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文档简介

1 / 3 面试人员选拔方法 招聘是企业司空见惯的事情，但是真正懂得招聘奥秘的企业非常少，很多企业是采用 “ 盲人摸象 ” 方式来招聘，往往认为：销售就是要试着用，合适留下，不合适走人。这种粗放式的用人方式操作简单，但会导致大量问题： 销队伍散漫流失无斗志。 大部分企业发现不了自身的黑洞！ 分信赖应聘者包装的简历和应聘者的夸夸其谈，没有透过表面看实质！ 立的主题空洞，主要表现心态的陈述问题，这恰 恰中 “ 面霸 ” 下怀。 中小企业老板可对号入座，思索自己的企业为何 “ 屡招屡败 ” ？在这里提几条自己的经验，以供参考。 第一步：筛选应聘简历 不要看简历设计的多么漂亮、新奇、创意，要看在简历中能否 “ 精炼 ” （ 200 500字）阐述以下问题：应聘者能做什么？想要什么？其历史对公司有无借鉴？对公司招聘岗位的理解（这是他经历的感悟）。 第二步：从 “ 通知 ” 中感知对方 “ 热忱度 ” 在电话通知的时候能直接感觉应聘者对公司的 “ 热2 / 3 忱度 ” ！因为真正有心的营销人在投递简历时，会深入了解公司 的背景是否适合他？当他接到招聘公司的通知电话时，会表现 “ 兴奋 ” ，主动询问公司地址、坐车路线以及面试时间等细节问题！ 第三步：不要用废话面试 很多人力经理面试时提问：你做过什么、你为什么来应聘我公司、你希望多少工资等一些套话、屁话、废话。 我面试营销人一般是看肢体语言，因为他的习惯是伪装不了，看他的眼神从而判断他的机灵；和他闲聊简历中所从事行业以前发生的事件，以判断他的经历是否属实；闲聊他的家庭情况从而判断他 “ 基因素质 ” ，因为家庭环境会塑造本人的特性。 我会暗示平台的价值，来判断他是做事还是作秀；我淡化薪酬，让他自己来逐步暴露缺点和行事风格；问他是如何熟悉陌生环境和如何学习工作技能的：善于与人打交道的，会说自己经常向同事请教；缺少社交能力的人，往往回答书本，网络，或者自己 (续致信网上一页内容 )研究琢磨。 如果眼拙，只听他夸夸其谈、只看他激 无疑是致命的错误。 第四步：复试不要自己忽悠自己 一些主管凭着自己的第一印象来判断，问：你怎样工作？你为什么离开原公司等一些 “ 冠冕堂皇 ” 、 “ 驴唇不对3 / 3 马嘴 ” 的面试课题！ 这很容易被一些 “ 面霸 ” 钻空子。其实一个应聘者通过初试后，他想在公司发展的话，会拿出自
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