业生的就业形势。（三）高等院校在大学生培养过程中较突出的问题对企业、高校教师两类问卷的数据对比分析，认为高等院校在大学生培养过程中较突出的问题是：教学脱离企业实际需求，致使大学生理论脱离实际是高校在大学生培养过程中最突出的问题。“教学内容重理论轻实践”和“教学方法单一，不能产学结合”是高校与企业共识的最突出的培养问题，由于教学活动围绕理论与书本，且不注重趋势更新，导致毕业生进入工作单位后的眼高手低。其次，与之相关的“专业设置与实践脱节”、“师资缺乏实践经验”、“教材知识陈旧落后”等也充分反映了高校重理论轻实践的弊病。此外，高校未注重对学生进行就业前的相关准备工作也为被调查的企业与高校所反映。尤其是“就业指导不健全，就业服务不完善”、“缺乏学生职业道德等方面的培养”直接影响了学生对就业与职业发展的理解和把握，不利于学生与用人单位和对社会的对接。（四）对高校毕业生就业及就业质量最有帮助的因素分析对应届高校毕业生问卷的数据进行分析（如图13所示），认为高等院校在大学生培养过程中较突出的问题是：人力资本和社会资本是对高校毕业生就业及就业质量最有帮助的两大因素。在被调查的大学生中，在对就业及就业质量有帮助的因素中，“个人能力”被赋予了最高的评价，占46.60，说明了人力资本的重要价值，“社会关系”是一种社会资本，同样作为重要的资源影响着毕业生的就业及就业质量。此外，所学专业、学校性质、应聘技巧等也不同程度对就业质量产生影响。（五）对大学生就业政策的评价分析对应届高校毕业生和企业、高校教师三类问卷的数据对比分析，对当前大学生就业政策的评价如下：应届高校毕业生、企业和高校教师都认识到实践操作对就业的重要性和帮助，对提供见习机会和支持实习实践的就业政策比较欢迎。此外，大学生和高校教师更为看重提供更多、更快、更好的免费就业信息和各类就业服务的就业政策，而企业则更多关注企业招用符合条件的高校毕业生，可享受相关就业扶持政策，这反映了不同主体在就业问题上的利益诉求。由于现阶段为大学生就业服务的信息平台和就业服务还不完善健全，因此高校对此类就业政策赋予了更高的期望，而企业作为利润最大化的经济组织，则希望在承担社会责任的同时，获得国家更多的政策扶持，体现了政策对促进大学生就业的正向激励作用。（六）对大学生就业观念的评价分析对应届高校毕业生问卷的数据进行分析（如图14所示），就大学生就业观念评价如下：在校毕业生的就业观念受家人与老师的影响较大，就业压力部分来自于周围人过高的社会期待。同时，在校毕业生对就业也存在着一些观念上的误区，如过于看重工作环境和待遇而不愿意选择基层就业。图14应届毕业生对大学生就业观念的评析六、从用人单位需求构建大学生就业能力模型对包括6项知识要素、35项技能要素、15项态度要素在内的就业能力预调研问卷预调研问卷进行因子分析，按照因子载荷值应大于0.5的标准，其中将技能要素中的“技术设计”、“理解他人”、“服务他人”、“批判性思维”、“新产品构思”、“判断与决策”、“学习方法”、“针对性写作”、“有效的口头沟通”、“绩效监督”子项剔除，重新修正问卷中的就业能力子项。然后，对本科生和研究生知识、技能与态度要素中各子项进行因子分析，并对因子命名，得出本科生与研究生的就业能力模型如下。（一）本科生就业能力模型1本科生就业能力知识要素在本科生就业能力的知识要素中，“非专业技术类知识”、“法律法规类知识”、“人文类知识”、“科普类知识”在第1个因子上有较高载荷，可命名解释为非专业类知识；“基础理论类知识、”专业技术类知识“在第2个因子上有较高载荷，可命名解释为专业类知识；2本科生就业能力技能要素在本科生就业能力的技能要素中，”设备维护“、”安装能力“、”电脑编程“、”质量控制分析“、”操作监控“、”操作和控制“、”设备选择“、”疑难排解“、”维修机器和系统“、”系统评估“、”系统分析“在第1个因子上有较高载荷，可命名解释为操作应用技能；“理解性阅读”、“协调安排”、“说服他人”、“谈判技能”、“指导他人”、“解决复杂的问题”在第2个因子上有较高载荷，可命名解释为理解交流技能；“财务管理”、“物资管理”、“人力资源管理”在第3个因子上有较高载荷，可命名解释为管理技能；“积极学习”、“积极聆听”、“时间管理”在第4个因子上有较高载荷，可命名解释为自我控制技能；“数学解法”、“科学分析”在第5个因子上有较高载荷，可命名解释为科学思维技能。