人员选拔与评价.ppt

第六章,人员的选拔与评价,本章主要内容,人员选拔评价的作用与主要内容 人员选拔评价的方法 人员选拔评价中应注意的问题,一、人员选拔评价的作用与内容,为什么要对应聘者进行选拔评价 人员选拔评价的主要内容 制定人员选拔评价方案,（一）为什么要对应聘者进行选拔评价,人员选拔评价（250）： 综合利用心理学、管理学与人才学等学科的理论、方法与技术，对候选人的任职资格和对工作的胜任程度进行系统的、客观的测量、评价与判断，从而做出录用决策的过程。 降低人员招聘风险 有利于人员的合理安置与管理 为人员的预测与发展奠定基础 有效的人员选拔评价可为组织节省费用 有效的人员选拔评价为组织内的员工与外部的应聘者提供了公平机会,拒绝,成功,录用,失败,（二）人员选拔评价的主要内容（255）,知识 技能 个性心理素质：能力、气质、性格、兴趣、价值观等 工作经验 身体素质,（三）制定人员选拔评价方案,主要内容：选拔评价的内容、方式方法、步骤、参加人员、时间安排、预算等。 应注意 确保选拔评价的内容是所招聘职位主要的或重要的任职资格条件 尽量选择最有效而又经济的评价方法 设计好选拔评价的程序,二、人员选拔的一般方法,资格审查与初步筛选的方法工作申请表与自传式调查表 测验 面试 诚实性测验与笔迹分析 背景调查 体检,（一）资格审查与初步筛选的方法,工作申请表 加权申请表 自传式调查表（个人履历表） 工作申请表的筛选与跟踪 个人履历表的筛选,1、工作申请表（269）,含义：工作申请表是组织为收集申请人的与应聘岗位有关的全部信息而专门设计的一种规范化表格，它可以使组织比较精确地了解到申请者的历史资料。 主要内容：工作申请表记录工作申请人的背景资料，如姓名、地址、要求的职位、可以来上班的日期、教育程度、工作和薪金的历史、离开前任工作的原因、证明人的名字等。,作用:一张填写完好的申请表可以有四方面的作用：1、确定工作申请人是否符合空缺职位所需的最低资格要求，预测其未来工作绩效； 2、组织可以对工作申请人过去的成长与进步情况加以评价，判断他们是否具有某些与工作有关的特点来推断其是否具有该工作所需的知识； 3、可以从工作申请表所包含的资料来寻求面试时需进一步了解的与工作申请人有关的潜在问题。 4、通过工作申请表了解申请人的工作稳定性。 分类 1、通用型与专用型工作申请表 2、普通申请表（271）与加权申请表,2、加权申请表（273）,分析影响该职位工作成功的个人因素； 依各因素的重要程度给定相应的权数；（权数一般由过去的统计资料或由权威机构提供） 计算每位应聘者的权数总和并加以比较；,用水平百分比法制定的加权申请表,3,下组人数,上组人数,总数,上组百分比,加权数,婚 姻 状 况,教 育 程 度,工 作 经 验,服兵役 与否,未婚,35,19,54,35,4,已服,77,86,163,5,未服,63,54,117,5,53,离婚,分居,寡居,小学,中学肄业,中学毕业,大学毕业,大学肄业,研究生,无,生产,文书,推销,管理,专业,其他,25,15,13,13,28,56,18,16,9,18,40,38,8,5,13,18,8,6,10,14,23,46,16,25,16,5,60,28,35,17,16,9,33,21,23,27,51,102,34,41,25,23,70,66,43,22,29,27,149,24,29,43,52,45,45,47,61,64,22,43,42,81,77,55,33,67,2,4,5,5,5,5,6,6,2,4,4,8,8,6,3,7,已婚,46,52,97,3,3、自传式调查表（个人履历表）,含义：申请者职业经历、教育背景、成就与知识技能的 总结。它既是个人一段生命历程的写照，也是个体的自我宣传广告。 分类 时间顺序型：按照由近及远的方式书写以往的工作经历。适合于申请者以前的工作经历与将来的计划有关和工作历史不间断者。 职能型：将工作按其完成所需的技能加以组织。比较适合于不断变换职业的申请者或者工作历史有间断的申请者。但阅读费时，理解困难。 心理型：融合了前两者的优点。首先简要总结自己的优点（一般不超过7条），利用先入为主与短时记忆有限原则。其次是求职者与众不同的优势信息（教育或者经验）。按照相关性原则、与众不同原则与正面强化原则来确定相关内容进入哪一部分。,主要内容 履历表主要是以过去的资料预测未来，它提供的资料比较详细，如某公司履历表主要包括以下内容： 婚姻状况； 习惯与态度； 健康； 人们的相互关系（如如何看待自己的邻居）； 金钱（如一年收入的多少用于储蓄）； 双亲的家庭、童年、青少年时期； 个人特征； 现在的家庭； 娱乐、爱好和兴趣； 学校和教育； 自我印象； 价值观、看法与偏爱； 工作；,工作申请表与个人履历表的比较,4、工作申请表的筛选与跟踪,申请表是否填写完整 确定申请者是否看懂了且遵照申请表的指示来填写 确定自己是否看懂了申请者所提供的信息 申请者提供的信息能否起作用 制定一张筛选申请表的调查表 如条件允许应使用自动化技术辅助筛选 工作申请表的跟踪：避免求职者多次申请带来的反复审核工作量；出现大量急缺岗位时可以备选。