文化事业单位改制及转企中的人力资源管理.doc

文化事业单位改制及转企中的人力资源管理初探摘要：公益文化事业单位在由事业单位向特殊的国有企业改革进程中发现，原文化事业单位人力资源管理方面存在着严重的问题。本文通过对文化事业单位人力资源管理现状的研究，分析总结出人力资源管理中的不足，进一步提出了改善此状况可采取的对策。关键词：文化 改制 人力资源 管理前言公益文化事业单位主要包括国家兴办的图书馆、博物馆、文化馆（站）、科技馆、群众艺术馆、美术馆等为群众提供公共文化服务的单位，体现民族特色和国家水准的保留事业体制的文艺院团，以及承担公益性任务的艺术研究机构、文物保护考古科研管理机构、艺术院校、画院等单位。这些公益性文化事业单位是我国社会主义文化建设的重要力量 。不断创新公共文化服务运行机制，公共文化服务质量和水平明显提高。一、我国文化事业单位现状（一） 投入不断增加。2009年，中央财政对地方各项文化工程资金投入总量达到30.59亿元，比2008年增长41.15%，主要用于扶持乡镇综合文化站建设、文化信息资源共享工程、非物质文化遗产保护工程等重大文化工程。（二）重大文化惠民工程加快推进。“十一五”期间在全国实施了乡镇综合文化站建设工程，计划新建和扩建乡镇综合文化站（室）2.67万个，基本实现“乡乡有综合文化站”的目标；全国文化信息资源共享工程建成各级服务点75.7万个，已覆盖75%的行政村。2009年，全国各级文化文物部门归口管理的公共博物馆、纪念馆有1444座陆续向社会免费开放，增强了公共文化服务的辐射力、影响力。积极探索城乡互动互助的新方式，开展送书下乡工程、流动舞台车工程等一批文化工程，农村、边远山区和进城务工人员看书难、看戏难的问题得到初步解决。（三）公益性文化事业单位内部机制改革不断深化。500多家文化馆、博物馆、图书馆等完成劳动人事、收入分配、社会保障等制度改革，管理水平和服务效率显著提高。保留事业性质的国有院团在推进劳动人事、收入分配、社会保障、经营管理等内部机制创新方面进行了卓有成效的探索。如上海交响乐团推进理事会管理模式，极大激发了乐团艺术生产活力。（四）吸引社会力量参与文化事业取得初步成效。国家出台了一系列的税收优惠政策，用于鼓励社会力量赞助文化事业。近年来，文化事业越来越多地得到社会各界的关注和支持。比如，荣毅仁基金会捐资1个亿设立“荣毅仁基金会杂技奖”，中国泛海控股集团有限公司捐赠1个亿用于设立“中国文化艺术奖”，此外，一些热心人士作为文化志愿者参加各种文化服务，取得了良好的社会效益。二、文化事业单位转企改制中人力资源管理存在的主要问题。我国经济社会持续快速发展和人民生活水平不断提高，人民群众的文化需求越来越旺盛，文化消费进入了快速增长期。面对新形势新要求，我国的文化事业发展仍然相对滞后，公共文化服务体系建设缺乏有力保障和财政支撑，基层公共文化基础设施落后，一些公共文化单位功能定位不清，公共文化服务产品总量不足，供给方式单一，服务质量和效率不高，广大群众的基本文化需求同公共文化服务能力不足之间的矛盾仍然比较严重，我国把文化建设摆在了更突出的位置，明确提出要深化文化体制改革，解放和发展文化生产力。随着社会改革的不断推进，文化事业单位原有的机制已经不能适应当前时代的要求在这种大背景下，胡锦涛同志提出“全面推进文化体制改革”的总动员，对此相当一部分文化事业单位将向企业改制或者是进行企业化管理。文化事业单位在企业改制的过程中，最关键的是解决好人的问题，这早就成为众多企业的共识。由于我国文化事业单位的人力资源管理受到传统计划经济影响较深，因此，目前转企改制中人力资源改革存在着不少问题。