3本科生就业能力态度要素在本科生就业能力的态度要素中，“责任感”、“自控力”、“抗压力”、“正直诚实”、“团队合作”、“工作主动”在第1个因子上有较高载荷，可命名解释为职业素养；“道德修养”、“吃苦耐劳”、“勤奋好学”、“乐观向上”、“身体素质好”在第2个因子上有较高载荷，可命名解释为意志品质；“自尊心”、“自信心”、“成就动机”、“竞争意识”在第3个因子上有较高载荷，可命名解释为个性特征。4.本科生就业能力模型通过对知识、技能、态度各要素的因子分析，我们可以得到本科生就业能力的模型结构如图15：（二）研究生就业能力模型1研究生就业能力知识要素在研究生就业能力的知识要素中，“非专业技术类知识”、“法律法规类知识”、“人文类知识”、“科普类知识”在第1个因子上有较高载荷，可命名解释为非专业类知识；“基础理论类知识、”专业技术类知识“在第2个因子上有较高载荷，可命名解释为专业类知识。2研究生就业能力技能要素在研究生就业能力的技能要素中，”设备维护“、”安装能力“、”电脑编程“、”质量控制分析“、”操作监控“”操作和控制“、”设备选择“、”疑难排解“、”维修机器和系统“在第1个因子上有较高载荷，可命名解释为操作应用技能；“财务管理”、“物资管理”、“人力资源管理”在第2个因子上有较高载荷，可命名解释为管理技能；“理解性阅读”、“协调安排”、“说服他人”、“谈判技能”、“指导他人”、“解决复杂的问题”在第3个因子上有较高载荷，可命名解释为理解沟通技能；“系统评估”、“系统分析”在第4个因子上有较高载荷，可命名解释为系统运作技能；“积极学习”、“积极聆听”、“时间管理”在第5个因子上有较高载荷，可命名解释为自我控制技能；“数学解法”、“科学分析”在第6个因子上有较高载荷，可命名解释为科学思维技能。3研究生就业能力态度要素在研究生就业能力的态度要素中，“责任感”、“自控力”、“抗压力”、“正直诚实”、“团队合作”、“工作主动”在第1个因子上有较高载荷，第1个因子主要解释了这两个变量，可命名解释为职业素养；“道德修养”、“吃苦耐劳”、“勤奋好学”、“乐观向上”、“身体素质好”在第2个因子上有较高载荷，第2个因子主要解释了这两个变量，可命名解释为意志品质；“自尊心”、“自信心”、“成就动机”、“竞争意识”在第3个因子上有较高载荷，第3个因子主要解释了这两个变量，可命名解释为个性特征。4研究生就业能力模型通过对知识、技能、态度各要素的因子分析，我们可以得到研究生就业能力的模型结构如图16：16研究生就业能力模型七、用人单位对大学生就业能力需求水平比较分析（一）对本科生和研究生就业能力需求水平比较分析比较企业对本科生和研究生就业能力需求的水平，将知识、技能、态度各子项进行均值比较，得到如下结论：1、在素质模型各子项上，企业对研究生的能力需求水平除个别项外，均高于本科生（如表6所示）。这说明由于企业认为研究生比本科生在知识、技能和态度的各子项上均有竞争优势，因此对高学历人才有着更高的期望，对其能力水平也有更高的要求。2、在“积极学习”、“操作监控”、“操作和控制”、“设备维护”、“维修机器和系统”、“自控力”、“正直诚实”、“吃苦耐劳”、“勤奋好学”、“乐观向上”、“身体素质好”11个子项上，企业对研究生和本科生的就业能力需求水平没有显著差异。其中，“操作监控”、“操作和控制”、“设备维护”、“维修机器和系统”属于操作应用技能，“自控力”、“正直诚实”属于职业素养，“吃苦耐劳”、“勤奋好学”、“乐观向上”、“身体素质好”属于意志品质。