非一线员工绩效考核管理办法

1 / 14 非一线员工绩效考核管理办法 1总则 为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价客观合理地进行价值分配，根据人力资源管理制度，结合公司当前经营管理状态，特制定公司非生产一线员工绩效考核管理办法（试行）（以下简称本办法）。 本办法是公司对非生产一线各岗位员工月度工作绩效考核的依据，公司各部门务必严格执行。 本办法由公司人力资源部负责解释并组织实施。 1、提升员工的工作绩效和公 司业绩，保证公司经营管理工作目标如期实现。 2、检验员工对工作岗位的适应性和胜任性，客观、公正地评价员工岗位工作的效果与价值，根据绩效考核与评估结果进行员工劳动报酬的合理分配，并为改进工作和调整工作提供依据。 3、建立工作信息反馈通道和公司不同管理层面与员工进行沟通的渠道。 4、激励员工的工作积极性、创造性和自觉性，提高工作效率与质量，发掘优秀人才，促进员工职业生涯发展。 2 / 14 1、一致性 在一个考核周期内，考核内容和考核标准不能发生大的变化，至少应 保持相应的一致性。 2、客观性 月度和季度工作绩效考核要客观、公正，真实地反映员工的实际工作情况。 3、公平性 对于同一岗位员工进行工作绩效考核，须使用相同的考核标准。 4、公开性 让员工知道公司对自己月度和季度工作绩效考核评价的结果，以便发扬成绩，改进不足。 本制度适用于除非生产一线员工以外的公司全体正式员工。 类员工：二级部经理（含）以上管理人员 1/7 类员工：其他 员工 以月度为一个考核周期（每月 1 日 31 日） 按照公司 “ 四定 ” 方案确定的职位职系，分别对管理人员的计划完成情况与其他员工的岗位职责等方面，进行定3 / 14 性与定量考核。 试用期员工不参与本绩效考核管理制度。 生产一线员工月度工作绩效考核管理制度另行行文。 考核关系与工作中的管理关系一致，实行下考一级。详见下表： 非生 产一线员工月度工作绩效考核关系表 总经理对一级部经理月度考核评价结果具有调整建议权。 在考核周期内，被考核者如因岗位或职务变动而调离原部门或调入新部门后考核期不满一个月的，由原部门负责考核。 在考核周期内，考核者因岗位调动而被调离现职务，则考核者担当的考核工作进行到被调离时止，由后任者承担考核责任，把考核工作继续下去。 考核内容 1、管理人员考核内容 对高管人员进行月度考核结果作为年度评价的有效依据。 月度主要考核以下四个方面的内容： 2/7 分管范围内经营、管理指标的达成情况 分管团队的建设与教育培训情况 重大突发事件的协调处理情况 4 / 14 上级交办的任务完成情况 对二级部经理（含）以上管理人员进行月度工作绩效考核，主要考核以下四个方面的内容： 月度工作计划的完成情况、工作效率和工作质量情况； 所在部门职能的落实情况； 职位说明书中明确的工作职责落实情况； 直接上级或公司领导交办任务的完成 情况。 2、其他员工考核内容 （ 1）对技术、研发人员进行月度工作绩效考核，主要考核以下六个方面的内容： 对生产过程提供相关技术支持； 对生产计划排产产品图纸和 完成情况； 对产品测绘和售前技术服务的完成情况； 对销售部产品投标中技术部分的完成情况； 产品生产工艺编制的完成情况； 新产品、新项目的开发进度。 （ 2）对销售业务及市场开发人员进行月度工作绩效考核，主要考核以下四个方面的内容： 销售收入、回款指标的完成情况； 业务技能（含产品知识掌握程度、产品营销能力、市场开发能力、处理投诉能力及公关能力等）与工作责任心5 / 14 情况； 目标市场信息收集、反馈、管理与市场开发、培育、巩固等情况； 执行规章制度和劳动纪律情况。 （ 3）对主管进行月度绩效考核，主要考核以下四个方面： 月度工作计划的完成情况、工作效率和工作质量情况； 职位说明书中明确的工作职责落实情况； 部门内部上传下达、各项工作的组织、实施完成情况； 直接上级或公司领导交办任务的完成情况。 （ 4）对职员岗位员工进行月度工作绩效考核，主要考核以下四个方面的内容： 月度工作计划的完成情况、工作效率和工作质量情况； 工作技能（专业素质、岗位应知应会、协调配合、独立完成岗位工作和处理应急事件、对外公关等）情况； 工作态度与工作责任心情况； 执行规章制度和劳动纪律情况。 1月度绩效考核表所列考核项共计 120 分：月度重点工作合计 100 分，其中各项分值比例由被考 核者按工作的重要程度分配，由考核者审核调整；加权激励项分值最高为6 / 14 20分，由被考核人申请填写，分管领导及总经理签批审核意见。 加权激励项：该项为 100 分之外的加权部分。月末考核时评价，有则加分（合理化建议、工作创新、降耗增效、出色完成本职以外工作协作或帮助他人完成工作及其他非计划内重要工作等），无则不扣分。 0%。 20分为满分，分为 S、 A、 B、 C、 D、 S 级 优秀：出色完成所有岗位工作要求，工作成果优异 A 级 良好：能达到岗位所有工作要求，工作成果优于大多数同职级人员 称职：基本能达到岗位工作要求，并在某些方面表现突出 C 级 基本称职：能达到岗位多数工作要求，整体而言是能够担任本职工作的 D 级 不称职：自身能力不足以胜任岗位工作，需要加强努力 E 级 危险级：不能胜任岗位，连续此分数可考虑调岗 绩效分数在 60 实发绩效工资绩效工资总额 绩效工资总额/100 （ 95 7 / 14 详见下表： 员工 月度工作绩效考核评分等级分数表： 2、月度工作绩效考核按岗位员工所在职位职系序列分类进行，由直接上级考核评价直接下级，考评层级最多为三层，考评上限为分管副经理或总经理。 3、月度工作绩效考核以各岗位职位说明书、月度和季度工作计划及月度和季度工作总结为依据，采取直接上级评价打分、分管副总经理监督的方式进行，考核结果作为人力资源部核算员工月度绩效工资的依据并存档。 月度工作结束后，由考核者对照被考核者的职位说明书及月度工作 计划所列内容，依据履行岗位职责和计划内工作完成情况及客观评价标准，在月度工作绩效考核表中相应的考核栏内进行评价打分。 1、每月 25 日 17： 30 前，各部门将所属员工的下月月绩效考核表中重点工作部分填写完成（电子版）后以邮件形式打包提交至人力资源部，由人力资源部统一报领导审批。 2、每月 25 日 17： 30 前，各部门将所属员工的本月8 / 14 月绩效考核表中重点工作完成情况填写完成（电子版）后以邮件形式打包至人力资源部，由人力资源部统一报领导打分。 3、人力资源部在以上规定时间内会向公司各部门通告资料提交情况表。 4、凡未按以上规定日期和要求报送员工月度工作绩效考核相关资料的，逾期一天扣罚逾期提交资料当事人 1分，当事人直接上级 1分。如遇特殊情况发生逾期提交资料需要附带书面情况说明，书面说明需要分管副总经理签字确认。 5、员工月度工作绩效考核资料由公司人力资源部统计 并存档管理。 1、各部门开展月度工作绩效考核工作，应以被考核者在考核周期内履行岗位职责和实际完成的工作成果为主要依据。 2、考核者要明确被考核者的工作任务、工作目标、工作重要性完成工作任务的时间节点要求等内容，定期记录和收集被考核者在周期内的各种工作数据、资料及相关部门的日常反映等情况，确保考核结果的准确性，使被考核者心服口服。 3、考核者对被考核者的工作绩效考核，要做到公平、公正，实事求是，不允许只凭主观感觉、印象或与个人关系9 / 14 的亲疏等来考核评价，确保考 核结果的客观性和公平性。 4、非生产一线各岗位员工，都要在考核周期内向直接上级呈报当月工作总结，编制下个月度工作计划，作为接受考核的依据。 5、月度工作绩效考核评价结果直接关系或影响到员工的薪酬待遇与职位调整，考核者对被考核者所作的考核评价要实事求是，真实准确。 6、在考核周期内，考核者因公出差，需指定授权人，以保证绩效考核工作顺利进行。 分管副总经理对绩效考核评价工作负有监督责任，一经发现考核者有未客观、公平的进行评价，出现打人情分现象，扣罚考核者及被考核者当月全 部绩效工资。 在进行人力资源开发工作时，员工绩效考核结果作为参考资料，了解员工的工作不足与培训需求，从而有效地开展培训工作。 在进行岗位轮换和晋升时，参考员工绩效考核的评定结果，把握员工对工作和环境的适应能力。 