经济责任制考核标准

1 / 10 经济责任制考核标准 为了改革现行分配机制，增强和完善激励与约束机制，更好地调动全体员工的积极性，确保公司今年的经营目标和各项任务的完成 ,特制定本办法。 一、 基本原则 坚持责权利相结合，将各单位管理团队的个人利益与本单位的经济效益直接挂钩，赋予各单位、部门内部分配自主权和改革创新权。 二、 基本思路 1操作服务岗职工收入相对稳定，主要与完成岗位工作情况挂钩。管理岗位人员收入直接与本单位、部门承包效益指标完成情况挂钩，实行月度考核发放，年终总结算。新产品 开发、技术改造等方面有突出贡献的项目另行嘉奖。 2一级考核一级，层层传递压力。公司重点对各单位、部门进行考核兑现，各单位、部门自主决定内部分配方式。鼓励各单位、部门搞活内部分配，推进业绩考核，奖励超额劳动，拉开分配差距。 三、 考核细则 1效益指标考核 效益指标考核每半年一次，各单位、部门的效益提成与公司当期效益完成情况和本单位效益完成情况挂钩，挂钩办法如下： 2 / 10 效益提成 =公司效益系数 （本单位当期实现毛利 1 毛利承包指标） 本单位提成系 数 本单位可控费用考核系数 (1) 公司效益系数根据公司当期经营效益完成情况确定。 (2) 毛利指标的计算 聚酯原料 丝原料（熔体及自用切片）的价格以公司当月切片结算价下浮 200 元 /吨作为计算依据，外购切片以采购价格作为计算依据；纺线原料以采购价格作为计算依据。 (3) 提成系数 提成系数根据本单位的类型、岗位设置及其人数确定。 (4) 可控费用考核系数 当年可控费用累计控制 在 10% 以内的单位系数取 1，节约费用超过 10%的单位系数取 控费用超支 10%以上的单位系数取 生产指标考核 生产指标考核每月一次。为了使生产指标考核简单化、明确化，直接将生产指标考核与其产生的效益挂钩，设3 / 10 立提质降耗奖。具体办法如下： 提质降耗奖 = 各产品质量指标考核结果 + 各产品消耗指标考核结果 质量指标考核 某产品质量指标考核结果 = 该等级品率考核基数+该 2 产品当月产量 （当月某等级品率实际完成指标 包指标） 该等级品价差 提奖系数 提奖系数：暂定 10%。 等级品价差取平均数，详见附表二。 消耗指标考核 某产品某消耗指标考核结果 = 该消耗指标考核基数 +该产品产量 （该消耗指标承包指标 调节系数） 该指标（物或能）单价 提奖系数 调节系数：物耗指标调节系数为 1；能耗指标调节系数与季节和负荷挂钩： 调节系数 =上年同季该指标平均值 /上年该指标平均值 或 调节系数 =上年两个相近负荷月度该指标平均值 /上年该指标 平均值 提奖系数：暂定聚酯厂 3%、短纤厂 5%。 物耗、能耗单价以 *年平均单价取整算，详见附表三。 质量、消耗承包指标参照该指标 *年去掉一个最好、4 / 10 一个最差月份后的累计平均值制定，详见附表四、五。 3. 公用工程公司的考核 主要考核本单位可控费用、蒸汽重油单耗、循环冷却水电单耗、 110 千伏功率因素等指标，参照上一点的办法考核， 110千伏功率因素的考核办法： 110 千伏功率因素考核结果 =考核基数 +供电公司考核结果 提奖系数 提奖系数：暂定 5%。 10. 考虑到市场情况对各单位利润完成情况影响较大， 月度考核时将对各单位效益指标考核结果在 10 的范围内封顶保底，年终考核再作最终结算兑现。 四、考核程序 1生产部负责生产指标的考核，在每月 10日前根据各单位、部门上月生产经营指标及管理指标完成情况提出考核意见，报公司领导审批。 2财务部负责其它项目的考核，根据公司及各单位生产经营管理指标考核情况提出奖惩意见，报公司领导审批。 3总经办根据公司领导的审批意见兑现各奖项。 五、 本办法是试行稿，本考核年度内将每半年对考核办法进行一次讨论、修改，力求考核公平、公正。 5 / 10 六、附则 1本办法由财务部解释。 2本办法自 *年 1月 1日起试行 各工段、科室： 根据集团公司 2015 年经济责任制考核和生产经营工作安排，结合恒丰气体的实际情况，特制定恒丰气体 2015年经济责任制考核办法。经公司经理办公会研究讨论、员工代表会通过，现予以下发执行。 恒丰气体公司作为一个辅助性生产单位，主要职责是向集团公司供氧供氮，满足主体生产单位 的氧氮需求。长期稳定的生产供给是主体生产正常的基础保证。 长期稳定供给是恒丰气体的基本职责。 用最低的成本保证供给是企业生产经营的关键，也是恒丰气体一班人的能力和水平的体现。 2015年，恒丰气体应本着 “ 注重细节，提高标准 ” 的总体要求，通过调动全体员工的积极性、主动性，努力提升操作维护水平，不断优化过程操作参数，降低生产成本，用尽可能低的消耗提供最稳定的气体供给保障。 