这说明企业认为实际操作能力是本科生和研究生都必须扎实掌握的，良好的职业素养和优秀的意志品质是完成工作的先决条件，也不因学历不同而差别要求。最后，不管本科生还是研究生，其实际工作经验均不足，因此对其“积极学习”的态度，企业也一视同仁。表6企业对本科生和研究生就业能力需求水平比较分析（二）企业管理专业和研发技术类专业就业能力需求水平比较分析比较企业对管理类和技术类专业毕业生的就业能力需求水平，将知识、技能、态度各子项进行均值比较，得到如下结论：1、企业对管理类与技术类专业的毕业生的能力需求有所差异（如表7所示）。这说明不同专业背景或不同工作性质的岗位对毕业生的能力需求在知识、技能和态度上也不同。2、在“非专业技术类知识”、“法律法规类知识”、“人文类知识”、“科学分析”、“说服他人”、“谈判技能”、“指导他人”、“安装能力”、“电脑编程”、“质量控制”、“疑难排解”、“财务管理”、“物资管理”、“人力资源管理”、“乐观向上”、“身体素质好”16个子项上，企业对企业管理专业和研发技术类专业的就业能力需求水平有显著差异。其中，根据前文因子分析的结果，“非专业技术类知识”、“法律法规类知识”、“人文类知识”属于非专业知识，“说服他人”、“谈判技能”、“指导他人”属于理解沟通技能，“财务管理”、“物资管理”、“人力资源管理”属于管理技能，“乐观向上”、“身体素质好”属于意志品质，在这些子项上企业对管理类专业的毕业生就业能力要求更高；“安装能力”、“电脑编程”、“质量控制”、“疑难排解”属于操作应用技能，在这些子项上企业对技术类专业的毕业生就业能力要求更高。表7企业对企业管理类和研发技术类毕业生就业能力需求水平比较分析八、大学生就业能力缺口比较分析为研究大学生毕业时的就业能力是否满足企业需求，本研究调查了已工作半年的学生对“工作岗位对就业能力的需求”和“毕业时所掌握的就业能力水平”的评价，将就业能力所包含各要素的评价得分进行加总平均作为就业能力的指数，并将“工作岗位对就业能力的需求水平”和“毕业时所掌握的就业能力水平”相减得到大学生就业能力缺口。（一）本科生和研究生就业能力缺口比较分析本科生和研究生就业能力均存在缺口，且缺口大小基本一致。本科生和研究生毕业时的就业能力均无法满足岗位需求，如表8所示，本科生和研究生毕业时的就业能力与工作岗位对就业能力的需求都存在差异，本科生的就业能力缺口为0.14，研究生的就业能力缺口更大，达到0.17。但是，研究生和本科生的就业能力缺口大小差不多。（二）理工类、人文类、经管类大学生就业能力缺口比较分析1、不同专业类型的大学生就业能力缺口大小不同如表9所示，理工类的研究生和本科生，人文类和经管类的本科生就业能力有缺口，毕业时的就业能力无法满足岗位需求。其中，人文类本科生的就业能力缺口最大，达到约0.29。而经管类和人文类的研究生的就业能力缺口显著性差异不大，这说明经管类和人文类研究生在校期间，就业能力培养能考虑现实需要，毕业后能更快地适应岗位。2、不同专业类型的大学生的就业能力缺口大小没有明显差异如表10所示，通过对理工类、人文类和经管类研究生与本科生就业能力缺口的均值比较，发现不同专业的大学生的就业能力缺口虽有不同，但差异并不明显。（三）大学生就业能力缺口影响因素分析为分析高等教育和个人因素对大学生就业能力缺口的影响，本研究以大学毕业生对所读学校的14项满意度评价，以及学生的实习经历、社团经历和培训经历作为自变量，并以学生性别及所处学校类型作为控制变量，以就业能力缺口为因变量，进行了回归分析。参加校外培训和职业资格认证有助于缩小就业能力缺口。分析发现，只有“是否参加过校外技能培训或职业资格认证考试”对就业能力缺口有影响，系数为-0.119，即参加校外技能培训或职业资格考试会使大学生的就业能力缺口缩小0.119。高校的课程设置、专业设置、教材师资、就业指导等对学生的就业能力缺口没有显著影响。