生产性企业薪酬制度

1 / 6 生产性企业薪酬制度 生产性企业薪酬制度 薪酬管理效果的好坏，往往不在于薪酬水平的绝对高低，而取决于薪酬的支付是否恰当地满足被激励者 员工的需求。 随着中国作为世界制造中心的地位的增强，和国内制造能力的持续提升，越来越多的大型制造企业脱壳而出，这些企业有的是某制造集团新成立的下属公司，或是强强合作的新生儿，或是产业整合后诞生的生力军。他们从诞生之日起，就承担着领导行业发展、振兴市场的重任，并迅速投入到市场的拼杀中去。 在成立初期的重点工作之一，即是依靠市场化、规范化的薪酬体系， 吸引和保留高素质的员工，并激励员工为了企业的超速发展而贡献才智。 这样的企业虽然实力超群、前途远大，但在初创期间同样具有难以克服的弱点，在薪酬体系的问题主要表现在：一是整合后的企业文化冲突，将影响薪酬策略的制订与执行 ;二是这类企业的很多员工来源于其母公司或股权公司，独立运行后也和母公司 (股权公司 )保持着人员交流，如何在新公司的高水平薪酬与母公司 (股权公司 )的人员心理稳定性之间取得平衡，避免母公司 (股权公司 )人员的薪酬不公平感，是必须面对和解决的难题 ;三是新公司的品牌尚未建立，产能尚未完全发挥，短期 内薪酬和福利水平不可能太高，只有2 / 6 给应聘者充分展示出薪酬和福利的增长性，才能吸引和保留住企业需要的顶尖人材。 笔者在一个初创大型制造企业的咨询过程中，就遇到了上述各方面的典型问题，以下就将笔者针对上述问题的工作思路和方法做简单介绍，以供志同道合者参考。 企业特点 与日本 产船用机械的大型制造企业。 Z 公司在成立之初即确定了“ 产能世界第一，技术国内第一 ” 的发展目标，并投入了巨额的资金和精兵强将。 Z 公司的股权特点和它的投资规模、战略 定位决定了它具有不同于一般企业的薪酬特点： 1、企业的管理理念、管理水平必须与企业的行业定位、经营水平相适应。作为 Z 公司管理体系搭建的第一步，薪酬福利制度的设计必须体现出科学、先进、系统的特点 ; 2、 Z 公司的股权特点决定了它必须适应中国员工的管理特性，同时又必须被中、日双方管理者所认可与接受。在薪酬福利体系的设计中，需要充分考虑中国员工高流动性、强激励性的特点 ; 3、薪酬水平的提升往往是与企业效益、劳动生产率的提升相联系的。企业规模、企业效益的提高是渐进的过程，与之相应， Z 公司 员工薪酬水平的提升也应该是一个逐步的3 / 6 过程 ; 4、 Z 公司处于诞生之初，但它的员工却有其历史沿革，员工的一只眼看着世界先进的生产技术与经营规模，另一只眼看着其他企业的报酬待遇，因此在衡量 Z 公司的薪酬体系与薪酬福利水平时，都会以其母公司 H 作为重要参考。 Z 公司的薪酬理念与方法 东方人的报酬观念自古是 “ 不患寡而患不均 ” ，西方心理学家也告诉我们，员工更加在意的是报酬的 “ 相对高低 ” ，因此， “ 公平 ” 就成为衡量薪酬福利体系的最重要标准。 1、外部公平。核心员工是企业保持核心竞争力的关键因素，而导致核心员工流失的关键原因，往往是企业薪酬水平与市场上其他企业薪酬相比偏低。为了保证 Z 公司薪酬水平的竞争力，我们通过正规的薪酬调研机构，采用规范的薪酬调研手段与方法，采集了与 Z 公司特性相似的企业的薪酬数据，通过比较分析的方式拟订了 Z 公司的薪酬水平。目前拟订的 Z 公司薪酬水平，处于市场 75 分位 (假设有 100 个薪酬数据，从低往高排序，排在第 75 位的薪酬数据即为 75分位 )与 50 分位之间，比其母公司 H 相应岗位的薪酬略高。