一、 2015 年经济责任制考核的基本原则 1、坚持绩效与责任、收入与贡献和技能相匹配的原则。 2、坚持分级管理、层层负责、逐级考核的原则。 6 / 10 3、坚持突出关键岗位、重要环节，考虑倒班因素和人员的合理流向，鼓励员工向技术含量高、操作难度大、责任心要求高的岗位流动。 4、坚持公开、公平、公正的原则。 二、考核分配的基本办法 1、按每人每月 100 分进行计分考核。 2、按层层负责的原则进行分级计分： （ 1）厂级骨干，由厂分管领导进行考核 评分。 （ 2）生产班长由工段进行考核评分。 （ 3）员工由班组考核，工段确认。 3、按照同岗同薪确定岗位工资和奖金分配系数。 （ 1）岗位工资按照实际岗位调整确定。 （ 2）奖金系数的设置： A、 工段长级 1 B、副工段长级 、 班长及技术员级等 D、空分岗位 E、电运岗位 / 顶岗 F、水处理 、化验员 H、门卫 、清洁工 J、行车等岗位 注：顶岗人员顶岗，有一天算一天。 4、应发工资即为： 个人考核得分 7 / 10 岗位工资 + X 同工种（系数）奖金总额 同工种（系数）考核得分之和 三、考核办法 1、确保机组长周期稳定运行。 （ 1）凡工艺原因停机 1小时，扣空分运行工段 10元/人，扣工长、副工长和责任班长考核分各 2 分。 停机时间每增加一小时，则扣款相应加倍。 （ 2）停机后恢复生产考核：开空压机后， 3#机组 时内出氧、 4#机组 4 小时内出氧、 5#机组 4 小时内出氧、6#机组 6 小时内出氧、 7#机组 4 小时内出氧。每延长 1小时出氧，对工长、副工长、责任班长、工艺和技术管理人员扣考核分各 2分。 （ 3）临时停机后，为保证供氧供氮， 30 分钟内必须启动汽化装置，若启动不成功，扣责任班组 200元，扣工长、副工长和责任班长考核分各 2分。 2、液体对外销售考核 体产品必须全部销售 出去。 成 90 万元 /月以上，每增加 1 万元，奖励销售人员 分工段长 工段长 。 完成 90 万元 /月的任务，每差 1 万元，扣销售人员 分工 8 / 10 段长 工段长 。低于 85万元则每差 1万元扣销售人员 1 分、空分工段长 工段长 。 3 、事故考核 1）生产保障考核 （ 1）因发生生产、操作、设备、质量事故、故障影响集团公司生产，被公司相关部门考核的，由责任工段、科室承担全部考核。考核 金额较大的，经经理办公会议研究后，可按一定比例承担考核。 （ 2）发生生产、操作、设备、质量事故、故障虽未影响集团公司生产，但影响了本公司的正常生产安排，扣责任班组 200元 ,扣责任班长考核分 5 分。 （ 3）发生重大生产、操作、设备、质量事故，否决责任工段和责任科室当月全部奖金。 2）安全环保考核 夜间未关闭好厂房门窗发生噪音排放超高扰民事故，扣责任班组 300元，扣责任班长考核分 5 分。 发生重伤（含重伤）以上事故，否决责任工段（科室）当月全部奖金。 发生轻伤事故 ，否决责任班组（科室）当月 30%奖金。 4、责任赔偿 空分运行班组（含电运班）由于操作、故障以及管理方面的原因，造成工况变化，氧氮气产量未达到机组的正常9 / 10 生产量，影响成本金额较小的，其设备浪费的电耗由责任班组负责赔偿（含工况波动影响到其他班组正常产量的电耗）。考核金额较大的，经公司经理办公会议研究后，可按一定比例承担考核。 后勤专业科室对一线的服务工作不到位、调度指挥失误、对设备正常倒换和检修保养维护督查不力，以至于备用设备不能及时投运等原因影响运行工段正常生产，影响成本金额较小 的，浪费的电耗由责任科室负责赔偿。考核金额较大的，经公司经理办公会议研究后，可按一定比例承担考核。 赔单位员工不参与赔偿金的分配。 三、考核管理 1、 考核程序 （ 1）每月 5 日前各工段、科室上报各项指标，提交考核结果报办公室。每 延迟一天扣负责人 50元。 （ 2）每月 10 日前办公室将考核结果汇总后，上报公司领导研究。每延迟一天扣经办人 50元。 （ 3）公司人力资源管 员根据每位员工的岗位工资系数及员工个人当月的考核得分情况，统一造 表分配到个人。 2、其它 （ 1）各单位在认真理解、宣传本经济责任制的10 / 10 基础上，按其精神并结合本单位实际，制定内部的经济责任制考核细则，要在业务技能、工作责任心、工作态度等方面充分体现分配差距，经员工讨论通过后实施。 （ 2）各单项考核严格执行公司综合管理制度和各专业考核办法，凡发生不作为或弄虚作假行为的从重、从严考核。 （ 3）每月从奖金中划拨 1000 元青安岗岗长津贴、划拨 700元 “ 优秀班组 ” 和 “ 先进