对管理者访谈的总结

1 / 18 对管理者访谈的总结 前言铿锵六人行 对于当代大学生来讲，实践操作能力是决定着将来命运走向的重要素养。越来越多的人开始注重这方面能力的培养。作为同济大学的大一新生，我们更应该脚踏实地，好好学习专业知识，并尽可能得将知识联系于现实，用现实来巩固我们的知识。学以致用、用以促学。 所以借着这次组织行为学的作业，我们小组六个人齐心协力、分工明确、积极行动、相互交流，终于做成了这份承载者校园外部真实信息的电子文稿。 在这篇文稿中，我们每个人都感觉到了不同于学校的各行业的魅力。 我们每个人都用自己最深刻的感悟来还原当时的现实情景，每一篇每一份文稿都盈溢着我们最原始的感动。 在这份文稿的排版过程中，我们小组的默契也在不断加强，能够感觉到的团队精神，在我们之间荡漾。 最后，还要谢谢我们的刘强老师，谢谢他给了我们这样一次美好的经历，而且没有他，也就没有这份文稿。 因为我们都是第一次做采访，所以难免会有不足疏漏之处，敬请各位老师同学不吝斧正。 个人感想 我分别采访了国企和民企的管理者，我发现因为行业2 / 18 及管理者本身性格的差异，所以在面对很多同样 的问题时，他们思考的方向也是异同并存的。 比方说在聊到如何提高员工敬业精神这一问题时，民企的管理者认为可以通过 “ 提高员工对企业和老板的认同感 ” ，而国企管理者则觉得应该侧重于培养员工，让其了解自己的工作意义。我想这是因为民企的亲切感在一定程度上是大于国企的，民企的老板更容易影响、鼓舞到员工。 但在有些方面，管理的经验是跨越行业的：在处理上下级关系时都需要尊重、真诚；在处理平级关系时需要多沟通、少挑剔；而在处理 “ 大锅饭 ” 现象时可以采用按劳分配，多劳多得（此处的 “ 劳 ” 显然并不单纯指工作强度，而 是与工作效益有关，管理者应当引导员工用最经济的方法做最大化的成果）。 对于这次采访提纲中的问题，我都事先问过自己 “ 如果是自己会怎样处理 ” 。但在听了两位管理者的想法后，我发现要去学习、去经历的还有很多。 在面对 “ 大锅饭 ” 问题时，赵四九建议可以从多个方面鼓励员工的积极性：竞争上岗（你的基础工资直接与所处岗位有关）、工作绩效（与个人绩效有关）、超额奖（获享集体总体收益）。我只想到了通过个人工作绩效来提高积极性，而我现在就觉得 “ 超额奖 ” 是一味很好的佐料：让员工获享集体的收益能增强员工的归属感、认 同感，并通过了物质奖3 / 18 励给员工以激励。 在成为一个好的管理者之前，你首先要学会做人。在工作上最大限度地实现公平，在生活上关怀，体谅周围的人。 在聊到如何处理与上下级及平级之间的关系时，两位管理者反复提到的字眼是 “ 尊重 ” 、 “ 真诚 ” 、 “ 理解 ” 、“ 宽容 ” 、 “ 公平 ” 。我想作为一名管理者，他需要人格魅力、需要以身作则、需要让人信服，只有在这样一个具有凝聚力的管理者的带领下，企业的发展才能事半功倍。 现代社会的管理者们早就抛弃旧理论中把员工定义为 “ 经济人 ” 的观点，即除了工作之外，员工应当更多 地被关怀（无论是心理上、生活上、还是未来发展上），我想当员工处在这样的工作环境中时，他们的潜力更能被有效挖掘，也更能心平气和地接受上级提出的错误。 通过采访两个管理者让我明白，在今后的学习中，我应该多接触各种管理者的最新想法，通过多方面的阅读和思考来完善武装自己的观念储备。管理是门很深的学问，没有万能的答案可以应对所有难题，这就需要管理者有敏锐的行业前瞻力、组建高效率的组织结构、强有力的执行能力和其他方方面面的综合，并根据不同的公司和不同的行业来做调整。 