在回归分析中，发现课程设置、专业设置、教材师资和就业指导对就业能力缺口没有影响，这说明当前的高校教学不能把握企业对学生就业能力的要求，无法提供缩小就业能力缺口的教学措施。（四）大学生就业能力缺口对就业及就业质量的影响为了分析大学生就业能力缺口对大学生就业和就业质量的影响，本研究对“毕业时是否找到工作”、“申请工作的份数”和“对工作的满意度”分别做了交叉或相关分析。分析发现，不同时间就业的大学生的就业能力缺口差不多，说明就业能力缺口对就业时间没有显著影响；对第一份工作满意程度不同的学生的就业能力缺口也差不多；就业能力缺口与申请工作次数也不相关。但是，这些分析结果并不能说明就业能力缺口对就业及就业质量没有影响，而可能是由于所有人的就业能力均不能达到岗位需求，所以无法分辨出就业能力缺口对就业的影响。九、对大学生就业能力的认知差异分析为了比较企业、教师和学生的就业能力认知差异，本研究分别调查了三方对于知识、技能、态度三类能力要素，共46个小项的就业能力要素的重要性的判断，该调查采用Likert五级量表，1为不重要，5为重要。（一）对能力要素的认知差异企业、高校和学生对46项就业能力要素的重要性的评价得分的排序，从中可以看出企业和高校均认为“责任感”是最重要的能力要素，而学生则认为“自信心”是最重要的能力要素。企业、高校、学生在最重要的五项能力要素上看法基本一致。如表11所示，在不同主体所评价的能力要素的排序中，最重要的五项能力要素基本相同，只是次序略有不同，包括“责任感”、“团队合作”、“正直诚信”、“工作主动”、“积极学习”、“自信心”等态度方面的要素，说明冰山模型下的能力要素才是最为企业、高校、学生看重的能力要素，在这方面三者的认知差异不大。不同的是，学生认为最重要的“自信心”，企业并不特别看重。企业、高校和学生在不重要的能力要素上看法也相似。如表12所示，在不同主体所评价的能力要素的排序中，最不重要的五项能力要素也基本相同，主要是一些操作类和知识类的能力要素。（二）对大学生就业能力产生认知差异的影响因素分析1、实习经历对大学生就业能力认知差异的影响实习是大学生在实践中学习的主要方式，通过在企业的工作，学生可以加深对工作环境、工作职责与工作要求的认识，从而了解企业对就业能力的需求。一般观点认为，实习的时间也长，学生在企业实习时间越长的学生对企业的能力需求有较清晰的了解，与企业方在就业能力认知方面的差异越小。为了考察学生的实习状况对就业能力认知差异的影响，本研究将学生参与实习的时间作为自变量，学生与企业就业能力认知差异作为因变量，采用ANOVA分析和回归分析的方法进行了分析。（1）实习时间长度不一样的学生对“职业素养”和“意志品质”的重要性评价不一样。在调查中，发现不同实习时间长度的学生在“职业素养”和“意志品质”上的认知存在差异，这也印证了本文前文所发现的企业和学生在态度类就业能力要素的认知上存在显著差异。实习时间长度不同的学生对“职业素养”的重要性评价相差约为1.1，说明在企业实习时间越长，越容易了解企业更为看重哪些个人素质，实习有助于缩小个人的就业能力认知差异（如表13所示）。表13 学生就业能力认知在不同实习时间时的差异（2）实习时间的长短影响企业和学生对就业能力重要性看法的差异大小。方差分析也表明，实习时间越长，学生和企业对就业能力的重要性的看法差别就越小，因此，应鼓励学生去参加较长时间的实习。（如表14所示）2、学生对学校的满意度对就业能力认知差异的影响一般认为，除了个人因素外，学校的专业设置、教材师资、就业指导等也会对学生的就业能力认知有影响。为了科学分析学校本身对就业能力认知差异的影响，本研究以学生对学校的满意度评价作为自变量，以学生和企业对就业能力认知差异的缺口作为因变量，进行了回归分析。分析发现，学生对学校的满意度大小影响学生和企业间的就业能力认知差异，其中，“严谨的校风学风、与实践相结合的课程设置、规范的实习制度和有效的就业指导”均有助于减少学生与企业在就业能力认知上的差异（如表15所示）。