,跟踪工作申请表示例,5、个人履历表的筛选,识别履历造假的常见手法 学历造假 省略雇用的时间或延长雇用时间，以给人留下连续雇用的印象，如只写工作经历年份不写月份 夸大或谎称拥有某些专业知识和经验：如管理某部门、在某公司负责 施放自我雇用烟雾：工作间断的理由 咨询顾问诱饵,筛选履历的秘诀,注意与工作有关 注意风格的契合：个性和动机与岗位、主管是否适合 注意有无应警惕的东西 要合情合理 边看边做记录 把结论留待看完后再下 制作一份个人履历筛选调查表 内容包括：总体外观；布局、经验、所受的教育与 其他证书、参加的组织与活动、证明人,（二）测验（273）,使用测验的原因 心理测验 知识考试 工作样本（work samples）与工作模拟,测验 狭义：标准化的心理测验 广义：包括心理测验、某些类型的面试、评价中心以及各种考试等。 使用测验的原因 研究人们之间的差异 使用测验做决策。就此而言，测验有四种用途 分类 选拔（selection）:接受与拒绝 筛选（screening）：确定进一步探查的对象最初的决策过程 资格认定（certification）:某人是否达到一定的标准的合格水平，只要达到标准就能获得相应的资格。 安置（placement） 项目评估：如对“成功求职策略”培训效果的评估 促进自我了解 科学研究,2、心理测验 认知能力测验 智力测验：智商（IQ = 智龄/ 实际年龄* 100） 特殊认知能力测验（能力倾向测验）：归纳和演绎推理、语言理解、记忆、数字能力测验 运动与身体能力测验 运动能力测验：包括协调性和敏捷性测验身体能力测验：包括静态力量（举重）、动态力量（拉动）、身体协调（如跳绳）和耐力测验 个性与兴趣测验 测验方式有：笔纸测验法、投射法、心理实验法、仪器测量法 3、知识测验。知识测验：综合考试、专业知识考试、相关知识考试（结构考试）,4、工作样本（work samples）与工作模拟,工作样本技术（work sampling technique）：测量申请人实际执行工作的某些基本任务的表现。其基本程序为： 选择几项对拟招聘人员的职位十分关键的任务； 就每一项被选任务对申请人进行施测； 观察者对申请人的表现进行监测，并在清单上记录。,（三）情景模拟与评价中心,情景模拟 公文处理（文件筐） 无领导小组讨论 与人交谈（模拟面谈） 系统仿真（管理游戏） 即席发言（演讲） 角色扮演 搜寻事实 书面的案例分析 客观测验 面试 评价中心,情景模拟,什么是情景模拟？ 所谓情景模拟是根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测验项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。 情景模拟的意义 可以为企业选择到最佳人选 为企业节约了培训费用 使被试者得到一次实际锻炼 使企业获得更大的经济效益,评价中心,评价中心主要用于测试管理人员有关特性，要求被测试者在模拟情景中履行管理职责，然后对他们的实际表现进行监测评价。 评价中心的基本要求是：评价须以确实成功的管理行为特征为依据，采用包括情景模拟、角色扮演等多种主客观评价技术，使用不同类型的工作模拟方法；评价人员应受过专门训练，认识到并熟悉评价工作和具体工作行为。,（四）面试（275）,面试是通过招聘主试者与应聘者双方面对面地接触、交流，了解应聘人员素质状况、能力特征及求职动机等信息，以确定应聘者是否符合职位要求的一种人员选拔方法。,（五）背景调查,背景调查的原因 背景调查的内容 背景调查的分类 背景调查的时机 背景调查的要求,组织通过与工作申请人的有关推荐人 进行沟通等方式来验证工作申请人的个人资料,1、背景调查的原因 证实个人履历中的细节 核查个人有无纪律问题 发现关于申请者的新的信息：如个性与技能等 预测将来的绩效 2、背景调查的类型 按调查的对象与内容分类：证明人核实、凭证核实（学位等）、培训核实（优缺点及培训需求） 按调查的方式：亲自调查、委托调查,3、背景调查的内容,4、背景调查的时机 最后一次面试之后与做出录用决定之前； 完成工作申请表与个人履历分析之后，面试之前。 企业应根据背景调查的成本来确定。 5、背景调查的要求 只与业务上的证明人联系； 与证明人建立融洽的关系； 建立证明人合作网； 着眼于那些可证实的、与工作相关的信息； 利用已掌握的信息； 把结论留待最后再下；,（六）诚实性测验与笔迹分析,诚实性测验：测慌器的使用应符合法律要求。 笔迹分析：通过研究求职者笔迹和签名来发现其需要、