艰难的采花 对于管理方 面的收获我有很多，现就我感到意料之外4 / 18 的、很有启发的几点写一下感想： 1关于国际化对组织的影响与制定组织长远发展计划方面 根据他们的回答，我深深地感到这两者很大关系。 首先因为中国越发的国际化，很多公司先前的经营模式完全被打破，因而长期发展计划必须要变化。长期计划又需要根据组织外部环境的变化与公司的经营情况而不断的慎重的修正，而组织外部环境的变化与公司的经营情况又或多或少的取决于应对国际化的策略如何。其中关于长远发展计划中田磊举出的公司租用写字楼的例子就十分贴切。 但 对于银行业来说，国际化程度还很低，当经济危机世界银行业遭到了重创时，中国银行业依然保持着良好的运行状态与经营绩效。但是中国银行业越来越有必要加快国际化发展，以拓展生存和发展空间。这边在它们的长期计划中，如：不断地进行产品和服务创新。业务上，重点致力于加快发展零售业务、中间业务和中小企业业务。不断优化业务结构、客户结构和收入结构。管理上，采取进一步改进绩效考核体系、强化经济资本管理、提升贷款定价能力、降低成本费用开支和完善组织管理体制等举措。 可见不同行业对二者的要求不一致，但都要根据自身行业特点来 应对国际化对组织的影响和制定组织长远发展计划。 5 / 18 2关于解决 “ 忙不过来，时间不够用 ” 的问题方面 如果我来回答这个问题，我就会说：那就要更加努力了。但是田磊的答案却给出了更加开阔的理解。 他把这个问题看作是工作不到位的结果。出现这个问题只有两种情况：领导分权有问题，对下属的培养不够；大家忙的内容并非都有价值。并且提到 “ 领导扮演的是教练的角色 ” 令我受益匪浅。而李明则说到挤时间、统筹安排、分工协作等办法，也让我深受启发。 3关于解决 “ 员工不遵守规章制度 ” 的问题方面 我本以为这是个答案很显然的问题，无非是要求员工必须遵守制度，违反规定的人必然要按规章受到严格的惩罚。 但是，李明却说，首先是制度制定要科学、合理、到位、易操作，要充分听取广大员工的意见和建议，确保制度完善、健全。并且那位公司业务部经理也告诉我： “ 规章制度是严格的，但组织是有人情味的，不应当只是个机器，否则成员的归属感将会降低。 ” 我从来也没有想过这与员工的归属感与关，不过仔细品味也的确是这样。如果组织失去了人情味，谁又会有动力去努力工作呢？他还指出了规章制度的种类问题，有重要的 “ 雷区 ” 与不重要的 部分，使我开阔了眼界。 4关于对大学生学习管理的忠告 6 / 18 开始我只是认为学习管理无非是要掌握理论，多找机会实践就好了，但是看了他们的回答，我才知道我是多么的知之甚浅。 我还需要多关注一些国内知名企业和世界 500强企业的发展动态，从具体案例中提炼先进管理模式和经验。我还明白了这是一门深奥的社会学科，是人际交往的艺术，我们既要了解人的社会属性，又要洞察人心！ 当然除了这几条，还有很多也启发了我对管理工作的认识，如：对下属要率先垂范、要看到下属部门工作中的困难、对平级部门要以 诚相待、要不断提高市场敏感度等等。 通过这次难忘的采访，我学到了很多不仅是管理方面的知识，也有与人打交道方面的技巧。这些所学也许不是立刻就在我的成绩单上显现出来的，但是我相信它将会给我今后人生的选择、定位、思想指导等等很多方面以积极的影响，并已经、正在、将会使我受益匪浅！ 个人感想 李文颖 在这次采访活动中，我有目的性地选择了两个差异性比较大的单位。