这就要求高校在日常的学生培养过程中，多设置与实际专业能力提升相结合的课程，做到理论联系实际；建立规范的实习制度，推动学生参加企业实习，增加对企业岗位的能力需求的了解；为学生提供及时有效的就业信息和就业指导，帮助学生及时了解企业信息，明确能力提升方向，只有这样才能从根本上解决当前大学生就业中存在的结构性失业问题。表15 学生对学校的满意度对就业能力认知差异的回归结果十、相关政策建议在中央的重视和指导下，各级政府部门和教育机构采取一系列举措来缓解高校毕业生就业压力，取得了一定成效。从长远来看，解决高校毕业生就业难问题必须深挖问题根源，采取更有针对性的措施和办法。1优化经济结构是解决高校毕业生就业难的治本之策。目前国内对于高校毕业生就业难问题的研究，主要是从大学生供求总量、就业环境、就业能力、就业服务和就业指导等方面提出解决对策。但从社会经济总体发展的角度看，高校毕业生就业难折射出的是当前我国经济发展的深层次问题：劳动密集型的产业结构很难为高校毕业生提供充足的合适岗位，而且劳动密集型企业大多处于产业链低端，抗风险能力较弱，国际金融危机的到来更削弱了其吸纳高校毕业生的能力。当前国内外经济形势的新变化增加了我国产业结构升级的紧迫性，本次国际金融危机虽然对我国经济产生了一定冲击，但同时也给我们带来了机遇和挑战，政府在政策制定过程中应当加大经济结构调整的力度，大力发展知识密集型、技术密集型等高附加值产业，在有效应对国际金融危机冲击的同时，也增加了对高校毕业生等高层次人才就业的吸纳能力。因此，只有在扩大内需、促进发展的同时不断优化经济结构，才能创造出更多适合高校毕业生的就业岗位。2做好高校毕业生就业岗位信息采集和发布工作。各级政府、企事业单位和人才服务机构应通过多种渠道、多种方式收集有效岗位需求信息，并对信息进行科学的分类汇总和统计分析，定期向大学生人才市场公布。明确的市场需求信号不仅能增加高校毕业生就业机会，而且将有效引导教育部门调整人才培养方向。教育部门应根据大学生人才市场的实际需求，科学合理地规划专业设置，及时调整人才培养结构。高校在专业设置、培养方案设计时要有市场需求导向，而目前很大的问题是人才市场和用人单位对需要什么样的人才没有清晰的表达，政府部门和行业组织缺乏有力的人才规划和信息发布，现有的职业资格标准和认证工作脱离现实，效度较低，没有明确的市场需求信号就很难指导高校的人才培养方向和目标。此外，教育部门和高等院校还应及时向社会发布两种信息：一是招生信息，包括招生总量和分专业、分地区的招生人数结构信息；二是当年以至来年分专业、分地区的毕业生人数信息。此类人才市场供需信息的全面、及时、准确发布，有助于改变高校专业重复建设、畸重畸轻的问题，有助于学生和家长调整选择方向，有助于学校合理分配教育资源，提高投入效率。3以培养就业和创业能力为目标之一推动高等教育改革。高校毕业生自主创业，不仅能够解决自我就业，而且可以带动他人就业，是创造就业岗位的有效途径，也是增强经济活力和竞争力、推动产业结构升级的需要。高校毕业生创业除了应考察是否拥有商业机会和资源优势以外，最为重要的就是要拥有具备创业意识和创业能力的优秀团队，大学生本身的人力资源素质将是创业成功的核心要素。因此，高等教育应当更加重视大学生就业能力特别是创业能力的培养，以市场需求为导向，在知识体系、能力结构和就业意识等方面改革人才培养模式。培养就业和创业能力为目标的高等教育改革，是解决大学生人才市场供需结构性矛盾的根本途径，是提高国家综合国力的有效举措。4建立科学的大学生就业能力评价和跟踪机制。高校在制定学生培养方案时，需要综合研究大学生走向工作岗位满足就业时所需要的知识、技能和态度，调研设计出既符合专业发展规律又满足市场需要的各专业大学生就业能力模型，按照通用能力、专业能力的分类体系将培养目标转化为能力标准，培养效果也应以能力标准的达成作为衡量标志。美国加利福尼亚州MercedCounty在