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企业分配制度及其调动职工积极性的分析 摘要：对企业的分配制度进行合理性优化能够最大程度地调动企业职工在岗位上的积极性，进而对企业的良性发展起到促进作用，提升企业的经济能力及其价值，本文就企业分配制度和企业内部的员工积极性之间关系进行分析，提出分配举措，对企业利益产生鼓励发展作用。 关键词：分配制度;企业;积极性 中图分类号：F249.24 文献标识码：A 文章编号：1005-913X（2015）03-0188-01 科学技术迅猛发展，全球一体经济化的实现极为迅速，尤其是我国加入到世界贸易组织之后，我国企业就面临着来自国内和国际上更为激烈的压力和竞争，而这种竞争的实质就是企业之间的人才竞争。人才是第一生产力要素，科技的载体最重要的也是人才，企业自身如果没有一直高效率的人才进行积极参与，就无法突出科技是第一生产力的作用。人类社会进入到知识经济创新以及信息时代，知识资源已经逐渐取代实体资本而成为最为重要的生产要素作用，人才是知识拥有者以及创造者，企业的人力资源已经成为现代企业经济建设和发展的最为关键的因素。这也就预示增强企业人力资源研究在企业发展中是极为重要的。现今，企业在商场上的成败最重要的关键点就是人才，许多企业的领导人也已经逐渐认识到吸引优秀人才的重要性，也逐渐认识到继续教育培训对于培养出优秀人才以及合格的员工的重要性，企业发展需要的人力资源必须实施有效激励以及其约束机制来对企业内部人群的积极性进行调动，员工在岗位上的积极性对于企业的发展生死攸关且是其关键条件，企业的人事劳动在企业的内部是否能够真正形成人才激励和约束机制进行充分的调动对于企业分配制度有着极为重要的作用。 一、当前企业分配方式存在的问题 企业内部不合理分配方式容易致使员工出现消极怠工的情况。薪资分配方式是从人才的精神上对物质产生作用，其作用不置可否，在当今的社会条件之下，人群良好的社会意识在很大程度上决定了人的行为。按劳分配的原则就是适合我国社会发展最为合理科学的分配方式。经济基础决定了上层建筑，只有建立起合理分配方式就能够获取最佳的经济利益。劳动者付出对应的脑力和体力劳动，均需要得到和自己创造出的对应的价值的回报，如果员工付出的脑力和体力劳动与其回报不成比例而处于失衡的状态，这将会极大地打击职工在工作中的热情，得到有效的回报之后在其心理上存在满足感，得不到回报则更容易导致消极的心理，恶性循环更加容易出现消极怠工行为。在现今的社会主义制度之下，必须将企业利益与员工自身的收入之间进行关联，让员工能够亲身体验到多劳多得的意义，使得职工能够真心去关注企业的经济效益，对企业发展道路进行关注，对员工的积极性进行充分地调动，避免在利益分配之中出现不均，出现消极怠工的现象。 现今，在我国社会主义内的市场机制作用还没有出现全面建立，市场机制对于员工的收入权衡还没有走入企业工资的收入分配阶段，企业依然还没有能够完全成为分配主体。现今主要行驶的模式是带有强烈行政色彩的工效挂钩工资决定，这一个办法仍然还是主导的分配方式。这种方式比较单一地按照资本技术管理等生产要素进行。现阶段，体制在某些程度上仍然还保留着计划经济体制的影响，我国的国家市场经济整个大环境还处在发展阶段，使得市场经济的相应配套措施都还无法跟上，这就使得许多工作处于被动状态，比如年薪体制改革试点工作就十分复杂，各个地方所实行的办法存在差异，同时对条件实施的对象指标考核进行资金调节等都无法进行周全而细致的运行，制度试行的时候主管部门在客观上单纯性地强调经营者的年薪而忽视经营者责利统一。 二、杜绝平均分配，体现人才价值 尽管现今我国各企业在其员工收入制度上进行了数次改革，但是因为种种原因使得企业内的人才收入无法拉开较为明显的差距，这就存在着较为严重的平均主义现象，这种平均主义主要体现在：首先企业的经营者与普通员工之间收入仅为一至二倍收入差距，这就导致了实际收入和员工的贡献度不对等的情况普遍存在，这种分配方式对于员工的工作积极性难以调动，更难以达到吸引优秀人才到企业中来。