一个是外资企业，一个是公办单位；一个是规模比较的的公司，一个是人员比较少的教学点；一个是工业制造行业，一个是学前教育行业 我想，通过采访有比较大差别的两个单位的管理者，更加能够通过比较，得出一7 / 18 些启示。下面是我根据两位管理者的回答，对采访问题的一些总结和感想。 一、关于中国的国际化发展，对单位的影响 两位管理者一致都认为中国目前越来越国际化，对单位的经营战略、运作模式等都产生了一定的影响。中国的国际化发展必将给中国带来更多的机会和挑战，那么对于企事业单位来说，就应该充分考虑到自身的实际情况，抓住可能的机会和挑战，争取在国际化发展的背景下，为企业或单位争取最大的收益。 二、关于管理中遇到的最大难题 及解决方法 在不同的工作中，遇到的工作难题是不同的，这由工作的性质、方式等决定。但明确的一点是完善的管理制度必定会大大减少工作中可能遇到的难题。因为在制度下，就有了一定的约束和规范，而当所有人都严格按照规范行事时，就可以最大限度地减少管理的难题。因此，管理者应该尽可能地制定较完整的管理制度，来提高管理工作的效率，提高效益。 三、关于处理上级、平级和下级关系的建议 通过对两位管理者的采访，我明白了如何处理与组织中各个级别之间的关系也是管理工作中的一个重要问题。首先，对待上级，应该 要尽可能地实施上级下达的工作任务，如果在实际情况中的确实施起来有困难，应该及时向上级反8 / 18 映，与上级沟通，制定解决的方案，这样才能更有利于工作的完成。其次，对待下级，不应该有居高临下的感觉，而是应该尊重下属，真诚地对待下属，善于倾听下属的意见，做到一视同人，并且做到唯才是举，充分调动下属的工作积极性。最后，对待平级，由于工作中可能会有比较多的交集，所以应该要多沟通多联系，减少不必要的矛盾，并且为部门间的合作奠定基础。 四、关于组织的决策与实施 组织中必定有很多决策的时候，那么在决策中，我们应 该要注意决策的正确性、可执行性以及可控性。当然决策的计划和实施不可避免地会存在一些误差，这就需要管理者发现误差、找出原因并且及时弥补解决。决策的制定与实施是一个复杂的过程，但只要管理者有条理地、有方法地去做，就能做出比较好的决策。 五、资源配置以及时间安排 组织中的资源包括物质、人力、时间等等，做到资源的最优化可以大大提高工作效率。那么如何做到最优化呢？这就是管理者必须面对和解决的一个问题。管理者应该要充分认识到所在组织都有哪些资源，分别有什么特点，然后进一步分析如何整合利用这些资源，做 出比较细致的资源分配，这样才可以使物质资源得到最大的利用，人力资源得到最优的分配，时间资源更加合理化。 9 / 18 六、业绩考核 管理者的工作当然包括对员工业绩的考核。而在考核过程中最重要的就是公平公正公开，有一套完整的考核制度。在考核结束后也应及时做好奖惩工作，这样可以尽量避免 “ 干好干坏都 一样 ” 的大锅饭现象，充分调动员工的工作积极性。 七、如何培养管理能力及对在校大学生的建议 两位管理者同时都提到了实践以及工作经验的重要性。确实，管理并不是纸上谈兵，纯理论的学科，我们在大学中，也应充分认识到这一点，在学习理论知识的时候，多争取一些实习、实践的机会，在过程中积累工作经验，相信这些经验会对我们今后的管理工作有很大的帮助。 通过这次的采访活动，我更加深入地了解到了管理者在管理工作中可能遇到的一些问题，两位有经验的管理者的回答也让我倍受启发。当然，这只是我接触管理的一个 开端，在今后的日子里，我也将更多地在学习理论知识之余，多增加实践的机会，争取在工作中获得更有意义的经验。 