文化事业单位转企改制中，人力资源管理存在的主要问题主要有以下几个方面：（一） 人力资源管理者职能定位不准目前，虽然文化事业单位大都已将人事部门改为人力资源管理部门，但管理基本上仍停留在传统的人事管理阶段。管理者只是集中精力在使用、控制员工这一层面上，忽视对员工的培训开发，把人当成成本及工具，而不尊重人性。人力资源管理人员忙于简单的档案管理，没有将精力放在战略性规划、人力资源开发上，角色定位严重不准。（二） 用人制度缺乏竞争机制事业单位用人制度主要是聘任制和全员劳动合同制，以劳动合同的方式把单位和个人之间的关系明确下来。员工和单位签订合同之后，只要没有违反单位的规章制度，就可以保住“铁饭碗”，享受相应的薪酬待遇。内部选拔多采用主管提名、资历排辈的方式，员工工作职位与个人能力的对等原则得不到有效的贯彻实施，这就导致高素质人才频繁跳槽、低素质的人员不愿流动。（三）培训方式陈旧落后事业单位普遍对与员工的培训力度不足，培训方式单一，经常采用全员参加的讲授法、研讨法等，没有根据员工的不同特点制定相应的培训方案，缺乏以组织持续发展为目标的培训体系。由于管理者对人力资源开发认识不足，对人力资源开发的投资不够，大多数事业单位在培训开发方面的费用较低，无法满足组织的实际需求。再者往往“人往高处走”的思维定势有可能会导致自己培养的员工“攀高枝”，人才流失，事业单位对人力资源投资持谨慎态度，单位培训投资资金更为缩减。(四)缺乏科学的绩效考评体系文化事业单位改革之前属于政府的宣传喉舌，其正确的舆论导向作用使得人力资源管理部门对社会效益的指标考核相当重视，并且一度超越经济效益指标的比重。因此，单位中宣传岗位人员薪酬明显偏高，而处于技术开发岗位的优秀人才在考核中处于劣势，无法体现多劳多得的原则。另一方面，事业单位中员工绩效基本由上一级领导来决定，主观性强，绩效考核指标的设置与员工的工作任务联系不大，绩效考核的结果不能有效反映员工实际工作绩效，员工工资涨跌与单位社会和经济效益无关。部分优秀员工认为分配不公，致使员工外流，影响单位长久发展。（五）缺乏行之有效的薪酬激励机制文化事业单位按照政府机关的薪酬制度计酬，实行职务等级工资制，主要由固定的职务工资（各个职称之间差距较小）以及津贴组成。绩效考核与员工薪酬不能直接挂钩，员工的工资与单位社会、经济效益无关，无法实现按劳分配的原则。此外，事业单位激励方式形式单一，物质激励大多数是以奖金为主，精神激励多以荣誉称号为主。这就必然导致员工中弥漫着做多做少一样的现象，严重挫伤优秀员工的工作积极性。三、改革对策分析针对以上出现的问题，经营性事业单位人力资源部门在转企改制中，可以采取以下对策：（一）高层管理者转变观念，充分认识人力资源开发的战略意义国际经济一体化的形势下，企业竞争的本质就是人才的竞争。在文化事业单位改制过程中，管理者要认识到改制的目标是自负盈亏的国有企业。因此，单位的管理者首先要彻底转变传统的人事观念，树立起人力资源是第一资源的观念。使人力资源管理部门的职能从行政性事务中解放出来，转变为组织的战略合作伙伴，真正执行战略性人力资源工作。组织人力资源管理专业系统化后，需要更多经过人力资源专业训练的管理人才。这就需要组织运用现代的人力资源管理技能，培训开发组织内部的人力资源，加大对人力资源的投资力度。（二）加大培训力度，选择科学有效的培训方法改制后要想企业内部形成系统的培训体系，首先就需要加大对人力资源的投资力度。就目前事业单位现状来看，人力资源部门必须从战略高度着眼，制定长远、科学的多目标员工培训规划，针对不同类型员工的特点设定不同的培训方法，使员工积极主动的参与到学习之中。对紧缺的人才要加快培养，对有潜力的后备人才要重点培养，对优秀的管理人才、科技骨干要优先培养，对青年人才要全面培养。