在工资序列升降中 ,当职务不发生变化时 ,工资序列10 / 14 只能升到该职位的最高级。 高管人员执行年薪制，薪酬调整不在本办法工资序列中体现。 工资序列升 （降）每年一次，在每年 2 月份根据年度考核结果进行调整。 员工年度考核结果 =12个自然月考核分之和 /12 工考核的核心是结合工作计划和目标，目的在于主管对下属的工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应当与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。 考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通，应做到： （ 1）让被考核者了解自身工作的优、缺点； （ 2）对下一阶段工作的期望达成一致意见 ； （ 3）讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。 每个考核期结束后，考核者与被考核者经过协商共同制订员工绩效改进计划书，报人力资源部备案。 由于客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效11 / 14 考核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。 被考核者如对考核结果有重大异议，首先应与考核者通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向人力资源部提出申诉，人力资 源部需在接到申诉之日起十日内对申诉者的申诉请求进行调查分析并予以答复。 一、方案目的 规范一线员工的日常行为，降低安全事故发生的概率，提高员工的质量意识及产品加工过程中的质量检验与控制水平，改进产品质量水平，提高一线员工工作效率，培养员工遵守规章制度的良好习惯及持续改进产品质量、工作质量的意识。 二、方案适用范围 本方案仅适用于乐清市集云电器厂一线操作员工（计件制或计时制加工工序操作者）的绩效管理。 三、方案内容 1、本方案编制原则 简单、适用、易懂、方便操作、重点优先 2、本方案的突出特点 结合集云电器厂实际情况（含现有管理文件管理要求等）设置绩效考核项目及其单项权重，对工厂关注的成本与质量问题绩效考核作为考核内容的重点项目，一方面权重设12 / 14 置较高，另一方面采用了与成本挂钩，根据每位员工实际数据统计来进行相应的考核与管理的方法。 3、本方案绩效考核表项目类别、权重设置 权重 50% 权重 10% 6S” 管理 权重 20% 权重 10% 权重 10% 4、本方案绩效考核表各项目类别考核具体内容见附件一线员工绩效考核表 5、绩效考核表考核说明 核内容以目前工厂急需控制和管理内容为参考而设置。 00分。 核内容各单项根据工厂管理目标的提高可进行适当的调整，以适应工厂发展的需要。 核表各单项考核内容实际数据与信息的收集与统计方法见附件。 绩效考核表的绩效考核奖金基数为 200 元，超额绩效考核奖金 100 元，均由工厂全额支付。 00分。 岗位员工月度绩效考核实际得分值与绩效奖金13 / 14 的对应情况： 70 分，该被考核人无绩效奖金； 0实际得分 90 分，该被考核人绩效奖金按超过分值占分值区间的比例来计算，假设被考核人考核实际得分为 a（ 70 a90 ），则该被考核人绩效奖金 M=（ （ 90*200； 例如某被考核人考核得分为 80 分，则绩效奖金 为（ 80（ 90*200=100 元 90分时，该被考核人除可以全额取得绩效考核奖金基数 200元外，还可以根据超出分值占分值区间的比例获得超额绩效奖金，假设被考核人考核实际得分为 a（ a 90），则超额绩效奖金 N=（ （ 100100； 例如某被考核人考核得分为 95 分，则绩效奖金为（ 95（ 100*100=50 元 效考核表中不合格损失金额按材料损失数量及购买价格计算，责任人承担金额的计算方法为不合格损失 金额的 70%，作为单项处罚项进行统计。 6、各部门根据附件要求