感想感悟 陈雄 对待这次的采访，没有很高的期待，本来只把它当做普通的作业在做，可实际的操作中，我却真正的感悟了好多。 再联系这俩个采访者的过程中，我感触最深的是人脉10 / 18 的重要性。当我陷入迷茫，没法入手的时候， 同学中间已经有很多人把作业搞定了，暂且不管是靠什么样的人脉，谁的人脉，总之，人脉在这个时候，真的好重要。 在采访的过程中，面对面的接触这些管理者，不是 以顾客、朋友的身份，而是以一个采访者的身份去了解管理者的内在的美和智慧，这种感觉本身就具有很强的杀伤力。 在和管理者的交谈中，他们所散发的那种智慧的光芒，那种在各个行业里的经验之谈，总能让人感触颇深，回味良久。 最后在整理这些采访笔记的时候，我的遣词造句，真的很难琢磨。在学校里写惯了那些风 一次这样写朴实的现实真言，又平添了一份感触，一份对现实的感触 小组总结本次小组作业的全过程回顾与总结： 回顾： 刘老师布置了一个任务：采访管理者。这对我们来说都是 个新鲜的前所未有的工作。很快，我们兴奋得开始为此奔波啦！ 首先，我们找齐了人。虽然大家还不是很了解，但是因为女生这边有人在排练晚会，就认识了几个人，并主动提出要和两个男生组成一组做本次的采访。终于可以开始行动啦！ 然后，我们把任务分为每个人采访两个管理者的方11 / 18 式，大家就分头行动了，说好在 11 月 7 日是汇总起来，一起写小组报告。 接着，我们大家历经了很多意想不到的困难。其中有：如何很好的选择管理者， “ 大人物 ” 不是很重视我们这些“ 小人物 ” ，管理者很忙、不愿意接受正面采访，被采访者拒绝透 露组织有关信息和个人信息，采访时如何记录等等。虽然这些困难阻碍了我们采访的进度，但是最终我们还是顺利地解决了困难，成功地完成了任务。 我们各自整理了采访原始记录与个人感想，大家都感到此次采访对自己很有启发，对自己以后的学习颇多帮助。 最后，我们六人一起在学校玻璃棚交流了关于采访的感想，并写出了小组总结。 总结： 我们自己认为我们组本次的采访工作完成的很成功。主要表现在以下几个方面 第一，我们采访的管理者涉及多个领域。有金融业、服务业、航天业、线路板企业、石油 企业、汽车配件企业、高速公路领域、商贸流通领域、电子通讯领域、学前教育领域。企业包括了民企、国企、外企合资企业。我们还采访了校内的团学联主席、部长。可谓 ” 种类齐全 ” ，这为我们的研究性学术分析提供了丰富的资源。 第二，我们成功克服了采访中的所有困难。对于如何12 / 18 很好的选择管理者，我们决定选择行业跨度很大的管理者来采访。对于不受重视的情况，我们积极与这些人沟通，让他们充分了解我们的工作。对于管理者很忙、不愿意接受正面采访的情况，我们采取了多种方式，有面谈、邮件、电话等。对于被采访者拒绝透露组织有关信息和个 人信息的情况，我们做出了让步，尊重了他们的要求。对于采访时如何记录的问题，我们用到了录音工具并存有录音音频。我们对我们所能克服如此多的困难而自豪。 第三，我们组的工作有计划、有分工，每一个人都非常认真的完成了自己的任务，并使我们的研究性学术分析与总结内容丰富。（见以下的研究性学术分析与总结） 通过这次采访任务，大家对管理的含义与技巧都有了新的更加深刻的理解，并且使我们对自己的大学生活与自己所学专业有了新的想法，还增长了我们的见识，丰富了我们的眼界，锻炼了我们的交往能力，为我们的生活增添了 乐趣。 