在企业内部形成员工主动、积极培训学习的热潮，有条件的企业还可以借鉴国外企业的做法，采用以计算机为基础的智能化辅导系统，方便员工随时随地参加培训。（三） 建立客观、合理的员工绩效考核体系为了形成系统有效的评估体系，就必须建立科学的绩效标准，尤其是关键绩效指标。通俗讲来，就是指对于公司的生存和发展起到关键作用的一些员工行为和表现。基于关键绩效进行绩效考评，就可以保证真正对公司有贡献的行为受到鼓励。绩效指标必须与员工本职工作紧密相连，按照生产人员、普通管理人员、高层管理人员分别制订相应的考核细则，采取自我考评、同事考评、客户考评、上司考评相结合的方式，这就可以避免考核流于形式，消除考评主管性过大的弊端。（四） 完善组织激励制度组织要想实现对员工的激励作用，就必须要坚持报酬与贡献相匹配的原则。激励强化理论告诉我们：行为的结果得到肯定，行为主体就会巩固和保持原来的行为；反之行为结果受到否定，行为主体就会修正或者放弃原来的行为。因此，组织对员工有利于事业发展的行为要及时给予激励强化。另外，对员工的激励因素也不能只限于金钱，优越的工作环境、荣誉称号等也都是对员工的激励因素。研究表明，使工作具有挑战性已经成为激励员工的一个非常重要的方法。（五）建设符合自身实际的企业文化企业文化也就是组织“提倡什么”，是企业发展的凝聚力。优秀的企业文化可以增加企业员工之间的团结和友爱，降低企业管理成本和运营风险，并最终使企业获取巨额利润。由于经营事业单位本身的独特性，在企业文化的建设中更要坚持“以人为本”。整个企业文化要注重人性要素，把人看成企业的主人，充分发挥人的主动性和创造性，实现企业本身的经济价值和社会价值。 结语 我国文化体制改革由点到面、由浅入深，不断在重点领域和关键环节取得重大突破、重大进展，使我国文化领域整体面貌和发展格局焕然一新，走出了一条中国特色社会主义文化发展道路。下一步，文化部将不断深化公益性文化事业单位改革，大力发展公益性文化事业，加快构建覆盖全社会的公共文化服务体系。主要抓好以下几方面工作：一是着力深化公益性文化事业单位内部机制改革，创新服务方式。要引入竞争和激励机制，激发内在活力，提高服务水平。一些体现民族特色和国家水准的文艺院团，包括国家直属院团和一些重点保护的剧种，如京剧、昆曲，一些市场需要逐步培育的高雅艺术，如交响乐、芭蕾舞等，要按照“国家扶持、转换机制、面向市场、增强活力”的方针，深入推进劳动人事、收入分配、社会保障等内部机制改革，建立起以观众为中心、以市场为导向、以经济效益和社会效益有机统一为目标的院团经营管理机制。继续推动公共博物馆、纪念馆和有条件的公共美术馆、科技馆、文化馆免费开放。积极探索适合基层特点、适应群众需要的新的文化服务方式，组织好各种形式的公益性文化活动，把健康向上的文化产品和服务送到城乡基层。二是抓好重点文化惠民工程建设。加快全国文化信息资源共享、社区和乡镇综合文化站（室）等工程建设，研究实施一批新的文化工程建设项目。三是建立稳定的财政投入保障机制。实现各级财政对公益性文化事业的投入逐年增长，更加注重发挥市场机制和社会力量的作用，完善鼓励企业和个人捐赠、兴办公益性文化事业的政策措施。四是加强对公共文化服务体系建设的合理规划。要根据各地经济社会和文化发展水平，详细了解人民群众的实际文化需求，立足于保障人民群众的基本文化权益，确定各种公共文化设施建设的规模、布局和内容。桂林事业单位改制改企现已完成，新的领导组还处于刚起步阶段，很多制度经过一年多讨论确立之后，实施起来并不是那么轻松，职员不是很习惯，对于级别工资绩效工资的分配还在进行评定中，落到实处还需时间，职员的加班加点并没有明确