其次就是企业的关键性技术或者销售等岗位所需要的拔尖人才跟其它的岗位辅助员工之间平均的工资收入上不存在较为明显的差距，以某些企业为例子，年龄超过四十周岁的高级工程师或者技师的月收入在八千元左右，而往往年轻的实际工作经验不丰富的高学历辅助人才月收入也能达到七千元，这样两者差别无两，而某些关键技术岗位的人才的收入跟其他岗位同年龄段员工基本无差别。再次就是处在不同的管理岗位上的人员收入同样呈现出较低水平，比如处在企业技术开发部门或者销售负责人薪资相较于其他部门负责人更高，而许多企业却又刚好相反，在许多企业采用定岗定薪的模式，几乎都采用同层干部的异岗同薪模式进行核算，这就直接导致某些科技开发关键部门的管理人员在收入上企业的同层后勤等部门管理人员的收入相当，甚至有时候因为资历不够还反而更低。职工的收入能增不能减也已经成为一种企业内部分配的怪现象，某些企业的中高级战略人才收入其技能工资有时候反而低于描图员等办公室人员。 在人力资源研究方面，一直存在着强化岗位工资的效益性与激励性的问题，在实施中也存在着困难，需要对岗位进行竞争性考量，需要让职工对工资有着主观的要求，员工在主观意识上必须要求其处在竞争状态，但是因为欠缺岗位工资单元力度，这就致使人才的流动出现不合理的情况，竞争的意识效果还不明显。对职工的技能要求还没有制定出实质性标准，没有对不同岗位需求不同问题进行客观认识，使得企业十分难以推动企业内部新技术发展，综合可以看出，大范围的平均分配可能会导致企业发展出现停滞。企业中更重要的组成部分是高层管理人才的价值，企业内部也不是每个人员都能够处于较高的决策地位，不同人才有不同的用处，综合在一起决定企业最终的好坏，从管理人员需求以及其供给进行考虑，管理人才应当得到更高的回报，对不同层次人才进行积极性调动使自身的价值得到充分的体现。 三、对于人才回报的对策 （一）坚持分配的效率优先和公平公正 企业在进行分配的时候必须要坚持有依据的分配，需要存在有目标前提之下考虑合理而公平的分配形式，在分配期间需要采用更为积极态度来提高企业自身的效率，这种分配在满足广大企业职工需要为前提下为企业也带来了更多效益。企业必须明确，只有提升分配的效率才能够提升职工的工资，效率越高则其薪资就更高，这样就能够更为公平公正处理问题。 （二）明确按劳分配与生产要素的关系 从一定关系上来讲，劳动力与生产资料相互进行结合才能形成劳动，其中生产要素有劳动力与生产资料两个方面，这两个方面是劳动的最基本条件，依据于生产要素存在的质量来进行按劳分配，依据于作用以及贡献来进行薪资回报。物质条件是吸引优秀人才的基础。企业的生产成果以及其生产要素都存在着不可分割的关系。因此可以按照生产要素的分配才是更为全面的分配制度。 （三）依据市场规则进行分配调整 基于当今市场来看，人才的薪资分配有必要从市场的角度为向导，充分地发挥出市场的竞争机制。在当今社会主义的市场经济下，企业都需要经过市场机制来制定分配的原则，企业必须要切实由市场出发对企业进行分配制度的改革。进而实现宏观的调控。企业有必要对职工的劳动成果进行计量，这样才能够使职工工资分配能够更为合理，建立起以职工的劳动成果为依据来衡量职工的薪资分配。不过这种方式很难实现。作为企业的管理来说，其不仅仅应该处于外部环境来审视重视，更需要对员工自身的心理素质进行培养，在这种情况下才能够进行合理化分配，制定出更加易于被接受的分配方式，采用更加说服员工的处理问题方式，从哲学辩证来看，全世界任何事物都是相互联系的。采用较为合理的分配制度能够更加良好地调动职工的工作积极性，这两方面相辅相成，同时相互作用。伴随当今社会大发展，职工在心理上对于分配方式的认识也处在不同的变化中，因此分配方式必须要进行不断的改革。 四、结束语 企业职工的薪资分配问题归根结底是职工的心理认同性问题，培训出职工对于按劳分配的制度认识，使其认识到按劳分配是社会发展最适宜的分配制度，对自身的要求需要加强，对个人和集体的利益进行权衡并正确处理。在提高职工要求的同时，企业还是需要完善自身机构设施，使得职工参加到分配中，将分配制度透明，将职工存在的关于分配上的疑虑和担心情绪排除，在职工中建立起公平公正原则。合理建设企业的分配制度，这样才能够对职工的积极性进行充分调动。 参考文献： 王 燕，曲东花.美日企业分配制度及对我国企业收入分配制度改革的启示J.黑龙江对外经贸，2005（2）. 谢志华.分配制度变革