相信这次采访能使大家更加努力地学习管理，将采访获得的知识与经验运用到学习中，并能在将来成为一名成功的管理者 ! 研究性学术分析与总结 我们小组针对采访提纲中的问题，结合各位管理者的回答，对问题中的每一种情况都做了分析。以下是我们的总结和简单的分析： 一我们所采访的业内人士在面对越来越国际化的局13 / 18 面时普遍感到了各种压力：竞争者的种类和数量明显增多（由原来的单一的国内竞争，升级为国际竞争，其中包括与合资、外资企业的竞争）；直面国外先进技术的挑战；传统的经营模式无法适应国际化后的 新市场。 针对这些压力，我们认为可以从以下几点着手： 1从人力资源来讲 倾向招聘有海外工作背景的员工，输入新的力量 调整人员配备、优化组织结构，使之更适应新市场 公司要注重人才培养问题，致力于培养具有全球视野的管理人才。 2从技术层面来讲 . 加大对技术资金的投入，提升产品的竞争力 引进国外技术与自主创新相结合 3从信息共享来讲 加强与同行业其他企业的交流，拿到第一手业内信息，捕捉行业动态 二长远计划是组织目标的一种体现，它是一个战略问题。 长期发展计划并不是一成不变的，需要根据组织外部环境的变化（经济发展、市场需要、国内外发展趋势等），及组织内部的运营情况（企业生产的实际能力、业务发展的情况）而不断地慎重修正。 三对于如何完善组织决策制度，管理者们都认为应当在听取广泛意见的前提下，果断地做决策。 四在遇到计划和实际情况出现偏差时，应该从实际出发，根据实际情况及时调整计划，而不是按部就班，一条14 / 18 计划走到底。这就是管理者职能中的 “ 控制 ” 职能，一个优秀的管理者最好能在偏差发生前就预视到，并及时做出调整。 五如何将资 源合理地配置？ 我们将资源定义为人力资源和物质资源。合理地配置人力资源，除了人尽其用外，还必须做到宁缺勿滥，保证每个部门的高效性。对于物质资源的配置，需要有专员对各器械进行定期管理、统计器械的使用情况，保证物质资源能得到有效利用和维护。 六在遇到 “ 时间不够用、忙不过来 ” 的情况时，我们不妨采取以下措施： 1在最合适的时间做最合适的事（在不受干扰的时间段里梳理自己的工作、做计划；在心情好的时候做协调与沟通工作等）从而合理安排时间，提高工作的效率。 2层级管理，大胆放 权。 3注重各部门信息的及时交流 (使各部门清楚彼此当下可用的资源） ,减少花费在搜索信息上的时间。 4列出任务清单，防止任务的遗失。同时按任务的重要性和紧迫性分类排序，抓大放小。 七在处理与上级关系时， 1 要尊重、慎重上级，但不要一味的附和 2 保持沟通，让上级理解自己的思路，以获得支持 15 / 18 3 在适当的场合勇敢提出自己的不同观点 4 了解并理解上级的个性，减少无谓的摩擦 八在处理与下级关系时， 1 要真诚的关心爱护下级，及 时了解下级的生活需要、心理需要、发展需要 2 懂得授权，尊重下属的见解与立场，意见不一致时要换位思考 4 赏罚分明、一视同仁，让公司的运作处在公正的氛围中 九处理与平级部门的关系时 平级间更多的是合作关系，不存在服从关系，平时需要多沟通、少挑剔。更重要的是，我们必须明确工作为重，不可掺入私人的负面情感。 十处理下属部门之间的关系时 1 创造更多机会增进下属部门之间的交流 2 职权分明，避免相互干涉 3当遇到部门间出现矛盾时，要及时 疏导，避免阻碍团队的合作。 十一 给他们独立的岗位，减少对他人的负面影响 十二 1 通过奖励制度提高员工积极性。奖励包括精神奖励、16 / 18 物质奖励 2 建立良性的竞