这样的薪酬定位，一方面赋予了一定的市场竞争力，另一方面符合 Z 公司近几年的生产规模与企业预 期效益，同时利于吸引和稳定原 H 公司员工在 Z 公司安心工作 ; 4 / 6 2、内部公平。被激励者心目中的内部公平包括两个方面，其一是影响更大、要求更高的岗位的薪酬水平相对更高 ;其二是付出多、贡献大的员工比贡献少的员工的薪酬更高 ; 为了取得第一个方面的内部公平，我们应用了 “ 岗位价值评估 ” 的方法来衡量不同岗位价值水平及其相应的薪酬水平。 “ 岗位价值评估 ” 借鉴国际先进的岗位价值评估系统，从 “ 教育背景 ” 、 “ 工作经验 ” 、 “ 知识技能 ” 、 “ 沟通难 度 ” 、 “ 工作难度 ” 、 “ 管理难度 ” 、 “ 责任范围 ” 、“ 影响程度 ” 、 “ 工作安全性与稳定性 ” 等方面，全面系统地对所有岗位进行了评价和排序，排序结果最后经过 Z 公司高管的综合考虑与宏观调整，具备了很强了公平性和说服力 ; 为了体现 “ 效率优先，兼顾公平 ” 的分配原则，激励员工多劳多得，我们在薪酬体系中设计了 “ 绩效工资 ” 部分，并针对不同层级员工的特点设计了不同的 “ 绩效工资比例 ” ，比如职级较高、对最终结果控制力较强的岗位的绩效工资额度更大，反之较小，从而使员工的绩效工资真正与其绩效水平相匹配 ;同时，为了使日方管理人员理 解中方员工的激励特点，项目组还列举了 网 2014 年中国企业绩效考核现状调查数据说明了进行绩效考核与设置绩效工资的必要性 ; 3、自我公平。自我公平一方面是指当员工能力和绩5 / 6 效水平提升时，其薪酬水平应该相应提高，为此我们设计了Z 公司的薪等薪级体系和简单易行的人岗匹配系统，使得员工在其岗位上，随着能力的不同具有不同的薪酬水平 ; 自我公平的另一个方面，是在某一个岗位上工作的员工，随着其岗位技能的提升，其薪酬应该能够随之持续提升，甚至达到更高职级岗位的薪酬水平 (例如，一个非常熟练的职能人员，其薪酬 水平应能达到科级、副科级岗位的薪酬 )，只有这样，才不会因为职数的限制，而导致员工的发展受阻而流失 (如果在企业中，只有随着职级的提高，薪酬水平才能大幅增加，同时由于随着职级的提高其数量逐渐减少，就会使很多的员工看不到晋升和涨薪的明朗前景，而离开企业 )。为了解决这个问题，我们在 Z 公司的薪等薪级表设计中，使每个薪等的薪酬，与更高薪等的薪酬具有一定的重合度，从而使得员工在本岗位上，只要安心工作、不断提升，同样可以获得高水平的薪酬。目前，很多管理水平先进的大型企业如中国电信、上汽集团、东风日产、西门子、三星都是采用这 样的薪酬结构。 Z 公司薪酬福利方案的细节特点 联想集团董事长柳传志说，企业管理好比做菜，厨师水平的高低往往体现在细节的处理上。 Z 公司薪酬福利方案借鉴了很多优秀企业的做法，借助双方项目组丰厚的项目经验，在细节处理上具有明显的特点： 6 / 6 1、在薪等薪级的设计中，根据 Z 公司员工晋升频率和发展特点，来设计薪等和薪级的数量，使得薪等薪级的设置简单易行，同时又给予员工较大的发展空间 ; 2、根据人岗匹配的原则与方法确定员工的最初薪级 ;在员工岗位变化导致薪酬提升时，设定 “ 就近更高 ” 的原则 ，即晋升到上一薪等中，比目前薪酬高，同时离目前薪酬最近的薪级 ; 3、年功工资的设计，在员工进入公司 14 年后实行封顶，一方面更有利于控制薪酬成本，另一方面避免了由于老员工年功工资过高，而降低了绩效工资对他们的激励作用 ; 4、设置总经理特别奖，凸现了薪酬规范性和灵活性的平衡